AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E GESTÃO POR COMPETÊNCIAS atividade 2 fernando

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· Pergunta 1
	
	
	
	Considere o seguinte caso:
 
João é um dos dez vendedores de uma concessionária de automóveis de luxo. Ele é um funcionário preparado, pois é formado em Relações Públicas e tem pós-graduação em Marketing, além de outros cursos de técnica de vendas, comunicação, negociação e da participação em congressos e seminários sobre temáticas relacionadas ao seu trabalho.
Quando iniciou na empresa, João era trainee na área comercial. Depois de seis meses ele foi alocado na venda de usados, onde ficou por um ano. Sua avaliação de desempenho atingiu ótimos resultados, então ele foi promovido para vendedor de veículos novos, nível I. Passou mais um ano e veio a promoção para o nível II. Atualmente, ele está no nível III de oito níveis da carreira de vendedor.
A empresa é estruturada, mas flexível, paga remuneração fixa e variável, tem plano de carreiras, cargos e salários. O ambiente é confortável e oferece todo o material necessário ao trabalho. O chefe de João valoriza e incentiva o trabalho, apresenta desafios e premia os resultados alcançados.
 
 
Como você pode observar, João é um trabalhador com ótimo desempenho na organização em que trabalha. Analise o cenário descrito e responda: quais são os fatores que influenciam no desempenho de João?
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 
Os fatores que influenciam positivamente o desempenho de João são a sua formação e seus resultados, pois mostram que possui as capacidades necessárias, como as habilidades técnicas, interpessoais e de comunicação. Estão presentes fatores motivacionais, como desenvolvimento de carreira, estabelecimento de metas e satisfação no trabalho. Também aparecem fatores ambientais, como suporte gerencial, equipamentos e materiais necessários e descrição do cargo.
	Resposta Correta:
	 
Os fatores que influenciam positivamente o desempenho de João são a sua formação e seus resultados, pois mostram que possui as capacidades necessárias, como as habilidades técnicas, interpessoais e de comunicação. Estão presentes fatores motivacionais, como desenvolvimento de carreira, estabelecimento de metas e satisfação no trabalho. Também aparecem fatores ambientais, como suporte gerencial, equipamentos e materiais necessários e descrição do cargo.
	Comentário da resposta:
	Muito bem! Resposta certa! O desempenho no trabalho é influenciado por fatores ligados às capacidades, à motivação e ao ambiente e muitos destes estão presentes no caso de João: ele tem boa formação e apresenta resultados que mostram a existência de tais capacidades, há a possibilidade de carreira, há expectativas e satisfação e também há os equipamentos e materiais necessários, descrição do cargo e suporte gerencial.
	
	
	
1 em 1 pontos
· Pergunta 2
1 em 1 pontos
	
	
	
	Ao se analisar a gestão de competências, tem-se que a gestão de pessoas ocupa um lugar estratégico na maioria das organizações. São as pessoas que, com suas competências, tornam os objetivos organizacionais uma realidade e alcançam os resultados almejados pela alta administração.
Com base no apresentado, analise as asserções a seguir e a relação proposta entre elas.
I. A avaliação de desempenho é importante, pois permite uma avaliação periódica da organização e de seus colaboradores.
Pois:
II. A avaliação de desempenho possui uma relação direta e indireta com todos os demais processos relacionados à gestão de pessoas no ambiente organizacional.
A seguir, assinale a alternativa correta.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I.
	Resposta Correta:
	 
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I.
	Comentário da resposta:
	Resposta correta. A alternativa está correta, pois a asserção I é verdadeira, já que a avaliação de desempenho pode ser utilizada para mensurar o desempenho dos colaboradores e da própria organização. A asserção II é verdadeira e é uma justificativa correta da I, pois a avaliação de desempenho possui estreita relação com as demais áreas da gestão de pessoas.
	
	
	
· Pergunta 3
0 em 1 pontos
	
	
	
	Chiavenato (2009) introduz os métodos tradicionais de avaliação de desempenho dizendo que: “o problema de avaliar o desempenho de contingentes de pessoas dentro das organizações conduziu a soluções que se transformaram em métodos de avaliação bastante populares. [...] Esses métodos variam enormemente, pois cada organização tende a construir seus próprios sistemas [...]. Cada sistema atende a determinados objetivos específicos em função das características do pessoal envolvido.”
 
