Qualidade de vida no trabalho.10

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Greicy Caroline da Silva 
Luciana Costa Valadão 
Centro Universitário Leonardo da Vinci – UNIASSELVI - Curso (ADG2555) – Prática do Módulo I - 20/10/21 
 
 
 
 
 
 Greicy Caroline Da Silva 
 Luciana Costa Valadão 
 
 
RESUMO 
O presente artigo tem como objetivo identificar como a qualidade de vida no trabalho impacta no 
desempenho pessoal e influência nos resultados organizacionais. Ainda assim, os objetivos 
específicos são voltados para uma conceituação da qualidade de vida no trabalho para obtenção de 
bons resultados, a importância dos programas de qualidade de vida no trabalho e a importância do 
capital humano, ou seja, a relevância das pessoas nas organizações. Para conseguir atingir os 
objetivos citados, usaremos como metodologia uma pesquisa bibliográfica, com abordagem 
qualitativa cujo os objetivos de estudos são descritivos e exploratórios. A qualidade de vida no 
trabalho é assunto de muita relevância uma vez que influencia no resultado das empresas mediante 
um mercado cada vez mais competitivo e exigente. Por isso, se faz necessário que as empresas 
foquem no capital humano da organização. 
 
 
1. INTRODUÇÃO 
 
Gestão de Pessoas pode ser associada a um conjunto de políticas e práticas definidas de uma 
organização, para orientar o comportamento humano e as relações interpessoais no ambiente de 
trabalho. Com essa nova tendência dentro das empresas, o RH - Recursos Humanos, tem um papel 
primordial no desenvolvimento e satisfação das pessoas. 
Ao falar de RH – Recursos Humanos, em primeiro momento lembra-se de recrutamento e 
seleção de pessoal, mas não é só isso; temos inúmeras atividades que são desenvolvidas através do 
referido setor. Um desses objetivos é proporcionar mecanismos aos colaboradores para 
desenvolverem suas atividades de forma produtiva e satisfatória, para ambas as partes. Para isso, a 
relação empresa e funcionário deve ser conduzida de maneira motivadora, pois é um fator 
importante para garantir qualidade nas atividades profissionais, para tanto faz-se necessário refletir, 
tanto por parte do colaborador como da empresa, se o serviço desenvolvido é um trabalho que está 
agregando positivamente na vida profissional. 
A organização deve proporcionar condições adequadas para que as pessoas não se sintam 
desconfortáveis e impedidas de realizar um excelente trabalho. Por outro lado, as pessoas também 
devem estar atentas a este aspecto, buscando maior equilíbrio entre o lado profissional e o pessoal. 
Diante do atual cenário de competitividade decorrido da globalização, do intenso 
desenvolvimento tecnológico e o impacto das constantes mudanças e transformações, as empresas 
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: 
EVOLUÇÃO E PERSPECTIVAS 
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passaram a perceber que as pessoas que as compõem são o seu principal diferencial e vantagem 
competitiva. 
Hoje os profissionais estão submetidos a constantes pressões provocadas pelo aumento da 
competitividade e pelas intensas e fortes transformações do mercado globalizado. Assim, as 
empresas têm dado grande importância para a qualidade de vida no trabalho dos seus funcionários, 
buscando adotar e desenvolver ações de melhoria que ofereçam um ambiente de trabalho mais 
agradável para o desenvolvimento das atividades profissionais. As pessoas buscam as organizações 
que ofereçam melhores condições de trabalho, com um ambiente adequado para trabalhar e que 
sejam capazes de gerar a sua satisfação, ou seja, preferem trabalhar em empresas que proporcionem 
bem-estar e qualidade de vida no trabalho. De acordo com Gil (2001), a motivação ou a disposição 
para dedicar-se mais para a realização das atividades no local de trabalho, depende sim do 
trabalhador, mas pode ser fortemente influenciada pela empresa. Assim, a empresa cuidando da 
satisfação dos seus funcionários pode criar um ambiente motivador. 
O presente estudo justifica-se em demonstrar a importância da qualidade de vida no 
trabalho, destacando o quanto é importante os investimentos em programas de QVT, e da 
importância de utilizar estratégias de valorização do capital humano. As empresas que investem 
em qualidade de vida no trabalho demonstram que estão preocupadas com as pessoas que fazem 
parte da organização. Com isso, as pessoas se sentem valorizadas, e quando elas percebem e 
reconhecem todo o investimento e a preocupação da empresa, elas buscam se envolver mais com 
os objetivos da organização. Dessa forma, os programas de qualidade de vida no trabalho buscam 
o equilíbrio entre os objetivos dos funcionários com os objetivos da empresa. 
 
