Paper Indicadores de RH

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INDICADORES DE RECURSOS HUMANOS 
Rafaela da Rosa Flores 
Prof. Marilice Souza 
Centro Universitário Leonardo da Vinci – UNIASSELVI
Gestão de Recursos Humanos (RHU) - Seminário Interdisciplinar: Práticas e indicadores de Recursos Humanos 
03/06/20201
RESUMO
Os indicadores de Recursos Humanos foram desenvolvidos para auxiliar e facilitar as análises das atividades e fluxos operacionais dentro das organizações, o objetivo deste trabalho é familiarizar sobre os conceitos da área de recursos humanos, seus indicadores e sua importância dentro das organizações em que estão inseridas, já que é necessário saber quais os tipos de indicadores existentes para que seja escolhido, dentro dos objetivos da empresa, aquele a ser utilizado para aprimorar os pontos positivos e eliminar os negativos, numa análise efetuada através de algumas citações e livros didáticos, verificamos que os indicadores de RH tem importância significativa no que tange as escolhas da organização.
Palavras-chave: Recursos Humanos. Indicadores. Organizações.
1 INTRODUÇÃO
Neste trabalho focamos em uma análise mais detalhada sobre quais são os principais indicadores da área de Recursos Humanos, como os tipos de indicadores, suas especificações e metodologias, assim também, analisando a sua utilização vemos a importância de que os indicadores sejam bem aplicados dentro das organizações, e que seu acompanhamento seja feito de forma recorrente para que a empresa saiba aonde investir para que acha melhorias e crescimento de forma contínuas, segundo o estatístico americano Deming (1990), pioneiro no controle de qualidade, não se gerencia o que não se mede, não se mede o que não se define, não se define o que não se entende e não há sucesso no que não se gerencia. 
O trabalho foi realizado seguindo os critérios de pesquisa básica, tipo bibliográfica, com abordagem qualitativa e está dividido em três seções. Em um primeiro momento foram abordados o conceito de indicadores, metodologias, tipos de indicadores conforme abordagem, objetivos e procedimentos e finalizamos relacionando a importância dos mesmos dentro das empresas. 
2 INDICADORES 
Takashina e Flores (1996, p. 19) afirmam que “indicadores são formas de representação quantificáveis das características de produtos e processos. São utilizados pela organização para controlar e melhorar a qualidade e o desempenho dos seus produtos e processos ao longo do tempo”. 
De acordo com o MPOG (2009), indicadores de gestão são informações que permitem medir, descrever, classificar, ordenar, comparar ou quantificar de maneira sistemática aspectos de uma realidade e que atendam às necessidades dos tomadores de decisões. Deste modo, podemos classificar os indicadores como uma métrica, de ordem quantitativa ou qualitativa, utilizada para processar informações relevantes acerca dos elementos que compõem o objeto de mensuração. 
“Os indicadores são essenciais ao planejamento e controle dos processos organizacionais, pois estabelecem medidas verificadoras do alcance das metas e objetivos, sinalizam o rumo que a organização está seguindo e oferecem melhor respaldo para tomada de decisão da gerência” (Pinto, 2006).
Segundo Kaplan e Norton (1997) “um sistema de indicadores não deve ser utilizado com foco para controle e sim para agregar valor para ajudar no desempenho futuro, comunicar, informar e aprender.” Fernandes (2004) alerta para a necessidade de vigilância constante do uso, da utilidade e da necessidade dos indicadores para permitir a detecção da existência de vícios e, consequentemente, evitar a utilização de números que não agregam valor a decisão ou ainda levar a uma decisão errônea. 
2.2 INDICADORES DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
Assis (2012), autor da obra “Indicadores de Gestão de Recursos Humanos”, acredita que as métricas são fundamentais para se determinar um ponto de chegada, estabelecer parâmetros, entender e compartilhar resultados, determinar e mobilizar recursos, corrigir rumos, reforçar ações e recompensar resultados. 
 Segundo Dessler (2005), as ações da área de administração de Recursos Humanos correspondem às práticas e às políticas necessárias para conduzir diversos processos relacionados às pessoas no trabalho, incluindo contratações, treinamentos, avaliações, pagamentos etc. 
 Dutra (2013) entende que as principais ações e processos de gestão de pessoas podem ser organizados e classificados em três funções: a) movimentação: captação, internalização, transferências, promoções, expatriação e recolocação; b) desenvolvimento: capacitação, carreira e desempenho; c) valorização: remuneração, premiação e serviços e facilidades. 
3 TIPOS DE INDICADORES DE RH
 Segundo Pomi (2002) é muito importante para os profissionais de gestão de recursos humanos possuir um conjunto de indicadores que permitam conhecer e medir seu próprio desempenho, comparar seus resultados, identificar pontos de melhoria e subsidiar ações de transformação. A autora afirma ainda que a mensuração de resultados no campo de gestão de pessoas tem deixado de ser um mito e isso tem permitido a ampliação da sua comunicação e credibilidade dentro das organizações e, principalmente, demonstrado sua influência nos resultados organizacionais (Pomi, 2002).
