Apostila ASA II

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Material didático elaborado por Marta Moeckel e Tânia Muzy 2016. Direitos autorais reservados.
ORGANIZAÇÃO
É a etapa consecutiva ao planejamento, fundamental para
que os objetivos possam ser atingidos, os planos
executados e as pessoas possam trabalhar eficiente e
eficazmente.
Função administrativa de agrupamento de atividades
necessárias para atingir os objetivos da organização
(empresa), com a divisão do trabalho, com agrupamentos
racionais e funcionais, nos quais o executivo de cada setor
seja provido de autoridade e responsabilidade e capaz de
atingir os objetivos.
Agrupamento das atividades necessárias para realizar
objetivos e planos, a atribuição dessas atividades a
departamentos apropriados e os passos necessários para
delegação e coordenação da autoridade.
Estabelecimento da estrutura formal do órgão com
definição de sua competência, atribuições por função e a
especificação das relações entre chefes e subordinados e
entre unidades, evitando conflitos de autoridade. Busca a
funcionalidade. Ex: estruturação administrativa, distribuição
e adequação dos recursos humanos e materiais;
atividades de compras.
As relações entre as pessoas ficam definidas e
caracterizadas pela delegação de poderes que abrange a
distribuição de encargos (planejamento e execução de
atividades específicas), a delegação de autoridade
(assumir compromissos, empregar recursos e praticar
outros atos para cumprir tarefas) e a criação da
responsabilidade.
A delegação de poderes, como instrumento de
organização, exige limites da autoridade pelas normas,
políticas e programa da empresa.
A assessoria é um instrumento de organização com
cuidados na clareza do conceito de assessoria; seleção
adequada do assessor; facilidade de acesso às
informações necessárias; valorização do assessor e apoio
ao seu trabalho.
Busca da Funcionalidade
A estrutura deve estar definida com os limites de cada
administrador.
(Abreu) Organizar consiste:
 Caracterizar as unidades operacionais primárias;
 Definir o fluxo de sequência de trabalho;
 Agrupar as unidades primárias para formular as
complexas.
 Estabelecer a estrutura de autoridade;
 Sistematizar o trabalho.
Abrangência da Organização:
 Nível Global – desenho organizacional
 Nível Departamental - desenho dos departamentos.
 Nível de tarefas e operações – desenho dos cargos
e tarefas.
Estrutura Organizacional
É a base que permite à empresa organizar-se para atingir
seus objetivos. É representada pelo conjunto de órgãos e
suas relações de interdependência e via hierárquica.
 Órgão – unidade de trabalho que reúne um grupo de
pessoas que planeja e/ou executa algumas atividades
sob autoridade formal, ou seja, é a unidade funcional
da empresa.
A Estrutura tem como fundamento repartir racionalmente o
trabalho, de acordo com as especializações necessárias
para atingir seus objetivos, constituindo órgãos,
estabelecendo suas atribuições, definindo seus níveis
hierárquicos e linhas de autoridade e subordinação, a fim
de obter um funcionamento harmonioso, evitando
duplicidade, negligência das autoridades e improvisações
com soluções eficientes para problemas complexos.
Etapas da Estruturação
1. Definição e quantificação dos objetivos (meta) -
desdobramento dos objetivos específicos para
estabelecimento das metas a serem atingidas.
2. Integração das Unidades de Trabalho – verificação
das atividades necessárias, sua compatibilização e
similitude, afinidades ou não e agrupamento. Este
agrupamento deve levar em conta a importância, a
projeção hierárquica e a participação no processo
operacional. Origina a departamentalização.
Administração de Serviços de Alimentação – ASA II
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3. Definição de Autoridade e Subordinação – Divisão
dos órgãos e estabelecimento das relações de
comando e subordinação. Dependendo do tamanho
da empresa, maior ou menor será o número de níveis
da Empresa.
4. Definição de Funções e Atividades – uma vez
criada a unidade de trabalho com a respectiva
hierarquia e autoridade, é imprescindível definir suas
funções e esboçar a respectiva microestrutura (órgãos
operacionais). Deve ser considerada a consistência de
afinidades, optando-se pelo melhor critério:
semelhança, dependência ou apoio mútuo na
sequência do fluxo.
5. Estabelecimento de Comunicações e Mecanismos
de Controle – Atuação integrada que alimente o
processo decisório com sistema de comunicação
rápido e eficiente. As chefias precisam ter anotações
das informações sistematizadas em formulário ou
documentos de controle.
Desenvolvimento da Estrutura Organizacional
1º passo: Definição do objetivo geral.
2º passo: Definição dos objetivos específicos.
3º passo: Atividades a serem desenvolvidas para atingir
os objetivos.
4º passo: Agrupamento das atividades pela semelhança
e importância para criação das Unidades de Trabalho.
5º passo: Definição das atribuições das respectivas
Unidades com definição da delegação de autoridade.
Representação da Estrutura Organizacional
1. Literal – São documentos que direcionam o
funcionamento da entidade ou um de seus órgãos.
 Estatuto - Contrato Social que configura normas de
uma empresa. Define a finalidade da mesma, a
política administrativa e a responsabilidade do órgão
normativo superior perante os atos praticados e os
meios econômicos para o alcance dos objetivos.
 Regulamento - Ato normativo genérico de entidades
autônomas que contém regras básicas da
organização. Amplia o Estatuto.
 Regimento - Normas próprias e limitadas a cada
órgão da estrutura, ou seja, do serviço ou setor
aprovadas pelo diretor da instituição, e tem caráter
flexível. Apresenta os objetivos, rotinas, roteiros e
relatórios. É destinado àqueles que não gozam de
autonomia administrativa ou financeira.
(Mezomo) Regimento do Serviço (Hospital)
Ato normativo aprovado pelo diretor do hospital, com
caráter flexível e dispõe sobre objetivos, estrutura
orgânica, as atribuições, a competência dos órgãos e dos
cargos de direção, as normas técnicas de funcionamento,
rotinas, roteiros e relatórios da produtividade de cada
serviço do hospital. O regimento do serviço é tão
importante quanto o estatuto social para a empresa e o
regulamento para o hospital.
Normas administrativas: Resoluções, ordens de serviço
e orientações que emanam de uma autoridade
administrativa.
Normas Técnicas: Explicitam a forma como deve ser
executada uma ação, tarefa ou atividade.
Rotinas: Componente da organização do hospital.
Necessária para execução das numerosas atividades que
nele se desenvolvem a cada momento.
2. Gráfica
 Organograma – gráfico que retrata a organização
formal, a estrutura que foi desenhada no regulamento
configurando os órgãos, sua interdependência, linhas
de autoridade e subordinação.
(Mezomo) Gráfico organizacional deve representar a
interação do agrupamento das atividades desenvolvidas.
Deve representar a estrutura hierárquica, definindo os
diversos níveis; os órgãos da estrutura organizacional e os
canais de comunicação entre órgãos e setores.
Relações de autoridade representadas no organograma:
1º nível – órgãos deliberativos que traçam as diretrizes
2º nível – órgãos executivos para cumprir o estabelecido.
3º nível – órgãos técnicos e subsidiários
4º nível – órgão operacional
a) Organograma em Barras – os órgãos ou unidades
administrativas são configurados por retângulos
horizontais. O prolongamento maior (à direita) é que
define maior hierarquia. Simples de montar, mas
difícil de visualizar.
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b) Organograma em Setores – os órgãos são
representados por círculos concêntricos,
representando os diversos níveis hierárquicos, que
diminuem à medida que o órgão se aproxima da
periferia. Difícil de montar e entender e impede a
representação dos diversos tipos de autoridade.
c) Organograma Clássico– mais utilizado e mais
eficiente que pode representar estruturas complexas
com grande número de órgãos e hierarquias. São
representados por retângulos (unidades estruturais) e
linhas que podem definir os níveis de autoridade. As
linhas de ligação representam as relações de
autoridade e os retângulos representam as funções.
É o mais utilizado.
d) Organograma circular: utilizado em empresas
complexas, mas precisa ser completado pelo
clássico.
 Funcionograma - documento que registra as
atividades que justificam a existência do órgão nele
retratado.
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 Fluxograma – descreve o fluxo dos processos.
Estrutura Organizacional (Mezomo)
 Aspecto Vertical: dimensão escalar ou
hierarquização, que envolve os fluxos de decisão
verticalmente, formando uma cadeia de comando,
onde figuram os níveis hierárquicos e a amplitude
administrativa em um processo harmonioso;
 Aspecto Horizontal: é paralelo funcional; fluxo de
relações dentro da organização, envolvendo a
departamentalização, divisão do trabalho, órgãos de
linha e staff.
O princípio escalar evidencia a cadeia de relações diretas
e autoridade, ou seja, cada subordinado deve saber
exatamente quem representa a autoridade. As funções de
staff ou de assessoria estão mais ligadas aos objetivos
sem, no entanto, agirem diretamente na linha de comando.
Tipos de Estrutura Organizacional
1. Linear ou Autoridade de Linha- Caracterizada pela
Unidade de Comando. A autoridade emana de um
único chefe com favorecimento da disciplina e baixo
custo administrativo. O poder é direto do chefe
imediato em relação aos subordinados. Pode gerar
autoritarismo e supervalorização do chefe. Ideal para
pequenas empresas ou para empresas em evolução.
**
** Mais usada em U.A.N
2. Autoridade Funcional – Divisão do trabalho e
desenvolvimento de especializações. O supervisor
não dispõe de total autoridade sobre os subordinados;
apenas decorrente de sua especialização sem ferir o
princípio da Unidade de Comando. Ideal para
empresas de grande porte. Permite a um cargo ou a
um órgão atuar sobre outros não ligados diretamente
a ele propondo alterações na autoridade de linha, mas
sempre com aprovação do órgão superior.
Vantagens:
 Manutenção da produtividade e do padrão de
qualidade de produtos e serviços.
 Comunicações rápidas e menos distorcidas.
Desvantagens:
 Duplicidade de comando e quebra da disciplina.
