Administração de cargos e salários (2)

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Administração de cargos e salários
Uma boa administraçãode cargos, salários e benefícios é essencial na Gestão de RH para manter um ambiente motivador, com colaboradores comprometidos. A administração de cargos, salários e benefícios é a parte principal em um plano de desenvolvimento de uma empresa
1.0 Quais são as características para composição de um cargo?
As características de uma descrição de cargo, inclui o titulo do cargo, o sumário das atividades a serem desempenhadas e as principais responsabilidades do cargo. 
A especificação de cargos é o processo de identificar e estabelecer os requisitos, responsabilidades e qualificações exigidas para o seu preenchimento 
Existe uma hierarquia em todos os McDonald's, começa pelos funcionários, depois pelos formadores, depois passa para RP, depois para coordenador, depois para gerente, e depois para gerente de loja. Por ordem hierárquica: Funcionário, Treinador, Coordenador de Equipa, 2º Assistente, 1º Assistente e Gerente de Loja.A variação salarial entre os funcionários do McDonald’s é enorme. Partindo de uma média de R$ 810 para atendentes de caixa e chegando a R$ 16.700 no cargo de Gerente de Expansão, as entradas no site Love Mondays incluem os rendimentos de mais de 1500 pessoas de dentro da rede.
Confira, a seguir, as médias salariais de 20 posições dentro da companhia.
	CARGO
	MÉDIA SALARIAL(R$)
	JOVEM APRENDIZ
	645,00
	ATENDENTE 
	835,00
	ESTAGIÁRIO
	855,00
	FAXINEIRO
	891,00
	CHAPEIRO
	964,00
	ASSISTENTE DE MARKETING
	973,00
	ANFITRIÃO
	860,00
	TREINADOR
	987,00
	AUXILIAR ADMINISTRATIVO
	1.095,00
	COZINHEIRO
	1.243,00
	COORDENADOR
	1.418,00
	GERENTE DE PLANTÃO
	2.737,00
	GERENTE DE ÁREA
	1.620,00
	GERENTE DE OPERAÇÕES
	3.188,00
	GERENTE DE RESTAURANTE
	5.552,00
	TÉCNICO DE MANUTENÇÃO
	2.197,00
	ANALISTA DE SISTEMA SENIOR
	8.150,00
	CONSULTOR
	9.900,00
	GERENTE DE DEPARTAMENTO PESSOAL
	13.800,00
	GERENTE DE EXPANSÃO
	16.700,00
 InFoMoney, (27 set 2016) 
 O que é uma descrição de cargo 
O formato de uma descrição de cargo inclui o título do cargo, o sumário das atividades a serem desempenhadas e as principais responsabilidades do cargo. A descrição do cargo relaciona de maneira breve as tarefas, deveres e as responsabilidades do cargo.
Descrever um cargo significa relacionar desde o que o ocupante faz até o motivo porque faz, a descrição de cargo é um retrato simplificado do conteúdo e das principais responsabilidades do cargo
 Avaliação de Cargos 
Avaliação de cargos é um processo que faz parte da elaboração do plano de cargos e salários e é comumente realizado após a definição da estrutura de cargos, pois considera os fatores definidos na descrição das atividades. Esta prática tem como objetivo atribuir valor para cada cargo de organização, conforme seu grau de relevância, assim como, inseri-los em uma hierarquia, que posteriormente norteará a estrutura de salários.
A avaliação consiste na análise e comparação do conteúdo de cargos, possibilitando que seja estabelecida uma ordem de classe em função das diferenças de valor que cada um deles traz para a organização. A ordenação desses cargos é usada como base para se criar o sistema de remuneração. Quanto maior o valor atribuído ao cargo, maior sera a remuneração do ocupante do cargo.
Fases da Avaliação de Cargos
· Levantamento de cargos – compilação metódica de informações, incluindo descrições preliminares. È comum incluir esta fase na Análise de Cargos, mais é melhor destaca-las pois é nela que todo o processo se baseia.
· Analise de Cargo – estudo crítico das informações sobre cargos obtidos na fase anterior.
· Descrição de Cargos – relatório escrito, preparado a partir da análise, em geral constando de manuais.
