GESTÃO DO DESEMPENHO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES

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 Pergunta 1 
1 em 1 pontos 
 Leia o excerto a seguir: 
 “[...] em alguns trabalhos, os comportamentos para o desempenho são definidos de forma 
rigorosa e podem ser facilmente avaliados”. 
No entanto, para muitos outros colaboradores, os comportamentos para o desempenho são 
bem mais difíceis de serem avaliados, devido à sua diversificação. 
 
GRIFFIN, R. M.; MOORHEAD, G. Comportamento organizacional: gestão de pessoas e 
organizações. São Paulo: Cengage Learning, 2015. p. 80. 
 
Com base em alguns aspectos da avaliação do desempenho, analise as afirmativas a seguir e 
assinale V para a(s) Verdadeira(s) e F para a(s) Falsa(s). 
 
I. ( ) As empresas dependem de uma variedade de métodos para mensurar o desempenho. 
II. ( ) O segredo para se mensurar o desempenho é combinar o mecanismo de avaliação com a 
função que o funcionário executa. 
III. ( ) A essência da gestão do desempenho é a avaliação real do desempenho de um 
indivíduo ou grupo. 
IV. ( ) A avaliação do desempenho é o processo pelo qual uma pessoa avalia o funcionário, 
documenta e comunica os resultados a ele. 
 
 Assinale a alternativa que indica a sequência correta. 
 
Resposta Selecionada: 
V, V, V, V. 
Resposta Correta: 
V, V, V, V. 
Comentário 
da resposta: 
Resposta correta. A sequência está correta, pois as empresas dependem de 
uma variedade de métodos para mensurar o desempenho, dependendo do 
perfil de seus funcionários, ou seja, conforme as funções que os colaboradores 
exercem, é necessária uma forma específica de avaliação; o segredo para se 
mensurar o desempenho é combinar o mecanismo de avaliação com a função 
que o funcionário executa; a essência da gestão do desempenho é a avaliação 
real do desempenho de um indivíduo ou grupo; além disso, uma avaliação do 
desempenho é o processo pelo qual uma pessoa avalia o funcionário, 
documenta e comunica-lhe os resultados. 
GRIFFIN, R. M.; MOORHEAD, G. Comportamento organizacional: gestão de 
pessoas e organizações. São Paulo: Cengage Learning, 2015. 
 
 
 Pergunta 2 
1 em 1 pontos 
 Quando estudantes são questionados sobre se teriam o mesmo desempenho em cursos em 
que a forma de avaliação se refere a apenas aprovado ou reprovado e em cursos que variam 
entre a letra A e F, costumam responder negativamente, afirmando que se esforçariam mais na 
avaliação com maior variação. 
 
ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A.; SOBRAL, F. Comportamento organizacional: teoria e prática 
no contexto brasileiro. 14. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010. 
 
A respeito dos sistemas de avaliação que interferem no comportamento das pessoas, analise 
as afirmativas a seguir e assinale V para a(s) Verdadeira(s) e F para a(s) Falsa(s). 
 
 
I. ( ) A maneira com que as empresas desenvolvem e administram o sistema de avaliação de 
desempenho interfere no comportamento e no desempenho de seus funcionários. 
II. ( ) Empresas que não utilizam critérios de avaliação do desempenho tendem a contar com 
funcionários mais motivados, por não se sentirem pressionados. 
III. ( ) O que direciona o comportamento dos alunos em sala de aula e a sua dedicação aos 
estudos são os critérios de avaliação do professor; no entanto, nas organizações, isso não 
ocorre, porque funcionários não fazem provas. 
IV. ( ) A maneira como as empresas desenvolvem e administram o sistema de avaliação de 
desempenho não interfere no comportamento e no desempenho de seus funcionários, porque 
eles não costumam ser pessoas influenciáveis. 
 
 Assinale a alternativa que indica a sequência correta. 
Resposta Selecionada: 
V, F, F, F. 
Resposta Correta: 
V, F, F, F. 
Comentário 
da resposta: 
Resposta correta. A sequência está correta, pois, da mesma maneira que os 
critérios de avaliação do professor em sala de aula direcionam o 
comportamento e interferem na dedicação dos alunos aos estudos, a maneira 
como as empresas desenvolvem e administram o sistema de avaliação de 
desempenho interfere no comportamento e no desempenho de seus 
funcionários. Além disso, as empresas que não utilizam critérios de avaliação 
do desempenho não tendem a contar com funcionários mais motivados, por 
não se sentirem pressionados, uma vez que se a avaliação de desempenho for 
realizada de maneira correta e assertiva, favorece a satisfação do funcionário. 
ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A.; SOBRAL, F. Comportamento 
organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro. 14. ed. São Paulo: 
Pearson Prentice Hall, 2010. 
 