CHIAVENATO, I. Recursos humanos: o capital humano nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009. p. 253.
 
Tendo em mente esta afirmação e seus conhecimentos sobre os métodos tradicionais de avaliação de desempenho, relacione a primeira coluna, dos métodos, com a segunda, que dá algumas características de uma empresa, identificando o método mais adequado em cada caso.
 
1. Escalas gráficas.
2. Pesquisa de campo.
3. Comparação aos pares.
 
(    ) Uma pequena empresa do ramo da information technology tem grande interesse em avaliar qualitativamente o grupo de 12 funcionários. O faturamento tem aumentado nos últimos anos, sendo assim, estão com um bom budget para investir na gestão de pessoas.
 
(    ) Uma empresa grande do ramo metal mecânico tem 350 operários, 50 trabalhadores administrativos e comerciais e 10 gerentes e quer avaliar o grupo a fim de classificá-los de melhores a piores em cada setor e globalmente na organização. A empresa não quer investir muito tempo nem muito dinheiro.
 
(  ) Uma empresa de confecção com 100 empregados em 4 departamentos, precisa diminuir 20% do quadro de pessoal. A direção solicita aos 4 gerentes que analisem a situação e as necessidades do seu departamento a fim de decidir quais são os funcionários que serão demitidos.
 
Assinale a alternativa que inclui a sequência correta da segunda coluna.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 
1, 2, 3.
	Resposta Correta:
	 
2, 1, 3.
	Comentário da resposta:
	Sua resposta está errada. Revise os pontos de força e as ineficiências dos métodos tradicionais para uma melhor compreensão quanto às suas aplicações. É necessário verificar tempo, disponibilidade econômica e objetivos que se tem quanto aos resultados. A comparação aos pares só é adequada dentro de um mesmo grupo. A pesquisa de campo é longa, cara e pouco quantificável. As escalas gráficas oferecem resultados mais quantitativos, têm baixo custo e são de rápida aplicação.
	
	
	
· Pergunta 4
0 em 1 pontos
	
	
	
	“O modelo de Gestão de Pessoas define como selecionar, treinar, desenvolver, valorizar os trabalhadores, orientar carreiras, recompensar, remunerar, avaliar, promover, garantir o bem-estar e a qualidade de vida e também preparar para a aposentadoria e o desligamento. Em outras palavras, o modelo de gestão de pessoas organiza a vida no trabalho e zela pelo melhor equilíbrio entre os interesses da organização e as outras esferas da vida pessoal, tais como lazer, família, religião, política e vida social”.
 
GONDIN, S. M. G.; SOUZA, J. J.; PEIXOTO, A. L. A. Gestão de Pessoas. In: BORGES, L. O.; MOURÃO, L. O trabalho e as organizações: atuações a partir da psicologia. Porto Alegre: Artmed, 2013. p. 344.
 
Considerando o trecho acima, podemos observar que a Gestão de Pessoas como um todo depende da Avaliação de Desempenho para realizar grande parte dos seus processos. Analise as afirmações abaixo, verificando quais se enquadram adequadamente às relações entre Avaliação de Desempenho e Gestão de Pessoas.
 
IV. Garantir o bem-estar e a qualidade de vida são processos de gestão de pessoas que estão diretamente relacionados à avaliação de desempenho, pois as organizações devem utilizá-los para premiar o bom desempenho dos trabalhadores.
IV. Treinar, desenvolver, orientar carreiras, recompensar, remunerar e promover são processos diretamente relacionados à avaliação de desempenho, pois com ela podemos diagnosticar necessidades e oportunidadespara realizá-los.
IV. A seleção realizada por recrutamento interno pode utilizar a avaliação de desempenho como um dos instrumentos de seleção, mas se o recrutamento é externo não existe nenhuma relação entre seleção e avaliação de desempenho.
IV. Preparação para a aposentadoria não tem uma relação direta com a avaliação de desempenho, pois a organização deve oferecer programas com este objetivo, independentemente do desempenho dos funcionários.
 