 Enfraquecimento da autoridade de linha
3. Autoridade de Assessoria (Mista ou Linha-staff)
Combinação da autoridade de linha com a funcional,
mantém o princípio da hierarquia, sem abrir mão da
especialização. Embora haja unidade de comando, os
órgãos são aconselhados por “Staff”, autoridade
técnica de aconselhamento para pesquisas,
levantamentos, trabalhos específicos de orientação
técnica. Assessora o chefe e não interfere nem dá
ordens a níveis inferiores.
Recomendada para empresas médias e grandes, bem
equipadas. Mantém a unidade de comando e a
sequência de autoridade com ordem direta, com a
conjugação de órgãos consultivos.
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Vantagens:
 O órgão aconselhador que limita a responsabilidade
dos chefes facilitando as decisões.
 Parecer técnico dá maior credibilidade e confiabilidade
às normas e determinações.
Desvantagens:
 Dificuldade do equilíbrio entre linha e Staff
 Retarda o processo decisório.
4. Autoridade Tipo Comitê (Estrutura Comissional ou
Colegiado) – autoridade exercida por um Conselho
constituído de membros diretores com divisão das
responsabilidades, honras e vantagens. Atende
melhor às grandes empresas.
Vantagens:
 Visão global das organizações
 Trabalho em equipe.
 Diminuição das responsabilidades individuais.
Desvantagens:
 Demanda tempo para tomada de decisões.
 Equilíbrio nas diferentes opiniões.
5. Estrutura Mista ou Matricial - É um tipo de estrutura
que surgiu com o advento da tecnologia espacial, a
qual apresenta duas características básicas:
 Com relação à autoridade
Existe uma autoridade hierárquica semelhante à da
estrutura funcional e outra bem específica e direta,
que é a da coordenação de cada projeto.
 Com relação à mobilidade dos funcionários
Os funcionários são permanentemente vinculados à
organização e alocados aos diversos projetos em
execução. Concluído o projeto, eles retornam a seus
órgãos de origem. Já utilizada na maioria dos
hospitais, porém, desordenada e improdutiva.
 Coordenação formal e hierárquica vertical, própria
da departamentalização, e outra horizontal,
constituída pelo grupo humano responsável por
determinado programa. Coexistem, portanto, uma
chefia administrativa e o responsável (gerente) pelo
programa a ser desenvolvido pela organização.
Ex: enfermeiro nas unidades de internação, atuando em
um programa conjunto de trabalho, e sendo obrigado a se
reportar ao médico-chefe, no que se refere aos cuidados
diretos ao paciente, embora se encontre hierarquicamente
subordinado à chefia da enfermagem. Podem gerar atritos
entre as duas chefias.
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Vantagens:
 As decisões devem ser em conjunto levando ao bem
do departamento e não do setor.
Desvantagens:
 Disputas excessivas no poder e equilíbrio de
interesses.
 Confusão no comando, reuniões em excesso e muitas
decisões em grupo.
Departamentalização
Forma de organizar as atividades da empresa para facilitar
o alcance dos objetivos.
Etapas da departamentalização
Primeiramente, deve-se identificar as atividades da
organização; em seguida, combinar e/ou agrupar essas
atividades em departamentos específicos. Tipos de
departamentalização:
 Tipo 1 (chamada de Gulick, MEZOMO 2002):
departamentalização por objetivos; por processo; por
clientela e por área geográfica.
 Tipo 2 (chamada de Newman, MEZOMO 2002):
agrupamento por produto ou serviço; localização;
período; clientes; processos e funções.
 Tipo 3 (chamada de Ernesto Dias, MEZOMO 2002):
por funções; produtos; localização; clientes;
processos; afinidade e ajustamento.
Departamentalização de serviços hospitalares
segundo o Ministério da Saúde:
 Serviços Assistenciais: serviços médicos; serviços
complementares de diagnóstico e tratamento; serviços
de enfermagem; serviço de alimentação e serviço
social.
 Serviços de controle administrativo: setor de
pessoal; serviço de prontuário de paciente;
contabilidade e custos hospitalares; departamento de
compras; tesouraria; secretaria; registro e biblioteca.
 Serviços de apoio: almoxarifado; lavanderia, rouparia
e costura; limpeza; manutenção e transporte.
1. Vertical - quando há aumento de níveis hierárquicos
para a melhoria da supervisão. Divisão de trabalho
baseando-se em autoridade e responsabilidade.
2. Horizontal – chamada de setorial, usada quando se
quer aumentar a eficiência e melhorar a qualidade do
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trabalho. Significa divisão do trabalho conforme os
tipos de tarefas.
Agrupamentos possíveis (Mezomo):
 Por produtos e serviços;
 Por clientes;
 Por Funções;
 Por zona;
 Por período;
 Por processos (etapas).
Critérios para departamentalização da Empresa:
Normalmente as empresas trabalham com a conjugação
de diversos critérios.
 Por objetivo ou propósito ou finalidade – tarefas
agrupadas pela identificação dos mesmos propósitos.
 Por produto ou serviço - atividades agrupadas com
relação ao mesmo produto ou serviço.
 Por clientela – atividades destinadas a um
determinado grupo de pessoas ou clientes. Muito
usado quando usa diferentes produtos ou serviços.
 Por área geográfica – atividades executadas por uma
determinada região.
 Por processo ou técnica – atividades que utilizam o
mesmo equipamento ou serviços.
Formalização do funcionamentoÉ feita através de documentos legislativos que
regulamentam as ações administrativas.
1. Manuais – objetivo de fornecer relato atualizado
conciso e claro da intenção exata de cada fase das
operações.
 Manual de Organização
 Manual de Diretrizes e Políticas
 Manual de Normas e Procedimentos
 Manual de Padrões
 Manual de Formulários
2. Rotina - descrição dos passos para a realização de
uma atividade.
3. Fluxograma – representação gráfica das rotinas para
evidenciar a sequência de um trabalho, possibilitar
boa utilização dos recursos e simplificar o processo.
 Verticais - Rotinas simples, de fácil execução.
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 Horizontal - Rotinas complexas com diversas
unidades de trabalho.
 Diagonal - Fluxos complexos, rotinas mais extensas.
Exige intelecto elevado
 Pictórico - Substituição de símbolos por figuras. Não
se ajusta a trabalhos de natureza técnica.
 Fluxolocalgrama - layout + fluxograma. Identifica
fluxos inadequados.
ATIVIDADES ANTERIORES À PRODUÇÃO (UAN)
À CURTO PRAZO
Consideradas atividades de organização.
1. Elaboração dos cardápios do Período Programado
 Apoiado nos cardápios básicos, sazonalidade dos
alimentos, grau de aceitação e evitando monotonia.
ADMINISTRAÇÃO DE MATERIAIS OU LOGÍSTICA DE
SUPRIMENTOS
Objetiva a otimização do atendimento e redução de custos.
Segundo Abreu, a logística e a administração de
suprimentos se preocupam com o fluxo diário entre vendas
e compras, bem como, a relação lógica desse fluxo.
ISOSAKI, 2009
O Serviço de Nutrição Hospitalar tem como objetivo suprir
adequadamente todas as necessidades de materiais,
incluindo gêneros alimentícios, materiais descartáveis e de
limpeza, equipamentos, utensílios e suprimentos diversos.
Engloba os seguintes aspectos:
 Planejamento e previsão de materiais,
 Aquisição, recebimento e armazenamento
 Controle de estoques e consumo.
Atribuições do serviço de nutrição:
 Pesquisa e captação de fornecedores,
 Descrição detalhada dos itens,
 Parecer técnico de aquisição,
 Controle qualidade no recebimento e de estoque
 Acompanhamento de relatórios gerenciais.
2. Previsão de Compras
Relacionada com o tipo e imagem do estabelecimento,
estilo de operação e sistema de serviço, os cardápios
planejados, per capita bruto dos alimentos, disponibilidade
financeira e política de suprimentos, número de refeições,
frequência de utilização dos gêneros, sazonalidade,
espaço físico para armazenamento, quantidade existente
no estoque, características da matéria-prima.
ISOSAKI, 2009
 Compras no setor privado – prioriza resultados
financeiros.
 Compras no setor público – tem o dever de pautar
pela transparência e otimização dos recursos
financeiros. São feitas através de licitação de acordo
com a Lei 8.666 de 21/06/93.
 Principais modalidades:
 Bolsa Eletrônica de Compras (BEC) – compras de
bens de entrega imediata em parcela única, com
convite que dispensa licitação. A negociação é
eletrônica com negociação de preço venda. Maior
agilidade.
 Pregão presencial ou eletrônico – aquisição de
materiais e serviços comuns, de qualquer valor.
Propostas e lances sucessivos vencendo o menor
preço. Pode gerar compras de baixa qualidade.
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Política de Compras:
 Relacionada à localização próxima a centros de
abastecimento, facilidade de transporte,
disponibilidade financeira e espaço físico.
 Perecíveis: podem ser entregues 2 a 3 vezes semana
ou diariamente.
 Frutas: estabelecer padrões para tamanho,
quantidade por caixa, peso ou unidades.
 Verduras: considerar a quantidade, fator de correção
e a forma de preparo.
 Estocável - compra mensal com base nas
preparações que serão usadas e frequência de
utilização no período.
Níveis de estoque - Por que manter estoques?
 Conveniência e disponibilidade
 Redução de custos pela compra em quantidades
ótimas
 Proteção contra erros de previsão, registros e
planejamento.
 Provisão para flutuações de vendas/produção
Níveis de Estoque
Estoque mínimo ou de segurança, proteção ou reserva
– É a menor quantidade que deverá estar armazenada
para prevenir eventualidade ou situação de emergência
provocada pelo consumo anormal (maior que o previsto)
ou pelo alongamento no tempo de espera (atraso na
requisição ou no prazo de entrega).
* número de dias para gêneros estocáveis e
percentual (%) para perecíveis.