 
 Pergunta 3 
1 em 1 pontos 
 Há alguns anos, a maioria das organizações mensurava o desempenho de seus colaboradores 
tomando como referência uma série de atribuições listadas na descrição dos cargos. No 
entanto as empresas contemporâneas costumam avaliar seus funcionários de maneira 
diferente. 
 
ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A.; SOBRAL, F. Comportamento organizacional: teoria e prática 
no contexto brasileiro. 14. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010. 
 
Considerando o excerto sobre a maneira com que as empresas contemporâneas avaliam o 
desempenho de seus funcionários, analise as afirmativas a seguir. 
 
I. As empresas contemporâneas são menos hierárquicas, porém mais orientadas para o 
trabalho, ou seja, exigem mais de seus funcionários. 
II. Estudiosos contemporâneos reconhecem três principais comportamentos do desempenho 
profissional: desempenho de tarefa, cidadania e contraprodutividade. 
III. As empresas hoje em dia costumam avaliar o desempenho de seus funcionários 
considerando a idade, ou seja, definem critérios esperados para cada colaborador, baseando-
se em suas idades cronológicas. 
IV. Atualmente, muitos estudiosos estão considerando as questões de gênero no momento da 
avaliação do desempenho, ou seja, costumam exigir mais das mulheres e menos dos homens. 
 
Está correto o que se afirma em: 
 
Resposta Selecionada: 
I e II, apenas. 
Resposta Correta: 
I e II, apenas. 
Comentário 
da resposta: 
Resposta correta. A alternatova está correta, pois as empresas hoje em dia são 
menos hierárquicas, porém mais orientadas para o trabalho, ou seja, exigem 
mais. Além disso, estudiosos contemporâneos reconhecem três principais 
comportamentos do desempenho profissional, que são: desempenho de tarefa, 
cidadania e contraprodutividade. 
ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A.; SOBRAL, F. Comportamento organizacional: 
teoria e prática no contexto brasileiro. 14. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 
2010. 
 
 
 Pergunta 4 
1 em 1 pontos 
 Muitos autores estudaram e conceituaram a avaliação de desempenho focada no aspecto 
técnico/operacional, levando em consideração alguns de seus aspectos distintos. 
 
GRIFFIN, R. M.; MOORHEAD, G. Comportamento organizacional: gestão de pessoas e 
organizações. São Paulo: Cengage Learning, 2015. 
 
Considerando o excerto sobre os diferentes autores que conceituaram a avaliação de 
desempenho focada no aspecto técnico/operacional, analise as afirmativas a seguir. 
 
I. Gómez-Mejía al i a d a i a s o o di os o ais a o a i a o 
 ili a a a a avalia o das o ias do d s o d s s io ios 
a s a s a a d a s o ais d a i d i a ois s o s a o s 
verdadeiramente interessado em contribuir para o seu autodesenvolvimento, esse processo 
pode favorecer. 
 . a i i d i o o a s o ais d a i d d i a ois s o s a o 
 s verdadeiramente interessado em contribuir para o seu autodesenvolvimento e o dos 
outros, com a perspectiva de ver e ser visto como pessoa inteira, esse processo deve prover 
oportunidades de entendimento entre pessoas. 
 . o o d sis a d vis o vol o das o ias e do 
des o do a al o al o i divid al. o sso a a si i i a iva o 
s sso o a i a io al o io do a al o o o d s io ios a a al a a 
as expectativas, revisar os resultados e recompensar o desempenho. 
IV. a o i a o o a v i i a o o al ados s l ados al a ados 
 o a ados o os i di ado s s a l idos ili a do-s as o as i ios d avalia o 
d i idos o d s o -s a a o do io io la o s s o sa ilidad s 
 a i i s inerentes ao cargo que ocupa. 
 