Assinale a alternativa que inclui as afirmações que enquadram adequadamente as relações entre avaliação de desempenho e gestão de pessoas.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 
I, II e III.
	Resposta Correta:
	 
II e IV.
	Comentário da resposta:
	Sua resposta não está correta. Revise seu material de estudo e observe que existem processos de gestão de pessoas que ocorrem independentemente do desempenho dos trabalhadores, como aqueles voltados à qualidade de vida no trabalho, já aqueles voltados ao feedback e à valorização dos colaboradores podem e devem utilizar a avaliação de desempenho como instrumento de diagnóstico para sua gestão.
	
	
	
1. Pergunta 5
0 em 1 pontos
	
	
	
	Fernandes; Fleury (2007) constataram que “na evolução dos modelos [de gestão por competência], pode-se identificar quatro gerações: a visão comportamental, a competência como input, a incorporação da complexidade e a visão abrangente”. Cada geração defendeu um enfoque para o estudo e a gestão das competências. Após a exposição de cada geração e seus representantes, os autores indicaram como representante da geração abrangente, que corresponde à fase atual, o modelo proposto por Dutra, porque este é o mais completo e engloba as características positivas dos demais modelos. 
 
FERNANDES, B. H. R.; FLEURY, M. T. Modelos de gestão por competência: evolução e teste de um sistema. Análise, Porto Alegre, v. 18, n. 2, p. 109, 2007. Disponível em: <https://goo.gl/D6R2Qn>. Acesso em: 05/05/2018. 
 
Com base no enunciado e em seus conhecimentos sobre os modelos de gestão por competências responda: 
 
Quais são as características do modelo apresentado por Dutra que o faz o mais adequado para a atualidade? Assinale a alternativa correta. 
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	B. 
Neste modelo, são escolhidas e definidas as competências e, a seguir, são descritos os seus níveis de complexidade. Na sequência, é definido o perfil de competências para cada cargo e o modelo vem utilizado para realizar o assessment do funcionário em relação às descrições de competências do nível de complexidade do seu trabalho. Os perfis são utilizados em avaliações de desempenho e em seleção de pessoas. 
	Resposta Correta:
	C. 
As competências são requisitos para desenvolver uma função, mas são também entregas do indivíduo enquanto desenvolve suas funções. Quanto mais desenvolvidas as competências, melhor o indivíduo fará entregas em trabalhos complexos e quanto mais complexo for o trabalho, mais o indivíduo adquirirá competências. Quanto mais complexas as entregas, mais as competências e seus resultados agregam valor à organização.
	Comentário da resposta:
	Infelizmente, sua resposta está errada. A descrição apresentada se refere a uma das outras gerações da evolução da gestão por competências ou apresenta o modelo desenvolvido pela organização estudada no artigo de Fernandes; Fleury (2015). Para Dutra, a competência é requisito e também entrega. Atividades mais complexas exigirão mais e melhores competências o que provoca o aumento de competências do indivíduo que assim faz melhores entregas e agrega valor à organização. 
	
	
	
1. Pergunta 6
1 em 1 pontos
	
	
	
	“Prover, aplicar, manter, desenvolver e monitorar as pessoas são cinco processos intimamente inter-relacionados e interdependentes. Sua interação faz com que qualquer alteração ocorrida em um deles provoque influências nos demais, as quais realimentarão novas influências nos outros e assim por diante, gerando acomodações e ajustamentos no sistema como um todo” (CHIAVENATO, 2009).
 
CHIAVENATO, I. Recursos humanos: o capital humano nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009. p. 121.
 
Com a afirmação de Chiavenato (2009) podemos deduzir que a Avaliação de Desempenho está relacionada a todos os demais processos de gestão de pessoas, pois faz parte do subsistema de aplicação de recursos humanos. Observando esta lógica e utilizando seus conhecimentos sobre as relações da Avaliação de Desempenho com os demais processos da Gestão de Pessoas nas organizações, assinale V para as afirmações verdadeiras e F para as afirmações falsas.
 
