Gestão desempenho

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PERGUNTA 1
1. Para os funcionários melhorarem seu desempenho, é preciso que seus superiores lhes deem feedback. Uma das principais funções do gestor é oferecer informações aos funcionários a respeito de suas performances. No entanto a maioria dos gestores não gosta de dar feedback de desempenho a seus funcionários.
 
SPECTOR, P. E. Psicologia nas organizações. São Paulo: Saraiva, 2002.
 
ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A.; SOBRAL, F. Comportamento organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro. 14. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010.
 
Nesse sentido, assinale a alternativa que indica os principais motivos, apontados por Robbins, Judge e Sobral (2010), pelos quais os gestores não gostam de dar feedback de desempenho a seus funcionários.
	
	
	Os superiores têm medo de que o funcionário reclame deles no SAC da empresa, porque os funcionários tendem a superestimar o próprio desempenho e, mesmo que recebam avaliação positiva, não a consideram boa; além disso, os gestores temem possíveis conflitos na empresa gerados por funcionários que receberam feedback negativo.
	
	
	Mesmo que os superiores deem um feedback positivo aos seus funcionários, estes tendem a não se considerar bons, costumam superestimar seu próprio desempenho; além disso, o superior tem medo de que o funcionário faça reclamações dele no SAC da empresa e, também, medo de magoar os funcionários que receberão o feedback negativo.
	
	
	Os gestores costumam se acomodar em seu ambiente de trabalho e não querem dar feedbacks, visto que os funcionários tendem a superestimar o próprio desempenho e, mesmo que recebam uma avaliação positiva, não a consideram boa.
	
	
	Os gestores tê medo de magoar os funcionários quando precisam dar feedbacks negativos, temem o desencadeamento de conflitos de funcionários que receberam feedback negativo; além disso, os funcionários tendem a superestimar o próprio desempenho e, mesmo quando recebem avaliação positiva, tendem a não considerá-la boa. 
	
	
	Os gestores temem o desencadeamento de conflitos dentro da empresa gerados por funcionários que receberam feedback negativo, têm medo de magoar os funcionários por lhes dar feedbacks negativos e medo de que os funcionários reclamem deles no SAC da empresa.
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PERGUNTA 2
1. A avaliação de desempenho focada no aspecto técnico/operacional é uma constatação sistemática do sujeito, a partir da função das atividades que desenvolve, dos resultados e metas a serem alcançados e do seu índice potencial de desenvolvimento. É uma das formas de avaliação mais antiga e considerada tradicional por muitos estudiosos, porém, ainda é bastante usada no âmbito organizacional, porque foca alguns aspectos específicos.
 
GRIFFIN, R. M.; MOORHEAD, G. Comportamento organizacional : gestão de pessoas e organizações. São Paulo: Cengage Learning, 2015.
 
Com base nos aspectos específicos que esse modelo de avaliação foca, analise as afirmativas a seguir e assinale V para a(s) Verdadeira(s) e
F para a(s) Falsa(s).
 
I. ( ) Foca na comparação entre pessoas que executam a mesma função ou funções similares.
II. ( ) Foca na análise das responsabilidades do sujeito frente às atividades que desempenha.
III. ( ) Foca na associação do desempenho com a competência, analisando os atributos comportamentais e pessoais.
IV. ( ) Foca em medir os resultados alcançados pelo sujeito com base em metas e no desempenho pessoal.
 
 Assinale a alternativa que indica a sequência correta.
	
	
	V, V, F, F.
	
	
	V, V, V, V.
	
	
	V, V, V, F.
	
	
	V, F, V, V.
	
	
	F, V, V, V.
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PERGUNTA 3
1. Há alguns anos, a maioria das organizações mensurava o desempenho de seus colaboradores tomando como referência uma série de atribuições listadas na descrição dos cargos. No entanto as empresas contemporâneas costumam avaliar seus funcionários de maneira diferente.
 
ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A.; SOBRAL, F. Comportamento organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro. 14. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010.
 