Está correto o que se afirma em: 
 
Resposta Selecionada: 
II e IV, apenas. 
Resposta Correta: 
II e IV, apenas. 
Comentário 
da resposta: 
 s os a o a. al a iva s o a ois al s a o s d i i a 
a avalia o d d s o o ada o as o i o o a io al 
 o sid a do al s as os dis i os o a a i i d i o o 
 a s o ais d a i d d i a ois s o s a o s 
 
verdadeiramente interessado em contribuir para o seu autodesenvolvimento e o 
dos outros, com a perspectiva de ver e ser visto como pessoa inteira, esse 
processo deve prover oportunidades de entendimento entre pessoas, e 
L a o i a o o a v i i a o o al a dos s l ados 
al a ados o a ados o os i di ado s s a l idos ili a do-s as 
 o as i ios d avalia o d i idos o d s o -s a a o 
do io io la o s s o sa ilidad s a i i s i s ao 
cargo ocupado. 
GRIFFIN, R. M.; MOORHEAD, G. Comportamento organizacional: gestão de 
pessoas e organizações. São Paulo: Cengage Learning, 2015. 
 
 Pergunta 5 
1 em 1 pontos 
 A gestão do desempenho humano pode ser avaliada por meio de três dimensões: expectativas, 
recursos e motivação. Três verbos explicam essas dimensões e representam as atitudes dos 
sujeitos diante de uma atividade. O primeiro passo para entender essas dimensões é 
compreender o sentido dos verbos descritos. 
 
NASSIF, V. M. J. Gerindo o desempenho. In: HANASHIRO, D. M. M. et al. (org.). Gestão do 
fator humano: uma visão baseada em Stakeholders. 2. ed. São Paulo: Saraiva, 2008. 
 
A respeito dos verbos que representam as atitudes das pessoas diante de uma atividade, 
analise as afirmativas a seguir e assinale V para a(s) Verdadeira(s) e F para a(s) Falsa(s). 
 
 . v o “sa ” s relacionado ao conhecimento que a pessoa tem sobre seu 
desempenho no cargo ou a o das a ivas os di i s de seu 
desempenho. 
 . v o “ od ” -s s o di s aos sos a ssoa para 
desempenhar e conduzir seu trabalho. 
III. ( ) O verbo “ ” refere-se às condições financeiras da pessoa. Se ela for bem-sucedida 
financeiramente, tenderá a produzir mais, devido à sua motivação. 
 . v o “ ” s a a da dis osi o o iva o e interesse da pessoa perante as 
atividades que tem sob sua responsabilidade. 
 
 Assinale a alternativa que indica a sequência correta. 
 
Resposta Selecionada: 
V, V, F, V. 
Resposta Correta: 
V, V, F, V. 
Comentário 
da resposta: 
 s os a o a. s ia s o a ois os v os io ados s o 
“sa ” s la io ado ao o i o a ssoa so s 
d s o o a o o a o das a ivas os di i s 
d s d s o; “ od ” s s o di s aos sos a 
 ssoa a a d s a o d i s a al o; “ ” s 
 a a da dis osi o o iva o i ss da ssoa a as a ividad s 
que tem sob sua responsabilidade. 
NASSIF, V. M. J. Gerindo o desempenho. In: HANASHIRO, D. M. M. et al. 
(org.). Gestão do fator humano: uma visão baseada em Stakeholders. 2. ed. 
São Paulo: Saraiva, 2008. 
 
 
 Pergunta 6 
1 em 1 pontos 
 A avaliação de desempenho focada no aspecto técnico/operacional é uma constatação 
 
sistemática do sujeito, a partir da função das atividades que desenvolve, dos resultados e 
metas a serem alcançados e do seu índice potencial de desenvolvimento. É uma das formas 
de avaliação mais antiga e considerada tradicional por muitos estudiosos, porém, ainda é 
bastante usada no âmbito organizacional, porque foca alguns aspectos específicos. 
 
GRIFFIN, R. M.; MOORHEAD, G. Comportamento organizacional : gestão de pessoas e 
organizações. São Paulo: Cengage Learning, 2015. 
 
Com base nos aspectos específicos que esse modelo de avaliação foca, analise as afirmativas 
a seguir e assinale V para a(s) Verdadeira(s) e 
F para a(s) Falsa(s). 
 
I. ( ) Foca na comparação entre pessoas que executam a mesma função ou funções similares. 
II. ( ) Foca na análise das responsabilidades do sujeito frente às atividades que desempenha. 
III. ( ) Foca na associação do desempenho com a competência, analisando os atributos 
comportamentais e pessoais. 
IV. ( ) Foca em medir os resultados alcançados pelo sujeito com base em metas e no 
desempenho pessoal. 
 