( ) Os resultados da Avaliação de Desempenho nos indicam as necessidades de treinamento e desenvolvimento dos colaboradores.
(   ) A avaliação de desempenho deve seguir um procedimento definido pela legislação trabalhista e publicado no Diário Oficial da União.
(   ) Não há necessidade de inserir os dados da avaliação de desempenho no sistema de monitoração de informações pois se realiza periodicamente.
(   ) O plano de cargos e salários pode utilizar os resultados das avaliações de desempenho na política de remuneração e promoções.
(  ) Receber feedback e orientações na avaliação de desempenho contribui para a saúde mental do trabalhador.
(   ) A avaliação de desempenho  não tem relação com o subsistema de provisão de pessoas em seus processos de recrutamento e seleção.
 
Assinale a sequência correta.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	c. 
V, F, F, V, V, F.
	Resposta Correta:
	c. 
V, F, F, V, V, F.
	Comentário da resposta:
	Sua resposta está correta. Efetivamente, a avaliação de desempenho é um bom instrumento para diagnosticar necessidades de treinamento, pode fornecer informações úteis à política de cargos e salários e receber feedback é importante para a saúde mental do trabalhador, pois ele toma consciência dos seus pontos fortes e o que precisa melhorar, podendo autorregular-se. Não existe legislação que defina procedimentos de avaliação de desempenho, nem mesmo no serviço público, pois lá existem leis que determinam que devam ser realizadas, mas os procedimentos não são regulamentados. Os resultados da avaliação devem permanecer no sistema de controle e monitoração, para que sua evolução possa ser acompanhada. Os instrumentos de avaliação de desempenho utilizam os mesmos perfis dos cargos que são utilizados para recrutar e selecionar.
	
	
	
1. Pergunta 7
1 em 1 pontos
	
	
	
	A decisão pela gestão por competências em uma organização é algo que deve ser feito pela alta administração, pois esse modelo necessita mudar o modo de pensar de todos e altera os esquemas mentais de todos os gestores e líderes de equipe.
Nesse sentido, assinale a alternativa que indica as características da primeira etapa da gestão de competências, conhecida como comportamental.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 
Identificar os profissionais bem-sucedidos, listar suas competência e utilizá-las como padrão para os demais.
	Resposta Correta:
	 
Identificar os profissionais bem-sucedidos, listar suas competência e utilizá-las como padrão para os demais.
	Comentário da resposta:
	Resposta correta. A alternativa está correta, já que a primeira etapa é o modelo comportamental, que identifica os profissionais melhor sucedidos, lista suas competências e utiliza essas listas como ponto de referência para a avaliação de pessoas, buscando aquelas que podem reproduzir o sucesso previsto nos modelos de cada tipo de função organizacional.
	
	
	
1. Pergunta 8
1 em 1 pontos
	
	
	
	Quando estudamos a área de gestão de pessoas em uma organização, percebemos que essa área tem cada vez mais importância na configuração das organizações. A dinâmica dos negócios tem feito com que os gestores de recursos humanos passem a assessorar os líderes nas mais diferentes tomadas de decisão.
A respeito da atual configuração da gestão de pessoas nas empresas, analise as afirmativas a seguir e assinale V para a(s) Verdadeira(s) e F para a(s) Falsa(s).
I. ( ) A gestão de pessoas tem cada vez mais caráter multivariado e é responsável por fornecer subsídiospara a tomada de decisão.
II. ( ) Os profissionais que trabalham na gestão de pessoas devem, obrigatoriamente, possuir formação em Psicologia.
III. ( ) O caráter contingencial da gestão de pessoas está relacionado à situação de cada empresa e de suas características.
IV. (  ) A gestão de pessoas possui mais autonomia e importância que as demais áreas da empresa.
Assinale a alternativa que apresenta a sequência correta:
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 
V, F, V, F.
	Resposta Correta:
	 
V, F, V, F.
	Comentário da resposta:
	Resposta correta. A sequência está correta. A gestão de pessoas possui caráter multivariado por ser interdisciplinar, devendo agregar ao staff diversas profissionalidades para seu bom funcionamento. Já em relação ao seu caráter contingencial, isso ocorre, pois cada empresa possui características e especificidades únicas.
	
	
	
1. Pergunta 9
1 em 1 pontos
	
	
	
	Com base em Fernandes; Fleury (2007), podemos dizer que os modelos de gestão por competências evoluíram ao longo do tempo e tornaram-se mais complexos. Em compensação, no estágio atual, o modelo de gestão de competências oferece melhor embasamento para sua implantação por ser um modelo abrangente que utiliza conceitos de competência, complexidade, espaço ocupacional e agregação de valor como referenciais para organizar as práticas de RH.
 
