INDICADORES DE RECURSOS HUMANOS

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1 Sandy Siqueira Borba 
2 Maria Seni de Albuquerque Arnold 
Centro Universitário Leonardo da Vinci – UNIASSELVI – Curso FLX1644 – Práticas e Indicadores de Recursos 
Humanos – 12/12/2020 
INDICADORES DE RECURSOS HUMANOS 
 
Sandy Siqueira Borba ¹ 
Maria Seni de Albuquerque Arnold ² 
 
RESUMO 
 
O presente trabalho tem por objetivo apresentar a importância de indicadores de recursos humanos 
dentro das organizações. Neste sentido, poderemos verificar que existe indicadores que 
possibilitarão o bom desempenho da empresa na sua atuação, aqui neste artigo, os indicadores que 
serão citados: absenteísmo, turnover, índice de retenção de talentos, investimento em treinamento 
e clima organizacional. A metodologia compreendida foi em estudar, compreender e avaliar os 
vários métodos disponíveis. Ao final poderemos compreender como estes indicadores possibilitarão 
que a empresa alcance seus objetivos de recursos humanos e que estes por sua vez também estarão 
alinhados com o planejamento estratégico da mesma. Foram abordados estes indicadores, porém é 
importante ressaltar que existe inúmeros outros indicadores que devem ser avaliados 
particularmente para a necessidade de cada empresa, o importante é que sempre venham a contribuir 
de forma significativa para elevação de suas eficácias. 
 
Palavras-chave: Indicadores de RH. Indicadores de competências. Organização. 
 
1. INTRODUÇÃO 
 
Este artigo de Indicadores de Recursos Humanos apresentará os principais indicadores que 
são importantes para demonstrar para a gestão da empresa o desempenho dos processos de Gestão de 
Pessoas, apoiando na correção de desvios e no aprimoramento das práticas e políticas de recursos 
humanos, com vistas a aumentar a competência, a organização organiza as competências do mestre 
humano da organização. Os indicadores de gestão de recursos humanos são definidos como 
ferramentas de medição de componentes objetivos e subjetivos relativos aos colaboradores, dados 
que - organizados em sistema - são capazes de oferecer uma análise dos resultados obtidos. O uso de 
indicadores visa indicar se a gestão está próxima ou distante da meta e o que precisa ser feito para 
alcançá-la. Os indicadores de gestão permitem monitorar o andamento dos processos, identificar quais 
atividades trazem o efeito esperado e quais requerem ajustes, para obter melhores resultados, o RH 
deve ter uma visão ampla das áreas da empresa, com a qual poderá determinar quais informações 
estarão na base de suas atividades - neste ponto, a participação dos gestores de cada setor é bem-vinda 
e de grande importância. Graças a isso, será possível criar indicadores que serão monitorados e 
analisados até o final da atividade, a fim de buscar melhorias para todos os procedimentos de trabalho. 
Vivemos um período de grandes mudanças culturais, sociais, econômicas e políticas, que 
resultam em um processo de intensa reestruturação produtiva. Para as empresas, essas mudanças no 
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ambiente de negócios significam a inclusão de novos modelos de gestão. Desta forma, traz muitos 
desafios para a organização se desenvolver e é necessário utilizar ferramentas de gestão que possam 
garantir um nível de competitividade e, assim, trazer sucesso para a organização. Os indicadores de 
RH são uma ferramenta indispensável para obter os dados necessários, calcular e determinar 
informações sobre a situação atual da organização. 
De forma a avaliar e saber definir as decisões subsequentes da empresa e através de 
indicadores de competência, são monitorizadas as atividades e identificadas possíveis ameaças nos 
diversos setores da organização. O objetivo deste estudo é apresentar indicadores utilizados na 
organização que estejam ligados ao clima organizacional. 
 