 Assinale a alternativa que indica a sequência correta. 
Resposta Selecionada: 
V, V, V, V. 
Resposta Correta: 
V, V, V, V. 
Comentário 
da resposta: 
Resposta correta. A sequência está correta, pois todas as afirmativas referem-
se ao foco dos aspectos específicos do modelo de avaliação 
técnico/operacional: comparação entre pessoas que executam a mesma 
função ou funções similares, análise das responsabilidades do sujeito frente às 
atividades que desempenha, associação do desempenho com a competência, 
analisando os atributos comportamentais e pessoais e medir os resultados 
alcançados pelo sujeito com base em metas e no desempenho pessoal 
GRIFFIN, R. M.; MOORHEAD, G. Comportamento organizacional: gestão de 
pessoas e organizações. São Paulo: Cengage Learning, 2015. 
 
 
 Pergunta 7 
1 em 1 pontos 
 Uma gestão de desempenho eficaz não deve ocorrer apenas de maneira esporádica, antes, 
deve ser contínua dentro das empresas, para que possa potencializar as competências já 
existentes nas pessoas e desenvolver outras novas, que ainda não têm. Para desenvolver um 
programa de gestão de desempenho, é necessário que as pessoas sejam sensibilizadas sobre 
sua importância, a fim de que demonstrem mais aceitação e adesão. 
 
Nesse sentido, assinale a alternativa que indica a maneira que o gestor pode conscientizar 
seus funcionários sobre a importância de aderir e se envolver em um programa de gestão. 
 
Resposta 
Selecionada: 
 
O gestor pode conscientizar os funcionários acerca da necessidade de 
adesão e envolvimento de todos por meio de palestras, reuniões, programas 
etc. 
Resposta 
Correta: 
 
O gestor pode conscientizar os funcionários acerca da necessidade de 
adesão e envolvimento de todos por meio de palestras, reuniões, programas 
etc. 
 
Comentário 
da resposta: 
Resposta correta. A alternativa está correta, pois o gestor pode conscientizar a 
necessidade de adesão e envolvimento de todos por meio de: palestras, 
reuniões, programas etc., que explanem sobre o passo a passo do projeto, a 
importância da participação de todos, os objetivos a serem atingidos, que áreas 
serão impactadas etc. Conforme os funcionários percebem que os gestores 
estão envolvidos na situação, passam a encará-la de maneira diferente e 
envolvem-se mais. 
 
 Pergunta 8 
1 em 1 pontos 
 Para favorecer o entendimento das vertentes da avaliação de desempenho, buscou-se 
conceituar e definir a especificidade de cada uma: a técnico/operacional (que tem como foco o 
sujeito) e a de desenvolvimento/aprendizagem (cujo foco é o grupo). No entanto, independente 
da finalidade ou do método escolhido, o princípio da avaliação sempre é o mesmo. 
 
GRIFFIN, R. M.; MOORHEAD, G. Comportamento organizacional: gestão de pessoas e 
organizações. São Paulo: Cengage Learning, 2015. 
 
No que diz respeito ao princípio da avaliação de desempenho, analise as afirmativas a seguir e 
assinale V para a(s) Verdadeira(s) e F para a(s) Falsa(s). 
 
I. ( ) Verificar se o funcionário tem alguma deficiência física ou intelectual. 
II. ( ) Constatar se o desempenho condiz com as exigências de atribuições do cargo. 
III. ( ) Observar se o trabalho está alinhado às metas estipuladas e aos objetivos. 
IV. ( ) Avaliar o desempenho dos colaboradores e confrontar resultados.Assinale a alternativa que indica a sequência correta. 
 
Resposta Selecionada: 
F, V, V, V. 
Resposta Correta: 
F, V, V, V. 
Comentário 
da resposta: 
Resposta correta. A sequência está correta, pois o princípio da avaliação é 
constatar se o desempenho condiz com as exigências de atribuições do cargo, 
observar se o trabalho está alinhado às metas estipuladas e aos objetivos, 
avaliar o desempenho dos colaboradores e confrontar resultados. 
GRIFFIN, R. M.; MOORHEAD, G. Comportamento organizacional: gestão de 
pessoas e organizações. São Paulo: Cengage Learning, 2015. 
 
