AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E GESTÃO POR COMPETÊNCIAS - A2

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Pergunta 1
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Resposta Correta: 
Comentário
da resposta:
I. Garantir o bem-estar e a qualidade de vida são processos de gestão de pessoas que estão diretamente relacionados à avaliação de
desempenho, pois as organizações devem utilizá-los para premiar o bom desempenho dos trabalhadores.
II. Treinar, desenvolver, orientar carreiras, recompensar, remunerar e promover são processos diretamente relacionados à avaliação de
desempenho, pois com ela podemos diagnosticar necessidades e oportunidades para realizá-los.
III. A seleção realizada por recrutamento interno pode utilizar a avaliação de desempenho como um dos instrumentos de seleção, mas se o
recrutamento é externo não existe nenhuma relação entre seleção e avaliação de desempenho.
IV. Preparação para a aposentadoria não tem uma relação direta com a avaliação de desempenho, pois a organização deve oferecer
programas com este objetivo, independentemente do desempenho dos funcionários.
“O modelo de Gestão de Pessoas define como selecionar, treinar, desenvolver, valorizar os trabalhadores, orientar carreiras, recompensar, remunerar,
avaliar, promover, garantir o bem-estar e a qualidade de vida e também preparar para a aposentadoria e o desligamento. Em outras palavras, o modelo de
gestão de pessoas organiza a vida no trabalho e zela pelo melhor equilíbrio entre os interesses da organização e as outras esferas da vida pessoal, tais
como lazer, família, religião, política e vida social”.
 
GONDIN, S. M. G.; SOUZA, J. J.; PEIXOTO, A. L. A. Gestão de Pessoas. In: BORGES, L. O.; MOURÃO, L. O trabalho e as organizações:
atuações a partir da psicologia. Porto Alegre: Artmed, 2013. p. 344.
 
Considerando o trecho acima, podemos observar que a Gestão de Pessoas como um todo depende da Avaliação de Desempenho para realizar grande
parte dos seus processos. Analise as afirmações abaixo, verificando quais se enquadram adequadamente às relações entre Avaliação de Desempenho e
Gestão de Pessoas.
 
 
Assinale a alternativa que inclui as afirmações que enquadram adequadamente as relações entre avaliação de desempenho e gestão de pessoas.
II e IV.
II e IV.
Sua resposta está correta! Os programas de promoção do bem-estar, qualidade de vida e preparação para a aposentadoria são oferecidos
nas organizações independentemente do desempenho dos trabalhadores. Já os demais processos são viabilizados através do diagnóstico
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obtido com a avaliação de desempenho, menos a seleção com recrutamento externo, porém esta é realizada com base no mesmo perfil de
cargo utilizado para a avaliação.
Pergunta 2
Resposta
Selecionada:
Resposta
Correta:
Considere o seguinte caso:
 
João é um dos dez vendedores de uma concessionária de automóveis de luxo. Ele é um funcionário preparado, pois é formado em Relações Públicas e
tem pós-graduação em Marketing, além de outros cursos de técnica de vendas, comunicação, negociação e da participação em congressos e seminários
sobre temáticas relacionadas ao seu trabalho.
Quando iniciou na empresa, João era trainee na área comercial. Depois de seis meses ele foi alocado na venda de usados, onde ficou por um ano. Sua
avaliação de desempenho atingiu ótimos resultados, então ele foi promovido para vendedor de veículos novos, nível I. Passou mais um ano e veio a
promoção para o nível II. Atualmente, ele está no nível III de oito níveis da carreira de vendedor.
A empresa é estruturada, mas flexível, paga remuneração fixa e variável, tem plano de carreiras, cargos e salários. O ambiente é confortável e oferece
todo o material necessário ao trabalho. O chefe de João valoriza e incentiva o trabalho, apresenta desafios e premia os resultados alcançados.
 