OBS: Isosaki, 2009 chama de prazo de reposição de
emergência de Intervalo de Ressuprimento
Estoque médio
 50% da quantidade a pedir + ES
Estoque máximo - é a maior quantidade de material que
deverá existir para garantir o consumo até o tempo de
recebimento do próximo lote de reposição. Acima disso a
empresa desperdiçará recursos.
Os estoques máximo e mínimo no sistema de reposição
por quantidade funcionam como níveis de alerta por serem
elementos de controle da situação para que os estoques
não sejam tão altos para não haver sobras, e nem tão
baixos para não provocar “ruptura de estoque” (quando as
requisições não podem ser atendidas por falta de material
estocado).
Gera custos adicionais por comunicações urgentes;
transporte especial; compras em quantidades reduzidas a
preços mais elevados e em condições desvantajosas;
paralisação ou atraso de determinados serviços e
envolvimento da administração.
Previsão de Compras
Ex: Arroz - per capita – 50 g
Fator correção = 1 nº refeições – 500
Período abastecimento - 10 dias
Estoque segurança - 2 dias
Saldo estoque - 30 kg
Cálculo:
50 g x 1 (FC) x 500 = 25 kg / dia x 10 = 250 kg
 Estoque mínimo - 25 kg x 2 = 50 kg
 Estoque médio – 250/2 + 50 = 175 kg
 Estoque máximo - 250 + 50 kg = 300 kg
 Previsão compras = 250 - 30 + 50 = 270 kg
ISOSAKI, 2009
Elementos da política de estoques
 Consumo ou demanda – (estoque inicial + Entradas)
– estoque final.
 Quantidade de ressuprimento (lote de compra) ou
consumo de aquisição (Qr) – intervalo de
ES = Consumo médio/dia x prazo reposição
emergência*
EM = consumo médio + estoque mínimo
Per capita x fator correção x nº refeições x frequência
utilização – quantidade eventual estoque + estoque
mínimo.
C = (Ei + E) - EF
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suprimento (número de dias necessários entre a
compra e a entrega do produto x o consumo.
 Nível de Ressuprimento (Nr) ou Ponto de Pedido
(PP) - quando o estoque atingir o nível mínimo de
segurança. Considera a quantidade de ressuprimento
(compra e prazo para entrega) mais o estoque de
segurança ou mínimo.
 Estoque máximo (Emax) - consumo mensal +
estoque mínimo ou de segurança
Exemplo: Óleo de milho
 Prazo de entrega = 5 dias
 Estoque mínimo = 3 dias
 Dias úteis = 30 dias
 Consumo mensal = 60 latas
 Consumo diário = 2 latas
Resolvendo:
Qr (quantidade de ressuprimento) = 5 dias x 2 latas = 10
latas
Emin (estoque mínimo) = 3 dias x 2 latas = 6 latas
Nr (nível ressuprimento) = 10 latas + 6 latas = 16 latas
Emax (estoque máximo) = 60 latas + 6 latas = 66 latas
Dias de Estoque
Ex. Calcular os dias de estoque de:
Dias úteis = 22
Consumo = R$ 75.337,50
Inventário = R$ 10.266,41
Resolução:
Média consumo diário = R$ 75.337,50 = 3.424,43
22
Dias de estoque = 10.266,41 / 3.424,43 = 3 dias
3. Solicitação ao Fornecedor
 Feita após a previsão de compras.
 Mapa cotação e pedido de compras.
 Solicitação em formulário próprio com layout
adequado para controle.
 Poderá ser mensal, quinzenal ou semanal com
entrega única ou parcelada dependendo das
particularidades.
 Feita diretamente pela UAN ou por setor compras.
 Especificações de forma simples.
 Fornecedor: condições do estabelecimento,
idoneidade, capacidade real de fornecimento,
localização em relação à UAN, prazos e pontualidade
na entrega, quantidade e qualidade dos produtos,
preço, transporte, acondicionamentomercadorias,
dados cadastrais.
 Comprador: habilidades técnicas, organização
administrativa e relacionamento ético.
4. Recepção e Armazenamento de Mercadorias
 As atividades devem estar em consonância com as
normas do planejamento.
 Conferência da data de entrega, quantidade, padrão
de qualidade das mercadorias.
 Registrar em formulário específico.
 Após a recepção, as mercadorias deverão ser limpas
e higienizadas.
 Controle quantitativo: peso na nota fiscal e peso real.
 Controle qualitativo: embalagem, temperatura,
características sensoriais, prazo de validade, carimbo
de inspeção etc.
 Documentos: Pedido de compras, Nota fiscal, Fatura,
Boleto, Duplicata, Registro de recebimento e Nota de
devolução.
 Armazenamento adequado.
 Lançamento em fichas de estoque.
Ficha de Estoque
 Registro de entrada, com quantidade e preço.
 Lay-out que permita levantar rapidamente a
quantidade e valor das mercadorias que entram e são
registradas para definição do custo.
 Produto, Fornecedor, Código, Unidade, Estoque
máximo, Estoque segurança.
Qr = C x Ir
Nr = Qr + Emin
Emax = Cmensal + Emin
DE = inventário anterior (final mês)
Média de consumo diário (conumo mês / dias trabalhados
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Sistema de Lançamento (Custeamento) de Estoque
 Sistema PEPS – Primeiro a entrar é o primeiro a sair.
Não utiliza média dos custos. A saída é dada em lotes
e custos separados.
 Sistema UEPS – Último preço é o que vigora. A
mercadoria geralmente terá o maior preço gerando
custo irreal e superestimado.
 Sistema Custo Médio (mais utilizado em UAN) –
média ponderada dos preços e estoques.
VSA - Valor saldo anterior (R$)
VE - Valor das entradas (R$)
EN - Estoque novo em kg (saldo anterior + entradas)
 Inventário perpétuo – registro contínuo de balanço
de cada artigo do estoque. Informação imediata e
atualizada. Feito através da ficha de estoque.
 Inventário periódico ou físico - registro de todos
os itens ao finalizar o período de contabilidade.
Identificação da mercadoria
 Nome do produto, inscrição estadual, municipal,
CNPJ, Registro no órgão fiscalizador sanitário, data
de fabricação ou processamento, data de validade,
lista de ingredientes. Inclui produtos retirados da
embalagem original.
 Produtos produzidos na UAN: identificação, data de
produção e prazo de validade.
Otimização do atendimento (Mezomo)
Deve levar a determinação de níveis nem tão altos com
sobra de material e nem tão baixos com falta de material
(ruptura de estoque).
Fatores de custos
a) Aquisição de materiais: redução de custos por meio
de descontos, bonificações e prazos de pagamento.
Fretes e seguros de transporte aumentam o custo do
material comprado.
b) Manutenção de estoques: relacionado à juros de
capital; seguros; depreciação de ativos fixos ou de
materiais; mão de obra; riscos e despesas gerais (gás,
luz, limpeza). Pode representar entre 17 a 24% do
valor total do estoque.
c) Custo de reposição: atividades envolvidas na
compra desde a emissão do pedido até a entrega.
d) Pedido por lote: indica a quantidade
economicamente mais vantajosa e qual a
periodicidade ideal.
e) Padronização: reduzir a variedade de produtos
aumentando a utilização do material para redução dos
custos de reposição, dos custos administrativos, de
manutenção, estocagem, etc.
5. Requisição à Despensa
 Processo administrativo interno.
 Instrumento para garantir adequação quantitativa da
dieta ou do cardápio.
 Controla os gêneros da despensa e fornece dados
para avaliação do consumo.
 Dever ser feita em formulário e número de vias que
permitam o controle eficiente.
 Necessita do cardápio, per capita, número de
refeições, fator de correção de cada gênero.
 Pode fornecer custo.
6. Curva ABC
Ferramenta gerencial utilizada para controle de estoque
fazendo com que o administrador conheça a
CM = VSA (R$) + VE (R$)
EN (quantidade)
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contribuição de cada item no total produzido e no
investimento.
Itens A - Itens que possuem alto custo ou alto
consumo – poucos itens, porém, vitais. Tratamento
administrativo preferencial na política de controle de
estoque e compras (maior rigor).
Itens B - Custo ou consumo intermediário – gêneros de
importância intermediária.
Itens C – Custo ou consumo mensal baixo –
mercadoria de uso trivial, investimento pequeno ou
relativo. Tratamento administrativo mais simples.
Fonte: Mezomo, 2015
(Mezomo) – Os itens A e B juntos representam 50% do
nº itens e 90% do investimento.
Investimento
Classificação InvestimentoAbreu
Invest.
Mezomo
Isosaki Kimura
A 70% 60% 60% 75%
B 20% 30% 30% 20%
C 10% 10% 10% 5%
 Determinação da Curva ABC
 Levantamento do consumo médio mensal de cada
gênero.
 Listagem dos gêneros em ordem decrescente de
investimento mensal.
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CUSTOS
É necessário retorno financeiro que garanta a qualidade e
a continuação do serviço prestado.
Custos – consideram-se todos os elementos de despesas
que entram na produção de bens e serviços.
Custo da refeição - resultado da relação entre o total de
despesas realizadas e o número de unidades produzidas.
(Isosaki) Despesas – conjunto de gastos administrativos e
não relacionados diretamente com a produção do bem ou
do serviço. Natureza não fabril. Custos e despesas
distinguem-se pela sua natureza, forma de alocação e
finalidade proposta.
KIMURA, 2003
Custos: é a soma dos valores de bens e serviços
consumidos ou aplicados para a obtenção de novos bens e
serviços. Podem ser chamados também de despesas,
aplicações ou consumos.
Processo de Custos: conjunto de atividades de
acompanhamento, classificação, apropriação, análise e
registro dos gastos incorridos direta ou indiretamente, na
fabricação de bens ou prestação de serviços.
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Custos em Abreu 2016
 Medidas monetárias dos sacrifícios com os quais uma
organização tem de arcar a fim de atingir seus
objetivos.
 Soma dos valores de bens e serviços consumidos
para obtenção de novos bens ou serviços.