2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA 
 
Toda ou qualquer empresa na atualidade precisa acompanhar seus resultados para que possam 
atuar e melhorar no que necessita, dessa forma é imprescindível que tenham um acompanhamento 
acurado e demonstrado através de indicadores, pois serão estes que possibilitarão tomadas de decisões 
da organização, neste sentido Chiavenato também (2003) nos diz que: 
A tarefa da Administração passou a ser de interpretar os objetivos propostos pela 
organização e transformá-los em ação organizacional por meio de planejamento, 
organização, direção e controle de todos os esforços realizados em todas as áreas 
em todos os níveis da organização, a fim de alcançar tais objetivos da maneira 
mais adequada à situação e garantir a competitividade em um mundo de negócios 
altamente concorrencial e complexo. 
Na gestão de recursos humanos não pode ser diferente, pois terá o dever de planejar a 
organização, seu desenvolvimento, coordenação do controle de suas técnicas para o funcionamento 
eficaz do pessoal, graças ao qual os colegas alcançam seus objetivos direta ou indiretamente tanto no 
ambiente de trabalho como na vida. individual, buscando a realização e, assim, retendo as pessoas nas 
organizações. José de Oliveira Franco (2012) diz que: 
a mensuração do resultado é ponto fundamental na contribuição do RH para o negócio. Não 
há como saber se a área está ou não contribuindo para os resultados da organização se não 
conseguimos medir o esforço da área e traduzir esse esforço em resultados, de preferência, 
mensuráveis e quantificáveis”, e isso se torna um desafio dentro do Recursos Humanos. 
Na sequencia veremos como podemos fazer o planejamento de recursos humanos. 
 
2.1 PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS 
 
O planejamento de recursos humanos deve ser parte integrante do planejamento global, pois 
apresenta para esta área tudo o que é necessário para atingir os objetivos estratégicos da organização. 
O ponto de partida para o planejamento de recursos humanos é o diagnóstico das políticas, práticas e 
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decisões da empresa nessa área, bem como a verificação de sua adequação ao planejamento 
estratégico da empresa. (LACOMBE, 2013) 
O objetivo do plano é realizar ações na área de RH com base nos objetivos corporativos. 
Portanto, o planejamento deve estar alinhado ao plano estratégico da empresa, levando em 
consideração as necessidades de gestão de pessoas da empresa, o planejamento de recursos humanos 
trata de prever o tipo de força de trabalho e talento necessários para atingir as metas organizacionais 
durante um período de tempo ou período. Assim, neste caso, o planejamento de recursos humanos 
trata de definir os requisitos para atrair os funcionários necessários para atingir os objetivos da 
organização. 
 
2.2 A IMPORTÂNCIA DOS RECURSOS HUMANOS 
 
O departamento de Recursos Humanos de uma empresa exerce um papel de suma importância, 
pois é o elo entre a diretoria e os seus funcionários, tendo a função de mostrar para o funcionário que 
a empresa em que ele trabalha é um lugar bom para se trabalhar e apontar para a empresa quando um 
funcionário está se destacando ou quando precisa ser mais capacitado ou auxiliado em algum aspecto. 
Chiavenato (2003) conceitua que recursos humanos é uma área interdisciplinar que tem a 
capacidade de envolver inúmeros conceitos oriundos de várias áreas, por tratar diretamente com o ser 
humano, ou seja, indivíduos com personalidades diferentes, o que requer de qualquer especialista na 
área de recursos humanos uma experiência e um bom volume de conhecimento em diferentes áreas. 
Esse departamento tem como principais funções: Recrutamento, estruturação, treinamento, 
instrução, capacitação, qualificação, entre outras. 
As empresas que contam com um departamento de RH, agregam valor e demonstram mais 
status e confiança para seu cliente, tendo em vista que contam com um departamento específico para 
cuidar, supervisionar e motivar os seus funcionários. 
Investir nessa área tem sido uma prática comum no mercado de trabalho, desdepequenas e 
médias empresas, pois principalmente essas só irão crescer se os seus funcionários se virem crescendo 
dentro delas. A grande empresa normalmente já tem essa visão e por esse e tantos outros motivos, 
hoje é uma grande empresa. 
Muitas empresas de pequeno e médio porte têm medo de investir em seus funcionários, com 
receio de que eles possam trabalhar na concorrência, mas essa é uma visão totalmente distorcida da 
realidade. Gerar medo por autoritarismo, pressão em excesso, desmotivação e desgosto pelo trabalho, 
isso sim afasta os funcionários e faz com que eles procurem outras alternativas. Uma tendência do 
mundo corporativista é a valorização das pessoas, e isso tem tudo a ver com o departamento de RH, 
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pois é ele que vai zelar pela integridade da imagem da empresa perante os funcionários e pelos direitos 
dos funcionários perante a empresa. 
A adoção de uma postura de liderança autorizada (substituindo uma possível liderança 
autoritária) também é muito bem vinda nas empresas, pois faz com que os funcionários vejam, que o 
líder que está ali sabe o que realmente está fazendo e não apenas queira tudo pronto e do jeito dele. E 
assim, as pessoas o respeitarão como líder por mérito, não por imposição. 
Silva (2002, p. 224), por sua vez, afirma que: “o principal interesse gerencial é motivar os 
funcionários a alcançar os objetivos organizacionais de um modo eficiente e eficaz”. Neste 
pensamento, vemos que o papel do gerente de recursos humanos é fundamental, pois para atingir a 
efetividade é necessário entender e superar limites junto com sua equipe, além de definir objetivos e 
metas claros e concisos e ainda fazendo com que os funcionários tenham motivação para atingi-los. 
 