 
Como você pode observar, João é um trabalhador com ótimo desempenho na organização em que trabalha. Analise o cenário descrito e responda: quais
são os fatores que influenciam no desempenho de João?
Os fatores que influenciam positivamente o desempenho de João são a sua formação e seus resultados, pois mostram que possui as
capacidades necessárias, como as habilidades técnicas, interpessoais e de comunicação. Estão presentes fatores motivacionais, como
desenvolvimento de carreira, estabelecimento de metas e satisfação no trabalho. Também aparecem fatores ambientais, como suporte
gerencial, equipamentos e materiais necessários e descrição do cargo.
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Comentário
da resposta:
Os fatores que influenciam positivamente o desempenho de João são a sua formação e seus resultados, pois mostram que possui as
capacidades necessárias, como as habilidades técnicas, interpessoais e de comunicação. Estão presentes fatores motivacionais, como
desenvolvimento de carreira, estabelecimento de metas e satisfação no trabalho. Também aparecem fatores ambientais, como suporte
gerencial, equipamentos e materiais necessários e descrição do cargo.
Muito bem! Resposta certa! O desempenho no trabalho é influenciado por fatores ligados às capacidades, à motivação e ao ambiente e
muitos destes estão presentes no caso de João: ele tem boa formação e apresenta resultados que mostram a existência de tais capacidades,
há a possibilidade de carreira, há expectativas e satisfação e também há os equipamentos e materiais necessários, descrição do cargo e
suporte gerencial.
Pergunta 3
1. Escalas gráficas.
2. Pesquisa de campo.
3. Comparação aos pares.
Chiavenato (2009) introduz os métodos tradicionais de avaliação de desempenho dizendo que: “o problema de avaliar o desempenho de contingentes de
pessoas dentro das organizações conduziu a soluções que se transformaram em métodos de avaliação bastante populares. [...] Esses métodos variam
enormemente, pois cada organização tende a construir seus próprios sistemas [...]. Cada sistema atende a determinados objetivos específicos em função
das características do pessoal envolvido.”
 
CHIAVENATO, I. Recursos humanos: o capital humano nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009. p. 253.
 
Tendo em mente esta afirmação e seus conhecimentos sobre os métodos tradicionais de avaliação de desempenho, relacione a primeira coluna, dos
métodos, com a segunda, que dá algumas características de uma empresa, identificando o método mais adequado em cada caso.
 
 
( ) Uma pequena empresa do ramo da information technology tem grande interesse em avaliar qualitativamente o grupo de 12 funcionários. O
faturamento tem aumentado nos últimos anos, sendo assim, estão com um bom budget para investir na gestão de pessoas.
 
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Resposta Selecionada: 
Resposta Correta: 
Comentário
da resposta:
( ) Uma empresa grande do ramo metal mecânico tem 350 operários, 50 trabalhadores administrativos e comerciais e 10 gerentes e quer avaliar o
grupo a fim de classificá-los de melhores a piores em cada setor e globalmente na organização. A empresa não quer investir muito tempo nem muito
dinheiro.
 
( ) Uma empresa de confecção com 100 empregados em 4 departamentos, precisa diminuir 20% do quadro de pessoal. A direção solicita aos 4 gerentes
que analisem a situação e as necessidades do seu departamento a fim de decidir quais são os funcionários que serão demitidos.
 
Assinale a alternativa que inclui a sequência correta da segunda coluna.
2, 1, 3.
2, 1, 3.
Resposta certa! A pesquisa de campo, por ser um método caro que emprega muito tempo, é indicado para empresas com poucos
funcionários e disponibilidade econômica. O método das escalas gráficas é de rápida elaboração, aplicação e obtenção dos resultados e
tem baixo custo, sendo uma boa escolha para empresas grandes. A comparação aos pares, oferece uma visão geral e não permite a
comparação entre os setores, mas é adequado para estabelecer uma classificação dos funcionários de um setor.
Pergunta 4
“Embora os sistemas de avaliação de desempenho possam indicar as pessoas cujo desempenho está insatisfatório, eles não podem revelar o porquê. [...]
os gerentes costumam acreditar que o mau desempenho deve-se, primeiro, à falta de habilidade, depois, à fraca motivaçãoe, em seguida, às condições
externas enfrentadas pelo funcionário. [No nosso entendimento é o oposto]. Primeiro, atribuímos o mal desempenho a limitações externas [...] Se o
problema é interno, geralmente o atribuímos a fatores temporários, como motivação ou energia [...] e apenas como último recurso admitimos que a razão
está relacionada às nossas habilidades ou à falta delas” (BOHLANDER, 2015).
 
BOHLANDER, G. W.; SNELL, S. A. Administração de recursos humanos. São Paulo: Cengage, 2015. p. 339. Disponível em:
<https://goo.gl/NM5PJb>. Acesso em: 01/05/2018.
 