Custos em UAN: soma dos gastos necessários à
produção de alimentos e sua distribuição.
Conhecimento de custos geram Informações para dois
grupos de usuários:
Razões da contabilidade de custos
Classificação dos Custos:
 Sob aspectos econômicos ou de formação: fixos e
variáveis
Estão relacionados ao volume de produção.
Fixos: não se alteram quando o volume de produção
aumenta (seguros, aluguéis, despesas da administração,
mão-de-obra, depreciação de equipamentos).
Variáveis ou operacionais: variam com a quantidade
produzida (matéria prima, gás, luz, água).
 Sob aspectos contábeis: diretos e indiretos
Diretos ou Controláveis: apropriados diretamente ao
produto ou serviço (mão-de-obra produção, gêneros
alimentícios, limpeza e descartáveis).
Indiretos: são apropriados através de rateio (aluguel,
telefone, energia e água, Equipamentos de proteção
individual, etc.).
 De origem
Rateados: sempre indiretos, a divisão é proporcional de
um montante global.
Comum: quando uma fase de produção é comum a um ou
mais produtos.
Padrão: gerados pela própria produção, calculados com
base em parâmetros operacionais.
 Quanto a natureza
Produção: incluídos no setor industrial (gêneros).
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Comerciais: colocação do produto na praça (serviço
terceirizado).
Administrativo: inerentes à administração da Unidade.
 Controle de custos: comparar os custos obtidos com
o curso orçado.
 Orçamento: quantifica e expressa um futuro
planejado
 Preço: valor monetário estabelecido para que se
possa vender determinado bem ou serviço.
Fatores Intervenientes do custoda refeição
 Política de Compras – o sistema de compras
interfere no preço dos gêneros, assim como a
quantidade a ser comprada, as condições de
pagamento, além da figura do atravessador.
 Método de Recepção e Armazenamento de
Mercadorias – controle na recepção quanto a
qualidade e quantidade. Cuidados na estocagem,
controle de validade.
 Controle das operações durante o preparo – evitar
perdas e desperdícios por despreparo da equipe,
temperatura e tempo de cocção.
 Mão-de-obra - dimensionamento e treinamento da
mão-de-obra.
Componentes dos Custos (Teixeira)
Custo Global: incluindo matéria-prima, mão de obra,
energia elétrica, gás, água, material de higiene,
depreciação dos equipamentos, descartáveis, material de
escritório e demais gastos.
* (ISOSAKI) - os descartáveis podem ter característica
direta (copos, guardanapos, forros bandeja, talheres,
pratos, etc) ou indireta (papel alumínio, luvas, etc).
Mão de obra direta – envolvida diretamente na produção
de um bem ou serviço.
Mão de obra indireta – mais ligada a área de apoio,
controle e supervisão.
Custo com encargos sociais – considerados fixos tais
quais: INSS, FGTS, Seguro Acidente de Trabalho, Salário
Educação, INCRA, SENAC, SESC e SEBRAE que
totalizam aproximadamente 36,3%.
Incidem sobre o total de proventos (salário, horas extras,
adicional noturno, periculosidade, insalubridade, descanso
semanal remunerado – DSR, férias + abono de 1/3 e 13º
salário.
Encargo Alíquota
INSS 20%
FGTS 8%
SAT 2%
Salário Educação 2,5%
INCRA 0,2%
SENAC 1%
SESC 1,5%
SEBRAE 0,6%
Total 36,3%
Provisões – despesas que ainda não foram pagas mas
que precisam ser provisionadas (13º, férias, adicional de
tempo de serviço, turn-over e absenteísmo.
Benefícios – Vantagem adicional à remuneração direta do
trabalho. Podem ser por política de RH da empresa (auxílio
escola, auxílio moradia, veículo), por Legislação
Trabalhista (vale transporte) ou por convenção coletiva de
trabalho = sindicato (cesta básica, assistência médica, etc)
Custo total da mão de obra (ISOSAKI)
 Custos Diversos
Equipamento de Proteção Individual (EPI), combustível
(gás, álcool, diesel, etc), utensílios e material
administrativo, leasing, locação e depreciação (seguir
legislação da receita federal).
Custo com Programas Legais e de Qualidade
Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional
(PCMSO) e Programa de Prevenção de Riscos e
Acidentes (PPRA), MBP e POP’s, custos com análise
microbiológica e físico-química da água e controle
integrado de vetores e pragas.
Outros tributos
Imposto sobre circulação de mercadorias e serviços
(ICMS) – tributo estadual e com alíquotas diferentes para
Total de proventos + Encargos sociais legais +
Provisões + Benefícios
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cada um. Já está incluso no preço da compra, assim como
quando a mercadoria é vendida, deve estar incluído no
preço.
Imposto sobre serviços (ISS) – sobre a prestação de
serviço e é de tributação municipal.
Programa de Integração Social (PIS) - imposto de
tributação federal que incide sobre as vendas e serviços.
Alíquota de 0,65% sobre o faturamento.
Contribuição para Financiamento da Seguridade
Social (COFINS) - imposto de tributação federal que incide
sobre as vendas e serviços. Alíquota de 3% sobre o
faturamento.
Custo Indireto de depreciação de equipamentos:
Representa a perda de valor de um ativo pelo desgaste.
Ela não é desembolsada mensalmente, mas é
contabilizada. Portanto, deve ser apurada e para que seja
lançada no custo e recuperada pela receita gerada pela
unidade.
Ex: Forno - Valor de compra - R$ 80.000,00
Valor residual - 20% valor da compra
Vida útil – 10 anos
Resolução:
80.000 – 16.000 (20% de 80.000) = 64.000 / 120 meses
(10 anos) = 533,33 / mês.
Parâmetros para Avaliação do Custo Realizado: Custo-
Padrão
É representado pelo custo médio dos cardápios padrões.
Funciona como medida de eficiência do processo
produtivo.
Controle de custos
 Organização do espaço físico e determinação de
fluxos de produção;
 Mão de obra adequada (quantidade, cargos,
qualificação);
 Sistema de recrutamento, seleção, treinamento e
motivação de pessoal;
 Planejamento de cardápios, compras e controle de
estoque;
 Critérios técnicos na escolha, dimensionamento,
compra e manutenção de equipamentos;
 Controle de recebimento, manipulação e distribuição
de gêneros;
 Planejamento de produção e acompanhamento da
aceitação de cardápios;
 Uso de receitas padrão e porcionamento adequado;
 Acompanhamento diário de custos.
Custo Unitário (ISOSAKI)
Custo Unitário = custo global
Unidades produzidas
Observações sobre o custo unitário:
 Os fixos têm volume variável decrescente por unidade
quanto maior for a quantidade produzida.
 Os custos variáveis tem volume fixo por unidade para
qualquer quantidade produzida.

Previsão Orçamentária – planejar e depois analisar o
realizado com o previsto
O orçamento é a previsão de despesa e arrecadação por
determinado período. Excelente instrumento de controle.
Elaboração:
 Definir número de refeições no período
 Custo médio padrão para o serviço
 Previsão da receita (participação dos empregados –
20% pelo PAT)
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 Destacar contabilmente os subtítulos por natureza das
despesas de custeio.
 Previsão do faturamento da unidade
 Faturamento Bruto (nº refeições x preço unitário) –
Impostos (ICMS+PIS+COFINS)= Faturamento líquido
 Impostos variam em torno de 7%
 Ideal Matéria prima - 48 a 50% do custo total
 Ideal Mão de obra – 25 a 40% do custo total
Preço: valor estabelecido para que se possa vender um
determinado bem ou serviço. Composição pode ser
variável, mas basicamente é a soma dos custos de
produção, administração e impostos.
Custo e Produtividade do S.A (Mezomo)
Aspectos financeiros diretos - dimensionamento físico,
investimento em equipamentos e instalações, valores
aplicados na operacionalização (formação de estoque e
remuneração de pessoal).
Aspectos financeiros indiretos – resultam da interligação
do S.A. com os demais setores do hospital e sua aceitação
pelos usuários.
Providências para redução do custo e aumento da
produtividade:
 Garantir localização adequada do S.A.
 Promover melhor aproveitamento do espaço físico.
 Adotar critérios técnicos para dimensionamento e
compra de equipamentos.
 Implantar sistema de manutenção de equipamentos.
 Estabelecer critérios técnicos de requisição, compras
e armazenamento de gêneros.
 Elaborar cardápio padronizado.
 Checagem de manipulação de alimentos e do sistema
de distribuição.
 Acompanhamento de aceitação de cardápio.
 Comunicação com outros setores.
 Controle rigoroso do nº de refeições.
 Sistema rigoroso de custos.
 Contatos com serviços e outros hospitais.
 Observação e criatividade.
 Implantar sistema de recrutamento e seleção (diminuir
turn-over).
 Implantar programa de treinamento e motivação.
Custo da Qualidade
Prevenção: evitar erros e garantir a execução correta do
trabalho. Ex: ficha técnica, fluxograma, tarefas, etc.
Avaliação: produto já acabado. Ex: controle custos,
auditoria financeira, inspeção e certificações.
Erros Anteriores: detectados antes de chegar ao
consumidor (desperdícios, retrabalho).
Erros Posteriores: produto insatisfatório. Ex: restos,
reclamações.
Custos de Equipamentos: más condições, subutilizados
ou utilizado de forma inadequada.
DIREÇÃO
Para Fayol pode ser chamada de comando.
Função administrativa que orienta e indica o
comportamento dos indivíduos na direção dos objetivos a
serem alcançados. É basicamente uma atividade de
comunicação, motivação e liderança.
Atividade inerente às chefias e se distribui pelos diversos
chefes da empresa, cada um com responsabilidade sobre
a unidade de trabalho respectiva.
Gestão das atividades da Organização visando obter
eficiênciae satisfação no esforço coordenado dos
membros do grupo, a fim de melhor alcançar a realização
dos objetivos fixados.