Considerando o excerto sobre a maneira com que as empresas contemporâneas avaliam o desempenho de seus funcionários, analise as afirmativas a seguir.
 
I. As empresas contemporâneas são menos hierárquicas, porém mais orientadas para o trabalho, ou seja, exigem mais de seus funcionários.
II. Estudiosos contemporâneos reconhecem três principais comportamentos do desempenho profissional: desempenho de tarefa, cidadania e contraprodutividade.
III. As empresas hoje em dia costumam avaliar o desempenho de seus funcionários considerando a idade, ou seja, definem critérios esperados para cada colaborador, baseando-se em suas idades cronológicas.
IV. Atualmente, muitos estudiosos estão considerando as questões de gênero no momento da avaliação do desempenho, ou seja, costumam exigir mais das mulheres e menos dos homens.
 
Está correto o que se afirma em:
	
	
	I, II e III, apenas.
	
	
	I e II, apenas.
	
	
	I, II e IV, apenas.
	
	
	II, III e IV, apenas.
	
	
	I, II, III e IV.
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PERGUNTA 4
1. Estudiosos contemporâneos da área de gestão do desempenho humano consideram três principais tipos de comportamentos do desempenho profissional das pessoas nas organizações: desempenho de tarefa, cidadania e contraprodutividade.   
 
ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A.; SOBRAL, F. Comportamento organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro. 14. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010.
    
Nesse sentido, assinale a alternativa que indica as características do comportamento “cidadania”.
	
	
	São ações que contribuem para o ambiente psicológico da organização, como: ajudar os outros, mesmo quando isso não é obrigatório; dar apoio aos objetivos da empresa; tratar os colegas com respeito; dar sugestões relevantes; elogiar o local de trabalho.
	
	
	É o desempenho dos deveres e responsabilidades que contribuem para a produção de um bem ou serviço ou para tarefas administrativas. Isso inclui a maior parte das atribuições na descrição de um trabalho convencional.
	
	
	São as ações que prejudicam ativamente a organização. Tais comportamentos incluem: roubar, danificar as instalações da empresa, comportar-se agressivamente com os colegas e faltar sem necessidade.
	
	
	São comportamentos que favorecem a criação de inimizades nas organizações, uma vez que pessoas com alto índice de cidadania tendem a ser pessoas mais arrogantes e prepotentes.  
	
	
	É a maneira com que os funcionários agem com cidadania na sociedade e acabam agindo de maneira contrária dentro das organizações, ou seja, executam ações que prejudicam o ambiente psicológico da organização.
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PERGUNTA 5
1. A avaliação de desempenho com foco no desenvolvimento e na aprendizagem (DA) busca fornecer oportunidades para o colaborador crescer no contexto da organização. Com base nas habilidades, nas competências, nos conhecimentos e na motivação do funcionário, a vertente da avaliação de desempenho DA sugere que “as metas devem ser planejadas e, a posteriori, considerado o que foi cumprido e o que necessita ser revisto ou superado”.
 
NASSIF, V. M. J. Gerindo o desempenho. In: HANASHIRO, D. M. M. et al. (org.). Gestão do fator humano: uma visão baseada em Stakeholders. 2. ed. São Paulo: Saraiva, 2008. p. 302.
 
Com base nos objetivos da avaliação de desempenho com foco no desenvolvimento e na aprendizagem, analise as afirmativas a seguir e assinale V para a(s) Verdadeira(s) e F para a(s) Falsa(s). 
 
I. ( )  Identificar as potencialidades de cada pessoa visando fortalecer os pontos fortes e buscar alternativas para a superação das dificuldades.
II. ( ) Identificar e comparar o desempenho do funcionário com o de outras pessoas na empresa que executam a mesma função ou funções similares.
III. ( ) Criar um ambiente favorável e de confiança, para que ocorra uma boa integração entre os pares e a liderança da organização.
IV. ( ) Fomentar uma integração mais efetiva da pessoa na organização, aprimorando a comunicação entre os pares e a gerência.
 
Assinale a alternativa que indica a sequência correta.V, V, V, F.
	
	
	 V, V, V, V.
	
