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CULTURA ORGANIZACIONAL
Didatismo e Conhecimento 1
CULTURA ORGANIZACIONAL
Prof. Bruna Pinotti Garcia.
Advogada e pesquisadora. Sócia da EPS&O Consultoria Ambiental. Mestre em Teoria do Direito e do Estado pelo Centro Uni-
versitário Eurípides de Marília (UNIVEM) - bolsista CAPES. Membro dos grupos de pesquisa “Constitucionalização do Direito 
Processual” e “Núcleo de Estudos e Pesquisas em Direito e Internet”. Professora de curso preparatório para concursos. Autora de 
diversos artigos jurídicos publicados em revistas qualificadas e anais de eventos, notadamente na área do direito eletrônico.
CONCEITO DE CULTURA 
ORGANIZACIONAL. 
Basicamente, é uma prática administrativa de alteração de comportamento da empresa, adequando-o a um sistema positivo de 
valores de modo a garantir a perenidade da empresa e a satisfação dos funcionários, clientes e demais pessoas que com ela se rela-
cionam.
“A cultura organizacional é um conceito desenvolvido por pesquisadores para explicar os valores e as crenças de uma organi-
zação. De um modo geral, ela é vista como as normas e atitudes comuns de indivíduos e grupos dentro de uma organização. Através 
deste conjunto de entendimentos mútuos, a Cultura Organizacional controla a maneira como os indivíduos interagem uns com os 
outros dentro do ambiente laboral, bem como com clientes, fornecedores e outras partes interessadas existentes fora dos limites da 
empresa”1.
Em outras palavras, “a cultura organizacional representa as normas informais e não escritas que orientam o comportamento dos 
membros de uma organização no dia-a-dia e que direciona suas ações para o alcance dos objetivos organizacionais. No fundo, é a 
cultura que define a missão e provoca o nascimento e o estabelecimento dos objetivos da organização. A cultura precisa ser alinhada 
juntamente com outros aspectos das decisões e ações da organização, como planejamento, organização, direção e controle para que 
se possa melhor conhecer a organização. Cada organização tem a sua cultura própria. É o que denominamos cultura organizacional. 
Cada organização cultiva e mantém a sua própria cultura. É por essa razão que algumas empresas são conhecidas por algumas pe-
culiaridades próprias. [...] Assim, cultura organizacional é o conjunto de hábitos e crenças, estabelecidos através de normas, valores, 
atitudes e expectativas, compartilhado por todos os membros da organização. A cultura espelha a mentalidade que predomina em 
uma organização. Muitos aspectos da cultura organizacional são percebidos mais facilmente, enquanto outros são menos visíveis e 
de difícil percepção. É como se estivéssemos observando um iceberg. A sua parte superior é perfeitamente visível, pois se encontra 
na superfície acima das águas. Contudo, a sua parte inferior fica oculta sob as águas e totalmente fora da visão das pessoas. Da mes-
ma maneira, a cultura organizacional mostra aspectos formais e facilmente perceptíveis, como as políticas e diretrizes, os métodos 
e procedimentos, os objetivos, a estrutura organizacional e a tecnologia adotada. Contudo, oculta alguns aspectos informais como 
percepções, sentimentos, atitudes, valores, interações informais, normas grupais etc. Os aspectos ocultos da cultura organizacional 
são os mais difíceis não somente de compreender e de interpretar, como também de mudar ou sofrer transformações”2.
Há quem afirme que possui cultura organizacional toda empresa, seja ela negativa ou positiva. Neste sentido, a cultura orga-
nizacional ruim geraria práticas negativas no ambiente de trabalho, sentidas por seus funcionários (por exemplo, não se questiona 
algo errado porque sempre foi feito desta maneira, falta clareza na delimitação de objetivos e metas); enquanto que a boa cultura 
organizacional permitiria o crescimento da empresa e um maior grau de satisfação dos agentes envolvidos neste processo. Parece 
mais adequado tomar o sentido de que cultura organizacional é algo planejado, visado, envolvendo a implementação de valores que 
fortifiquem a empresa e a conduzam a uma melhoria no fornecimento de seus produtos e serviços.
Segundo Mendes3, “cultura organizacional é um sistema de valores compartilhados pelos seus membros, em todos os níveis, que 
diferencia uma organização das demais. Quanto mais você entender a cultura da sua empresa, maior a chance de sobrevivência no 
mercado. [...] Todas as empresas, independentemente do tamanho, do segmento em que atuam e dos bens ou serviços que produzem, 
possuem cultura organizacional, formalmente instituída ou não. Aliás, as empresas são bem mais do que isso. Elas possuem persona-
lidade própria e podem ser rígidas ou flexíveis, apoiadoras ou hostis, inovadoras ou conservadoras, de cultura fraca ou cultura forte. 
1 RAMOS, Rogério. Cultura Organizacional. Disponível em: <http://www.infoescola.com/administracao_/cultura-
organizacional/>. Acesso em: 01 dez. 2013.
2 FACCAMP. A Cultura Organizacional. Disponível em: <http://www.faccamp.br/apoio/FranciscoCoelhoOliveira/CULTURA_
ORGANIZACIONAL.doc>. Acesso em: 01 dez. 2013.
3 MENDES, Jerônimo. O que é cultura organizacional? Administradores, 04 jul. 2010. Disponível em: <http://www.
administradores.com.br/artigos/administracao-e-negocios/o-que-e-cultura-organizacional/46093/>. Acesso em: 01 dez. 2013.
Didatismo e Conhecimento 2
CULTURA ORGANIZACIONAL
Assim, cultura organizacional é um sistema de valores compartilhados pelos seus membros, em todos os níveis, que diferencia uma 
organização das demais. Em última análise, trata-se de um conjunto de características-chave que a organização valoriza, compartilha 
e utiliza para atingir seus objetivos e adquirir a imortalidade”.
A questão é que somente com uma cultura organizacional instituída e bem estabelecida é possível dar rumos adequados para a ati-
vidade empresarial. Afinal, a cultura organizacional pressupõe a uniformização de valores, metas e objetivos em favor da padroniza-
ção comportamental da empresa, de modo a garantir a maximização da efetividade de seus serviços. Nota-se que é algo que somente 
funciona bem se regularmente constituído e é neste sentido que trabalha o Banco do Brasil, consolidando a sua cultura organizacional 
em diversos valores, metas e objetivos claramente delimitados.
Outra possibilidade de se conceituar cultura organizacional é a seguinte: “A cultura organizacional é uma expressão muito co-
mum no contexto empresarial que significa o conjunto de valores, crenças, rituais e normas adotadas por uma determinada organi-
zação. O conceito de cultura organizacional faz parte das Ciências Sociais e tem evoluído bastante com o passar dos anos, gerando 
alguma polêmica, porque o conceito de cultura é bastante complexo”4.
Neste sentido, “os administradores estão sempre preocupados em planejar e implementar mudanças que melhorem o desempe-
nho da organização, tornando-a mais competitiva em um quadro mundial de forte mudança e competição. Contudo, quase todos eles 
sabem que a introdução de qualquer mudança significativa no contexto interno de toda organização traz como consequência enormes 
problemas administrativos e humanos. Para minimizar os problemas relacionados com a introdução de mudanças nas organizações, 
existe uma variedade de tecnologias baseadas na aplicação dos conhecimentos das ciências comportamentais à administração. Essas 
tecnologias de mudança são conhecidas pelo nome de Desenvolvimento Organizacional (DO)”5.
PRECEITOS DA CULTURA 
ORGANIZACIONAL.
Os preceitos da Cultura Organizacional foram lançados pelo psicólogo Edgar Schein. Sua teoria foi contestada e debatida desde 
então, mas é nela que se encontram as raízes da concepção de cultura organizacional. 
“Edgar Schein é um dos maiores responsáveis pela divulgação e desenvolvimento deste conceito, sendo que o autor descreve 
a cultura organizacional como um modelo de crenças e valores criados por um determinado grupo. [...] A noção de cultura organi-
zacional ganhou mais notoriedade na segunda metade do século XX, depois de alguns investigadoresda área de Gestão e Estudos 
Organizacionais começarem a defender os benefícios de estudar a cultura das organizações. Isso representou um ponto de viragem 
no estudo da Comunicação Organizacional. Até 1980, as ciências naturais consistiam a metodologia preferida para abordar a cultura 
organizacional, sendo que existia o propósito de encontrar soluções viáveis para os problemas de uma organização”6.
“O modelo de Schein é uma teoria de modelo de cultura organizacional e foi desenvolvido pelo psicólogo social Edgar Schein 
(Nascido em 1928) no começo dos anos 1980. Este modelo tornou-se então uma das influências para as teorias de Cultura Organi-
zacional e se baseia na ideia de que a Cultura de uma organização existe em três diferentes níveis, sendo eles: artefatos, normas e 
valores, pressupostos.
Artefatos: São fatores visíveis na organização, mas geralmente indecifráveis. É o primeiro e mais visível nível da organização. 
São inclusos, por exemplo, missão, slogans, as instalações da empresa, mobília, imobilizado e até mesmo o modo de como os fun-
cionários se vestem. Um importante aspectos do nível Artefato é a facilidade de ser observado mas a dificuldade de ser decifrado. 
Pode ser aspectos altamente visíveis como a Estátua Da Liberdade, mas com significados distintos para cada pessoa (Um americano 
relacionar certo valor à estátua e um árabe outro).
4 SIGNIFICADO de Cultura Organizacional. O que é cultura organizacional? Disponível em: <http://www.significados.com.
br/cultura-organizacional/>. Acesso em: 01 dez. 2013.
5 FACCAMP. A Cultura Organizacional. Disponível em: <http://www.faccamp.br/apoio/FranciscoCoelhoOliveira/CULTURA_
ORGANIZACIONAL.doc>. Acesso em: 01 dez. 2013.
6 SIGNIFICADO de Cultura Organizacional. O que é cultura organizacional? Disponível em: <http://www.significados.com.
br/cultura-organizacional/>. Acesso em: 01 dez. 2013.
