Peso da Avaliação II Tendências em Recursos Humanos

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Peso da Avaliação II
1 - Aplica-se em algumas organizações a remuneração por competência, benefícios adaptado ao salário, ou seja, promoções, uma porcentagem pelo alcance de metas, horários flexíveis, entre muitos outros. No entanto, para que as organizações apliquem esse processo, é necessário que haja uma avaliação de desempenho individual com os colaboradores ao menos uma vez ao ano. Desse modo, a remuneração por competência se torna um alicerce para as organizações. Sobre a avaliação de desempenho, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as falsas:
(    ) A avaliação de desempenho proporciona as pessoas maior segurança com relação as suas atividades organizacionais.
(    ) A avaliação de desempenho reduz as fragilidades e aumenta as potencialidades.
(    ) Fazer uma avaliação de desempenho individual requer conhecimento sobre o avaliado.
(    ) O feedback eficaz deve ser transparente, pois é o momento de apontar as fragilidades do individuo.
Assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA:
A
F - V - F - F.
B
V - F - V - V.
C
F - F - V - F.
D
V - V - V - F.
2 - A aprendizagem do indivíduo é algo que precisa ser estimulado continuamente para o bem andar da organização. Com vistas a atender essa premissa diversas teorias foram desenvolvidas e apresentadas. Vamos tratar esse assunto de vital importância nas tendências de recursos humanos. 
Sobre as teorias de motivação, o princípio básico desta teoria diz que o comportamento das pessoas é motivado por suas intenções e seus objetivos, que podem estar intimamente relacionados a comportamentos específicos. Assinale a alternativa CORRETA:
A
Da fixação de metas.
B
Necessidades humanas.
C
X e Y.
D
Dois fatores.
3 - Se mencionamos a palavra Teoria dentro da área de RH logo se pode lembrar de várias teorias que alguns teóricos estudaram como: A teoria hierárquica das necessidades, a teoria X e Y ou a teoria dos dois fatores de Herzeberg entre outras.  Desta forma se percebe a diversidade de teorias existentes para compor a administração de uma empresa, mas quando se afirma que: "Busca explicar como as recompensas levam a determinados comportamentos, focalizando nos estados cognitivos interiores que provocam a motivação", esta afirmação está se referindo a:
Assinale a alternativa CORRETA: 
A
Teoria Xe Y.
B
Teoria da Equidade.
C
Teoria do Esforço.
D
Teoria da Expectativa.
4 - A palavra remuneração passou a indicar a totalidade dos rendimentos do empregado decorrentes da relação de trabalho, pagos diretamente ou não pelo empregador. E, a palavra salário, para indicar os rendimentos recebidos diretamente pelo empregador pela contrapartida do trabalho.
Sobre como podemos definir a remuneração por competências, assinale a alternativa CORRETA:
A
Por remuneração estratégica, pode-se entender a capacidade de atrair, manter e reter os indivíduos. Quando se fala em remuneração, estamos falando de salários + benefícios, especialmente a qualidade de vida que hoje é extremamente valorizada. O conceito de remuneração estratégica ou por competência no Brasil é ainda pouco difundido e iniciou seu processo pelos anos 1990 com as empresas Dupont e Copersul. A partir destas empresas, outras começaram a implantar este estilo de gestão para remunerar as pessoas de sua organização. A remuneração estratégica esta vinculada à certificação da competência do colaborador. Inclusive o aumento de salário não está vinculado à promoção (sistema tradicional). A diferenciação salarial tem como suporte as competências (CHA) do indivíduo. 
B
5 - Por remuneração estratégica, pode-se entender a capacidade de atrair e perder os indivíduos. Quando se fala em remuneração, estamos falando de despesas + benefícios, especialmente a qualidade de vida que hoje é extremamente valorizada.
C
O conceito de remuneração estratégica ou por competência no Brasil é muito difundido e iniciou seu processo pelos anos 1970 com as empresas Dupont e Copersul. A partir destas empresas, poucas começaram a implantar este estilo de gestão para remunerar as pessoas de sua organização. A remuneração estratégica esta vinculada à certificação da competência do colaborador.