	
	V, F, V, V.
	
	
	V, F, V, F.
	
	
	V, V, F, F.
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PERGUNTA 6
1. Leia o excerto a seguir:
 “[...] em alguns trabalhos, os comportamentos para o desempenho são definidos de forma rigorosa e podem ser facilmente avaliados”.
No entanto, para muitos outros colaboradores, os comportamentos para o desempenho são bem mais difíceis de serem avaliados, devido à sua diversificação.
 
GRIFFIN, R. M.; MOORHEAD, G. Comportamento organizacional: gestão de pessoas e organizações. São Paulo: Cengage Learning, 2015. p. 80.
 
Com base em alguns aspectos da avaliação do desempenho, analise as afirmativas a seguir e assinale V para a(s) Verdadeira(s) e F para a(s) Falsa(s).
 
I. ( )  As empresas dependem de uma variedade de métodos para mensurar o desempenho.
II. ( ) O segredo para se mensurar o desempenho é combinar o mecanismo de avaliação com a função que o funcionário executa.
III. ( ) A essência da gestão do desempenho é a avaliação real do desempenho de um indivíduo ou grupo.
IV. ( ) A avaliação do desempenho é o processo pelo qual uma pessoa avalia o funcionário, documenta e comunica os resultados a ele.
 
 Assinale a alternativa que indica a sequência correta.
	
	
	V, V, F, F.
	
	
	V, V, V, F.
	
	
	V, F, V, V.
	
	
	V, V, V, V.
	
	
	F, V, V, V.
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PERGUNTA 7
1. Muitos autores estudaram e conceituaram a avaliação de desempenho focada no aspecto técnico/operacional, levando em consideração alguns de seus aspectos distintos. 
 
GRIFFIN, R. M.; MOORHEAD, G. Comportamento organizacional: gestão de pessoas e organizações. São Paulo: Cengage Learning, 2015.
 
Considerando o excerto sobre os diferentes autores que conceituaram a avaliação de desempenho focada no aspecto técnico/operacional, analise as afirmativas a seguir.
 
I.  Gómez-Mejía, Balkin e Cardy afirmam que são procedimentos formais que uma organização utiliza para a avaliação das competências e do desempenho de seus funcionários e acrescentam que se trata de uma questão mais de atitude técnica, pois, se o ser humano está verdadeiramente interessado em contribuir para o seu autodesenvolvimento, esse processo pode favorecer.
II. Bergamini define como uma questão mais de atitude que de técnica, pois, se o ser humano está verdadeiramente interessado em contribuir para o seu autodesenvolvimento e o dos outros, com a perspectiva de ver e ser visto como pessoa inteira, esse processo deve prover oportunidades de entendimento entre pessoas.
III. Spector compreende que é um sistema de revisão e evolução das competências e do desempenho do trabalho grupal ou individual. É um processo que afeta significativamente o sucesso organizacional por meio do trabalho conjunto de gerentes e funcionários para alcançar as expectativas, revisar os resultados e recompensar o desempenho.
IV. Lucena conceitua como a verificação formal e permanente dos resultados alcançados comparados com os indicadores estabelecidos, utilizando-se as normas e critérios de avaliação definidos e o desempenho refere-se à atuação do funcionário em relação às responsabilidades e atribuições inerentes ao cargo que ocupa.
 
Está correto o que se afirma em:
	
	
	I, II e IV, apenas.
	
	
	I, II e III, apenas.
	
	
	II e IV, apenas.
	
	
	I, II, III e IV.
	
	
	I e II, apenas.
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PERGUNTA 8
1. A gestão do conhecimento tem aumentado nas últimas décadas devido à explosão de informações advindas das tecnologias contemporâneas. Porém ainda são poucas as iniciativas planejadas de disseminação, retenção, registro, desenvolvimento, compartilhamento, aplicação e transformação do conhecimento de uma maneira sistematizada e contínua. Para que a gestão do conhecimento seja abordada de maneira adequada, é essencial conhecer seu ciclo.
 