(Teixeira) Dirigir o pessoal. Atividade contínua de tomar
deliberações e incorporá-las em ordens e instruções gerais
e específicas.
Níveis de Abrangência (Abreu):
Nível Global (direção), nível departamental (gerência) e
nível operacional (supervisão).
Preço Venda = custo total
1 – (taxa de impostos/100)
Ex: Produto com custo de R$1.000 e
18% imposto; então:
PV = (1- (18/100) = 0,82
PV= R$1.000/0,82 = R$ 1.219,51
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Princípios Gerais: unidade de comando, delegação,
amplitude de controle, coordenação e relações funcionais.
Funções Básicas da Direção:
 Liderança
Característica imprescindível a todo chefe que tem a
missão de fazer com que todos os funcionários se
esforçem para atingir os mesmos objetivos, administrando
conflitos sem atitudes opressoras. O exercício da
Liderança contempla estabelecimento de disciplina com o
real cumprimento de todas as condições formais
estabelecidas (objetivos, estrutura organizacional, normas
e diretrizes).
 Gerência (Abreu)
Planeja, organiza, define, controla e avalia a equipe e as
etapas do processo para alcançar os objetivos.
 Comunicação
Independente do nível hierárquico, o administrador passa
grande parte do tempo comunicando-se com supervisores,
subordinados e outras unidades com ordens através de
cartas, circulares, e-mails, normas, manuais, ou
verbalmente por telefone ou reuniões.
Sucesso na comunicação = conhecimento do
significado da ordem expedida, o nível de
perceptibilidade das pessoas.
Requisitos durante a comunicação:
Clareza
Não usar expressões ambíguas e
simultâneas.
Modificações nas diretrizes
devem ser justificadas.
Adequação do
tom de voz
Tom de voz firme e natural.
Cortesia
Evitar tom imperativo
“por favor”, “obrigado”.
Etapas Processo de comunicação:
Barreiras no processo de comunicação
Comunicação eficaz = tarefa executada como
planejado
 Motivação
Impulso que leva as pessoas a agirem desta ou daquela
forma, diante de um determinado fato ou estímulo para
satisfação das necessidades da pessoa.
Constitui um dos fundamentos para desencadear todas as
ações que se pretende que sejam desenvolvidas no
processo.
É uma característica psicológica que deve estar presente
em todas as etapas da vida do órgão e em todos os níveis
de sua administração e funcionamento.
 Externos: referentes a fatores ambientais
 Internos: relativos às características psicológicas e
intelectuais do indivíduo (personalidade, sistema
cognitivo, processos de raciocínio).
Os impulsos, em geral, correspondem à satisfação de
algumas necessidades básicas (Maslow): Fisiológicas, de
segurança, sociais e de auto-realização.
À nível da empresa, o indivíduo precisa satisfazer
necessidades sociais (sentir-se aceito, incluído nos
grupos), de estima (reconhecimento de sua competência,
reputação, saber que tem amigos), de autorealização
(possibilidade de desenvolver suas aptidões e habilidades,
seu potencial de trabalho. Outros fatores: melhor
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remuneração, segurança, opinião no trabalho (ex:
cozinheiro opinar no cardápio)
Essas necessidades são classificadas segundo Maslow
numa escala hierárquica e são fatores desencadeadores
da motivação de qualquer ser humano.
Conhecer os fatores que desencadeiam o comportamento
humano, ou a motivação para as ações é vital para todos
os administradores. Deve aproximar o máximo possível
os interesses dos funcionários e os da empresa.
Motivação = deve estar presente em todas as etapas da
vida de uma empresa e em todos os níveis de sua
administração.
Para maior motivação em nível de Empresa:
Necessidades Sociais
Sentir-se aceito e incluído no
grupo.
Estima ou Status
Reconhecimento de sua
competência e de sua
reputação.
Auto-realização
Desenvolvimento de aptidões
e habilidades e seu potencial
de trabalho.
Melhor Remuneração
Suficiente para suprir
necessidades básicas e de
outros desejos.
Segurança
Segurança econômica e
confiança em relação ao
emprego e domínio das
atividades.
Participar e Opinar nas
discussões
Reconhecimento da
competência e do esforço.
Trabalho interessante
e atividade útil
Mestre na sua especialidade.
Se sentir importante.
Tratamento Humano
Respeito e atenção ao
subordinado. Relação cordial
no trabalho.
COORDENAÇÃO
Sincronização e unificação das atividades das pessoas.
Para uma boa coordenação, o administrador deve garantir:
organização simplificada; programa e diretrizes coerentes;
sistemas adequados de comunicação; meios de promover
a coordenação voluntária e coordenação por meio da
supervisão.
ATIVIDADES DA UAN DURANTE A PRODUÇÃO
Estão relacionadas à função administrativa de Direção.
1. Fazer com que as atribuições e os roteiros de trabalho
sejam cumpridos e o seu desempenho
supervisionado.
2. A supervisão deve ser direcionada à higiene do
pessoal, dos utensílios, das áreas, práticas de
segurança do trabalho e às técnicas de manuseio dos
alimentos para preservação dos nutrientes e das
características organolépticas das preparações.
3. Exigir uso de uniforme com botas, gorros, aventais,
máscaras, luvas, etc. e máscaras na distribuição.
4. Uso de Equipamentos de Proteção Individual (EPI).
5. Supervisão da utilização dos materiais de limpeza.
6. Implantação do sistema de qualidade com avaliação
microbiológica.
7. Mapa de fator de correção e cocção.
8. Elaboração de roteiro para supervisão de pessoal.
9. Registro diário do número de refeições.
10. Supervisão durante a distribuição quanto a
apresentação, higiene dos funcionários e seu
relacionamento com a clientela.
CONTROLE
É a última função administrativa e mantém interligação
com as demais funções, durante todo o processo
administrativo e se faz presente desde o momento de
planejamento.
Consiste em controlar o trabalho, para certificar de que
está sendo executado de acordo com as normas
estabelecidas e segundo o plano previsto.
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Além da verificação contínua das atividades, o controle
tem como objetivo identificar obstáculos, corrigi-los,
estabelecer padrões, reformular planos e fornecer dados e
informações necessárias às futuras programações.
Através dele é possível registrar falhas e erros em tempo
útil e oportuno, a fim de repará-los, evitar sua repetição e
aumentar a eficácia da ação.
Aplicável em todas as operações empresariais e em todos
os níveis da instituição.
Sobre o pessoal: medindo comportamento,
relacionamento, quantidade, qualidade, capacidade de
desempenho, eficiência, etc.
Sobre o material: quantidade, qualidade, níveis de
estoque, características produtos e serviços, produtividade,
custo parcial ou globalizado, etc.
O controle se baseia no planejamento com a visão clara e
objetiva dos resultados a serem alcançados.
Padrões podem ser expressos em: dinheiro, tempo,
unidades físicas, índices, desempenho técnico e
orçamento, etc.
Controlar = comparação entre a execução e o
planejamento, os objetivos fixados e os resultados
obtidos, apuração de distorções e correção do
planejamento e/ou tomada de decisões.
Fases do Controle
 Estabelecimento de padrões ou critérios
 Observação do desempenho
 Comparação do desempenho com o padrão
estabelecido
 Ação corretiva para corrigir desvios e variações
A ação de registro não significa o controle por completo,
mas faz parte dele. Controlar consiste em comparar a
execução com o planejamento; os objetivos fixados com os
resultados obtidos.
Princípios gerais aplicáveis ao controle: garantia do
objetivo, definição dos padrões, execução.
ATIVIDADES SUBSEQUENTES À PRODUÇÃO E
DISTRIBUIÇÃO DE REFEIÇÕES
Estão relacionadas a função administrativa de controle. O
nutricionistadeverá se reportar ao planejamento para
verificar se os objetivos definidos para a UAN estão sendo
cumpridos. Envolvem análise e avaliação.
Avaliação dos processos
 Há planejamento do cardápio?
 Existe receituário padrão na unidade?
 Controle de estoque manual ou informatizado?
 Controle de custo feito? Atingindo as metas?
 Requisição de materiais e alimentos. Há um
planejamento? É realizada? Qual periodicidade?
 Fornecedores são cadastrados? Existe vistoria
técnica? Há parceria?
 Ergonomia e salubridade dos funcionários. Há
controle? Condições de trabalho e saúde são
avaliadas? Há utilização de EPIs?
 Garantia da qualidade sanitária - Há critérios e
controles de monitoramento?
 Padronização de produtos e procedimentos para a
avaliação do processo.
Atendimento ao requisito-conformidade: o quanto os
serviços estão de acordo com os padrões técnicos
desejáveis.
Cliente: é toda pessoa que recebe um produto ou utiliza o
serviço, podendo ser interno ou externo.
Fornecedor: é toda pessoa que desenvolve ou realiza
uma atividade para alguém.
Especificações dos requisitos: definição clara do que e
como se deseja receber o serviço do seu fornecedor.
1. Atendimento dos requisitos: quando o fornecedor
atende plenamente os requisitos desejados com
relação ao produto ou serviço.
2. Avaliação da Produção de Refeições
Mede a eficiência da produção pela utilização do indicador
e poderá ser feita por tipo de refeição e clientela atendida.
Este indicador pode demonstrar uma necessidade de
reavaliação das metas, política atendimento ou a parcela
de participação do comensal no custo da refeição.
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Resultado ideal próximo de 1.
Maior que 1 - nº refeições servidas menor que esperado.
Menor que 1 - erro no porcionamento ou per capita.
Variáveis: dia da semana, dia de pagamento, feiras, clima,
restaurantes próximos.
3. Avaliação do Desperdício
Em uma UAN o desperdício é sinônimo de falta de
qualidade. Não se restringe apenas ao alimento, mas
também à água, energia, materiais, higiene, telefone,
tempo, excesso de mão de obra, entre outros.
 Fator de Correção – medir a qualidade dos gêneros,
eficiência e treinamento da mão de obra, qualidade
dos utensílios e equipamentos. Comparar resultados
com dados da literatura e dados da própria UAN.