FERNANDES, B. H. R.; FLEURY, M. T. Modelos de gestão por competência: evolução e teste de um sistema. Análise, Porto Alegre, v. 18, n. 2, p. 103-122, 2007. Disponível em: <https://goo.gl/D6R2Qn>. Acesso em: 05/05/2018.
 
Considere o trecho apresentado e seus conhecimentos sobre Gestão por Competências para avaliar as proposições abaixo e a relação entre elas:
 
IX. Existe uma relação entre as competências do indivíduos, a complexidade na realização das atividades e o valor agregado à organização.
 
PORQUE
 
IX. Quanto mais complexa a atividade, maior o desenvolvimento das competências do indivíduo, o que melhora o resultado de suas entregas e agrega valor à organização.
 
A respeito destas proposições, assinale a alternativa correta.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	 
As proposições I e II são verdadeiras e a II é justificativa da I.
	Resposta Correta:
	 
As proposições I e II são verdadeiras e a II é justificativa da I.
	Comentário da resposta:
	Sua resposta está correta! O raciocínio se baseia no modelo abrangente de Dutra, apresentado pelos autores citados no enunciado. Existe um melhoramento cíclico de competências individuais à medida que as atividades realizadas demandam maior complexidade, sem prescrições a priori. O desempenho baseado em competências de maior nível de complexidade agregam valor aos resultados e à organização.
	
	
	
1. Pergunta 10
1 em 1 pontos
	
	
	
	Autores renomados na área de gestão de pessoas, como Chiavenato (2009), Araújo (2014), Bohlander (2015) e Dutra (2016) apresentam em suas obras diversos modelos de avaliação de desempenho, alertando que não existe um modelo melhor ou pior, pois a escolha depende de diversos fatores que precisam ser considerados, como área de atuação, porte, contexto econômico, político e social onde está inserida a organização. Estes autores apresentam alguns métodos tradicionais, como:
 
J. Escalas gráficas
J. Escolha forçada
J. Pesquisa de campo
J. Incidentes críticos
J. Comparação aos pares
 
Eles analisam as vantagens e as desvantagens de cada um desses.
 
ARAÚJO, L. C. G.; GARCIA, A. A. Gestão de pessoas estratégias e integração organizacional. São Paulo: Atlas, 2014. Disponível em: <https://integrada.minhabiblioteca.com.br/books/9788522491292/pageid/9>. Acesso em: 19/04/2018.
 
BOHLANDER, G. W.; SNELL, S. A. Administração de recursos humanos. São Paulo: Cengage, 2015. Disponível em: <https://goo.gl/NM5PJb>. Acesso em: 01/05/2018.
 
CHIAVENATO, I. Recursos humanos: o capital humano nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.
 
DUTRA, J. S. Gestão de pessoas modelo, processos, tendências e perspectivas. Rio de Janeiro: Atlas, 2016. Disponível em: <https://goo.gl/7hTsRk>. Acesso em: 01/05/2018.
 
Relacione a coluna dos métodos tradicionais com a principal desvantagem de cada um deles:
 
(   ) É muito caro.
(   ) Sua elaboração é muito complexa.
(   ) Sujeito ao efeito de tendência central.
(   ) Não define os fatores de avaliação.
(   ) Não permite a comparação entre setores.
 
Assinale a alternativa que apresenta a sequência correta.
	
	
	
	
		Resposta Selecionada:
	d. 
C, B, A, E, D.
	Resposta Correta:
	d. 
C, B, A, E, D.
	Comentário da resposta:
	Sua resposta está correta. As escalas gráficas sofrem muita influência dos desvios perceptivos do avaliador, sendo a tendência central bastante frequente. A escolha forçada não tem o problema das escalas gráficas, mas é de elaboração muito complexa, devendo ser realizado um trabalho estatístico para decidir sobre quais frases são mais adequadas a cada cargo. A pesquisa de campo seria muito indicada por consistir em uma avaliação sem desvios e erros de subjetividade, pois é feita com o acompanhamento de um especialista, mas exatamente por isso fica muito caro. Os incidentes críticos não permitem a comparação entre os setores, pois fica a cargo do avaliador a decisão sobre o que é um incidente positivo ou negativo. A comparação aos pares não define fatores de avaliação, não sendo muito útil à gestão simplesmente classificar os trabalhadores entre os melhores e os piores, sem saber o porquê.
	