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https://goo.gl/NM5PJb
1. Capacidade
2. Motivação
3. Ambiente
Como nos indica o trecho acima, para diagnosticarmos o desempenho precisamos saber quais fatores influenciam positiva ou negativamente o
desempenho humano. Este mesmo autor, para sintetizar estes fatores, estabeleceu três agrupamentos: capacidades, motivação e ambiente. Relacione as
colunas a fim de identificar a que fator se pode atribuir os eventos elencados:
 
 
( ) João e José trabalham no mesmo setor e tinham o mesmo cargo até que o chefe deles foi promovido a gerente e João foi promovido para a chefia.
José ficou se perguntando: “Por que a empresa não me escolheu?”. Achou que havia sido uma injustiça e o seu rendimento diminuiu bastante.
( ) Francisca recebeu uma tarefa do seu chefe: “Veja se consegue resolver este cálculo, pois eu preciso resolver outro problema agora”. Francisca
analisou a situação e se deu conta que precisava utilizar matrizes e determinantes para resolver. Não demorou muito e conseguiu resolver.
 
( ) É o primeiro dia de trabalho de Mário e ele está participando do treinamento de integração. Falaram sobre o funcionamento da empresa, o levaram
para fazer uma visita às instalações e apresentaram o pessoal que estava no trajeto. Explicaram as normas e políticas internas. Ele gostou muito desta
atividade.
 
( ) Pedro é um auxiliar no seu setor. O analista passou para ele uma atividade de menor complexidade para que ele a concluísse. Pedro utilizou o
procedimento que conhecia, mas por qualquer motivo não deu certo. Analisou bem a situação, fez de novo e, novamente, não deu certo. Pedro começou
de novo e nada. Tentou mais três vezes e nada de resolver.
 
( ) Paula está fazendo um trabalho, mas chegou num ponto em que precisa de uma orientação do seu gerente. Ela mandou um e-mail e ficou fazendo
outra atividade menos urgente enquanto esperava. O gerente não respondeu, então, ela ligou, mas ele não atendeu. Ela foi até à sala dele, mas ele não
estava. Paula ficou esperando.
 
Resposta Selecionada: d. 
Resposta Correta: d. 
Comentário
da resposta:
( ) Não faz muito tempo que Joana trabalha na empresa, mas estes primeiros meses foram bem interessantes. Ela viu no mural ao lado do relógio do
ponto um quadro com a missão, os valores e o organograma da empresa. Ela ficou imaginando seu futuro ali, ascendendo a níveis superiores e sorriu.
 
Assinale abaixo a sequência da relação correta.
2, 1, 3, 1, 3, 2.
2, 1, 3, 1, 3, 2.
Sua resposta está correta. José ficou desmotivado por não ter sido promovido e Joana pensa em fazer carreira na empresa. São dois casos
de influência do fator “motivação”. Francisca conseguiu fazer o cálculo difícil e Pedro não conseguiu realizar a tarefa recebida. Esses
casos remetem à influência “capacidade”. Mário recebeu todas as informações sobre a empresa e Paula não conseguiu ter o suporte do
seu chefe. Esses casos são exemplos de influências do fator “ambiente”.
Pergunta 5
Lima; Souza; Araújo (2015), referindo-se à Zarifian, precursor nos estudos sobre competências, dizem:
 
“Alguém é tanto mais qualificado [...] quanto mais é autônomo no seu trabalho, definindo por si mesmo as regras (leis) de sua própria ação. É uma
verdadeira inversão de valores em relação à tradição taylorista. A diminuição das normas se torna algo benéfico, o que mostra, indiretamente, que os
empregos com muitas normas são, se não um mal, pelo menos uma situação pouco desejável e valorizada”
 
LIMA, C. M. P.; SOUZA, P. C. Z.; ARAÚJO, A. J. S. A gestão do trabalho e os desafios da competência: uma contribuição de Philippe
Zarifian. Psicologia: Ciência e Profissão, v. 35, n. 4, p. 1223-1238. 2015. p. 1231. Disponível em: <https://goo.gl/yYBfMn>. Acesso em:
26/07/2018.
 
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https://goo.gl/yYBfMn
Resposta Selecionada: 
Resposta Correta: 
Comentário
da resposta:
A afirmação dos autores acima nos remete às dificuldades que surgem na implantação da gestão por competências, pois conseguir eliminar a cultura
taylorista e os excessos de normatizações do mundo do trabalho são verdadeiros desafios.
 
Considere esta complexa situação e seus conhecimentos sobre gestão por competências e identifique nas assertivas abaixo aquelas que são verdadeiras
(V) e aquelas que são falsas (F) com referência aos desafios da gestão por competência nas organizações atuais.
 