 Os KPIs (key performance indicator) diferem de organização para organização com base em prioridades de negócios. Mesmo os concorrentes diretos de um mesmo setor provavelmente monitorizarão diferentes conjuntos de KPIs adaptados às suas estratégias de negócios individuais e filosofias de gestão (Rouse, M., 2017).
 FIGURA 1 INDICADORES DE RH
 
 Fonte: CORREA, Kenneth, Indicadores de Recursos Humanos. 2010 
 Abaixo mostraremos os principais indicadores de recursos humanos.
3.2 ABSENTEÍSMO 
Os indicadores de absenteísmo visam demonstrar o nível de ausências (faltas e atrasos) dos empregados ao trabalho. O interesse nas abstenções justifica-se devido à possibilidade de comprometimento do processo de trabalho, além de poder indicar questões relacionadas ao nível de satisfação dos empregados (Assis, 2005).
3.1 TURNOVER OU ROTATIVIDADE
 Indicadores de rotatividade ou turnover são utilizados para captar a flutuação (entradas e saídas) no quadro de pessoal e consequentemente avaliar o impacto potencialmente negativo de uma rotatividade não desejada ou não planejada na organização (Assis, 2005). A alta rotatividade de pessoal pode indicar problemas nas relações e condições de trabalho que potencialmente geradoras de doenças ocupacionais, acidentes de trabalho e reclamações trabalhistas, além apontar problemas salariais e de benefícios (Pomi, 2002)
Para Pomi (2002) o absenteísmo e a rotatividade são fontes de análise sobre custos e clima organizacional com possibilidade de ganhos reais de produtividade e qualidade a partir de ações estratégicas de atração e retenção de talentos e de melhoria dos ambientes de trabalho.
3.3 CLIMA ORGANIZACIONAL 
Indicadores do clima organizacional objetivam auxiliar na compreensão dos aspectos, dos fatores ou das dimensões capazes de dar visibilidade ao nível de qualidade do ambiente organizacional, além do grau de satisfação, integração e disposição dos empregados. Nesta categoria de indicadores são utilizadas afirmações acerca de diversos aspectos das organizações que são submetidas ao julgamento dos empregados para avaliar os graus de satisfação com os colegas de trabalho do mesmo nível hierárquico, com seus superiores, com as políticas e práticas de recursos humanos e com a organização (Assis, 2005).
A pesquisa de clima organizacional é uma ferramenta objetiva e segura, isenta 
 de comprometimento com a situação atual problemas, em busca de problemas reais
na Gestão dos Recursos Humanos. A analise, o diagnostico e as sugestões, 
proporcionadas pela pesquisa, são valiosos instrumentos para o sucesso de programas 
voltados para a melhoria da qualidade, aumento da produtividadese adoção de voltados para a melhoria da qualidad politicas internas. (BISPO, 2006,p. 39) 
3.4 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 
Conforme Limongi-França (2002), a avaliação de desempenho é um processo de administração através do qual o supervisor e o subordinado, estabelecem metas e prioridades comuns perante a organização e ao indivíduo, e delimita a área de responsabilidade de cada funcionário, em termos do resultado total da organização. 
“A melhor maneira de propiciar o florescimento do potencial do empregado está em permitir-lhe autodesenvolvimento, e o indivíduo poderá ser mais e melhor desenvolver-se, enquanto caminha para tornar-se excepcional na execução de suas atuais funções. A avaliação de desempenho ajuda-o neste sentido, tornando possível que ele dirija seus esforços, inteligentemente, para cumprir os objetivos de sua função” (Lucena 1997) 
3.5 AMBIENTE DE TRABALHO E PATOLOGIAS
 O acompanhamento de indicadores de acidentes de trabalho e doenças ocupacionais deve ser considerado básico e essencial pela organização, em função da necessidade de preservação da saúde e da dignidade do trabalhador que afetam diretamente a produtividade, a qualidade e as despesas (Pomi, 2002). 
 Essas métricas podem demonstrar áreas e processos de risco à saúde do empregado, além dos grupos com maior incidência de eventos. A partir destes indicadores é possível desenvolver e avaliar planos e programas ligados aos riscos ocupacionais. (Pomi, 2002).
3.6 CAPACITAÇÃO PROFISSIONAL
 Os indicadores de educação continuada ou de treinamento são utilizados para avaliar os investimentos financeiros, o tempo e a qualidade dos processos de qualificação e desenvolvimento da força de trabalho (Assis, 2005). 
 Essa uma das áreas que tem recebido das organizações maior atenção, análise, expectativa e cobrança de resultados, tendo em vista a necessidade de manter e ampliar o seu acervo de conhecimentos e competências do quadro de trabalhadores (Pomi, 2002). 
4 UTILIZAÇÃO DOS INDICADORES DE RH 
De acordo com Bancaleiro (2007), os indicadores providenciam feedback periódico e atempado sobre a evolução do negócio, permitindo a determinação de objetivos, originando um maior conhecimento, envolvimento e focalização nos objetivos estratégicos.