 
 Pergunta 9 
1 em 1 pontos 
 A maioria dos gestores não gosta de dar feedback de desempenho a seus funcionários e, a 
menos que sejam pressionados por alguém, costumam ignorar essa responsabilidade. A 
solução para o problema não é deixar de oferecer o feedback. Desse modo, são oferecidas 
algumas sugestões sobre feedback, para empresas e gestores. 
 
ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A.; SOBRAL, F. Comportamento organizacional: teoria e prática 
no contexto brasileiro. 14. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010. 
 
Com base nas sugestões apresentadas acerca da resistência dos gestores em 
darem feedbacks a seus funcionários, analise as afirmativas a seguir e assinale V para a(s) 
Verdadeira(s) e F para a(s) Falsa(s). 
 
 
I. ( ) As empresas precisam treinar os seus superiores para que estes consigam conduzir 
momentos construtivos de avaliação, uma vez que o feedback no trabalho é muito importante. 
II. ( ) Não é adequado que o gestor ofereça um feedback no momento em que o colaborador 
esteja de mau humor. Nesse período, este estará com menor disposição para receber 
conselhos. 
III. ( ) As avaliações precisam ser as mais específicas possíveis, pois é bem mais difícil 
descobrir como melhorar um desempenho em nível global do que em áreas específicas e 
delimitadas. 
IV. ( ) As empresas precisam demitir os gestores que não oferecem feedback aos funcionários, 
uma vez que o feedback é uma ferramenta muito importante no universo corporativo. 
 
 Assinale a alternativa que indica a sequência correta. 
Resposta Selecionada: 
V, V, V, F. 
Resposta Correta: 
V, V, V, F. 
Comentário 
da resposta: 
Resposta correta. A sequência está correta, pois algumas sugestões sobre 
o feedback são: empresas precisam treinarem os seus superiores para que 
consigam conduzir momentos construtivos de avaliação; não é adequado que o 
gestor ofereça um feedback no momento em que o colaborador esteja de mau 
humor; e as avaliações precisam ser as mais específicas possíveis. 
ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A.; SOBRAL, F. Comportamento 
organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro. 14. ed. São Paulo: 
Pearson Prentice Hall, 2010. 
 
 
 Pergunta 10 
1 em 1 pontos 
 Os três principais comportamentos do desempenho profissional (reconhecidos por 
pesquisadores contemporâneos), são: “d s o da tarefa, cidadania e 
 o a od ividad ”. Foram feitas algumas análises acerca desses três comportamentos. 
 
ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A.; SOBRAL, F. Comportamento organizacional: teoria e prática 
no contexto brasileiro. 14. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010. 
 
Considerando as constatações acerca dos principais comportamentos do desempenho 
profissional, analise as afirmativas a seguir. 
 
I. A maioria dos gestores acredita que para o funcionário apresentar bom desempenho deve 
demonstrar bom desempenho de tarefa e cidadania e evitar a contraprodutividade. 
II. Um colaborador que executa as principais funções de seu serviço com eficácia, mas é 
agressivo e grosseiro com os colegas, não será entendido como um bom funcionário para a 
maioria das empresas. 
III. Até o colaborador mais agradável e animado, se não conseguir apresentar bom 
desempenho nas principais funções das atividades de seu trabalho, não será entendido com 
um bom funcionário. 
IV. Para ser considerado um bom funcionário, é preciso que apresente os três principais 
comportamentos do desempenho profissional: bom desempenho, apresentar cidadania e 
demonstrar contraprodutividade. 
 
Está correto o que se afirma em: 
 
Resposta Selecionada: 
I, II e III, apenas. 
Resposta Correta: 
I, II e III, apenas. 
Comentário 
da resposta: 
Resposta correta. A alternativa está correta, pois a maioria dos gestores 
acredita que para o funcionário apresentar bom desempenho deve demonstrar 
bom desempenho de tarefa e cidadania e evitar a contraprodutividade; um 
colaborador que executa as principais funções de seu serviço com eficácia, 
mas é agressivo e grosseiro com os colegas, não será entendido como um 
bom funcionário para a maioria das empresas, e, até o colaborador mais 
agradável e animado, se não conseguir apresentar bom desempenho nas 
principais funções das atividades de seu trabalho, não será entendido com um 
bom funcionário. 
ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A.; SOBRAL, F. Comportamento organizacional: 
teoria e prática no contexto brasileiro. 14. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 
2010. 
 
Terça-feira, 16 de Novembro de 2021 19h28min49s BRT