2.4 CLIMA ORGANIZACIONAL 
 
Pode-se conceituar o clima organizacional como sendo as impressões gerais ou percepções 
dos empregados em relação ao seu ambiente de trabalho, embora nem todos os funcionários tenham 
a mesma opinião pois eles não têm a mesma percepção. O clima organizacional reflete o 
comportamento organizacional, ou seja, suas atitudes afetam a maneira pela qual as pessoas ou grupos 
se relacionam no ambiente de trabalho (LUZ, 2009) 
Há duas formas de avaliação de clima e há dois meios de responsabilidade na sua avaliação: 
 
➢ Avalição setorial; cabe ao gestor ouvir individualmente os membros de sua equipe é 
de sua responsabilidade manter cada satisfeito, motivado porque o desempenho de 
cada um depende de sua motivação. A avaliação do clima compete aos gestores, 
independente do seu cargo ou nível hierárquico. Encarregados, supervisores 
coordenadores, gerentes diretores todos tem seu compromisso de monitor ar e intervir 
quando necessário. (LUZ, 2009) 
 
➢ A avalição Corporativa ou Institucional; A responsabilidade de avaliar o clima da 
organização é do RH, cabe a ele ouvir coletivamente os funcionários para garantir que 
a empresa tenha um bom ambiente de trabalho e que os funcionários sintam- se 
realizados. (LUZ, 2009) 
 
(CODA, 1993) afirma que o clima organizacional é o indicador do grau de satisfação dos 
membros de uma empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da 
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organização, tais como: política de RH, modelo de gestão, missão da empresa, processo de 
comunicação, valorização profissional e identificação com a empresa. 
Segundo Chiavenato, clima organizacional envolve uma visão mais ampla e flexível da 
influência ambiental sobre a motivação. É a qualidade do ambiente organizacional que é percebida 
ou experimentada pelos membros da empresa e influencia no seu comportamento. 
(CHIAVANETO,1997) 
Refere-se ao ambiente interno existente entre as pessoas que convivem no meio organizacional 
e está relacionado com o grau de motivação de seus participantes. 
 
A pesquisa de clima organizacional é uma ferramenta objetiva e segura, aonde na maioria das 
vezes o funcionário não se identifica, buscando problemas reais na gestão do RH. Todo processo de 
análise, diagnóstico e as sugestões verificados na pesquisa são instrumentos de grande valia para o 
sucesso de programas voltados para a melhoria da qualidade, da produtividade e das políticas internas. 
Todos os envolvidos (clientes, empresa, funcionários, fornecedores são beneficiados com um clima 
organizacional favorável). (CHIAVANETO ,1997). 
 