FERREIRA, P. Í.; RAMAL, A. (org.). Gestão por competências. Rio de Janeiro: LTC, 2015.
 
A respeito do ciclo da gestão do conhecimento, analise as afirmativas a seguir e assinale V para a(s) Verdadeira(s) e F para a(s) Falsa(s).
 
I. ( ) O ciclo da gestão do conhecimento contempla os seguintes elementos: captar, organizar, compartilhar e gerar o conhecimento.
II. ( ) O elemento “organização” do ciclo refere-se à retenção do conhecimento, por meio do uso de ferramentas de suporte e acesso ao conhecimento disponível na organização.
III. ( ) O elemento “compartilhamento” é o desenvolvimento de atividades, processos e ferramentas de compartilhamento e transferência e a construção de ambiente, cultura e sistemas para seu incentivo. 
IV. ( ) O elemento “captação” do ciclo é um processo ativo de captura dos conhecimentos apenas internos e não se preocupa em captá-los externamente.
 
Assinale a alternativa que indica a sequência correta.
	
	
	V, V, V, V.
	
	
	F, V, F, V.
	
	
	V, V, F, F.
	
	
	F, F, F, F.
	
	
	V, V, V, F.
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PERGUNTA 9
1. Quando estudantes são questionados sobre se teriam o mesmo desempenho em cursos em que a forma de avaliação se refere a apenas aprovado ou reprovado e em cursos que variam entre a letra A e F, costumam responder negativamente, afirmando que se esforçariam mais na avaliação com maior variação.
 
ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A.; SOBRAL, F. Comportamento organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro. 14. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010.
 
A respeito dos sistemas de avaliação que interferem no comportamento das pessoas, analise as afirmativas a seguir e assinale V para a(s) Verdadeira(s) e F para a(s) Falsa(s).
 
I. ( ) A maneira com que as empresas desenvolvem e administram o sistema de avaliação de desempenho interfere no comportamento e no desempenho de seus funcionários.
II. ( ) Empresas que não utilizam critérios de avaliação do desempenho tendem a contar com funcionários mais motivados, por não se sentirem pressionados.
III. ( ) O que direciona o comportamento dos alunos em sala de aula e a sua dedicação aos estudos são os critérios de avaliação do professor; no entanto, nas organizações, isso não ocorre, porque funcionários não fazem provas.
IV. ( ) A maneira como as empresas desenvolvem e administram o sistema de avaliação de desempenho não interfere no comportamento e no desempenho de seus funcionários, porque eles não costumam ser pessoas influenciáveis.
 
 Assinale a alternativa que indica a sequência correta.
	
	
	F, V, F, V.
	
	
	F, F, F, F.
	
	
	V, V, V, V.
	
	
	V, F, F, F.
	
	
	V, V, F, F.
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PERGUNTA 10
1. Para favorecer o entendimento das vertentes da avaliação de desempenho, buscou-se conceituar e definir a especificidade de cada uma: a técnico/operacional (que tem como foco o sujeito) e a de desenvolvimento/aprendizagem (cujo foco é o grupo). No entanto, independente da finalidade ou do método escolhido, o princípio da avaliação sempre é o mesmo.
 
GRIFFIN, R. M.; MOORHEAD, G. Comportamento organizacional: gestão de pessoas e organizações. São Paulo: Cengage Learning, 2015.
 
No que diz respeito ao princípio da avaliação de desempenho, analise as afirmativas a seguir e assinale V para a(s) Verdadeira(s) e F para a(s) Falsa(s). 
 
I. ( ) Verificar se o funcionário tem alguma deficiência física ou intelectual.
II. ( ) Constatar se o desempenho condiz com as exigências de atribuições do cargo.
III. ( ) Observar se o trabalho está alinhado às metas estipuladas e aos objetivos.
IV. ( ) Avaliar o desempenho dos colaboradores e confrontar resultados.
 
 Assinale a alternativa que indica a sequência correta.
	
	
	F, V, F, V.
	
	
	V, V, V, F.
	
	
	F, V, V, V.
	
	
	V, V, V, V.
	
	
	V, V, F, F.