 
2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA 
 
O movimento QVT surgiu em meados da década de 50, na Inglaterra, através de um 
psicólogo chamado Eric Trist, que na época se destacava na área de Desenvolvimento 
Organizacional. Juntamente com seus colaboradores realizou estudos que compreendessem a 
relação existente entre trabalhadores e organização. Um dos aspectos fundamentais de sua pesquisa 
foram os fatores que levavam o indivíduo a realizar suas atividades, satisfatoriamente, dentro da 
empresa. 
Para Werther e Davis(1983), o crescente interesse de melhorar a qualidade de vida no 
trabalho demostra claramente a evolução da sociedade em geral e o nível de instrução das pessoas. 
A democratização nas relações de trabalho fez com que cada vez menos os trabalhadores 
aceitassem, de maneira acomodada, o autoritarismo de seus superiores. Isso se aplica através da 
evolução do conhecimento e dos meios de informação tão próximos hoje da nossa população 
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fazendo com que cada vez mais as pessoas sejam esclarecidas com maior rapidez sobre o que 
acontece e exijam soluções para os problemas enfrentados, obrigando que seus líderes 
acompanhem de maneira ágil as renovações e se adaptem de forma contínua a esta evolução. 
 No quadro 1 veremos as características e a evolução da Qualidade de vida em seus respectivos 
Aspectos. 
 Quadro 1: Evolução do conceito de Qualidade de Vida no Trabalho 
 
Concepções Evolutivas da QVT Características ou visão 
1. QVT como uma variável ( 1959-1972) Reação do indivíduo ao trabalho. Era investigado 
como melhorar a qualidade de vida no trabalho 
para o indivíduo. 
 
2. QVT como uma abordagem (1969-1974) 
 
O foco era o indivíduo antes do resultado 
organizacional; mas, ao mesmo tempo, tendia 
a trazer melhorias tanto ao empregado quanto à 
direção. 
 
3. QVT como um método (1972-1975) Um conjunto de abordagens, métodos ou 
técnicas para melhorar o ambiente de trabalho e 
tornar o trabalho mais produtivo e mais 
satisfatório. QVT era visto como um sinônimo 
de grupos autônomos de trabalho, 
enriquecimentos de cargos ou desenhos de novas 
plantas com integração social e técnica. 
 
4. QVT como um movimento (1975-1980) Declaração ideológica sobre a natureza do 
trabalho e as relações dos trabalhadores com 
organização. Os termos administração 
participativa e democracia industrial eram 
frequentemente ditos como ideais do movimento 
de QVT. 
5. QVT como tudo (1979-1982) Como panacéia contra a competição 
estrangeira, problemas de qualidade, baixas 
taxas de produtividade, problemas de queixas e 
outros problemas organizacionais. 
 
6. QVT como nada 
(Futuro) 
 
No caso de alguns projetos de QVT 
fracassarem no futuro, não passarão de apenas 
um “modismo” passageiro. 
 