2.5 INDICADORES DO CLIMA ORGANIZACIONAL 
 
De acordo com Arruda (2001): “Indicadores são dados ou informações que representam um 
determinado fenômeno e que são utilizados para medir um processo ou seus resultados. São variáveis 
perfeitamente identificáveis, utilizadas para caracterizar (quantificar ou qualificar) os objetivos, metas 
ou resultados”. Os indicadores de Recursos Humanos são essenciais para tomada de decisões da 
empresa, sendo através dela que são coletados dados capazes de identificar e medir os erros, pontos 
fracos e fortes dentro dos processos. Os cinco indicadores mais eficazes em uma organização são: 
O absenteísmo, o turnover, o índice de retenção de talentos, o clima organizacional e o investimento 
em treinamento. 
Absenteísmo: Serve para medir atrasos e faltas dos colaboradores, apresenta uma forma 
objetiva dos dados sobre a motivação individual, que é um dos fatores mais relevantes na 
produtividade. A falta de incentivo, pode ser um dos fatores para o aumento do absenteísmo. Para 
se calcular a taxa de absenteísmo é necessário contabilizar todas as ausências não planejadas de 
todos os funcionários. Em seguida, deve-se dividir esse valor pela soma total do tempo que todos os 
trabalhadores deveriam ter trabalhado. Em nossa planilha, essa seria o total das jornadas de trabalho. 
Portanto a taxa é obtida pela divisão do total de ausências não planejadas pelo total de horas das 
jornadas de trabalho. A seguir a fórmula do cálculo: 
 
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 Ausência não planejada 
 Absenteísmo = _______________________________ x 100 
 Horas de trabalho programadas 
 
Os gráficos abaixo ilustram com riqueza de detalhes como pode ser feito o monitoramento do 
absenteísmo. 
 
 
 IMAGEM 1: ABSENTEÍSMO ANÁLISE GERAL 
 
 Fonte: https://blog.bi9.com.br/importancia-dos-indicadores-de-gestao-em-rh/ 
 
 
Turnover: Indica as taxas de entrada e saída dos colaboradores, serve para medir a 
rotatividade baseado em uma média esperada e aceitável na empresa. Para se calcular o turnover, é 
necessário aplicar a uma fórmula que soma as admissões com os desligamentos, divide o resultado 
por dois e, por fim, divide o resultado pelo número total de colaboradores da companhia, em um 
modelo assim: 
 
turnover geral = ([admissões mensais + desligamentos mensais] ÷ 2) ÷ total de funcionários. 
 
Índice de retenção de talentos: Seu objetivo é mostrar a eficiência nas estratégias 
direcionadas do “banco de talentos” de uma empresa, ele é formado por profissionais identificados 
como potenciais candidatos a futuras oportunidades. Serve para manter os bons funcionários da 
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empresa. Sua fórmula é: o número de colaboradores que permanecem no final do período de cálculo 
dividido pelo número de empregados que você teve no início de seu período de cálculo, multiplicado 
por 100. 
Para reter talentos: Contrate as pessoas certas; Monte um bom plano de carreira; preze pela 
segurança profissional; O ambiente e a importância na retenção de talentos; avalie os benefícios 
financeiros; ofereça salário sob demanda; Invista na carreira dos colaboradores; reconheça os 
resultados do colaborador. 
Investimento em treinamento: Investir em treinamento pode ser eficaz na empresa, isto 
traz benefícios para ambos os lados, para a empresa seus benefícios podem trazer lucro e aumento 
da produtividade da empresa, para o funcionário pode trazer aumento de salário, reconhecimento e 
melhora o engajamento do funcionário com a empresa. 
ClimaOrganizacional: Serve para identificar os pontos fortes e verifica que precisam ser 
melhorados dentro da organização. Com este indicador pode-se mensurar o clima organizacional por 
meio de uma pesquisa realizada junto com os colaboradores. Ele analisa o grau de satisfação dos 
colaboradores, tem o objetivo de aumentar a produtividade além de gerar mudanças proporcionando 
um ambiente satisfatório, trazendo diversos benefícios para a empresa como: 
 
➢ Estruturação da Empresa; 
➢ Profissionalização da Organização; 
➢ Aumento do Nível de Motivação nos Colaboradores; 
➢ Buscar Possíveis Déficits na Qualidade Ambiental da Empresa, Gerando Assim Mudanças; 
➢ Alinhamento da Cultura com as Ações da Empresa; 
➢ Integração dos Processos e Áreas Funcionais. 
➢ Abaixo exemplo de um gráfico de clima organizacional de uma empresa, para analisar o grau 
de satisfação dos funcionários: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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 IMAGEM 2: PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL 
 