( ) Existe grande dificuldade em traduzir os objetivos estratégicos nas competências necessárias ao alcance dos mesmos.
( ) A área de gestão de pessoas deve conhecer o planejamento estratégico para poder delinear adequadas políticas de gestão.
( ) Os líderes precisam definir que competências são necessárias em cada caso, para avaliar seu grupo de colaboradores.
( ) A gestão por competências é a atualização das descrições dos cargos, incluindo, além dos conhecimentos e habilidades, também as atitudes.
( ) Relações hierarquizadas precisam ser substituídas pela valorização da iniciativa, da responsabilidade e o interesse pelo autodesenvolvimento.
( ) Os gestores precisam ser menos centralizadores e mais democráticos, praticando uma gestão mais flexível e participativa.
 
Assinale a sequência correta.
V, F, F, F, V, V.
V, F, F, F, V, V.
Sua resposta está certa! Os desafios da gestão por competências se referem à necessária mudança de paradigma da gestão organizacional,
a área de gestão de pessoas deve participar do planejamento estratégico e os objetivos devem ser amplamente difundidos e se tornarem
referência para a definição de competências individuais, com a participação dos colaboradores e com gestores incentivadores do seu
autodesenvolvimento.
Pergunta 6
Ao se analisar a gestão de competências, tem-se que a gestão de pessoas ocupa um lugar estratégico na maioria das organizações. São
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Resposta Selecionada: 
Resposta Correta: 
Comentário
da resposta:
as pessoas que, com suas competências, tornam os objetivos organizacionais uma realidade e alcançam os resultados almejados pela
alta administração. 
Com base no apresentado, analise as asserções a seguir e a relação proposta entre elas. 
I. A avaliação de desempenho é importante, pois permite uma avaliação periódica da organização e de seus colaboradores. 
Pois:
II. A avaliação de desempenho possui uma relação direta e indireta com todos os demais processos relacionados à gestão de pessoas
no ambiente organizacional. 
A seguir, assinale a alternativa correta.
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I.
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I.
Resposta correta. A alternativa está correta, pois a asserção I é verdadeira, já que a avaliação de desempenho pode ser utilizada para mensurar o
desempenho dos colaboradores e da própria organização. A asserção II é verdadeira e é uma justificativa correta da I, pois a avaliação de desempenho
possui estreita relação com as demais áreas da gestão de pessoas.
Pergunta 7
A. Escalas gráficas
B. Escolha forçada
C. Pesquisa de campo
D. Incidentes críticos
E. Comparação aos pares
Autores renomados na área de gestão de pessoas, como Chiavenato (2009), Araújo (2014), Bohlander (2015) e Dutra (2016) apresentam em suas obras
diversos modelos de avaliação de desempenho, alertando que não existe um modelo melhor ou pior, pois a escolha depende de diversos fatores que
precisam ser considerados, como área de atuação, porte, contextoeconômico, político e social onde está inserida a organização. Estes autores
apresentam alguns métodos tradicionais, como:
 
 
Eles analisam as vantagens e as desvantagens de cada um desses.
 
ARAÚJO, L. C. G.; GARCIA, A. A. Gestão de pessoas estratégias e integração organizacional. São Paulo: Atlas, 2014. Disponível em: <ht
tps://integrada.minhabiblioteca.com.br/books/9788522491292/pageid/9>. Acesso em: 19/04/2018.
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https://integrada.minhabiblioteca.com.br/books/9788522491292/pageid/9
Resposta Selecionada: b. 
Resposta Correta: b. 
Comentário
da resposta:
 
BOHLANDER, G. W.; SNELL, S. A. Administração de recursos humanos. São Paulo: Cengage, 2015. Disponível em:
<https://goo.gl/NM5PJb>. Acesso em: 01/05/2018.
 
CHIAVENATO, I. Recursos humanos: o capital humano nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.
 
DUTRA, J. S. Gestão de pessoas modelo, processos, tendências e perspectivas. Rio de Janeiro: Atlas, 2016. Disponível em:
<https://goo.gl/7hTsRk>. Acesso em: 01/05/2018.
 
Relacione a coluna dos métodos tradicionais com a principal desvantagem de cada um deles:
 
( ) É muito caro.
( ) Sua elaboração é muito complexa.
( ) Sujeito ao efeito de tendência central.
( ) Não define os fatores de avaliação.
( ) Não permite a comparação entre setores.
 