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CULTURA ORGANIZACIONAL
A tabela abaixo lista exemplos de cada categoria de Artefatos:
Artefatos da Cultura Organizacional
Manifestações 
físicas
Manifestações 
comportamentais
Manifestações 
verbais
design, logo, 
aparência, 
vestuário, prédios, 
objetos materiais, 
layout
cerimônias, 
rituais, padrões 
de comunicação, 
tradições, 
recompensas e 
punições
piadas, anedotas, 
jargões, apelidos, 
explicações, mitos, 
história
Membros de uma cultura podem ou não estar atentos dos artefatos da cultura, mas estes últimos podem ser diretamente observá-
veis por qualquer pessoa. Do ponto de vista dos pesquisadores, artefatos são os elementos mais acessíveis da cultura.
Normas e Valores: Segundo Schein, o seguinte nível é o de Valores dos membros da organização e da organização como um 
todo. Neste patamar os valores locais e pessoais são amplamente expresso na organização e podem ser estudados através de entre-
vistas com trabalhadores da companhia que recolham atitudes deles. Membros de uma organização são aptos para reconhecer seus 
valores razoavelmente de maneira fácil. Normas são associadas com valores. São regras que não são escritas que permitem membros 
de uma cultura saber o que é esperado deles em uma vasta variedade de situações. 
Exemplos de normas (nos EUA): não converse durante uma sessão de filme no cinema, não corte filas, etc. As normas variam de 
uma cultura para outra. Normas de negócios envolvem fatos como informar o chefe de problemas potenciais, que tipo de roupas você 
deve vestir e se demonstrar emoções no ambiente de trabalho é apropriado ou não. Enquanto valores especificam o que é importante 
para os membros de uma cultura, normas estabelecem que tipos de comportamento eles podem esperar um do outro. Desafios aos 
valores culturais de uma empresa geralmente vêm de membros marginais, como novos empregados, revolucionários ou pessoas de 
fora da empresa. 
Toda aprendizagem em grupo reflete os valores de alguém. Quando se cria um grupo ou quando se enfrenta uma nova tarefa, a 
primeira solução proposta reflete as premissas individuais de alguns membros do grupo sobre o que é certo ou errado, o que funcio-
nará ou não. Os indivíduos que prevalecem, que podem influenciar o grupo a adotar uma certa abordagem do problema, serão identi-
ficados como líderes. Mas o grupo não tem ainda nenhum conhecimento compartilhado, pois não possui uma ação consensual para o 
novo problema. Neste caso, o que quer que seja proposto somente pode ter o status de valor sob a ótica do grupo,independentemente 
de quão convincente a pessoa (que propôs) seja ou acredite naquela solução. Até que o grupo como um todo tenha realizado a ação e 
observado seus efeitos, não há nada que comprove que aquela ação é a adequada. 
Por exemplo, se as vendas estão declinando numa organização, o gerente pode sugerir o aumento da propaganda, porque acredita 
que ela aumenta as vendas. O grupo, por não ter experimentado essa situação antes, encarará a ação como uma declaração de valor 
do gerente. O que ele propôs pode ser questionado, debatido, desafiado e testado. Se o gerente convence o grupo sobre a validade da-
quela ação e ela funciona, e se o grupo compartilha a percepção de sucesso, então o valor percebido de que a propaganda aumenta as 
vendas inicia um processo de transformação cognitiva. Num primeiro momento, haverá a transformação em um valor compartilhado 
ou crença e finalmente uma premissa compartilhada (se a ação continuar a ser bem-sucedida). Se esse processo de transformação 
ocorre e ele somente sucederá se a solução proposta continuar a funcionar, implicando em grande medida a correção da ação e portan-
to refletirá um preciso retrato da realidade. Assim, os membros do grupo tenderão a esquecer tudo aquilo que eles não tinham certeza 
e que o curso de ação proposto foi debatido e questionado. Porém, não são todos os valores que sofrem essa sequência de transforma-
ção. A solução baseada em um valor pode não funcionar de modo confiável. Somente valores que são suscetíveis de validação social 
ou física e que continuam a funcionar daquele modo na solução dos problemas tornarão premissas.
Pressupostos: No último nível e mais profundo da organização, Schein considera crenças e pressupostos fatores importantes. 
De acordo com Schein, este nível forma o coração da cultura de uma organização. Os pressupostos existem além da consciência e 
são elementos invisíveis e dificilmente identificados nas interações entre funcionários de uma empresa. Geralmente são crenças con-
sideradas tabu na organização, ou seja, regras táticas, que muitas vezes existem sem o conhecimento consciente dos trabalhadores. 
Os pressupostos representam também o que os membros acreditam ser a realidade, influenciando o que eles sentem e pensam nos 
aspectos da cultura. A partir da perspectiva dos membros de uma cultura, o que eles assumem ou acreditam ser real geralmente é 
indiscutível. Esta verdade incontestável penetra em todos os aspectos da vida cultural e influencia todas as formas de experiência do 
indivíduo. Schein acredita que os pressupostos têm a capacidade de influenciar o que os membros de uma cultura percebem e como 
eles pensam e agem.
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CULTURA ORGANIZACIONAL
Um exemplo de pressuposto: considere um tipo de pressuposto básico, a natureza humana, e como ela difere entre as perspectivas 
da teoria da organização (ver tabela abaixo). O pressuposto de que humanos são principalmente preocupados com a riqueza levam os 
estudiosos clássicos a desenvolver ideias que foquem em incentivos econômicos.
O entendimento de homem organizacional expande a cada nova perspectiva na teoria organizacional:
Perspectiva Pressuposto Foco/Valores
Clássica Homem econômico Riqueza e Poder
Moderna (início) Homem científico Razão e Controle de gerenciamento
Moderna Homem ecológico Meio Ambiente e Controle Externo
Simbólica Homem Simbólico Interpretação e Significado
Pós Moderna Homem Estético Criatividade, Liberdade e Responsabilidade
Schein define sete tópicos que devem ser resolvidos por todas as culturas em cada período históricoe diz que atentar em como a 
cultura resolve cada um desses tópicos o ajudará a definir seus pressupostos principais. Schein preparou uma lista dos pressupostos 
culturais básicos:
Dimensão Questões a serem respondidas
O relacionamento da organização A organização percebe-se ser dominante, procurando estar fora do nicho?
A natureza da atividade humana A forma correta das pessoas se comportarem é dominante/pró ativa, harmônica ou passiva?
A natureza da realidade e verdade Como definimos o que é verdade e o que não é?
A natureza do tempo Quais são nossas orientações básicas em termos de passado, presente e futuro e que tipos de unidades temporais são mais relevantes para a conduta de afazeres diários?
A natureza da natureza humana Os seres humanos são basicamente bons, neutros ou maus?
A natureza do homem
Qual a maneira correta das pessoas se relacionarem umas com as outras para distribuir 
poder e afeto? A vida é competitiva ou cooperativa? A melhor maneira de organizar a 
sociedade é com base no individualismo ou em grupo? O melhor sistema de autoridade é 
autocrático ou participativo?
Homogeneidade vs. Diversidade É melhor para um grupo ser altamente diversificado ou altamente homogêneo? Os indivíduos em um grupo devem ser encorajados a inovar ou a se conformar?
Como a Cultura funciona?
De acordo com Schein, a essência da cultura são os pressupostos básicos e crenças estabelecidas. Esse nível atinge os valores e 
normas que são reconhecidos e mantidos pelos membros da cultura. Os valores e normas, em retorno, influencia as escolhas e ações 
tomadas pelos membros da cultura em questão. Finalmente, ações guiadas culturalmente produzem artefatos. Schein defende que 
quando novos membros são trazidos à cultura, ou eles são selecionados com base nos seus valores ou eles têm de aceitar os valores 
culturais. Culturas mudam, mas somente quando novos valores são trazidos de fora. Porém, novos valores só serão incorporados aos 
pressupostos básicos se for provada a validade e que tais valores trarão benefícios para a organização. Somente quando os membros 
puderem perceber os benefícios é que novos valores poderão descer ao nível dos pressupostos inconscientes. Do ponto de vista do 
modelo de Schein, a cultura vem de dentro para fora, das profundezas dos pressupostos, normas e valores até a superfície onde arte-
fatos podem ser observados”7.
“Nos anos 90, o conceito de cultura organizacional recebeu várias críticas, sendo que uma delas foi que o conceito foi admitido 
pela comunidade acadêmica de forma muito rápida. Alguns autores chegaram mesmo a afirmar que o conceito em questão entraria 
em decadência. A cultura organizacional remete para comportamentos implícitos que contribuem para a produção de sentido, sendo 
também responsável pelas características únicas de cada empresa. A cultura organizacional contribui para a edificação da identidade 
organizacional, que pode coincidir com uma imagem positiva, revestindo a empresa de prestígio e reconhecimento. A formação de 
uma cultura organizacional surge quando são criadas e difundidas de mensagens relativas à empresa e sua identidade, através de 
meios formais e informais. Alguns dos atributos mais valorizados da cultura organizacional de uma empresa são: ética, responsabili-
dade social, competência, compromisso, etc”8.
7 WIKIPÉDIA. Modelo de Schein. Artigo elaborado com base em obras do autor. Disponível em: <http://pt.wikipedia.org/wiki/
Modelo_de_Schein>. Acesso em: 01 dez. 2013.
8 SIGNIFICADO de Cultura Organizacional. O que é cultura organizacional? Disponível em: <http://www.significados.com.
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CULTURA ORGANIZACIONAL
VANTAGENS E DESVANTAGENS DA 
CULTURA ORGANIZACIONAL. 
Diversas vantagens e desvantagens decorrem do estabelecimento de uma cultura organizacional, predominando as primeiras.