D
Quando se fala em remuneração, estamos falando de salários + despesas, especialmente a qualidade de vida que hoje é extremamente desvalorizada. O conceito de remuneração estratégica ou por competência no Brasil é muito difundido e iniciou seu processo pelos anos 1980 com as empresas Dupont e Copersul.
Dentro de uma organização possuímos os recursos tecnológicos, humanos e organizacionais. Le Boterf(2013), afirma que os recursos são importantes para:
Assinale a alternativa CORRETA: 
A
Vantagem competitiva.
B
Aprendizagem organizacional.
C
Competência organizacional.
D
Cultura organizacional.
6 - Um fator importante para a gestão de pessoas é obter uma rede de relacionamentos em que as pessoas cooperem umas com as outras. Essa gestão tem como objetivo adquirir uma saudável competição entre as equipes, reunindo um leque de oportunidades que formam a geração do conhecimento e inovação. Para isso acontecer, as equipes devem ser comprometidas com as pessoas e as organizações. Sobre a rede de relacionamento, analise as seguintes sentenças:  
I- Obter uma boa rede de relacionamento traz como potencialidades fatores de crescimento profissional.
II- Para se obter um relacionamento interpessoal, deve se ter uma rede de relacionamento positiva.
III- Atualmente, é dever do colaborador ter uma rede de relacionamento dentro das organizações para nela permanecer.
IV- Somente por meio de uma rede de relacionamento é que se pode adquirir crescimento profissional.
Assinale a alternativa CORRETA:
A
As sentenças III e IV estão corretas.
B
Somente a sentença II está correta.
C
As sentenças I e II estão corretas.
D
As sentenças I, III e IV estão corretas.
7 - A palavra remuneração passou a indicar a totalidade dos rendimentos do empregado decorrentes da relação de trabalho, pagos diretamente ou não pelo empregador. E, a palavra salário, para indicar os rendimentos recebidos diretamente pelo empregador pela contrapartida do trabalho.
Sobre como podemos definir remuneração por competências, assinale a alternativa CORRETA:
A
Por remuneração prátiva, pode-se entender a incapacidade de atrair, manter e reter os indivíduos. Quando se fala em remuneração, estamos falando de salários - benefícios, especialmente a qualidade de vida que hoje é extremamente valorizada. O conceito de remuneração estratégica ou por competência no Brasil é ainda pouco difundido e iniciou seu processo pelos anos 2005 com as empresas Dupont e Copersul. Após stas empresas, outras começaram a implantar este estilo de gestão para remunerar as pessoas de sua organização. A remuneração estratégica está vinculada à certificação da competência do colaborador. Inclusive o aumento de salário não está vinculado à promoção (sistema tradicional). A diferenciação salarial tem como suporte as competências (CHA) do indivíduo. 
B
Por remuneração estratégica, pode-se entender a capacidade de atrair, manter e reter os indivíduos. Quando se fala em remuneração, estamos falando de salários + benefícios, especialmente a qualidade de vida que hoje é extremamente valorizada. O conceito de remuneração estratégica ou por competência no Brasil é ainda pouco difundido e iniciou seu processo pelos anos 90 com as empresas Dupont e Copersul. A partir destas empresas, outras começaram a implantar este estilo de gestão para remunerar as pessoas de sua organização. A remuneração estratégica está vinculada à certificação da competência do colaborador. Inclusive o aumento de salário não está vinculado à promoção (sistema tradicional). A diferenciação salarial tem como suporte as competências (CHA) do indivíduo. As empresas começaram a se interessar por esta forma de remuneração devido ao crescimento do setor de serviços na economia, aumento de demanda de profissionais qualificados, necessidade da visão sistêmica, implantação de trabalhos e horários flexíveis, redução das estruturas hierárquicas rígidas e adisseminação do conceito de competências. (GIL, 2001). Na verdade, a remuneração estratégica tem o objetivo de adequar a estrutura de carreira às necessidades de modernidade e competitividade exigidas no contexto atual.