· Especificação de Cargos– estipulação das exigências e qualificações pessoais necessárias ao desempenho do cargo.
· Cargo – conjunto de funções, deveres, responsabilidades e condições de trabalho características.
· Emprego– cargo preenchido por uma pessoa especifica, isto é, o que dá caráter pessoal ao cargo.
Com a definição dos fatores e graus é possível realizar a avaliação dos cargos. Existem vários métodos que podem ser adotados neste processo , sendo recomendável uma análise prévia que possibilite a escolha adequada para cada organização.
Pontes (2011) dividi os métodos em não quantitativos, por escalonamento ou graus determinados; e quantitativos, por meio de pontos ou comparação de fatores. Segundo o autor os métodos quantitativos garantem maior precisão nos resultados, uma vez que os métodos qualitativos , embora de aplicação menos complexa, sugerem maior subjetividade na aplicação.
· Não Quantitativos – (Percepção dos Gerentes)
Graus Predeterminados- parte de uma estrutura de graus crescentes em níveis de complexidade. Por exemplo, o grau I reflete atividades repetitivas, enquanto o grau V contempla atividades complexas. Assim, se houver comitê de avaliação, este avalia os cargos e posteriormente é realizado o consenso.
Escalonamento- pode ser realizado de três formas: escalonamento simples, por comparação binária ou por meio de comparação binária pontuada. O Primeiro é o mais fácil e consiste na analise isolada realizada por membros do comitê que, posteriormente , se reúnem e fazem o consenso sobre o escalonamento do cargo. A comparação binária permite a comparação de cargos pares a fim de possibilitar a sua hierarquização. Para cada comparação são adicionados ou subtraídos valores que resultarão no escalonamento final. A comparação binária pontuada é semelhante á comparação binária, porém, para cada adição ou subtração, um número de pontos é atrubuido.
· Quantitativos- (Dados Numéricos)
Avaliação por meio de pontos – consiste na atribuição de valores de fatores de acordo com a quantidade de graus aplicados. Se estivéssemos pontuando grau I e o grau V, do exemplo acima, certamente o grau I teria uma pontuação menor que o grau V. Este processo resulta em uma pontuação final para cada cargo.
Avaliação por meio de fatores –é um método que combina em alguns aspectos com a avaliação de pontos, mas também leva em consideração os salários de mercado. Trata- se de um método mais indicado para planos operacionais, e por sua aplicação ser complexa, é pouco utilizada. (PONTES, 2011).
A empresa MC Donald´s tem um foco ,muito grande na área de desempenho de seus funcionários, recebem treinamentos frequentemente para que possam assumir todas as áreas. A organização investe cerca de 40 milhões em treinamentos e desenvolvimento de seus funcionários, é reconhecida anualmente pelos principais institutos de análise de clima organizacional do país.
O desempenho na empresa é avaliado de acordo com a performance do colaborador nas atividades do dia adia, de seus treinamentos e da autoconfiança de estar pronto para poder mudar a qualquer hora de cargo.
A companhia passou a mexer na gestão de pessoas, internamente na área de RH que aumento de 20 para 50 funcionários e hoje é capitaneada por Ana Teresa Apolaro, contratada em 2010, vem trabalhando para que a rede reconquiste a imagem de ser um bom lugar para se trabalhar.
O Objetivo maior é reduzir a rotatividade dos empregados, cujo tempo de permanecia não passa de 7 meses, a meta é que esse período se estenda a pelo menos um ano. A rotatividade pode afetar a estratégia da organização de mudança de imagem. Foram feitas algumas mudanças que o RH da Arcos Dourados vem adotando para aumentar a retenção de funcionários.
Plano de carreira
A companhia esta tentando mudar este conceito, deixando mais transparente seu plano de carreira para provar que há vida além dos sete meses.” Dependendo do desempenho , a primeira promoção pode ocorrer em seis meses para funções como treinador ou anfitrião”, informa Leila Macluf. Posteriormente, o colaborador que ingressa num restaurante pode chegar aos postos de coordenador de qualidade,gerente de plantão, gerente de operação e gerente de loja. “Passamos a mostrar que 80% dos gerentes de restaurantes começaram como atendente e que outros altos cargos da organização também vieram dessas funções”, diz a gerente de desenvolvimento organizacional.