“A título organizacional, várias pesquisas sugerem que uma Cultura Organizacional saudável e vigorosa é capaz de proporcionar 
vários benefícios, incluindo os seguintes: vantagem competitiva derivada de inovação e serviço ao cliente; maior desempenho 
dos empregados; coesão da equipe; alto nível de alinhamento na busca da realização de objetivos. Devido ao seu papel na toma-
da de decisões, os gerentes e executivos são significativamente responsáveis pela propagação da Cultura Organizacional dentro das 
empresas. Entretanto, como a maioria dos empreendimentos não pode sobreviver sem o apoio dos funcionários e uma dedicação 
a valores fundamentais, todos contribuem para a Cultura Organizacional do local que trabalham”9.
Com efeito, as vantagens são a oferta de um melhor serviço, a entrega de produtos de mais qualidade, o melhor desempenho dos 
funcionários e da equipe, a padronização comportamental gerando um alinhamento ideológico nos membros da equipe empresarial. 
No entanto, de nada adiante implementar uma cultura organizacional se os membros das equipes não estiverem dispostos a segui-la. 
Por isso, o profissional que cumpre com os preceitos da cultura organizacional costuma ser valorizado no espaço de trabalho. 
“Por que é importante entender a cultura organizacional? Aceitar melhor a sua existência, compreender os seus meandros, en-
tender como ela é criada, sustentada e aprendida, pode melhorar a sua capacidade de sobrevivência na empresa, além de ajudá-lo a 
explicar e prever o comportamento dos colegas no trabalho. Se a empresa onde você trabalha possui valores essenciais bem definidos 
e amplamente compartilhados, maior o impacto positivo das lideranças sobre o comportamento dos funcionários e, portanto, menor a 
rotatividade. Isso é o que se pode chamar de cultura organizacional forte. Por outro lado, quando os valores essenciais estão equivo-
cados e se chocam com os valores adotados pela maioria, menor o grau de comprometimento com eles e maior a probabilidade de a 
empresa sumir do mapa em uma ou duas gerações. Isso é o que se pode chamar de cultura organizacional fraca. A questão da escolha e 
da permanência em qualquer uma delas depende exclusivamente de você. De minha parte, penso que você nunca deve trabalhar para 
uma empresa dotada de valores que não condizem com os seus nem para um patrão espiritualmente fraco. Essa escolha será decisiva 
para atingir ou reduzir o grau de satisfação que você tanto almeja no trabalho”10.
“Uma empresa é composta essencialmente por pessoas, e estas devem ser balizadas por sua cultura organizacional. Esta por sua 
vez consiste nas crenças, valores, regras de conduta, morais e éticas, e ainda pelos princípios e políticas de gestão implantadas pela 
organização. Estes elementos evidenciam a importância da cultura organizacional de uma empresa como o alicerce de suas ações e 
práticas de gestão de pessoas e resultados. Toda empresa, seja qual for seu tamanho, tem sua política organizacional, e ainda que ela 
não seja clara, é a partir desta cultura que os colaboradores são orientados para a realização de suas tarefas. [...] A cultura organiza-
cional também previne e pode ajudar a resolver conflitos internos, já que apoia na gestão efetiva do capital humano, na dissolução de 
problemas interpessoais, além de mostrar para a sociedade quais são os valores, as visões e crenças seguidas pela organização. Por 
outro lado, se a cultura organizacional, não estiver clara, e contiver elementos que impossibilitem o crescimento dos colaboradores 
e da empresa, esta será um obstáculo a mais para o desenvolvimento sistêmico, e deve ser urgentemente revista”11. O fator pessoal, 
portanto, é ao mesmo tempo uma vantagem e uma desvantagem da cultura organizacional, mas não pode ser evitado porque é a essên-
cia de todo este conceito. Em verdade, cultura organizacional jamais pode remeter a um mecanicismo justamente porque envolvem 
diretamente fatores pessoais, que nem sempre estão ao controle.
“As organizações, apesar de sua natureza lógica e racional, não são entidades totalmente mecânicas. Elas são dotadas de pessoas 
que, embora ocupem posições dentro da organização formal e realizemo trabalho através da tecnologia, desenvolvem o que chama-
mos de organização informal. Existem padrões de comportamentos e relacionamentos que não constam no organograma. Existem 
amizades e antagonismos, indivíduos que se identificam com outros, grupos que se afastam de outros e uma grande variedade de rela-
ções no trabalho ou fora dele e que constituem a chamada organização informal. A organização informal é a rede de relacionamentos 
e interações que se desenvolve espontaneamente entre as pessoas que ocupam posições na organização formal. Em outras palavras, a 
organização informal é composta de sentimentos de afeição ou rejeição entre pessoas, de atitudes favoráveis e desfavoráveis em rela-
ção às práticas administrativas, de cooperação ou hostilidade entre grupos. Envolve uma complicada trama de processos espontâneos 
que pertencem ao campo comportamental e que surge, desenvolve e predomina sobre as relações que teoricamente são formais”12.
br/cultura-organizacional/>. Acesso em: 01 dez. 2013.
9 RAMOS, Rogério. Cultura Organizacional. Disponível em: <http://www.infoescola.com/administracao_/cultura-
organizacional/>. Acesso em: 01 dez. 2013.
10 MENDES, Jerônimo. O que é cultura organizacional? Administradores, 04 jul. 2010. Disponível em: <http://www.
administradores.com.br/artigos/administracao-e-negocios/o-que-e-cultura-organizacional/46093/>. Acesso em: 01 dez. 2013.
11 MARQUES, José Roberto. Importância da Cultura Organizacional de uma Empresa. Disponível em: <http://www.
ibccoaching.com.br/tudo-sobre-coaching/rh-e-gestao-de-pessoas/importancia-da-cultura-organizacional-de-uma-empresa/>. 
Acesso em: 01 dez. 2013.
12 FACCAMP. A Cultura Organizacional. Disponível em: <http://www.faccamp.br/apoio/FranciscoCoelhoOliveira/CULTURA_
ORGANIZACIONAL.doc>. Acesso em: 01 dez. 2013.
Didatismo e Conhecimento 6
CULTURA ORGANIZACIONAL
CARACTERÍSTICAS DA CULTURA 
ORGANIZACIONAL. 
Explica Mendes13 que, “de acordo com pesquisadores do assunto, existem sete características básicas que, em conjunto, capturam 
a essência da cultura de uma organização: inovação e assunção de riscos - o grau em que os funcionários são estimulados a inovar 
e assumir riscos; atenção aos detalhes - o grau em que se espera que os funcionários demonstrem precisão, análise e atenção aos 
detalhes; orientação para os resultados - o grau em que os dirigentes focam mais os resultados do que as técnicas e os processos 
empregados para seu alcance; orientação para as pessoas - o grau em que as decisões dos dirigentes levam em consideração o efeito 
dos resultados sobre as pessoas dentro da organização; orientação para as equipes - o grau em que as atividades de trabalho são mais 
organizadas em termos de equipes do que de indivíduos; agressividade - o grau em que as pessoas são competitivas e agressivas em 
vez de dóceis e acomodadas; estabilidade - o grau em que as atividades organizacionais enfatizam a manutenção do status quo em 
contraste com o crescimento. Com base nesse conjunto, pode-se dizer que a cultura organizacional onde você está inserido é repre-
sentada pela forma como os colaboradores em geral percebem as características da cultura da empresa. Não importa se eles gostam 
ou não. Na maioria das empresas, a maioria das pessoas não gosta”. Entretanto, a cultura organizacional desponta como o melhor 
caminho para se maximizar a efetividade de uma empresa.
CULTURA EMPRESARIAL.
O termo cultura empresarial sintetiza todas as características empresariais e condições pessoais dos funcionários da empresa, 
formando uma espécie de padrão de valores e objetivos, os quais guiam a empresa para um determinado rumo. Uma adequada cultura 
empresarial permite que a empresa adquira maior durabilidade no mercado e atenda às perspectivas da sociedade quanto aos seus 
produtos e serviços.
“Cada empresa possui uma rede de interconexões muito característica. Essa rede liga pontos físicos de sua estrutura, como sua 
localização e a tecnologia com que fabrica seus produtos e serviços até pontos intangíveis, como a missão a que a empresa se propõe, 
a imagem que seus funcionários fazem dela, suas relações com seus fornecedores e clientes etc. Essa rede é o que chamamos de cul-
tura empresarial. A alta administração da empresa não é, nem faz e, às vezes, nem mesmo difunde a cultura da empresa; ela apenas é 
uma parte importante dessa cultura. Esse é um fato mal compreendido por alguns administradores, que, muitas vezes, acreditam-se 
capazes de mudar radicalmente a empresa simplesmente dando-lhe uma nova missão. Essa é uma falta de entendimento que pode 
colocar uma empresa em dificuldades. Esses administradores não enxergam na empresa um organismo vivo, dotado de suas próprias 
características e comportamentos; e esses comportamentos não são os comportamentos dos administradores. Entender isso é ainda 
mais difícil para os proprietários de pequenas empresas, que, como pais superprotetores, evitam aceitar a identidade de sua própria 
criação. Essa identidade é fruto da interação dos diversos nós da rede que compõem a empresa. Inclusive trabalhadores e sindicatos 
ao qual esses trabalhadores se filiam. E, obviamente, a tecnologia não é a cultura. Mas faz parte dela. A cultura organizacional é a in-
teração entre os diversos elementos constituintes da empresa. A relação e os vínculos entre acionistas, administradores, trabalhadores 
e a parte física dessa empresa”14. Com efeito, a cultura empresarial é influenciada, contém a cultura organizacional. Logo, trata-se 
de conceito mais amplo, que engloba o anteriormente estudado. A empresa possui um fluxo natural de funcionamento formato pela 
cultura organizacional, o que impede que uma cultura empresarial possa ser totalmente mudada ou adaptada.
“Existem muitas definições de CE, umas mais simples, outras mais complicadas. No fundo, a CE é a maneira como funcionam as 
coisas no dia a dia das empresas. Características da CE: Desenvolve-se ao longo da história da organização; tem a ver com valores, 
normas, símbolos e rituais; é criada e mantida pelas pessoas da empresa; evolui constantemente; é difícil de mudar radicalmente. 