 Avaliação das Sobras: utilizada para medir a
eficiência do planejamento e da produção. Não existe
porcentagem ideal. Cada restaurante deverá medir
durante algum tempo e definir o parâmetro próprio.
Considerar a margem de segurança na análise:
Pico máximo: dado pelos dias de maior movimento
Pico mínimo: nº clientes nos dias de menor movimento
Alto percentual de sobras indica falhas no planejamento do
número de refeições, superdimensionamento de per
capita, falhas no porcionamento, utensílios inadequados,
preparações incompatíveis com padrão do cliente ou
hábito alimentar.
Não existe padrão ideal de sobras. Medir as sobras ao
longo do tempo e estabelecer um padrão próprio.
 Índice de Restos (IR) - avalia o porcionamento e
aceitação por parte da clientela. É a relação entre o
resto devolvido nas bandejas e o total de alimentos
preparados e servidos.
Maior quantidade de sobras: hábitos do cliente, erros
de cálculo, variáveis.
Maior quantidade de restos: características sensoriais,
erros de porcionamento, utensílios inadequados.
 Outros desperdícios
 Água - vazamentos de torneiras ou deixá-las abertas,
descongelamento na água corrente, cuidado na
limpeza da cozinha e dos equipamentos.
 Energia - uso de energias alternativas e mais
econômicas, racionalização do uso de equipamentos,
manutenção preventiva, deixar equipamentos ligados
somente o tempo necessário.
 Materiais de higiene, descartáveis e escritório –
armazenamento, uso correto (diluição).
 Cobertura em calorias e nutrientes – propicia dados
para avaliar o cumprimento dos objetivos da UAN:
oferecer alimentação adequada e equilibrada.
UAN Hospitalares (Abreu)
Valores acima de 20% em coletividades enfermas
pressupõe-se inadequação no planejamento e na
execução dos cardápios.
Outros fatores para IR aumentado:
1. Falhas no porcionamento,
2. Preparações incompatíveis com o padrão/hábito de
pacientes,
3. Má apresentação das preparações,
4. Preparação de dietas a pacientes em jejum ou que
receberam alta,
5. Prescrições de dietas gerais a pacientes com
problemas de dentição ou com níveis de consciência
alterados,
6. Baixa assistência aos pacientes que não conseguem
se alimentar direito.
Atenção!! Mezomo 2002 continha essa referência
que no Mezomo 2015 não tem mais:
Até 10% coletividade sadia
Até 20% coletividade enferma
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4. Avaliação de Custos – levantar o custo da refeição e
verificar sua adequação em relação ao custo padrão.
 Levantar despesas com matéria prima, higiene e
descartáveis através da ficha de estoque.
 Levantar despesas com mão de obra.
 Apurar despesas com energia, gás e água através de
medidores exclusivos, consumo por equipamento, por
rateio (por ex: área em m2) e o potencial das
máquinas e equipamentos (Teixeira).
5. Avaliação Resultados
 Ambiente – conjunto humano e físico
 Serviço – deve ser eficiente, organizado e adequado
ao conceito.
 Cardápio – corresponder à proposta do restaurante
 Custos – real x orçado (budget=orçamento)
 Lucro – ideal rentabilidade de pelo menos 8% do
faturamento líquido. Unidades bem administradas
chegam a 18% de lucro.
 Avaliação de desempenho de pessoal contínua.
6. Atendimento e Satisfação do cliente
 Estratégia de qualidade de atendimento –
prontidão, cortesia, identificação do cliente, clareza na
comunicação, objetividade, confirmação das
necessidades do cliente, clima de presteza, cliente
informado.
 Princípios para satisfação – Confiança,
responsabilidade, competência, acessibilidade,
cortesia, comunicação, credibilidade, segurança,
entendimento consumidor, facilidades (cartão crédito,
estacionamento).
Método prático e simples (ISC): pesquisa contínua
B= bom
RE= regular
RU = ruim
Faixas= 0 a 3 (ruim), 3 a 7 (regular) e 7 a 10 (bom)
Exemplo: 120 clientes Bom, 30 Regular, 2 Ruim
Então: ISC = (10 x 120) + (5x30) + (1x2) = 8,9
152
Parâmetros:
Faixas = 0 a 3 (ruim), 3 a 7 (regular) e 7 a 10 (bom)
A UAN na Escola Privada
Planejamento físico: na maioria das escolas os espaços
são adaptados. Exige-se uma adequação de mobiliário,
espaços, sistemas de distribuição.
Cardápio: deve contemplar as diferentes faixas etárias,
priorizando alimentos naturais ou com processamento
mínimo, restrito em sódio, açucares e gorduras,
preparações coloridas.
Porcionamento: diferenças segundo faixa etária
(empratado para os menores, self service para os
maiores).
Alimentos: preparações devem contemplar os variados
grupos alimentares.
Lanche da manhã: quantidade pequena para não inibir o
apetite para o almoço:
 Suco ou preparação láctea;
 Pão de leite, mini pão ou biscoitos;
 Enriquecedores dos pães ou biscoitos: geleia, doce de
leite, manteiga ou requeijão;
 Queijo;
 Fruta.
Almoço:
 Uma preparação base: cereal e leguminosas
(preferencialmente arroz e feijão) ou massa
(preferência integral);
 Um prato proteico com variações;
 Uma guarnição variada (hortaliças, tubérculos ou
cereais);
 Um ou dois tipos de saladas (para um tipo prever mais
de um componente);
 Sobremesa de fruta;
 Suco natural.
Lanche da tarde: necessariamente uma preparação láctea
(leite e iogurte - cálcio). Além de:
 Pão, bolo ou biscoito;
Custo = Despesas realizadas no período
número refeições do período
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 Enriquecedores dos pães ou biscoitos;
 Fruta;
 Queijo.
Podem ser oferecidos: canjica, arroz doce, leite com
achocolatado ou frutas.
Recomendações:
 Alimentossem corantes e/ou conservantes;
 Evitar frituras (não mais que 1 vez /semana;
 Evitar alimentos com quantidades significativas de
gorduras trans ou saturadas e/ou sódio;
 Evitar produtos ultraprocessados;
 A quantidade de requeijão não substitui a oferta de
leite.
Horários: a escola deve planejar os horários de refeições
de modo a obter o maior espaçamento possível entre elas.
As refeições devem ser acompanhadas por professores e
auxiliares. Importante que a escola estimule o uso do
garfo, faca e do guardanapo.
Acompanhamento do consumo de alimentos:
Importante para identificar se o planejamento está
adequado em relação à faixa etária e o grau de aceitação
das preparações.
Atividades do nutricionista
1. Planejar, elaborar, acompanhar e avaliar o cardápio;
Adequar os cardápios em quantidade e qualidade à faixa
etária atendida;
2. Realizar o diagnóstico e o acompanhamento do
estado nutricional da população atendida;
3. Propor e realizar ações de educação alimentar de
acordo com o planejamento conjunto com a direção da
escola e com a coordenação pedagógica;
4. Elaborar o receituário padrão das preparações a
serem servidas na escola;
5. Observar o controle higiênico sanitário e a qualidade
dos produtos e preparações em todas as etapas do
processo;
6. Orientar e supervisionar todas as atividades de
higienização em todas as etapas do processo;
7. Elaborar e implantar o Manual de Boas práticas.
RECURSOS HUMANOS
Uma UAN necessita contar com um quadro de pessoal
adequado, do ponto de vista quantitativo e qualitativo para
atender as diversas atividades.
Do ponto de vista de Administração de Recursos
Humanos, o trabalhador não representa apenas uma força
de trabalho, mas uma matéria-prima de alta complexidade,
cujo comportamento depende de uma diversidade de
fatores extrínsecos e intrínsecos desde a ambiência no
trabalho, política da organização, personalidade, aptidão,
motivação, temperamento etc.
Objetivo do RH da UAN - assegurar a existência de grupos
de trabalho potencialmente capazes para produzir bens
e/ou serviços com eficiência, eficácia e efetividade e com
interação aos objetivos da organização.
A administração de recursos humanos é um conjunto de
normas e procedimentos de trabalho, que tem como
objetivo suprir as empresas de mão-de-obra indispensável
para seu bom funcionamento.
O NUTRICIONISTA E A UNIDADE DE ALIMENTAÇÃO E
NUTRIÇÃO
Profissional responsável por gerenciar a UAN de modo a
servir uma alimentação adequada do ponto de vista
nutricional, higiênico sanitário e de acordo com os hábitos
alimentares da clientela, seguindo os dez mandamentos de
uma cozinha saudável:
1. Ter bons fornecedores.
2. Usar alimentos de qualidade.
3. Garantir condições adequadas de estoque.
4. Ter uma equipe bem treinada.
5. Garantir as condições higiênico sanitárias durante
todo o processo produtivo.
6. Ter equipamentos adequados, suficientes e em bom
estado de conservação,
7. Planejar cardápios adequados ás necessidades
nutricionais e às atividades dos trabalhadores,
8. Restringir alimentos com alto conteúdo de sódio e
orientar para o uso do sal com moderação.
9. Restringir a utilização de frituras e de gorduras
saturadas.
10. Trabalhar com consciência ambiental, evitando
desperdícios (energia, água etc) e com o
gerenciamento sobre a produção e destinação de
resíduos.
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Atividade Gestor de RH (Nutricionista)
 Planejamento, organização, acompanhamento e
controle do pessoal.
 Definição do perfil exigido para o cargo, seleção,
descrição das funções, aperfeiçoamento de pessoal.
 Responsabilidade na qualidade do desempenho da
mão de obra.
 Determinação normas de segurança no trabalho.
Fatores que interferem na qualidade do desempenho:
 Qualificação e requisito pessoal.
 Condição de trabalho.
 Não valorização da mão de obra disponível.
 Baixo salário.
 Perspectivas de ascensão funcional.