Segundo o mesmo autor, os indicadores têm um papel muito importante no que concerne ao desempenho e sucesso de uma empresa, já que eles podem ser utilizados como ferramentas da estratégia em diferentes níveis e departamentos organizacionais, permitindo a clarificação de expectativas em relação ao desempenho dos indivíduos, uma vez que é uma das formas mais eficazes de envolvimento, motivação e melhoria contínua.
Segundo Bancaleiro (2007), a medição do capital humano, permite clarificar e focalizar as pessoas naquilo que é importante, porque aquilo que a empresa mede através dos indicadores, espelha aquilo que a empresa considera uma atividade chave para o sucesso da organização. Sendo que aquilo que a empresa mede, e consequentemente, recompensa é a mensagem mais forte sobre aquilo que a empresa considera verdadeiramente importante. 
Segundo o mesmo autor, os indicadores têm um papel muito importante no que concerne ao desempenho, permitindo a clarificação de expectativas em relação ao desempenho dos indivíduos, uma vez que é uma das formas mais eficazes de envolvimento, motivação e melhoria contínua.
O principal objetivo destes indicadores vai para além do acompanhamento dos processos na medida em que através deles se procura avaliar, analisar, sugerir, decidir ou até mudar o rumo do processo analisado. Para além disso, cada indicador deve possuir uma meta a atingir no sentido de motivar os colaboradores que para ela contribuem a alcançar o seu melhor desempenho, trabalhando em conjunto para que o valor real do indicador tenda sempre no sentido de alcançar a meta proposta. Caso as metas não ofereçam o resultado esperado, torna-se necessário realizar uma análise às causas, e consequentemente elaborar um plano de ações corretivas (Assis, 2005).
De acordo com Rouse em 2017, além de destacar os sucessos ou problemas do negócio com base em medidas de desempenho atual e histórico, os KPIs podem apontar resultados futuros, dando aos diretores alertas antecipados sobre possíveis problemas de negócios ou orientações antecipadas sobre oportunidades para maximizar o retorno do investimento. Tendo em mãos essa informação, podem gerir as operações comerciais de forma mais proativa, com o potencial de obter vantagens competitivas em relação a menos rivais baseados em dados.
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS 
A intenção na proposta deste trabalho foi fornecer informações suficientes, para familiarizar os leitores sobre os indicadores de Gestão de Recursos Humanos, para garantir um maior nível de conhecimento sobre quais são os indicadores e sua importância junto as organizações através da utilização correta. Como conclusão, este artigo apresentou o que são indicadores, seus tipos e sua utilização dentro das organizações e nos mostra que através da correta aplicação desses recursos, as organizações podem passar por diversas melhorias, assim como seus funcionários. 
REFERÊNCIAS 
ASSIS, Marcelino Tadeu de. Indicadores de Gestão de Recursos Humanos. Rio de Janeiro, Qualitymark, 2012.
ASSIS, Marcelino Tadeu. Indicadores de Gestão de Recursos Humanos: Usando indicadores
demográficos, financeiros e de processos na gestão do Capital Humano. Rio de Janeiro, Qualitymark, 2005.
BANCALEIRO, J. Indicadores Tradicionais de Recursos Humanos. Lisboa, 2006.
DEMING, W. Edwards. Qualidade: a revolução da Administração. Rio de Janeiro, Marques Saraiva, 1990.
DESSLER, Gary. Administração de recursos humanos. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005.
DUTRA, Joel Souza. Gestão de Pessoas: modelo, processos, tendências e perspectivas. São Paulo, Atlas, 2013.
KAPLAN, R. S. e NORTON, D. P. Balanced Scorecard: A Estratégia em Ação. Rio de Janeiro, Campus, 1997.
LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina. As pessoas na organização. São Paulo, Gente, 2002.
LUCENA, Maria Diva da Salete. Avaliação de desempenho: métodos e acompanhamento. São Paulo, McGraw-Hill do Brasil, 1997. 
MPOG, Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão. Guia Referencial para Medição de Desempenho e Manual para Construção de Indicadores. Brasília, 2009.
PINTO, R. P. das, Jr. A Necessidade dos Indicadores para a Gestão. Anais do Simpósio de Excelência em Gestão e Tecnologia, Resende, RJ, Brasil, 2006
POMI, R. M. Indicadores de desempenho em gestão do Capital Humano. In G. Boog & M. Boog (Coord.). Manual de Gestão de Pessoas e Equipes: estratégias e tendências (Vol. I, Cap. 15, pp. 261-281). São Paulo, Gente, 2002.
ROUSE, M. (Setembro de 2017). Key performance indicators (KPIs). Obtido de Whatls: http://searchbusinessanalytics.techtarget.com/definition/key-performance-indicatorsKPIs - Acesso em 03 de jun de 2021.
Takashina, N. T. & Flores, M. C. X. Indicadores de Qualidade e do Desempenho: Como estabelecer metas e medir resultados. Rio de Janeiro, Qualimark, 1996.