 Fonte: fonte: http://www.genomaconsultoria.com.br/service.php?i=26&a=19- técnica A.P.C.P. – 
Aplicada a Clima Organizacional 
3. METODOLOGIA 
 
A metodologia usada neste artigo é conforme descrita pelo Prodanov (2013), onde diz que a: 
Metodologia é compreendida como uma disciplina que consistem em estudar, compreender 
e avaliar os vários métodos disponíveis para a realização de uma pesquisa acadêmica. A 
Metodologia, em um nível aplicado, examina, descreve e avalia métodos e técnicas 
de pesquisa que possibilitam a coleta e o processamento de informações, visando 
ao encaminhamento e à resolução de problemas e/ou questões de investigação. 
E também onde: “O método é o conjunto das atividades sistemáticas e racionais 
que, com maior segurança e economia, permite alcançar o objetivo - conhecimentos válidos e 
verdadeiros - traçando o caminho a ser seguido, detectando erros e auxiliando as decisões do 
cientista.” (LAKATOS; MARCONI, 2003, p.83) 
 
4. RESULTADOS E DISCUSSÕES 
 
A entrevista é um encontro entre duas pessoas, a fim de que uma delas obtenha informações 
a respeito de determinado assunto, mediante uma conversação de natureza profissional. 
Neste trabalho foi abordado o assunto Indicador de Recursos Humanos, o indicador é uma 
ferramenta para medir um processo ou um fenômeno, através dos mesmos são funda mentados e 
justificados investimentos feitos pelas organizações em busca de crescimento. Porém de nada 
adiantar-se o indicador se não for devidamente atualizado e divulgado para os colaboradores. Dentro 
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vários tipos de indicadores, foi es colhido o de clima organizacional, este em específico avalia o clima 
dentro de um se torou de uma empresa como um todo. 
 
 IMAGEM 3: INDICADORES DE RH 
 
 Fonte: CORREA, Kenneth, Indicadores de Recursos Humanos.2010 
 
5. REFERÊNCIAS 
 
BI9, A importância dos indicadores de gestão em RH. Disponível em: 
https://blog.bi9.com.br/importancia-dos-indicadores-de-gestao-em-rh/. Acesso em: 12 de dez. 2020 
as 20:42 
 
CHIAVENATO, Idalberto. Administração de recursos humanos: fundamentos básicos. 5 ed. São 
Paulo: Atlas, 2003 
 
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração: Uma visão abrangente 
da moderna administração das organizações. 7 ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004. 
 
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: Ed. compacta, 7. ed. São Paulo: A tlas, 2002 
 
FRANCO, José de Oliveira. Recursos humanos: fundamentos e processos. - Ed. rev. - 
Curitiba, PR: IESDE Brasil, 2012. 
 
GROKKER. Suas decisões diminuem ou aumentam os riscos. Disponível em: 
<http://www.grokkeronline.com/novosite/index.php/blog/item/228-suas-decisoes-diminuem-ou-
aumentam-os-riscos>. Acesso em: 06 de dez. 2020 as 15:31 
 
LAKATOS, Eva Maria. Fundamentos de metodologia científica / Marina de Andrade 
Marconi, Eva Maria Lakatos. - 5. ed. - São Paulo: Atlas 2003. 
 
https://blog.bi9.com.br/importancia-dos-indicadores-de-gestao-em-rh/
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PRADANOV, Cleber Cristiano. Metodologia do trabalho científico: métodos e técnicas da 
pesquisa e do trabalho acadêmico / Cleber Cristiano Prodanov, Ernani Cesar de Freitas. 
– 2. ed. – Novo Hamburgo: Feevale, 2013. 
 
RABAGLIO, Maria Odete. Ferramentas de avaliação de performance com foco em 
competências. Rio de Janeiro, Qualitymark, 2004. 
 
SILVA, Reinaldo Oliveira da. Teorias da Administração. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 
2002