Variáveis para RH em Hospitais (Mezomo)
 Tipo de Hospital
 Tipo de construção – área e layout
 Tipo de pacientes e número de refeições (pacientes,
funcionários e acompanhantes)
 Padrão de atendimento ( tipo de cardápio, serviço)
 Sistema de distribuição (centralizado, descentralizado
e misto)
 Quantidade e qualidade das instalações e
equipamentos
 Qualificação do pessoal técnico e subalterno
disponível.
 Jornada de Trabalho - máximo de 44 horas (2ª a 6ª
feira – 8 horas / dia + sábado com 4 horas ou escala
de 12/36 e 12/60 horas.
1. AQUISIÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
Inclui atividades de planejamento, organização e controle.
Fatores que interferem na qualidade e quantidade de
RH:
 Extrínsecos – relação entre a oferta e procura no
mercado, politica de RH de outras empresas.
 Intrínsecos - da própria organização, como resultados
da avaliação de empregados, expansão e
modernização, tipo de atividade.
 Análise e Descrição de Cargos
Importante para definição dos critérios para os parâmetros
da administração de RH.
 Conhecer o conteúdo do cargo
 Posição na Estrutura Organizacional
 Relações de Autoridade
 Requisitos e qualificação mínimos para a ocupação
 Principais atribuições e responsabilidades
A coleta das informações para o cargo pode ser através
de manuais e rotinas da UAN. Caso o serviço já esteja em
funcionamento pode ser feito por observação.
 Observação direta
 Entrevista com a chefia
 Questionário
Exemplo: Despenseiro
 Local de trabalho: Despensa, área recepção e
armazenamento.
 Posição na hierarquia organizacional: subordinado
à chefia da UAN.
 Resumo das atribuições: receber, conferir e
registrar, armazenar e distribuir...
 Tarefa: Conferir a mercadoria recebida de acordo com
o pedido, conferir temperatura e registrar...
 Responsabilidade: Controle do estoque
 Requisitos: Físicos (altura, idade) e intelectuais (nível
de instrução, capacidade de cálculo, bom grau
organização e compreensão.
 Condições de trabalho, higiene e segurança:
temperatura ambiente e sob refrigeração com
mudanças bruscas de temperatura.
2. RECRUTAMENTO
Tem o objetivo de atrair o maior número de candidatos
possível com as características exigidas para o cargo.
(Mezomo)
1º passo: Descrição de cargos e funções: deverá ser
enviada ao setor de recursos humanos.
 Informações: atribuições, deveres e tarefas da
função.
 Requisitos: físicos, habilidade mental, qualificações
específicas e conhecimentos especializados.
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 Condições e riscos do trabalho: compensações
como adicionais e gratificações.
 Responsabilidades e outros dados: grau de
supervisão, decisões a tomar, consequências do mau
desempenho, limite de idade, horas de trabalho,
licenças e férias, requisitos legais etc.
 Viabiliza: recrutamento, seleção, treinamento,
administração de salários, avaliação de desempenho,
promoção, definição de linhas de autoridade e
responsabilidades, fornecimento de higiene e
segurança no trabalho, racionalização, ergonomia,
formulários, normas e procedimentos.
Tipos de Recrutamento
 INTERNO: ocorre por meio de promoção interna –
deslocamento vertical.
 EXTERNO: pessoas que compõem o mercado de
mão de obra.
Tipos de Recrutamento (Teixeira)
Tipo de
Recrutamento
Vantagens Desvantagens
Interno
- Valorização
recíproca entre
empregados e
Organização
- Fonte mais
rápida e com
menos custos
- requer
treinamento
- necessidade
avaliação
criteriosa
Externo
Agregar novos
conhecimentos e
experiências
Aumento do
custo operacional
(Mezomo) Interno
 Vantagens: dentro da empresa; fonte mais próxima,
menos custosa e mais rápida; Já se conhece a
pessoa; estimula-se a promoção; aumenta a moral
interna; melhora as relações públicas internas e dá
vazão a profissionais ambiciosos.
 Dificuldades: possibilidade de preencher a vaga;
requer treinamento; chefes inseguros que não querem
funcionários capacitados;necessidade de avaliação
criteriosa e imparcial; lidar com os não promovidos e
reduz a inovação no trabalho.
Externo
 Deve ser feito depois de esgotados os recursos
humanos da empresa; preferível para cargos
auxiliares de níveis mais baixos, menos qualificados;
 Fontes: anúncios, sites, agências, universidades,
sindicatos, cartazes, etc.
Recrutamento (Abreu)
 Técnicas de recrutamento Interno:
 Divulgação da vaga em locais estratégicos –
ofícios, circulares.
 Consulta ao cadastro e ficha de avaliação dos
funcionários.
 Técnicas de recrutamento Externo:
 Divulgação das vagas em jornais, revistas, em
sedes de entidades de classe, escolas
profissionais, cursos de Nutrição e publicação de
editais quando for para o Serviço Público.
 Divulgação da informação da vaga com o título do
cargo, resumo das atribuições e
responsabilidades, requisitos, condições de
trabalho, horário, local, turno, ambiente e
clientela, salário, benefícios, local e período de
inscrição.
 Fases do Recrutamento:
 Identificação da necessidade de pessoal – por
demissão, aposentadoria, desligamento, licenças,
movimentação, ampliação atividades, aumento da
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demanda, criação de novos cargos, implantação nova
unidade organizacional. Faz-se a “Requisição de
Empregados”.
 Análise da Requisição - utilizada por RH para definir
o tipo de recrutamento e fazer a divulgação da vaga.
 Inscrição do Candidato ou Solicitação de Emprego
(etapa final do recrutamento)- preenchimento pelo
candidato com uma rápida entrevista.
Dados Ficha Inscrição
Dados pessoais:
Nível de Instrução
Experiências anteriores
Habilidades mais expressivas
Salário pretendido
Referências pessoais e de trabalho
Outro tipo de trabalho
Atividade de lazer
Cursos realizados
Dificuldade no recrutamento no segmento de
alimentação coletiva:
•Problemas na adaptação ao trabalho;
•Rejeição natural da profissão;
•Baixa remuneração;
•Oportunidade de carreira limitada;
•Competição com setores de produção mais valorizados;
•Falta de status;
•Trabalho muitas vezes insalubre;
•Horários impróprios.
Vantagens oferecidas no recrutamento:
•Oportunidade de emprego;
•Alimentação gratuita;
•Plano de carreira.
3. SELEÇÃO
Escolha do candidato mais adequado ao cargo. Estão
envolvidos: motivação, necessidades, aspirações,
objetivos pessoais e organizacionais; escolaridade, tipo
físico, facilidade de acesso ao serviço, disponibilidade para
trabalhar em turnos.
 Análise da ficha de inscrição – se o candidato atende
à descrição de cargo.
 Objetivos: Orientar o candidato quanto aos objetivos
da empresa, seus direitos e deveres, salário e
benefícios oferecidos, jornada, horário e tipo de
trabalho a ser realizado. Analisar as condições
Analisar condições físicas, psíquicas, higiene,
aparência pessoal.
 Vantagens de uma boa seleção: satisfação pessoal,
agilidade, ajuste ao emprego; melhoria do potencial
humano; redução do turnover; maior rendimento e
produtividade e melhoria das relações humanas.
Testes
Capacidade, conhecimento e habilidade - para avaliar
se o candidato atende aos requisitos do cargo. Podem ser
realizados de forma teórica ou prática.
 Teóricos - escritos ou orais
 Práticos – para verificação habilidade. Ex: cozinheiro
(destreza, qualidade, segurança, higiene). Deve ter
padrão de desempenho de qualidade e quantidade
para poder diferenciar os candidatos e não permitir
subjetividade.
Exemplo: Ajudante de cozinha
Tarefa: Descascar abacaxi
Parâmetros - qualidade do produto sem pontos pretos e
sem estar danificado, fator correção, tempo gasto, técnica
correta com faca e corte, cuidados no manuseio.
Psicométricos e de Personalidade
Aplicados geralmente pela área de psicologia.
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Objetivo: analisar o grau de inteligência, aptidões, tipo de
personalidade e emoções.
Aptidões: relações sociais, resolução problemas,
liderança.
Temperamento: agressividade, interesse pelos outros,
ansiedade e equilíbrio emocional.
Entrevista
É necessário planejar, conhecer a técnica, definir padrões
de resposta, de comportamento e atitudes do candidato.
Pré- Estruturada: perguntas já elaboradas (não considera
muito a individualidade do candidato).
Não-Estruturada: perguntas e respostas fluem no diálogo.
Fatores importantes a se abstrair do candidato:
 Aparência geral – postura, cabelo, vestimenta etc.
 Sociabilização – atitudes, forma de falar, segurança,
nervosismo etc.
 Vida comunitária- participa de clubes, associações,
atividades de lazer etc.
 Experiência de empregos anteriores
 Conhecimentos técnicos
Avaliação – pode ser feita por pontuação com escala de
valores.
Análise das Experiências anteriores - verificar se teve
experiência no cargo almejado.
Exames de Saúde – após aprovação nos testes e
entrevista deverá fazer o exame de saúde. Caso não dê
satisfatório deverá melhorar antes de ser admitido.
 Avaliação clínica (anamnese ocupacional e exame
físico e mental) e exames complementares de acordo
com o médico do PCMSO (NR 7). Exames usuais:
hemograma, coprocultura, coproparasitológico. e
VDRL.
 Seleção por competências (ISOSAKI)
Conjunto de conhecimentos aplicados, habilidades e
comportamentos observáveis que criam vantagens
competitiva para uma organização (CHA – conhecimentos,
habilidades e atitudes).
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4. ADMISSÃO
 Mediante contrato de trabalho entre a Organização e o
empregado. Deve haver orientação do novo
funcionário sobre a organização e o setor que irá
trabalhar, capacitação inicial, atividades a executar,
higiene e uso de EPI.
Orientação ao novo funcionário
 Mostrar o contexto da organização
 Informar sobre funcionamento da empresa, contatos,
normas e procedimentos, políticas de pessoal,
programas de treinamento.