A Comunicação Empresarial pode significar a diferença entre sentir-se à vontade e ir trabalhar contrariado. Geralmente a cultura 
de uma empresa é passada individualmente pelo seu superior direto e pelos seus colegas. Isto é feito tanto conscientemente como 
inconscientemente”15.
13 MENDES, Jerônimo. O que é cultura organizacional? Administradores, 04 jul. 2010. Disponível em: <http://www.
administradores.com.br/artigos/administracao-e-negocios/o-que-e-cultura-organizacional/46093/>. Acesso em: 01 dez. 2013.
14 ROSA, Agostinho. O conhecimento empresarial. Disponível em: <http://www.agostinhorosa.com.br/artigos/cultura-
empresarial.html>. Acesso em: 01 dez. 2013.
15 CULTURA empresarial. Disponível em: <http://expressoemprego.pt/carreiras/gestao/cultura-empresarial/87>. Acesso em: 
Didatismo e Conhecimento 7
CULTURA ORGANIZACIONAL
“A cultura empresarial é um ativo poderosíssimo, mas intangível. Entende-se por cultura empresarial a maneira de pensar e agir, 
o modelo de comportamento consciente ou inconsciente forjado ao longo do tempo, que norteia as decisões tomadas em todos os 
níveis da organização. A cultura empresarial é algo muito difícil de entender ou avaliar para alguém que está do lado de fora de uma 
empresa. Muitos empregados novatos demoram mais de meio ano para entender e assimilar esses modelos mentais e comportamen-
tais não escritos, mas presentes nos mínimos detalhes do dia a dia de uma empresa. Essa cultura empresarial, mais outros ativos me-
nos visíveis e, não contabilizáveis, explicam porque algumas empresas aparentemente iguais ou, tão lucrativas quanto suas principais 
concorrentes, recebem prêmios de gestão, de excelência empresarial quase todos os anos”16. 
Em verdade, os conceitos de cultura empresarial e cultura organizacional são tão próximos que há quem diga que são sinônimos, 
embora prevaleça que não, sendo a primeira mais ampla ea segunda mais restrita, apta a influenciar a primeira.
ÉTICA APLICADA: ÉTICA, MORAL, 
VALORES E VIRTUDES.
A ética é composta por valores reais e presentes na sociedade, a partir do momento em que, por mais que às vezes tais valores 
apareçam deturpados no contexto social, não é possível falar em convivência humana se esses forem desconsiderados. Entre tais 
valores, destacam-se os preceitos da Moral e o valor do justo (componente ético do Direito). 
Se, por um lado, podemos constatar que as bruscas transformações sofridas pela sociedade através dos tempos provocaram uma 
variação no conceito de ética, por outro, não é possível negar que as questões que envolvem o agir ético sempre estiveram presentes 
no pensamento filosófico e social.
Aliás, uma característica da ética é a sua imutabilidade: a mesma ética de séculos atrás está vigente hoje. Por exemplo, res-
peitar o próximo nunca será considerada uma atitude antiética. Outra característica da ética é a sua validade universal, no sentido de 
delimitar a diretriz do agir humano para todos os que vivem no mundo. Não há uma ética conforme cada época, cultura ou civilização. 
A ética é uma só, válida para todos eternamente, de forma imutável e definitiva, por mais que possam surgir novas perspectivas a 
respeito de sua aplicação prática. 
É possível dizer que as diretrizes éticas dirigem o comportamento humano e delimitam os abusos à liberdade, estabelecendo 
deveres e direitos de ordem moral, sendo exemplos destas leis o respeito à dignidade das pessoas e aos princípios do direito natural, 
bem como a exigência de solidariedade e a prática da justiça17.
Outras definições contribuem para compreender o que significa ética:
- Ciência do comportamento adequado dos homens em sociedade, em consonância com a virtude. 
- Disciplina normativa, não por criar normas, mas por descobri-las e elucidá-las. Seu conteúdo mostra às pessoas os valores e 
princípios que devem nortear sua existência. 
- Doutrina do valor do bem e da conduta humana que tem por objetivo realizar este valor.
- Saber discernir entre o devido e o indevido, o bom e o mau, o bem e o mal, o correto e o incorreto, o certo e o errado.
- Fornece as regras fundamentais da conduta humana. Delimita o exercício da atividade livre. Fixa os usos e abusos da liberdade.
- Doutrina do valor do bem e da conduta humana que o visa realizar.
“Em seu sentido de maior amplitude, a Ética tem sido entendida como a ciência da conduta humana perante o ser e seus seme-
lhantes. Envolve, pois, os estudos de aprovação ou desaprovação da ação dos homens e a consideração de valor como equivalente de 
uma medição do que é real e voluntarioso no campo das ações virtuosas”18.
É difícil estabelecer um único significado para a palavra ética, mas os conceitos acima contribuem para uma compreensão geral 
de seus fundamentos, de seu objeto de estudo.
Quanto à etimologia da palavra ética: No grego existem duas vogais para pronunciar e grafar a vogal e, uma breve, chamada 
epsílon, e uma longa, denominada eta. Éthos, escrita com a vogal longa, significa costume; porém, se escrita com a vogal breve, 
éthos, significa caráter, índole natural, temperamento, conjunto das disposições físicas e psíquicas de uma pessoa. Nesse segundo 
sentido, éthos se refere às características pessoais de cada um, as quais determinam que virtudes e que vícios cada indivíduo é capaz 
de praticar (aquele que possuir todas as virtudes possuirá uma virtude plena, agindo estritamente de maneira conforme à moral)19.
01 dez. 2013.
16 LUIZ, Eder. O valor da cultura empresarial. Administradores, 26 mar. 2006. Disponível em: <http://www.administradores.
com.br/artigos/administracao-e-negocios/o-que-e-cultura-organizacional/46093/>. Acesso em: 01 dez. 2013.
17 MONTORO, André Franco. Introdução à ciência do Direito. 26. ed. São Paulo: Revista dos Tribunais, 2005.
18 SÁ, Antônio Lopes de. Ética profissional. 9. ed. São Paulo: Atlas, 2010.
19 CHAUÍ, Marilena. Convite à filosofia. 13. ed. São Paulo: Ática, 2005.
Didatismo e Conhecimento 8
CULTURA ORGANIZACIONAL
A ética passa por certa evolução natural através da história, mas uma breve observação do ideário de alguns pensadores do pas-
sado permite perceber que ela é composta por valores comuns desde sempre consagrados.
Entre os elementos que compõem a Ética, destacam-se a Moral e o Direito. Assim, a Moral não é a Ética, mas apenas parte dela. 
Neste sentido, Moral vem do grego Mos ou Morus, referindo-se exclusivamente ao regramento que determina a ação do indivíduo. 
Assim, Moral e Ética não são sinônimos, não apenas pela Moral ser apenas uma parte da Ética, mas principalmente porque en-
quanto a Moral é entendida como a prática, como a realização efetiva e cotidiana dos valores; a Ética é entendida como uma “filosofia 
moral”, ou seja, como a reflexão sobre a moral. Moral é ação, Ética é reflexão. 
Em resumo:
- Ética - mais ampla - filosofia moral - reflexão
- Moral - parte da Ética - realização efetiva e cotidiana dos valores - ação
No início do pensamento filosófico não prevalecia real distinção entre Direito e Moral, as discussões sobre o agir ético envolviam 
essencialmente as noções de virtude e de justiça, constituindo esta uma das dimensões da virtude. Por exemplo, na Grécia antiga, 
berço do pensamento filosófico, embora com variações de abordagem, o conceito de ética aparece sempre ligado ao de virtude.
Aristóteles20, um dos principais filósofos deste momento histórico, concentra seus pensamentos em algumas bases: 
a) definição do bem supremo como sendo a felicidade, que necessariamente ocorrerá por uma atividade da alma que leva ao 
princípio racional, de modo que a felicidade está ligada à virtude; 
b) crença na bondade humana e na prevalência da virtude sobre o apetite; 
c) reconhecimento da possibilidade de aquisição das virtudes pela experiência e pelo hábito, isto é, pela prática constante; d) 
afastamento da ideia de que um fim pudesse ser bom se utilizado um meio ruim.
Já na Idade Média, os ideais éticos se identificaram com os religiosos. O homem viveria para conhecer, amar e servir a Deus, 
diretamente e em seus irmãos. Santo Tomás de Aquino21, um dos principais filósofos do período, lançou bases que até hoje são invo-
cadas quanto o tópico em questão é a Ética: 
a) consideração do hábito como uma qualidade que deverá determinar as potências para o bem; 
b) estabelecimento da virtude como um hábito que sozinho é capaz de produzir a potência perfeita, podendo ser intelectual, moral 
ou teologal - três virtudes que se relacionam porque não basta possuir uma virtude intelectual, capaz de levar ao conhecimento do 
bem, sem que exista a virtude moral, que irá controlar a faculdade apetitiva e quebrar a resistência para que se obedeça à razão (da 
mesma forma que somente existirá plenitude virtuosa com a existência das virtudes teologais); 
c) presença da mediania como critério de determinação do agir virtuoso; 
d) crença na existência de quatro virtudes cardeais - a prudência, a justiça, a temperança e a fortaleza.
No Iluminismo, Kant22 definiu a lei fundamental da razão pura prática, que se resume no seguinte postulado: “age de tal modo 
que a máxima de tua vontade possa valer-te sempre como princípio de uma legislação universal”. Mais do que não fazer ao outro o 
que não gostaria que fosse feito a você, a máxima prescreve que o homem deve agir de tal modo que cada uma de suas atitudes reflita 
aquilo que se espera de todas as pessoas que vivem em sociedade. O filósofo não nega que o homem poderá ter alguma vontade ruim, 
mas defende que ele racionalmente irá agir bem, pela prevalência de uma lei prática máxima da razão que é o imperativo categórico. 
Por isso, o prazer ou a dor, fatores geralmente relacionados ao apetite, não são aptos para determinar uma lei prática, mas apenas 
uma máxima, de modo que é a razão pura prática que determina o agir ético. Ou seja, se a razão prevalecer, a escolha ética sempre 
será algo natural.