Assinale a alternativa que apresenta a sequência correta.
C, B, A, E, D.
C, B, A, E, D.
Sua resposta está correta. As escalas gráficas sofrem muita influência dos desvios perceptivos do avaliador, sendo a tendência central
bastante frequente. A escolha forçada não tem o problema das escalas gráficas, mas é de elaboração muito complexa, devendo ser
https://goo.gl/NM5PJb
https://goo.gl/7hTsRk
realizado um trabalho estatístico para decidir sobre quais frases são mais adequadas a cada cargo. A pesquisa de campo seria muito
indicada por consistir em uma avaliação sem desvios e erros de subjetividade, pois é feita com o acompanhamento de um especialista,
mas exatamente por isso fica muito caro. Os incidentes críticos não permitem a comparação entre os setores, pois fica a cargo do
avaliador a decisão sobre o que é um incidente positivo ou negativo. A comparação aos pares não define fatores de avaliação, não sendo
muito útil à gestão simplesmente classificar os trabalhadores entre os melhores e os piores, sem saber o porquê.
Pergunta 8
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Resposta Correta: 
Comentário
da resposta:
A decisão pela gestão por competências em uma organização é algo que deve ser feito pela alta administração, pois esse modelo
necessita mudar o modo de pensar de todos e altera os esquemas mentais de todos os gestores e líderes de equipe. 
Nesse sentido, assinale a alternativa que indica as características da primeira etapa da gestão de competências, conhecida como
comportamental.
Identificar os profissionais bem-sucedidos, listar suas competência e utilizá-las como padrão para os demais.
Identificar os profissionais bem-sucedidos, listar suas competência e utilizá-las como padrão para os demais.
Resposta correta. A alternativa está correta, já que a primeira etapa é o modelo comportamental, que identifica os profissionais melhor sucedidos, lista
suas competências e utiliza essas listas como ponto de referência para a avaliação de pessoas, buscando aquelas que podem reproduzir o sucesso
previsto nos modelos de cada tipo de função organizacional.
Pergunta 9
Com base em Fernandes; Fleury (2007), podemos dizer que os modelos de gestão por competências evoluíram ao longo do tempo e tornaram-se mais
complexos. Em compensação, no estágio atual, o modelo de gestão de competências oferece melhor embasamento para sua implantação por ser um
modelo abrangente que utiliza conceitos de competência, complexidade, espaço ocupacional e agregação de valor como referenciais para organizar as
práticas de RH.
 
FERNANDES, B. H. R.; FLEURY, M. T. Modelos de gestão por competência: evolução e teste de um sistema. Análise, Porto Alegre, v. 18, n. 2, p.
103-122, 2007. Disponível em: <https://goo.gl/D6R2Qn>. Acesso em: 05/05/2018.
 
Considere o trecho apresentado e seus conhecimentos sobre Gestão por Competências para avaliar as proposições abaixo e a relação entre elas:
 
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https://goo.gl/D6R2Qn
Resposta Selecionada: 
Resposta Correta: 
Comentário
da resposta:
I. Existe uma relação entre as competências do indivíduos, a complexidade na realização das atividades e o valor agregado à organização.
I. Quanto mais complexa a atividade, maior o desenvolvimento das competências do indivíduo, o que melhora o resultado de suas
entregas e agrega valor à organização.
 
PORQUE
 
 
A respeito destas proposições, assinale a alternativa correta.
As proposições I e II são verdadeiras, mas a II não é justificativa da I.
As proposições I e II são verdadeiras e a II é justificativa da I.
Sua resposta não está correta. Revise seu material e reflita sobre o modelo de Dutra: atividades prescritas são menos complexas e não
estimulam a aquisição de competências. Já quando o nível de exigência de competências para a realização da tarefa é maior, o indivíduo
busca aumentar suas competências para conseguir melhores resultados, agregando valor à organização.
Pergunta 10
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Resposta Correta: 
Comentário
da resposta:
A adoção da gestão do desempenho como modelo de avaliação dos colaboradores no ambiente organizacional permite a aquisição de
informações importantes à gestão de pessoas e à gestão organizacional. Assim, cabe aos gestores a compreensão sobre o papel desta
área quando estiver atuando nas organizações. 
Com base no apresentado e considerando o método de escalas gráficas da gestão do desempenho, analise as asserções a seguir e a
relação proposta entre elas: 
I. Este método escolhe alguns fatores representativos do desempenho do grupo que se pretende avaliar, oferecendo, assim, uma escala
de possibilidades de avaliação. 
Pois:
II. Ele elenca frases referentes ao desempenho em diversas situações e em relação a diferentes habilidades dos colaboradores. 
A seguir, assinale a alternativa correta.
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a asserção II é uma proposição falsa.
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a asserção II é uma proposição falsa.
Resposta correta. A alternativa está correta, pois a asserção I é verdadeira, já que são escolhidos fatores representativos do desempenho do grupo na
escala gráfica. Já a asserção II é incorreta, pois se refere a uma característica do método de escolha forçada de avaliação do desempenho.
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