	
	
Quinta-feira, 11 de Novembro de 2021 15h52min32s BRT
·
 
Pergunta 1
 
1 em 1 pontos
 
·
 
Pergunta 2
 
1 em 1 pontos
 
 
 
 
Ao
 
se
 
analisar
 
a
 
gestão
 
de
 
competências,
 
tem
-
se
 
que
 
a
 
gestão
 
de
 
pessoas
 
ocupa
 
um
 
lugar
 
estratégico
 
na
 
maioria
 
das
 
organizações.
 
São
 
as
 
pessoas
 
que,
 
com
 
suas
 
competências,
 
tornam
 
os
 
objetivos
 
organizacionais
 
uma
 
realidade
 
e
 
alcançam
 
os
 
resultados
 
almejados
 
pela
 
alta
 
administração.
 
Com
 
base
 
no
 
apresentado,
 
analise
 
as
 
asserções
 
a
 
seguir
 
e
 
a
 
relação
 
proposta
 
entre
 
elas.
 
I.
 
A
 
avaliação
 
de
 
desempenho
 
é
 
importante,
 
pois
 
permite
 
uma
 
avaliação
 
periódica
 
da
 
organização
 
e
 
de
 
seus
 
colaboradores.
 
Pois:
 
II.
 
A
 
avaliação
 
d
e
 
desempenho
 
possui
 
uma
 
relação
 
direta
 
e
 
indireta
 
com
 
todos
 
os
 
demais
 
processos
 
relacionados
 
à
 
gestão
 
de
 
pessoas
 
no
 
ambiente
 
organizacional.
 
A
 
seguir,
 
assinale
 
a
 
alternativa
 
correta.
 
 
 
 
Resposta
 
Selecionada:
 
 
 
As
 
asserções
 
I
 
e
 
II
 
são
 
proposições
 
verdadeiras,
 
e
 
a
 
II
 
é
 
uma
 
justificativa
 
correta
 
da
 
I.
 
Resposta
 
Correta:
 
 
 
As
 
asserções
 
I
 
e
 
II
 
são
 
proposições
 
verdadeiras,
 
e
 
a
 
II
 
é
 
uma
 
justificativa
 
correta
 
da
 
I.
 
Comentário
 
da
 
resposta:
 
Resposta correta. A alternativa está correta, pois a asserção I é verdadeira, já que a avaliação de d
esempenho pode ser utilizada para mensurar o desempenho dos colaboradores e da própria organização. A asserção II é verdadeir
a e é uma justificativa correta da 
I, pois a avaliação de desempenho possui estreita relação com as demais áreas da gestão de pesso
as.
 
 
 
 
 
·
 
Pergunta 3
 
0 em 1 pontos
 
 
 
 
 
 
Considere
 
o
 
seguinte
 
caso:
 
 
 
João
 
é
 
um
 
dos
 
dez
 
vendedores
 
de
 
uma
 
concessionária
 
de
 
automóveis
 
de
 
luxo.
 
Ele
 
é
 
um
 
funcionário
 
preparado,
 
pois
 
é
 
formado
 
em
 
Relações
 
Públicas
 
e
 
tem
 
pós
-
graduação
 
em
 
Marketing
,
 
além
 
de
 
outros
 
cursos
 
de
 
técnica
 
de
 
vendas,
 
comunicação,
 
negociação
 
e
 
dapartici
pação
 
em
 
congressos
 
e
 
seminários
 
sobre
 
temáticas
 
relacionadas
 
ao
 
seu
 
trabalho.
 
Quando
 
iniciou
 
na
 
empresa,
 
João
 
era
 
trainee
 
na
 
área
 
comercial.
 
Depois
 
de
 
seis
 
meses
 
ele
 
foi
 
alocado
 
na
 
venda
 
de
 
usados,
 
onde
 
ficou
 
por
 
um
 
ano.
 