C
Por remuneração estratégica, pode-se entender a incapacidade de atrair, manter e reter os indivíduos. Quando se fala em remuneração, estamos falando de salários + benefícios, especialmente a qualidade de vida que hoje é extremamente valorizada. O conceito de remuneração estratégica ou por competência no Brasil é ainda pouco difundido e iniciou seu processo pelos anos 1870 com as empresas Dupont e Copersul. Após stas empresas, outras começaram a implantar este estilo de gestão para remunerar as pessoas de sua organização. A remuneração estratégica está vinculada à certificação da competência do colaborador. Inclusive o aumento de salário não está vinculado à promoção (sistema tradicional). A diferenciação salarial tem como suporte as competências (CHA) do indivíduo. As empresas começaram a se interessar por esta forma de remuneração devido ao crescimento do setor de serviços na economia, aumento de demanda de profissionais qualificados, necessidade da visão sistêmica, implantação de trabalhos e horários flexíveis, redução das estruturas hierárquicas rígidas e a disseminação do conceito de competências. (GIL, 2001). Na verdade, a remuneração estratégica tem o objetivo de adequar a estrutura de carreira às necessidades de modernidade e competitividade exigidas no contexto atual.
D
Por remuneração estratégica, pode-se entender a incapacidade de atrair, manter e reter os indivíduos. Quando se fala em remuneração, estamos falando de salários - benefícios, especialmente a qualidade de vida que hoje é extremamente valorizada. O conceito de remuneração estratégica ou por competência no Brasil é ainda pouco difundido e iniciou seu processo pelos anos 1953 com as empresas Dupont e Copersul. Após stas empresas, outras começaram a implantar este estilo de gestão para remunerar as pessoas de sua organização. A remuneração estratégica está vinculada à certificação da competência do colaborador. Inclusive o aumento de salário não está vinculado à promoção (sistema tradicional). A diferenciação salarial tem como suporte as competências (CHA) do indivíduo. 
8 - Dentre os autores que falam sobre motivação,  observamos a que descreve que recompensas podem afetar o comportamento. A teoria não lida com estados internos e explica o comportamento como função de experiências recompensadoras anteriores ou histórico de reforço. O comportamento é visto como uma resposta ao ambiente. 
Sobre a teoria mencionada, assinale a alternativa CORRETA:
A
Das necessidades.
B
Dos fatores higiênicos.
C
Das expectativas.
D
Do reforço.
9 - Eboli (2004), em seus estudos sobre educação corporativa, identificou os princípios de sucesso deste tipo de formação. 
No que corresponde ao princípio da conectividade, assinale a alternativa CORRETA: 
A
Ser um centro gerador de resultados para a empresa, procurando sempre agregar valor ao negócio. Pode significar também buscar fontes alternativas de recursos que permitam um orçamento próprio e autossustentável.
B
Privilegiar a construção social do conhecimento, estabelecendo conexões e intensificando a comunicação e a interação. Ampliar a quantidade e a qualidade da rede de relacionamentos com o público interno e externo.
C
Valorizar a educação como forma de desenvolver o capital intelectual dos colaboradores, transformando-os em fator de diferenciação da empresa perante os concorrentes, ampliando, assim, sua capacidade de competir por meio do desenvolvimento das competências críticas.
D
 Entender a educação não apenas como um processo de desenvolvimento e realização do potencial existente em cada colaborador, mas também como um processo de transmissão da herança cultural, a fim de perpetuar a existência da empresa.
10 - Todos nós para construirmos nossa identidade precisamos nos relacionar com o outro. Para a autora Woodward (2000), o indivíduo somente começa ter consciência de que é um ser ao vivenciar a infância e perceber que é diferente de outro ser. Nos primeiros dias de nossas vidas, não fazemos distinção entre nós e nossas mães. Ao reconhecermos nossa alteridade e ao negarmos nossa mãe, nos tornamos um ser.
 
A primeira socialização feita é com nossos pais. Entretanto, a identidade sempre será remodelada pelas novas relações sociais estabelecidas pela socialização secundária, como o trabalho e a profissão que são elementos construtivos do ser social. (BERGER E LUCKMANN, 1985). Corroborando com as ideias de Berger e Luckmann (1985), Gaujelac (2002) divide identidade em alguns pilares.
Sobre a divisão da identidade em pilares, assinale a alternativa CORRETA:
A
Identidade de Personalidade; Identidade de Ocasião; Identidade de Cumplicidade.
B
Identidade de Personalidade; Identidade Esperada; Identidade Voluntária.
C
Identidade Colaborativa; Identidade Participativa; Identidade Voluntária.
D
Identidade Herdada; Identidade Adquirida; Identidade Esperada.
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