 Apresentar seu trabalho, EPIs.
5. EDUCAÇÃO EM SERVIÇO E TREINAMENTO
(Mezomo)
Objetivos
 Mostrar a organização para o empregado;
 Compreender a importância de seu desempenho;
 Dar ciência dos direitos e deveres;
 Desenvolvimento das habilidades no desempenho das
tarefas;
 Familiarizar-se com o uso dos equipamentos
disponíveis;
 Orientação sobre cordialidade com os clientes,
colegas e superiores.
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO (Teixeira)
 Importância do treinamento – é um investimento no
desenvolvimento do empregado e da Organização.
 Capacita os funcionários para o desempenho de suas
tarefas com menor esforço, menor tempo e custo e
com mais eficiência.
 Representa fator de motivação.
 Maior respeito pelos colegas, pela Organização e
autoestima, maior segurança, melhoria das técnicas,
dos padrões de execução, redução do absenteísmo,
rotatividade e qualidade dos produtos, redução da
frequência de danos e perdas do serviço.
Capacitação de Pessoal (Abreu)
 O planejamento de programas de capacitação deve
levar em consideração as qualidades individuais das
pessoas.
 Deve ser planejado, além de contínuo e sistemático.
 A capacitação fornece ao empregado: possibilidade de
aumento por mérito; maiores oportunidades de
promoção; menor desgaste no desempenho das
tarefas, satisfação pessoal.
Fonte: Abreu, 2013
Fases:
 Diagnóstico da situação – levantamento das
necessidades e prioridades de treinamento
(mobilização da equipe, baixa produtividade, baixa
qualidade do produto, conflitos, perdas, danos, falta de
padrão, mudanças no serviço).
 Elaboração de um projeto de treinamento
 Implementação do treinamento – segue o
programado no projeto.
 Acompanhamento e controle – ao longo de todo o
processo, e pode ser feito por relatórios, reuniões,
visitas, análise de cargos e verificação após o
treinamento das mudanças efetivas (ex. melhoria fator
correção).
 Programa de Treinamento – periódico (semestral,
anual), planejadoou esporádico (contingencial).
 Plano- título, objetivos geral e específicos, justificativa,
clientela-alvo, carga horária, períodos de duração,
local, conteúdo programático, métodos didáticos,
recursos audiovisuais, técnicas e critérios avaliação e
responsável.
 Método didático – aulas expositivas, discussão em
grupo, demonstração prática.
 Recursos – data show, textos, gêneros, etc.
 Técnicas de avaliação - perguntas orais com 80%
apto.
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 Classificação do treinamento
 Anterior à admissão - quando a empresa pretende
aproveitar o candidato posteriormente.
 Treinamento após admissão - Indução para recém
admitido e funcional utilizado para desenvolver a
equipe, em serviço no próprio ambiente trabalho,
externo ao serviço dentro ou fora da organização,
geral quando tem interesse para todos os cargos,
específico para um cargo, individual e coletivo.
Segundo ISOSAKI - Tipos de Treinamento
 Integração funcionários recém-admitidos
 Período de experiência
 Em serviço – on the job
 Teórico
 Reciclagem
 Programas de desenvolvimento
 Avaliação do treinamento – reação (opiniões),
aprendizagem do funcionário, comportamento no
cargo e da organização.
Programa – modelo (Mezomo)
1. Introdução
a) Ao hospital (macroindução): objetivos e
regulamentos do hospital; organização e
funcionamento;
b) Serviço de alimentação (microindução): objetivos e
regimento interno do S.A, organização e
funcionamento, relações interdepartamentais.
2. Orientações
a) Ética profissional: conduta e atitude, apresentação
pessoal, direitos e deveres, sigilo profissional.
b) Educação sanitária: noções sobre microbiologia e
parasitologia, assepsia, higiene e saúde.
EDUCAÇÃO NA ÁREA DE ALIMENTAÇÃO COLETIVA
(Aguiar, 2013)
Capacitação ou Treinamento é a proposição de ações
educativas para profissionais no desempenho de suas
atividades (Chiavenato, 2004).
Principais Teorias Educacionais
1. Teorias Não Críticas: integram um conjunto que
compreende a educação como um instrumento de
equalização, integração e coesão social.
Pedagogia Tradicional: centrada no professor que
repassa os conhecimentos estruturados e acumulados
pela sociedade.
Pedagogia Nova: centrada no aluno onde o professor é o
mediador do processo de aprendizado. Os métodos
valorizam a experiência, vivência em grupo, o debate.
Pedagogia Tecnicista: foco é a formação de técnicos
competentes usando conteúdos de maneira lógica e
racional, com métodos adequados.
2. Teorias Crítico-Reprodutivistas: a educação é vista
como instrumento de marginalização e manutenção da
estrutura social e fortalece o binômio classe
dominante/dominada.
Teoria da Escola enquanto aparelho ideológico do
Estado: ordem e força do estado e imposição de valores,
conteúdos e ideias pela igreja, família, sindicatos,
imprensa e escola.
Teoria do Sistema enquanto violência simbólica:
imposição de valores e ideias da classe dominante
(religião, mídia).
Teoria da Escola Dualista: co-existem a rede secundária-
superior (burguesia) para postos intelectuais e primária-
profissional (proletariado) para trabalho manual.
3. Teoria Crítica: centrada na relação professor / aluno.
Os conhecimentos são oriundos do acervo do
professor e do aluno na sua experiência de vida.
Privilegia a troca de informações.
AVALIAÇÃO DESEMPENHO (Abreu):
Deve ser periódica e consiste no julgamento a respeito do
desempenho do funcionário (só desempenho e não
características pessoais), em todos os níveis, planejar o
futuro, enfatizar o positivo, resultados esperados e
alcançados.
Resultado da combinação de várias forças: da própria
pessoa, pessoas com as quais trabalha, do seu
equipamento, do seu cliente, do seu administrador, da sua
chefia e das condições ambientais (barulho, confusão e
calor).
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Fatores necessários para uma boa avaliação:
 Baseada no desempenho e não nas características
pessoais.
 Em todos os níveis, ter como objetivo planejar o
futuro.
 Ser espaçada e com ênfase no sucesso
 Liderança que ajuda as pessoas.
Avaliação mal feita:
 Aumentar a variação do desempenho entre as
pessoas.
 Alimentar o medo ou trabalhar individualmente pelo
seu progresso.
Itens: assiduidade, disciplina, iniciativa, produtividade,
responsabilidade, conhecimento trabalho, trabalho em
equipe, higiene.
Cabe ao empregador
 Selecionar e capacitar adequadamente;
 Dar condições satisfatórias de trabalho;
 Instituir a formação de liderança;
 Remunerar dentro de uma política comum a todos;
 Fazer reuniões periódicas;
 Fazer entrevista anual de avaliação.
Motivação
O empregado satisfeito com seu trabalho eleva sua
produtividade em quantidade e qualidade.
Ciclo Satisfação – Produtividade
 Planejamento adequado da seleção, orientação,
capacitação e avaliação.
NECESSIDADES, HABILIDADES E COMPETÊNCIAS
(Aguiar, 2013)
Novo modelo de trabalho – cooperação, valorização da
equipe de trabalho, redução de níveis hierárquicos,
delegação de tarefas, responsabilidade compartilhada e a
transparência nas decisões.
É necessário um elemento de identidade, elemento de
natureza simbólica que una as pessoas, revelado nas
normas, nos processos, nos objetivos, na situação em que
os membros do grupo sejam percebidos como membros
pelos demais.
Vantagens de se trabalhar em equipe:
•Agilidade na captação e no uso das informações;
•Possibilita a produção de ideias mais ricas com diferentes
visões;
•Maior tendência de assumir os riscos pela
responsabilidade compartilhada;
•Maior responsabilidade e engajamento das pessoas.
As dificuldades de se trabalhar em equipe permeiam a
necessidade de lidar com as diferenças (pessoas com
visão de mundo diferentes, culturas diferentes).
Na área de alimentação coletiva um ponto crítico é a
consolidação das equipes de trabalho pelo absenteísmo e
rotatividade. A baixa qualificação e remuneração gera um
cenário do qual os nutricionistas gestores possuem desafio
de criar um ambiente para a integração das pessoas para
alcançar resultados planejados.
Habilidades: são mais relacionadas às carreiras
operacionais.
Competências: capacidade técnica adequada a um
padrão preestabelecido. Conhecimentos técnicos, crenças,
valores e características de personalidade. O
desenvolvimento das competências é uma condição
imprescindível para que se alcancem os resultados
organizacionais.
6. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO (Mezomo)
 Melhorar o desempenho; desenvolver as pessoas;
possibilitar o diagnóstico do baixo desempenho e
condições para melhora; discrepâncias entre
capacidade e desempenho; avaliar contrato de
experiência; base para política salarial; melhorar
relações humanas; ajudar nos critérios para
recrutamento, seleção, treinamento, promoção,
transferência e demissão; estimular o potencial;
identificar necessidade de treinamento.
 A avaliação pode ser feita por uma escala de
pontuação; entrevista, comparação entre empregados;
avaliação por um grupo de supervisores; observação
direta e autoavaliação.
Avaliação do serviço: Reuniões periódicas para avaliação
do serviço
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 Frequência semanal ou quinzenal
 Discutir o andamento do serviço, alterações de
rotinas, oferecer sugestões, trocar experiências.
7. CONTROLE E AVALIAÇÃO EM RECURSOS
HUMANOS
Indicadores criados a partir de padrões estabelecidos, que
permitem avaliar e melhorar a qualidade dos produtos e
serviços na área de alimentação, levando em consideração
uma otimização da mão-de-obra.
 Taxa de Absenteísmo (TA) – taxa de ausência diária.
Mede o comprometimento da equipe com o trabalho,
senso equipe e motivação. Ausências não
programadas geram transtornos como mudanças no
cardápio, atrasos na distribuição, desgaste na equipe
refletindo nos custos e qualidade do serviço.