Sua
 
avaliação
 
de
 
desempenho
 
atingi
u
 
ótimos
 
resultados,
 
então
 
ele
 
foi
 
promovido
 
para
 
vendedor
 
de
 
veículos
 
novos,
 
nível
 
I.
 
Passou
 
mais
 
um
 
ano
 
e
 
veio
 
a
 
promoção
 
para
 
o
 
nível
 
II.
 
Atualmente,
 
ele
 
está
 
no
 
nível
 
III
 
de
 
oito
 
níveis
 
da
 
carreira
 
de
 
vendedor.
 
A
 
empresa
 
é
 
estruturada,
 
mas
 
flexível,
 
pa
ga
 
remuneração
 
fixa
 
e
 
variável,
 
tem
 
plano
 
de
 
carreiras,
 
cargos
 
e
 
salários.
 
O
 
ambiente
 
é
 
confortável
 
e
 
oferece
 
todo
 
o
 
material
 
necessário
 
ao
 
trabalho.
 
O
 
chefe
 
de
 
João
 
valoriza
 
e
 
incentiva
 
o
 
trabalho,
 
apresenta
 
desafios
 
e
 
premia
 
os
 
resultados
 
alcançados.
 
 
 
 
 
Como
 
você
 
pode
 
observar,
 
João
 
é
 
um
 
trabalhador
 
com
 
ótimo
 
desempenho
 
na
 
organização
 
em
 
que
 
trabalha.
 
Analise
 
o
 
cenário
 
descrito
 
e
 
responda:
 
quais
 
são
 
os
 
fatores
 
que
 
influenciam
 
no
 
desempenho
 
de
 
João?
 
 
 
 
 
Resposta
 
Selecionada:
 
 
 
Os
 
fatores
 
que
 
influenciam
 
positivamente
 
o
 
desempenho
 
de
 
João
 
são
 
a
 
sua
 
formação
 
e
 
seus
 
resultados,
 
pois
 
mostram
 
que
 
possui
 
as
 
capacidades
 
necessár
ias,
 
como
 
as
 
habilidades
 
técnicas,
 
interpessoais
 
e
 
de
 
comunicação.
 
Estão
 
presentes
 
fatores
 
motivacionais,
 
como
 
desenvolvimento
 
de
 
carreira,
 
estabelecimento
 
de
 
metas
 
e
 
satisfação
 
no
 
trabalho.
 
Também
 
aparecem
 
fatores
 
ambientais,
 
como
 
suporte
 
gerencial,
 
equip
amentos
 
e
 
materiais
 
necessários
 
e
 
descrição
 
do
 
cargo.
 
Resposta
 
Correta:
 
 
 
Os
 
fatores
 
que
 
influenciam
 
positivamente
 
o
 
desempenho
 
de
 
João
 
são
 
a
 
sua
 
for
mação
 
e
 
seus
 
resultados,
 
pois
 
mostram
 
que
 
possui
 
as
 
capacidades
 
necessárias,
 
como
 
as
 
habilidades
 
técnicas,
 
interpessoais
 
e
 
de
 
comunicação.
 
Estão
 
presentes
 
fatores
 
motivacionais,
 
como
 
desenvolvimento
 
de
 
carreira,
 
estabelecimento
 
de
 
metas
 
e
 
satisfação
 
no
 
tra
balho.
 
Também
 
aparecem
 
fatores
 
ambientais,
 
como
 
suporte
 
gerencial,
 
equipamentos
 
e
 
materiais
 
necessários
 
e
 
descrição
 
do
 
cargo.
 
 
Comentário
 
da
 
resposta:
 
Muito
 
bem!
 
Resposta
 
certa!
 
O
 
desempenho
 
no
 
trabalho
 
é
 
influenciado
 
por
 
fatores
 
ligados
 
às
 
capacidades,
 
à
 
motivação
 
e
 
ao
 
ambiente
 
e
 
muitos
 
destes
 
estão
 
presentes
 
no
 
caso
 
de
 
João:
 
ele
 
tem
 
boa
 
formação
 
e
 
apresenta
 
resultados
 
que
 
mostram
 
a
 
existência
 
de
 
tais
 
c
apacidades,
 
há
 
a
 
possibilidade
 
de
 
carreira,
 
há
 
expectativas
 
e
 
satisfação
 
e
 
também
 
há
 
os
 
equipamentos
 
e
 
materiais
 
necessários,
 
descrição
 
do
 
cargo
 
e
 
suporte
 
gerencial.
 