Meritocracia
Para que os colaboradores sintam que o desempenho é premiado com a possibilidade de crescimento na organização, foram implementados indicadores de desempenho- como participação dos treinamentos, resultados nas avaliações que se seguem a eles e habilidade de comunicação – que usados como critério para definir as promoções. “Antes, isso era baseado apenas no relacionamento entre gerente e colaborador” , diz Leila Macluf. Os colaboradores que não são selecionados para as promoções recebem feedback e um plano de desenvolvimento para que possam desenvolver as competências necessárias. E, para que todos sintam que tem oportunidades iguais, a empresa da suporte em caso de necessidade de mudança de cidade para desfrutar uma promoção.	
Plano de Cargo e Salários
Trata- se de um conjunto de regras que estabelece como se estrutura os cargos da empresa, bem como quais são as responsabilidades de cada um, sua remuneração e como cada colaborador pode progredir na empresa.
Com um plano de cargo e salários bem estruturado, é possível que, não só a empresa mas os seus colaboradores tenham plena noção de como ela funcionae quais são os passos necessários para o seu desenvolvimento. Isto facilita determinar quais funcionários são passiveis de uma promoção, bem como o funcionário saber quais passos são necessários para que almeje uma nova posição ou faixa salarial. A empresa passa, então, a ter regras claras e transparentes para todos os envolvidos.
Para a criação desse plano, são levados em consideração diversos fatores com o intuito de aprimorar a distribuição de responsabilidades.
Isso é feito por meio da classificação dos cargos em níveis de importância para sua empresa, estabelecendo assim a remuneração mais justa para cada um, considerando justamente a responsabilidade que cada cargo carrega.
Para isso levamos em consideração a realidade atual da empresa, buscando sempre atender seu plano de metas. Criamos assim um plano plausível e condizente com o que a empresa pode proporcionar sem deixar de lado a realidade do mercado. Levando esses pontos em consideração, garantimos como metaa melhoria do desempenho geral da equipe, pois estarão mais seguros em relação ao nível de satisfação com a empresa. O funcionário que possui claras as metas de crescimento da empresa e como ela é bem delineada se empenha mais em colaborar,pois vê o retorno não só na empresa como um todo, mas também no seu crescimento profissional e consequentemente pessoal.
Após analisados todos os pontos pertinentes á elaboração do plano, é entregue um relatório com toda a proposta de remodelação e as mudanças necessárias, mostrando ainda quais as eventuais dificuldades em sua implantação, bem como os resultados esperados. Ademais, apresentamos o novo organograma da empresa com o descritivo de cada cargo e suas respecitivas responsabilidades, remuneração e plano de carreira.
Plano de Cargos
Nele são definidos e estabelecidos os níveis hierárquico de cada cargo, a faixa salarial e eventuais planos de carreira.
Para que seja possível a elaboração do plano de cargos é criado um Comite de Avaliação de Cargos que irá analisar os fatores de avalia~ção, definir os graus de incidência de cada um, criar uma matriz de pontuação dos cargos, definir a estruturação e a ordenação dos cargos. Tudo isso através de reuniões de avaliação e revisão ate que se estabeleça um plano final da estrutura de cargos, tornando possível assim o próximo passo para realização do plano.
Pesquisa Salarial
Trata-se de o segundo ponto principal para a criação do Plano de Cargos e Salarios, é onde se estabelece quais os salários praticados para determinados cargos. A pesquisa é feita levando-se em consideração o rama da atividade da empresa, suas características, porte, dentre outros fatores determinantes na sua estrutura e fomação. Após esses pontos levantados, é feita uma pesquisa junto aos concorrentes, dados disponibilizados na mídia junto ao ercado em que esta inserida para que haja uma base de comparação.
E o passo final para elaboração do plano é nada mais que a reunião dos pontos já estudados; uma vez definidos os cargos e a pesquisa salarial feita, forma-se então a primeira versão do Plano de Cargos e Salarios.
È importante ressaltar que para que o Plano funcione, é necessário não só que a empresa e seus dirigentes realmente abracem a idéia, como também que o mesmo seja muito bem estruturado.