Quando acabou a Segunda Guerra Mundial,percebeu-se o quão graves haviam sido as suas consequências, o pensamento filosó-
fico ganhou novos rumos, retomando aspectos do passado, mas reforçando a dimensão coletiva da ética. Maritain23, um dos redatores 
da Declaração Universal de Direitos Humanos de 1948, defendeu que o homem ético é aquele que compõe a sociedade e busca torná-
-la mais justa e adequada ao ideário cristão. Assim, a atitude ética deve ser considerada de maneira coletiva, como impulsora da socie-
dade justa, embora partindo da pessoa humana individualmente considerada como um ser capaz de agir conforme os valores morais.
Já a discussão sobre o conceito de justiça, intrínseca na do conceito de ética, embora sempre tenha estado presente, com maior 
ou menor intensidade dependendo do momento, possuiu diversos enfoques ao longo dos tempos. 
20 ARISTÓTELES. Ética a Nicômaco. Tradução Pietro Nassetti. São Paulo: Martin Claret, 2006.
21 AQUINO, Santo Tomás de. Suma teológica. Tradução Aldo Vannucchi e Outros. Direção Gabriel C. Galache e Fidel 
García Rodríguez. Coordenação Geral Carlos-Josaphat Pinto de Oliveira. Edição Joaquim Pereira. São Paulo: Loyola, 
2005. v. IV, parte II, seção I, questões 49 a 114.
22 KANT, Immanuel. Crítica da razão prática. Tradução Paulo Barrera. São Paulo: Ícone, 2005.
23 MARITAIN, Jacques. Humanismo integral. Tradução Afrânio Coutinho. 4. ed. São Paulo: Dominus Editora S/A, 
1962. 
Didatismo e Conhecimento 9
CULTURA ORGANIZACIONAL
Pode-se considerar que do pensamento grego até o Renascimento, a justiça foi vista como uma virtude e não como uma carac-
terística do Direito. Por sua vez, no Renascimento, o conceito de Ética foi bifurcado, remetendo-se a Moral para o espaço privado 
e remanescendo a justiça como elemento ético do espaço público. No entanto, como se denota pela teoria de Maquiavel24, o justo 
naquele tempo era tido como o que o soberano impunha (o rei poderia fazer o que bem entendesse e utilizar quaisquer meios, desde 
que visasse um único fim, qual seja o da manutenção do poder). 
Posteriormente, no Iluminismo, retomou-se a discussão da justiça como um elemento similar à Moral, mas inerente ao Direito, 
por exemplo, Kant25 defendeu que a ciência do direito justo é aquela que se preocupa com o conhecimento da legislação e com o 
contexto social em que ela está inserida, sendo que sob o aspecto do conteúdo seria inconcebível que o Direito prescrevesse algo 
contrário ao imperativo categórico da Moral kantiana. 
Ainda, Locke, Montesquieu e Rousseau, em comum defendiam que o Estado era um mal necessário, mas que o soberano não 
possuía poder divino/absoluto, sendo suas ações limitadas pelos direitos dos cidadãos submetidos ao regime estatal. 
Tais pensamentos iluministas não foram plenamente seguidos, de forma que firmou-se a teoria jurídica do positivismo, pela qual 
Direito é apenas o que a lei impõe (de modo que se uma lei for injusta nem por isso será inválida), que somente foi abalada após o fim 
trágico da 2ª Guerra Mundial e a consolidação de um sistema global de proteção de direitos humanos (criação da ONU + declaração 
universal de 1948). Com o ideário humanista consolidou-se o Pós-positivismo, que junto consigo trouxe uma valorização das normas 
principiológicas do ordenamento jurídico, conferindo-as normatividade.
Assim, a concepção de uma base ética objetiva no comportamento das pessoas e nas múltiplas modalidades da vida social foi 
esquecida ou contestada por fortes correntes do pensamento moderno. Concepções de inspiração positivista, relativista ou cética e 
políticas voltadas para o homo economicus passaram a desconsiderar a importância e a validade das normas de ordem ética no campo 
da ciência e do comportamento dos homens, da sociedade da economia e do Estado.
No campo do Direito, as teorias positivistas que prevaleceram a partir do final do século XIX sustentavam que só é direito aquilo 
que o poder dominante determina. Ética, valores humanos, justiça são considerados elementos estranhos ao Direito, extrajurídicos. 
Pensavam com isso em construir uma ciência pura do direito e garantir a segurança das sociedades.26
Atualmente, entretanto, é quase universal a retomada dos estudos e exigências da ética na vida pública e na vida privada, na ad-
ministração e nos negócios, nas empresas e na escola, no esporte, na política, na justiça, na comunicação. Neste contexto, é relevante 
destacar que ainda há uma divisão entre a Moral e o Direito, que constituem dimensões do conceito de Ética, embora a tendência seja 
que cada vez mais estas dimensões se juntem, caminhando lado a lado. 
Dentro desta distinção pode-se dizer que alguns autores, entre eles Radbruch e Del Vechio são partidários de uma dicotomia 
rigorosa, na qual a Ética abrange apenas a Moral e o Direito. Contudo, para autores como Miguel Reale, as normas dos costumes e da 
etiqueta compõem a dimensão ética, não possuindo apenas caráter secundário por existirem de forma autônoma, já que fazem parte 
do nosso viver comum.27
Em resumo:
- Posição 1 - Radbruch e Del Vechio - Ética = Moral + Direito
- Posição 2 - Miguel Reale - Ética = Moral + Direito + Costumes
 Para os fins da presente exposição, basta atentar para o binômio Moral-Direito como fator pacífico de composição da Ética. 
Assim, nas duas posições adotadas, uma das vertentes da Ética é a Moral, e a outra é o Direito.
Tradicionalmente, os estudos consagrados às relações entre o Direito e a Moral se esforçam em distingui-los, nos seguintes 
termos: o direito rege o comportamento exterior, a moral enfatiza a intenção; o direito estabelece uma correlação entre os direitos e 
as obrigações, a moral prescreve deveres que não dão origem a direitos subjetivos; o direito estabelece obrigações sancionadas pelo 
Poder, a moral escapa às sanções organizadas. Assim, as principais notas que distinguem a Moral do Direito não se referem propria-
mente ao conteúdo, pois é comum que diretrizes morais sejam disciplinadas como normas jurídicas.28
Com efeito, a partir da segunda metade do século XX (pós-guerra), a razão jurídica é uma razão ética, fundada na garantia da 
intangibilidade da dignidade da pessoa humana, na aquisição da igualdade entre as pessoas, na busca da efetiva liberdade, na realiza-
ção da justiça e na construção de uma consciência que preserve integralmente esses princípios. 
Assim, as principais notas que distinguem Moral e Direito são:
a) Exterioridade: Direito - comportamento exterior, Moral - comportamento interior (intenção);
b) Exigibilidade: Direito - a cada Direito pode se exigir uma obrigação, Moral - agir conforme a moralidade não garante direitos 
(não posso exigir que alguém aja moralmente porque também agi);
24 MAQUIAVEL, Nicolau. O príncipe. Tradução Pietro Nassetti. São Paulo: Martin Claret, 2007.
25 KANT, Immanuel. Doutrina do Direito. Tradução Edson Bini. São Paulo: Ícone, 1993. 
26 KELSEN, Hans. Teoria pura do Direito. 6. ed. Tradução João Baptista Machado. São Paulo: Martins Fontes, 2003.
27 REALE, Miguel. Filosofia do direito. 19. ed. São Paulo: Saraiva, 2002.
28 PERELMAN, Chaïm. Ética e Direito. Tradução Maria Ermantina Galvão. São Paulo: Martins Fontes, 2000.
Didatismo e Conhecimento 10
CULTURA ORGANIZACIONAL
c) Coação: Direito - sanções aplicadas pelo Estado; Moral - sanções não organizadas (ex: exclusão de um grupo social). Em ou-
tras palavras, o Direito exerce sua pressão social a partir do centro ativo do Poder, a moral pressiona pelo grupo social não organiza-
do. ATENÇÃO: tanto no Direito quanto na Moral existem sanções. Elas somente são aplicadas de forma diversa, sendo que somente 
o Direito aceita a coação, que é a sanção aplicada pelo Estado.
O descumprimento das diretivas morais gera sanção, e caso ele se encontre transposto para uma norma jurídica, gera coação 
(espécie de sanção aplicada pelo Estado). Assim, violar uma lei ética não significa excluir a sua validade. Por exemplo, matar alguém 
não torna matar uma ação correta, apenas gera a punição daquele que cometeu a violação. Neste sentido,explica Reale29: “No plano 
das normas éticas, a contradição dos fatos não anula a validez dos preceitos: ao contrário, exatamente porque a normatividade não 
se compreende sem fins de validez objetiva e estes têm sua fonte na liberdade espiritual, os insucessos e as violações das normas 
conduzem à responsabilidade e à sanção, ou seja, à concreta afirmação da ordenação normativa”.
Como se percebe, Ética e Moral são conceitos interligados, mas a primeira é mais abrangente que a segunda, porque pode abarcar 
outros elementos, como o Direito e os costumes. Todas as regras éticas são passíveis de alguma sanção, sendo que as incorporadas 
pelo Direito aceitam a coação, que é a sanção aplicada pelo Estado. Sob o aspecto do conteúdo, muitas das regras jurídicas são com-
postas por postulados morais, isto é, envolvem os mesmos valores e exteriorizam os mesmos princípios.
A área da filosofia do direito que estuda a ética é conhecida como axiologia, do grego “valor” + “estudo, tratado”. Por isso, a 
axiologia também é chamada de teoria dos valores. Daí valores e princípios serem componentes da ética sob o aspecto da exteriori-
zação de suas diretrizes. Em outras palavras, a mensagem que a ética pretende passar se encontra consubstanciada num conjunto de 
valores, para cada qual corresponde um postulado chamado princípio. 