 
 
 
 
 Pergunta 1 
1 em 1 pontos 
 Pergunta 2 
1 em 1 pontos 
 
 
 
Ao se analisar a gestão de competências, tem-se que a gestão de pessoas ocupa um lugar estratégico na maioria das organizações. São as pessoas que, com suas competências, tornam os objetivos organizacionais uma realidade e alcançam os resultados almejados pela alta 
administração. 
Com base no apresentado, analise as asserções a seguir e a relação proposta entre elas. 
I. A avaliação de desempenho é importante, pois permite uma avaliação periódica da organização e de seus colaboradores. 
Pois: 
II. A avaliação de desempenho possui uma relação direta e indireta com todos os demais processos relacionados à gestão de pessoas no ambiente organizacional. 
A seguir, assinale a alternativa correta. 
 
Resposta Selecionada: 
 
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I. 
Resposta Correta: 
 
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I. 
Comentário da 
resposta: 
Resposta correta. A alternativa está correta, pois a asserção I é verdadeira, já que a avaliação de desempenho pode ser utilizada para mensurar o desempenho dos colaboradores e da própria organização. A asserção II é verdadeira e é uma justificativa correta da 
I, pois a avaliação de desempenho possui estreita relação com as demais áreas da gestão de pessoas. 
 
 
 Pergunta 3 
0 em 1 pontos 
 
 
 
 
 
Considere o seguinte caso: 
 
João é um dos dez vendedores de uma concessionária de automóveis de luxo. Ele é um funcionário preparado, pois é formado em Relações Públicas e tem pós-graduação em Marketing, além de outros cursos de técnica de vendas, comunicação, negociação e da participação em congressos e seminários sobre temáticas 
relacionadas ao seu trabalho. 
Quando iniciou na empresa, João era trainee na área comercial. Depois de seis meses ele foi alocado na venda de usados, onde ficou por um ano. Sua avaliação de desempenho atingiu ótimos resultados, então ele foi promovido para vendedor de veículos novos, nível I. Passou mais um ano e veio a promoção para o nível 
II. Atualmente, ele está no nível III de oito níveis da carreira de vendedor. 
A empresa é estruturada, mas flexível, paga remuneração fixa e variável, tem plano de carreiras, cargos e salários. O ambiente é confortável e oferece todo o material necessário ao trabalho. O chefe de João valoriza e incentiva o trabalho, apresenta desafios e premia os resultados alcançados. 
 
 
Como você pode observar, João é um trabalhador com ótimo desempenho na organização em que trabalha. Analise o cenário descrito e responda: quais são os fatores que influenciam no desempenho de João? 
 
 
Resposta 
Selecionada: 
 
Os fatores que influenciam positivamente o desempenho de João são a sua formação e seus resultados, pois mostram que possui as capacidades necessárias, como as habilidades técnicas, interpessoais e de comunicação. Estão presentes fatores motivacionais, como desenvolvimento de carreira, 
estabelecimento de metas e satisfação no trabalho. Também aparecem fatores ambientais, como suporte gerencial, equipamentos e materiais necessários e descrição do cargo. 
Resposta Correta: 
 
Os fatores que influenciam positivamente o desempenho de João são a sua formação e seus resultados, pois mostram que possui as capacidades necessárias, como as habilidades técnicas, interpessoais e de comunicação. Estão presentes fatores motivacionais, como desenvolvimento de carreira, 
estabelecimento de metas e satisfação no trabalho. Também aparecem fatores ambientais, como suporte gerencial, equipamentos e materiais necessários e descrição do cargo. 
 
Comentário da 
resposta: 
Muito bem! Resposta certa! O desempenho no trabalho é influenciado por fatores ligados às capacidades, à motivação e ao ambiente e muitos destes estão presentes no caso de João: ele tem boa formação e apresenta resultados que mostram a existência de tais capacidades, há a possibilidade de 
carreira, há expectativas e satisfação e também há os equipamentos e materiais necessários, descrição do cargo e suporte gerencial.