N1 Querola Luz de Lima Souza - ANÁLISE ESTRATÉGICA EM GESTÃO DE PESSOAS

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N1 - Querola Luz de Lima Souza
ANÁLISE ESTRATÉGICA EM GESTÃO DE PESSOAS
Para Chiavenato, o planejamento estratégico representa o resultado cumulativo de
um longo e penoso aprendizado organizacional. “É uma escolha que envolve toda a
organização e consiste em selecionar, dentre várias hipóteses existentes, qual deve ser
escolhida a respeito dos aspectos internos e externos da organização e tomar decisões com
base nessa opção” (Chiavenato, 2010). Ainda diz que para tais, o cálculo de perdas e
ganhos está sempre presente nas considerações do estrategista.
Na era da tecnologia, as habilidades, o conhecimento e as capacidades das pessoas
são os ativos mais distintivos e renováveis nos quais uma empresa pode se basear. As
inovações tecnológicas, a globalização da economia e a competitividade entre as empresas
acabam por gerar impactos relevantes sobre a gestão das organizações, sobretudo na área
de recursos humanos.
Tendo isso em mente e partindo do princípio que foi identificado um problema de
performance na empresa, precisa-se implementar ou corrigir a estratégia de recursos
humanos com foco na melhora da performance dos colaboradores.
Para Anthony et al. (1996 apud ALBUQUERQUE, 2002) a administração estratégica
de recursos humanos apresenta algumas estratégias, das quais destaco as pertinentes ao
case:
- Reconhecer o impacto da competição e da dinâmica do mercado de trabalho;
- Apresentar foco no longo prazo;
- Considerar todas as pessoas da empresa como importantes para a consecução dos
objetivos;
- Estar integrada com a estratégia corporativa e com as demais estratégias funcionais.
Levando isso em consideração, o gerente de pessoas deveria considerar aplicar
estratégias de comprometimento para tornar melhorar a performance de pessoas e equipes:
ESTRUTURA ORGANIZACIONAL: Redução de níveis hierárquicos e de chefias
intermediárias, dando mais autonomia e responsabilidade para os funcionários, aumentando
o empoderamento e sentimento de valorização.
ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO: Trabalho enriquecido que gera desafios e que traz
resultados efetivos para empresa, fazendo com que o funcionário valorize o trabalho,
compreendendo a razão daquela ação.
SISTEMA DE CONTROLE: Ênfase no controle implícito pelo grupo;
RELAÇÕES DE TRABALHO: Foco no encarreiramento flexível, permitindo ao colaborador
organizar seu horário da forma que achar mais produtivo para o seu desempenho. Emprego
a longo prazo, garantindo segurança financeira para o colaborador, permitindo que ele
foque no seu trabalho no dia a dia, já que não precisará se preocupar em procurar outro
emprego durante o horário comercial, fazer processos seletivos ou ficar ansioso.
NÍVEL DE EDUCAÇÃO E FORMAÇÃO REQUERIDO: Alto. Trabalho enriquecido e
intensivo em tecnologia o que permite o engajamento dos funcionários e busca de
conhecimentos.
RELAÇÕES EMPREGADOR E EMPREGADO: Interdependência e confiança mútua.
Promover ao colaborador flexibilidade, autonomia e responsabilidades desafiadoras,
aumentando a valorização do colaborador na empresa.
PARTICIPAÇÃO DOS EMPREGADOS NAS DECISÕES: Valorizar as decisões tomadas
em grupo. Na prática, por meio de reuniões de alinhamento e brainstorm para tomada de
decisões em equipe.
POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOS: Contrata para uma carreira longa na empresa, ou
seja, pensar em um plano de carreira em que considera a permanência do colaborador na
empresa.
TREINAMENTO: Visa preparar o colaborador para futuras funções. Buscar por
profissionais que são referências no assunto para aplicação de treinamento presenciais ou
webinars, além disso, treinamentos onlines para desenvolvimento pessoal.
CARREIRA: Carreiras flexíveis, com permeabilidade entre diferentes carreiras.
SALARIAL: Focada na posição da carreira e no desempenho, com baixa diferenciação
entre níveis. Levar em consideração o desenvolvimento individual, baseado em KPI (
Indicador-chave de desempenho) que são ferramentas de gestão para se realizar a
medição e o consequente nível de desempenho e sucesso de uma organização ou de um
determinado processo, além de feedbacks contínuos.
INCENTIVOS: Foco nos incentivos grupais vinculados a resultados empresariai com bonus
por meta atingida, participação de lucros e resultados, entre outros.
Para Albuquerque (2002), o alinhamento com o planejamento estratégico pode
apresentar falhas, então para isso a gestão de pessoas tem papel fundamental, uma vez
que qualquer espécie de implementação deve ser executada por pessoas. O processo de
gestão estratégica envolve a visão, a missão, a formulação, a implementação e a avaliação
de resultados, sendo estes fundamentalmente relacionados ao lado humano da empresa.
Ainda para Alburquerque, torna-se crucial saber prover a organização de pessoas com perfil
apropriado para viabilizar os objetivos e as estratégias empresariais.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS:
● ALBUQUERQUE, L. G. A gestão estratégica de pessoas. In:
FLEURY, M. T. L. (Coord.). As pessoas na organização. São Paulo:
Gente, 2002
● Albuquerque, L. G. (1999). Estratégias de recursos humanos e
competitividade. In M. M. F. Vieira, L. M. B. Oliveira (Eds.),
Administração contemporânea: perspectivas e estratégias. São Paulo:
Atlas.
● CHIAVENATO , Idalberto; SAPIRO, Arão. Evolução do Pensamento
Estratégico: As origens da competição e do pensamento estratégico..
2ª. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.