De uma maneira geral, a axiologia proporciona um estudo dos padrões de valores dominantes na sociedade que revelam princí-
pios básicos. Valores e princípios, por serem elementos que permitem a compreensão da ética, também se encontram presentes no 
estudo do Direito, notadamente quando a posição dos juristas passou a ser mais humanista e menos positivista (se preocupar mais 
com os valores inerentes à dignidade da pessoa humana do que com o que a lei específica determina).
Os juristas, descontentes com uma concepção positivista, estadística e formalista do Direito, insistem na importância do elemen-
to moral em seu funcionamento, no papel que nele desempenham a boa e a má-fé, a intenção maldosa, os bons costumes e tantas 
outras noções cujo aspecto ético não pode ser desprezado. Algumas dessas regras foram promovidas à categoria de princípios gerais 
do direito e alguns juristas não hesitam em considerá-las obrigatórias, mesmo na ausência de uma legislação que lhes concedesse o 
estatuto formal de lei positiva, tal como o princípio que afirma os direitos da defesa. No entanto, a Lei de Introdução às Normas do 
Direito Brasileiro é expressa no sentido de aceitar a aplicação dos princípios gerais do Direito (artigo 4°).30
É inegável que o Direito possui forte cunho axiológico, diante da existência de valores éticos e morais como diretrizes do orde-
namento jurídico, e até mesmo como meio de aplicação da norma. Assim, perante a Axiologia, o Direito não deve ser interpretado 
somente sob uma concepção formalista e positivista, sob pena de provocar violações ao princípio que justifica a sua criação e estru-
turação: a justiça.
Neste sentido, Montoro31 entende que o Direito é uma ciência normativa ética: “A finalidade do direito é dirigir a conduta huma-
na na vida social. É ordenar a convivência de pessoas humanas. É dar normas ao agir, para que cada pessoa tenha o que lhe é devido. 
É, em suma, dirigir a liberdade, no sentido da justiça. Insere-se, portanto, na categoria das ciências normativas do agir, também de-
nominadas ciências éticas ou morais, em sentido amplo. Mas o Direito se ocupa dessa matéria sob um aspecto especial: o da justiça”. 
A formação da ordem jurídica, visando a conservação e o progresso da sociedade, se dá à luz de postulados éticos. O Direito 
criado não apenas é irradiação de princípios morais como também força aliciada para a propagação e respeitos desses princípios. 
Um dos principais conceitos que tradicionalmente se relaciona à dimensão do justo no Direito é o de lei natural. Lei natural é 
aquela inerente à humanidade, independentemente da norma imposta, e que deve ser respeitada acima de tudo. O conceito de lei na-
tural foi fundamental para a estruturação dos direitos dos homens, ficando reconhecido que a pessoa humana possui direitos inaliená-
veis e imprescritíveis, válidos em qualquer tempo e lugar, que devem ser respeitados por todos os Estados e membros da sociedade.32
O Direito natural, na sua formulação clássica, não é um conjunto de normas paralelas e semelhantes às do Direito positivo, mas 
é o fundamento do Direito positivo. É constituído por aquelas normas que servem de fundamento a este, tais como: “deve se fazer 
o bem”, “dar a cada um o que lhe é devido”, “a vida social deve ser conservada”, “os contratos devem ser observados” etc., normas 
essas que são de outra natureza e de estrutura diferente das do Direito positivo, mas cujo conteúdo é a ele transposto, notadamente 
na Constituição Federal.33
29 REALE, Miguel. Filosofia do direito. 19. ed. São Paulo: Saraiva, 2002.
30 PERELMAN, Chaïm. Ética e Direito. Tradução Maria Ermantina Galvão. São Paulo: Martins Fontes, 2000.
31 MONTORO, André Franco. Introdução à ciência do Direito. 26. ed. São Paulo: Revista dos Tribunais, 2005.
32 LAFER, Celso. A reconstrução dos direitos humanos: um diálogo com o pensamento de Hannah Arendt. São 
Paulo: Cia. das Letras, 2009.
33 MONTORO, André Franco. Introdução à ciência do Direito. 26. ed. São Paulo: Revista dos Tribunais, 2005.
Didatismo e Conhecimento 11
CULTURA ORGANIZACIONAL
Importa fundamentalmente ao Direito que, nas relações sociais, uma ordem seja observada: que seja assegurada individualmente 
cada coisa que for devida, isto é, que a justiça seja realizada. Podemos dizer que o objeto formal, isto é, o valor essencial, do direito 
é a justiça.
No sistema jurídico brasileiro, estes princípios jurídicos fundamentais de cunho ético estão instituídos no sistema constitucional, 
isto é, firmados no texto da Constituição Federal. São os princípios constitucionais os mais importantes do arcabouço jurídico nacio-
nal, muitos deles se referindo de forma específica à ética no setor público. O mais relevante princípio da ordem jurídica brasileira é o 
da dignidade da pessoa humana, que embasa todos os demais princípios jurídico-constitucionais (artigo 1°, III, CF).
Claro, o Direito não é composto exclusivamente por postulados éticos, já que muitas de suas normas não possuem qualquer 
cunho valorativo (por exemplo, uma norma que estabelece um prazo de 10 ou 15 dias não tem um valor que a acoberta). Contudo, o 
é em boa parte. 
A Moral é composta por diversos valores - bom, correto, prudente, razoável, temperante, enfim, todas as qualidades esperadas 
daqueles que possam se dizer cumpridores da moral. É impossível esgotar um rol de valores morais, mas nem ao menos é preciso: 
basta um olhar subjetivo para compreender o que se espera, num caso concreto, para que se consolide o agir moral - bom senso que 
todos os homens possuem (mesmo o corrupto sabe que está contrariando o agir esperado pela sociedade, tanto que esconde e nega 
sua conduta, geralmente). Todos estes valores morais se consolidam em princípios, isto é, princípios são postulados determinantes 
dos valores morais consagrados.
Segundo Rizzatto Nunes34, “a importância da existência e do cumprimento de imperativos morais está relacionada a duas ques-
tões: a) a de que tais imperativos buscam sempre a realização do Bem - ou da Justiça, da Verdade etc., enfim valores positivos; b) a 
possibilidade de transformação do ser - comportamento repetido e durável, aceito amplamente por todos (consenso) - em dever ser, 
pela verificação de certa tendência normativa do real”.
Quando se fala em Direito, notadamente no direito constitucional e nas normas ordinárias que disciplinam as atitudes esperadas 
da pessoa humana, percebem-se os principais valores morais consolidados, na forma de princípios e regras expressos. Por exemplo, 
quando eu proíbo que um funcionário público receba uma vantagem indevida para deixar de praticar um ato de interesse do Estado, 
consolido os valores morais da bondade, dajustiça e do respeito ao bem comum, prescrevendo a respectiva norma.
Uma norma, conforme seu conteúdo mais ou menos amplo, pode refletir um valor moral por meio de um princípio ou de uma 
regra. Quando digo que “todos são iguais perante a lei [...]” (art. 5°, caput, CF) exteriorizo o valor moral do tratamento digno a todos 
os homens, na forma de um princípio constitucional (princípio da igualdade). Por sua vez, quando proíbo um servidor público de 
“Solicitar ou receber, para si ou para outrem, direta ou indiretamente, ainda que fora da função ou antes de assumi-la, mas em razão 
dela, vantagem indevida, ou aceitar promessa de tal vantagem” (art. 317, CP), estabeleço uma regra que traduz os valores morais da 
solidariedade e do respeito ao interesse coletivo. No entanto, sempre por trás de uma regra infraconstitucional haverá um princípio 
constitucional. No caso do exemplo do art. 317 do CP, pode-se mencionar o princípio do bem comum (objetivo da República segundo 
o art. 3º, IV, CF - “promover o bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discri-
minação) e o princípio da moralidade (art. 37, caput, CF, no que tange à Administração Pública).
Conforme Alexy35, a distinção entre regras e princípios é uma distinção entre dois tipos de normas, fornecendo juízos concretos 
para o dever ser. A diferença essencial é que princípios são normas de otimização, ao passo que regras são normas que são sempre 
satisfeitas ou não. Se as regras se conflitam, uma será válida e outra não. Se princípios colidem, um deles deve ceder, embora não 
perca sua validade e nem exista fundamento em uma cláusula de exceção, ou seja, haverá razões suficientes para que em um juízo de 
sopesamento (ponderação) um princípio prevaleça. Enquanto adepto da adoção de tal critério de equiparação normativa entre regras 
e princípios, o jurista alemão Robert Alexy é colocado entre os nomes do pós-positivismo.
Em resumo, valor é a característica genérica que compõe de alguma forma a ética (bondade, solidariedade, respeito...) ao passo 
que princípio é a diretiva de ação esperada daquele que atende certo valor ético (p. ex., não fazer ao outro o que não gostaria que fosse 
feito a você é um postulado que exterioriza o valor do respeito; tratar a todos igualmente na medida de sua igualdade é o postulado do 
princípio da igualdade que reflete os valores da solidariedade e da justiça social). Por sua vez, virtude é a característica que a pessoa 
possui coligada a algum valor ético, ou seja, é a aptidão para agir conforme algum dos valores morais (ser bondoso, ser solidário, ser 
temperante, ser magnânimo).
Ética, Moral, Direito, princípios, virtudes e valores são elementos constantemente correlatos, que se complementam e estrutu-
ram, delimitando o modo de agir esperado de todas as pessoas na vida social, bem como preconizando quais os nortes para a atuação 
das instituições públicas e privadas. Basicamente, a ética é composta pela Moral e pelo Direito (ao menos em sua parte principal), 
sendo que virtudes são características que aqueles que agem conforme a ética (notadamente sob o aspecto Moral) possuem, as quais 
exteriorizam valores éticos, a partir dos quais é possível extrair postulados que são princípios.
34 NUNES, Luiz Antonio Rizzatto. Manual de introdução ao estudo do direito. 6. ed. São Paulo: Saraiva, 2006.
35 ALEXY, Robert. Teoria dos direitos fundamentais. Tradução Virgílio Afonso da Silva. 2. ed. São Paulo: Malheiros, 
2011.
Didatismo e Conhecimento 12
CULTURA ORGANIZACIONAL
NOÇÕES DE ÉTICA EMPRESARIAL 
E PROFISSIONAL.
 A ética está presente em todas as esferas da vida de um indivíduo e da sociedade que ele compõe e é fundamental para a manu-
tenção da paz social que todos os cidadãos (ou ao menos grande parte deles) obedeçam os ditames éticos consolidados. A obediência à 
ética não deve se dar somente no âmbito da vida particular, mas também na atuação profissional, principalmente se tal atuação se der 
no âmbito estatal. Inclusive, atualmente a ação conforme a ética não é só esperada dos indivíduos nas esferas privada e profissional, 
mas das próprias empresas e do Estado.
Houve um tempo em que o objetivo de obter lucro por parte das empresas era tão predominante que eram ultrapassados todos os 
limites éticos. De início, retomando a Revolução Industrial, notam-se cenários de desmazelo para com os trabalhadores, ora subme-
tidos a jornadas intermináveis e perigosas, sem qualquer direito para o caso de imprevistos e acidentes. Daí terem surgido os direitos 
sociais, que colocaram o primeiro limite à atuação das empresas, demonstrando que mesmo elas deveriam respeitar alguns ditames 
éticos.36
Em outros aspectos alheios à relação de emprego, por muito tempo predominou o poderio econômico das empresas em detrimen-
to do bem comum social. Fala-se nas áreas de direitos difusos e coletivos, notadamente direito ambiental e direito do consumidor. An-
tes, era aceito que em nome do lucro as empresas poluíssem à vontade o planeta, bem como violassem os direitos dos consumidores 
de seus produtos e serviços. Com o desenvolvimento da tutela dos direitos difusos e coletivos ficou ainda mais evidente a dimensão 
ética inerente às empresas.
“Os valores tradicionais da sociedade contemporânea moderna foram sendo sobrepujados em correlação direta com a evolução 
da sociedade industrial e a aceleração do ritmo do sistema de produção, franqueado pela descoberta de novas fontes energéticas. 
Desenvolve-se a economia de mercado, baseada na livre iniciativa e no acúmulo de capital, produzindo concomitantemente dois 
fenômenos que vão exigir uma nova postura do Direito – a questão social e a questão ambiental –, pois o modelo capitalista de 
produção, ao mesmo tempo que provocou a degradação da qualidade de vida e da saúde da grande massa de trabalhadores, também 
causou um processo de degradação e devastação jamais visto dos recursos naturais”37.
Enfim, no contexto em que as empresas começaram a se fortalecer no mundo clamava-se pela liberdade de contratação, de com-
pra e venda de produtos, sem se preocupar muito com as consequências que isto traria para o outro e para o mundo. Trata-se da políti-
ca do liberalismo, pela qual o particular poderia fazer o que bem entendesse sem a intervenção do Estado. Após, compreendeu-se que 
o Estado não poderia se manter alheio a este contexto, de modo que deveria garantir a liberdade das empresas, mas em contrapartida 
estas deveriam respeitar os ditames éticos, ou seja, cumprir com sua responsabilidade social. 
Logo, ética empresarial é o comportamento da empresa entendida lucrativa quando age de conformidade com os princípios mo-
rais e as regras do bem proceder aceitas pela coletividade. Ética empresarial diz respeito a regras, padrões e princípios morais sobre 
o que é certo ou errado em situações específicas.
O comportamento ético é a única maneira de obtenção de lucro com respaldo moral. A sociedade tem exigido que a empresa 
sempre vele pela ética nas relações com seus clientes, fornecedores, competidores, empregados, governo e público em geral.
As empresas precisam ter um comportamento ético tanto dentro quanto fora da empresa, com isso é possível que os produtos 
fiquem mais baratos sem que se perca em qualidade. Além disso, evidenciam o comportamento ético da empresa o não pagamento de 
subornos ou de compensações indevidas.
O importante é que se uma empresa age de forma ética, pode estabelecer normas de condutas para que seus dirigentes e empre-
gados, exigindo que ajam com lealdade e dedicação, isto é, que respeitem os preceitos éticos.
Agir de acordo com a ética profissional é a obrigação que a empresa assume com a sociedade, que inclui responsabilidades eco-
nômicas e legais. As responsabilidades éticas são definidas como comportamento ou atividades que a sociedade espera das empresas.
“A empresa capitalista é, em última análise, uma organização produtora de lucros; é esse o seu objetivo final. Esta instituição 
jamaispoderá renunciar a sua finalidade lucrativa. Contudo, as empresas acabam sendo hoje tão responsáveis quanto o Estado no que 
diz respeito a assegurar direitos individuais do cidadão. A ênfase está na atualidade em melhorar não apenas o aspecto econômico, 
mas também o social, bem como a comunidade na qual está inserida, o que acaba trazendo benefícios para ambas as partes”38.
36 BOBBIO, Norberto. A era dos direitos. Tradução Celso Lafer. 9. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
37 PADILHA, Norma Sueli. Fundamentos constitucionais do direito ambiental brasileiro. Rio de Janeiro: Campus 
Jurídico Elsevier, 2010.
38 ARNOLDI, Paulo Roberto Colombo; MICHELAN, Taís Cristina de Camargo. Função Social da Empresa. Direito – 
USF. Bragança Paulista, v. 14, p. 87-90, jul./dez. 2000.
Didatismo e Conhecimento 13
CULTURA ORGANIZACIONAL
As empresas socialmente responsáveis são aquelas que possuem a capacidade de ouvir os interesses de todas as partes (acionis-
tas, funcionários, prestadores de serviço, fornecedores, consumidores, comunidade, governo e meio ambiente) e conseguem incor-
porá-los no planejamento de suas atividades, promovendo assim, o desenvolvimento social de sua corporação baseada em princípios 
éticos elevados e na busca da qualidade de suas relações. Estas empresas estão mais bem preparadas para assegurar a sustentabilidade 
por conhecerem as novas dinâmicas que afetam a sociedade e o mundo empresarial.39 
“Responsabilidade social pode ser definida como o compromisso que uma organização deve ter para com a sociedade, expresso 
por meio de atos e atitudes que a afetem positivamente, de modo mais amplo, ou a alguma comunidade, de modo mais específico 
na sociedade e a sua prestação de contas para com ela. A organização, nesse sentido, assume obrigações de caráter moral, além das 
estabelecidas em lei, mesmo que não diretamente vinculadas a suas atividades, mas que possam contribuir para o desenvolvimento 
sustentável dos povos. Assim, numa visão expandida, responsabilidade social é toda e qualquer ação que possa contribuir para a 
melhoria da qualidade de vida da sociedade”.40
Logo, a responsabilidade social é também aplicada à gestão dos negócios e se traduz como um compromisso ético voltado para 
a criação de valores para todos os públicos com os quais a empresa se relaciona: clientes, funcionários, fornecedores, comunidade, 
acionistas, governo, meio ambiente. A responsabilidade social empresarial é um movimento crescente no Brasil e no mundo, que tem 
na adesão voluntária das empresas a sua maior força.
Para um melhor entendimento uma empresa é uma organização particular, governamental, ou de economia mista, que produz e 
oferece bens e/ou serviços, com o objetivo de obter lucros. No caso do Banco do Brasil, tem-se uma sociedade de economia mista, 
sendo assim pessoa jurídica de direito privado que possui participação estatal (mais especificadamente da União). Então, o Banco do 
Brasil, como toda empresa, pode atuar buscando lucros, desde que respeite os limites éticos em sua atividade.
O Banco do Brasil é uma instituição composta por pessoas, não sendo um ente autônomo que funcione sem aparelhamento de 
pessoa. Logo, é um arranjo formulado pelos homens para organizar a sociedade de disciplinar o poder visando que todos possam se 
realizar em plenitude, atingindo suas finalidades particulares.
Como visto, ele possui um valor ético devido à ética empresarial, de modo que sua atuação deve se guiar pela moral idônea. 
Mas não é propriamente o Banco que será aético, porque ele é composto por homens. Assim, falta ética ou não aos homens que o 
compõem e escolhem as políticas e diretrizes que serão por ele seguidas. Ou seja, o bom comportamento profissional do funcionário 
é uma questão ligada à ética empresarial, pois se os homens que compõem a estrutura do Estado tomam uma atitude correta perante 
os ditames éticos há uma ampliação e uma consolidação do valor ético da instituição.
Todas as profissões reclamam um agir ético dos que a exercem, o qual geralmente se encontra consubstanciado em Códigos de 
Ética diversos atribuídos a cada categoria profissional. No caso das profissões relacionadas à esfera pública, esta exigência se amplia.
Não se trata do simples respeito à moral social: a obrigação ética no setor público vai além e encontra-se disciplinada em detalhes 
na legislação, tanto na esfera constitucional (notadamente no artigo 37) quanto na ordinária (em que se destaca a Lei n° 8.429/92 - 
Lei de Improbidade Administrativa, a qual traz um amplo conceito de funcionário público no qual podem ser incluídos os servidores 
do Banco do Brasil). Ocorre que o funcionário de uma instituição financeira da qual o Estado participe de certo modo exterioriza os 
valores estatais, sendo que o Estado é o ente que possui a maior necessidade de respeito à ética. Por isso, o servidor além de poder 
incidir em ato de improbidade administrativa (cível), poderá praticar crime contra a Administração Pública (penal). Então, a ética 
profissional daquele que serve algum interesse estatal deve ser ainda mais consolidada.
Se a Ética, num sentido amplo, é composta por ao menos dois elementos - a Moral e o Direito (justo); no caso da disciplina da 
Ética no Setor Público a expressão é adotada num sentido estrito - ética corresponde ao valor do justo, previsto no Direito vigente, o 
qual é estabelecido com um olhar atento às prescrições da Moral para a vida social. Em outras palavras, quando se fala em ética no 
âmbito dos interesses do Estado não se deve pensar apenas na Moral, mas sim em efetivas normas jurídicas que a regulamentam, o 
que permite a aplicação de sanções. Veja o organograma:
39 ETHOS. Indicadores Ethos de Responsabilidade Social Empresarial. Apresentação da Versão 2000. Disponível 
em : <http://www.oecd.org/dataoecd/56/11/1922148.pdf>. Acesso em: 27 out. 2010.
40 ASHLEY, Patrícia Almeida. Ética e responsabilidade social nos negócios. São Paulo: Saraiva, 2003.
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Logo, as regras éticas do setor público são mais do que regulamentos morais, são normas jurídicas e, como tais, passíveis de 
coação. A desobediência ao princípio da moralidade caracteriza ato de improbidade administrativa, sujeitando o servidor às penas 
previstas em lei. Da mesma forma, o seu comportamento em relação ao Código de Ética pode gerar benefícios, como promoções, e 
prejuízos, como censura e outras penas administrativas. A disciplina constitucional é expressa no sentido de prescrever a moralidade 
como um dos princípios fundadores da atuação da administração pública direta e indireta, bem como outros princípios correlatos. 
Assim, o Estado brasileiro deve se conduzir moralmente por vontade expressa do constituinte, sendo que à imoralidade administra-
tiva aplicam-se sanções.
Em geral, as diretivas a respeito da ética profissional podem ser bem resumidas em alguns princípios basilares, os quais exterio-
rizam a ação esperada das pessoas no exercício das funções.
Segundo Nalini41, o princípio fundamental seria o de agir de acordo com a ciência, se mantendo sempre atualizado, e de acordo 
com a consciência, sabendo de seu dever ético; tomando-se como princípios específicos:
- Princípio da conduta ilibada - conduta irrepreensível na vida pública e na vida particular.
- Princípio da dignidade e do decoro profissional - agir da melhor maneira esperada em sua profissão e fora dela, com técnica, 
justiça e discrição.
- Princípio da incompatibilidade - não se deve acumular funções incompatíveis.
- Princípio da correção profissional - atuação com transparência e em prol da justiça.
- Princípio do coleguismo - ciência de que você e todos os demais operadores do Direito querem a mesma coisa, realizar a justiça.
- Princípio da diligência - agir com zelo e escrúpulo em todas funções.
- Princípio do desinteresse - relegar a ambição pessoal para buscar o interesse da justiça.
- Princípio da confiança - cada profissional de Direito é dotado de atributos personalíssimos e intransferíveis,sendo escolhido 
por causa deles, de forma que a relação estabelecida entre aquele que busca o serviço e o profissional é de confiança.
- Princípio da fidelidade - Fidelidade à causa da justiça, aos valores constitucionais, à verdade, à transparência.
- Princípio da independência profissional - a maior autonomia no exercício da profissão do operador do Direito não deve impedir 
o caráter ético.
- Princípio da reserva - deve-se guardar segredo sobre as informações que acessa no exercício da profissão.
- Princípio da lealdade e da verdade - agir com boa-fé e de forma correta, com lealdade processual.
- Princípio da discricionariedade - geralmente, o profissional do Direito é liberal, exercendo com boa autonomia sua profissão.
- Outros princípios éticos, como informação, solidariedade, cidadania, residência, localização, continuidade da profissão, liber-
dade profissional, função social da profissão, severidade consigo mesmo, defesa das prerrogativas, moderação e tolerância.
Em suma, respeitar a ética profissional é ter em mente os princípios éticos consagrados em sociedade, fazendo com que cada 
atividade desempenhada no exercício da profissão exteriorize tais postulados, inclusive direcionando os rumos da ética empresarial 
na escolha de diretrizes e políticas institucionais.
A GESTÃO DA ÉTICA NAS EMPRESAS 
PÚBLICAS E PRIVADAS.
Gestão é a ação de gerir, de administrar. Significa cuidar para que a empresa atinja suas metas e se desenvolva adequadamente. 
Hoje não é mais aceita a administração que não respeite os ditames éticos, razão pela qual toda gestão deve ser ética, tanto nas em-
presas públicas quanto nas privadas.
Assim, a valorização da ética na gestão por meio do estabelecimento de uma adequada infra-estrutura de gestão da ética é uma 
dimensão necessária para tornar a empresa não só eficiente quanto aos resultados mas também democrática no que se refere ao modo 
pelo qual esses resultados são alcançados, algo essencial principalmente se ela desempenha algum interesse do Estado. 
Considere as repercussões das atitudes de um empresário que não acredite que existe ética nos negócios. Isso significa que ele é 
desonesto em seus negócios com você? Isso significa que ele é suscetível de dar-lhe um produto defeituoso se ele puder se esquivar 
de punições e ter mais lucro? Se ele realmente acredita no que diz, você não seria um tolo de firmar negócios com ele? O fato de que 
ele acha que não há ética nos negócios não indica que ele é realmente apenas uma pessoa sem escrúpulos? O ditado antigo e desgas-
tado é bem-vindo aqui. A ética empresarial é uma ideia cujo tempo fez chegar. Além disso, muitas vezes boa ética é bom negócio, e 
se em raras vezes boa ética não é um bom negócio então por isso se deverá adiar o que é certo apenas para lucrar? Assim, ser ético 
geralmente traz boas consequências para os negócios, além do que atende aos fins almejados pela atividade empresarial, que é o 
benefício da sociedade.42
41 NALINI, José Renato. Ética geral e profissional. 8. ed. São Paulo: Revista dos Tribunais, 2011.
42 DUSKA, Ronald F. Contemporary reflections on business ethics. EUA: Springer, 2007.
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Com efeito, cria-se um modelo de empresa consciente, voltada não apenas para a busca de lucro, mas principalmente para a 
promoção do bem-estar, da redução das desigualdades, da responsabilidade social e do equilíbrio ambiental. Para tanto, são políticas 
de gestão ética que permitem a efetivação do ideário ético na administração das empresas:
- Reforço da transparência no relacionamento com colaboradores, clientes, parceiros, fornecedores, comunidade: para que uma 
empresa seja bem vista por parte da sociedade deve exteriorizar suas ações e políticas, deixando claro o compromisso ético para que 
a confiabilidade nela se amplie. Por transparência entende-se a ausência de ocultação a respeito do modo como a empresa é gerida e 
como o lucro é obtido.
- Promoção da equidade por meio do tratamento justo e igualitário de todos os envolvidos no processo de administração da 
empresa: a impessoalidade é fundamento para a transparência ética de uma empresa, na qual prevaleça a meritocracia, ou seja, na 
qual os administradores e funcionários mais competentes sejam valorizados e recebam promoções na carreira. Daí a importância de 
instrumentos como os planos de carreira.
- Responsabilização de colaboradores que adotarem atitudes antiéticas: aceitar práticas antiéticas por parte daqueles que de-
sempenhem alguma atividade para a empresa é, por si só, uma atitude contrária à ética empresarial. Por isso, devem ser afastadas 
parcerias com colaboradores que não compartilhem do mesmo ideário ético da empresa.
- Suporte à responsabilidade corporativa, com ações que visam a perenidade das organizações (visão de longo prazo, sustenta-
bilidade): a gestão ética tem um caráter de visão a longo prazo, confiando que determinadas políticas que a princípio serão custosas 
refletirão numa maior qualidade de prestação de serviços e numa maior confiabilidade na empresa que o presta. Políticas voltadas à 
sustentabilidade são cada vez mais relevantes e o custo delas se reverte em bem para a coletividade. A gestão da sustentabilidade se 
inclui como uma das facetas da gestão ética voltada a longo prazo e à construção de uma sociedade mais saudável, a qual será estu-
dada no último tópico desta apostila.
Para que se efetive uma gestão ética é relevante adotar determinadas políticas empresariais. Afinal, a empresa é um corpo imenso, 
dificilmente controlado plenamente por uma única pessoa. Daí a importância de que cada qual conheça as ações que a empresa espera 
dele no exercício das funções e de que a sociedade tenha um mecanismo para oferecer críticas e sugestões:
a) Elaboração de códigos de ética: é um instrumento de gestão da ética nas empresas porque exterioriza o agir esperado de seus 
colaboradores, inclusive funcionários. Havendo o conhecimento das diretivas éticas empresariais é natural que as violações a elas 
diminuam, pois cada um irá controlar seu próprio comportamento para respeitá-las. A ausência de um código de ética pode deixar 
dúvidas nos funcionários e nos colaboradores a respeito da melhor maneira de agir. Por isso, o Banco do Brasil é uma instituição que 
elaborou um Código de Ética, o qual será estudado no tópico seguinte.
b) Canal de dúvidas e central de denúncias: contribui para o aperfeiçoamento ético da empresa a existência de um mecanismo de 
acesso por parte da sociedade, informando falhas, elaborando críticas e efetuando sugestões. Daí a necessidade de existir uma linha 
telefônica ou e-mail corporativo dedicado a esclarecer dúvidas sobre conduta ética no dia-a-dia e a informar violações por parte de 
funcionários.
O administrador que busca efetuar uma gestão ética se guia por determinados mandamentos de ação, os quais valem tanto para 
a esfera pública quanto para a privada, embora a punição dos que violam ditames éticos no âmbito do interesse estatal seja mais 
rigorosa.
Neste sentido, destacam-se os dez mandamentos da gestão ética nas empresas públicas:
PRIMEIRO: “Amar a verdade, a lealdade, a probidade e a responsabilidade como fundamentos de dignidade pessoal”.
Significa desempenhar suas funções com transparência, de forma honesta e responsável, sendo leal à instituição. O funcionário 
deve se portar de forma digna, exteriorizando virtudes em suas ações.
SEGUNDO: “Respeitar a dignidade da pessoa humana.”
A expressão “dignidade da pessoa humana” está estabelecida na Constituição Federal Brasileira, em seu art. 3º, III, como um 
dos fundamentos da República Federativa do Brasil. Ao adotar um significado mínimo apreendido no discurso antropocentrista do 
humanismo, a expressão valoriza o ser humano, considerando este o centro da criação, o ser mais elevado que habita o planeta, o que 
justifica a grande consideração pelo Estado e pelos outros seres humanos na sua generalidade em relação a ele. Respeitar a dignidade 
da pessoa humana