 Fonte: Nadler e Lawler apud Fernandes (1996) 
 
Durante muito tempo qualidade nas empresas estava associada a produção. Atualmente, 
falasse não apenas em qualidade no trabalho, mas também na qualidade de vida dos funcionários. 
Quando se fala em qualidade de vida, sempre surgem diversos conceitose ideias do que vem a ser 
qualidade de vida no trabalho. De acordo com França (2014), do ponto de vista das pessoas, além 
de significar a percepção de bem-estar, a partir das necessidades de cada indivíduo, representa 
também a necessidade de valorização do que significa trabalho e o cargo ocupado. 
 Ainda, de acordo com a autora França (2014, p. 168), a qualidade de vida no trabalho tem 
outro ponto de vista: “No trabalho, a qualidade de vida representa hoje a necessidade de valorização 
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das condições de trabalho, da definição de procedimentos da tarefa em si, do cuidado com o 
ambiente físico e dos bons padrões de relacionamento”. Sendo assim, a QVT, pode ser definida 
com um conjunto de práticas e ações realizadas pela organização que visa melhorar a satisfação 
dos funcionários. E quando realizadas perfeitamente promove o bem-estar dos empregados por 
meio de um ambiente de trabalho mais agradável, propiciando assim o aumento da satisfação e 
consequentemente da motivação dos funcionários. 
O conceito de qualidade de vida no trabalho é um conjunto de ações especificas de uma 
empresa visando a melhoria contínua dos processos. É um conjunto de práticas adotadas pela 
organização que visam aumentar o nível de satisfação dos seus colaboradores e de oferecer um 
ambiente de trabalho mais adequado, saudável e favorável para a realização das atividades laborais. 
São ações que promovem a saúde, o bem-estar e o aumento da satisfação dos funcionários. De 
acordo com Albuquerque e Limongi-França (1998) apud Chiavenato (2015, p. 419): 
QVT é um conjunto de ações de uma empresa envolvendo diagnóstico e implantação de 
melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais dentro e fora do ambiente de 
trabalho, visando a propiciar condições plenas de desenvolvimento humano para e durante 
a realização do trabalho. 
 
 
Na busca pela excelência as organizações procuram trabalhar com Qualidade de vida no 
Trabalho dentro do Ambiente organizacional; para sanar os Conflitos no ambiente de Trabalho; e 
oferecendo Capacitação Profissional para os colaboradores e incentivando a Competência 
Profissional e a Motivação Pessoal; para a Valorização do Capital Humano; e na reorganização do 
sistema de gestão de Recursos Humanos para QVT (Rodrigues, 1991). São eles: 
 
• Ambiente Organizacional; 
• Conflito no ambiente de Trabalho; 
• Capacitação Profissional; 
• Competência Profissional; 
• Motivação Pessoal; 
• Capital intelectual; 
 
2.1 AMBIENTE ORGANIZACIONAL 
 
O ambiente de trabalho é constituído de duas partes distintas: a física (instalações, móveis, 
decoração, etc.) e a social (as pessoas que o habitam). Pois não pode exigir resultados de uma 
equipe se esta não tiver um mínimo de comodidade e de condições para realizar suas necessidades 
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básicas. Mas se acredita que quanto melhor e mais bem atendidas estas necessidades tanto melhor 
será o desempenho de uma equipe. 
 
Segundo Magalhães (1990) ...influem no conforto social. Evidentemente, se tais elementos 
foram precários, ninguém trabalhará com moral elevado. Conforme a natureza do trabalho 
exigir-se á uma luminosidade, uma temperatura, um grau de umidade diferente, o que 
também deverá estar de acordo com a região onde se trabalha e a época do ano. (p.51) 
 
 
2.2 CONFLITOS NO AMBIENTE DE TRABALHO 
 
 
Apesar de conflito ser natural entre os seres humanos que partilham o mesmo ambiente, 
seja no entretenimento ou em qualquer lugar, o mesmo pode acontecer também no seio das 
organizações, o que significa que é muito comum, uma vez que o ambiente é composto por pessoas 
de diferentes personalidades e opiniões diversas. O importante é não deixar de resolver os conflitos 
ao ponto de gerar um ambiente negativo na empresa e afetar a motivação dos funcionários 
prejudicando assim a produtividade dela, desviando seu foco e objetivo. Conflitos não 
administrados podem colocar em risco a produtividade, a competitividade e a Qualidade de Vida 
no Trabalho da organização trazendo inúmeros prejuízos. Por outro lado, podem ser quando bem 
geridos, uma fonte de resultados positivos e construtivos já que irá provocar debates e 
possivelmente aprimorar ideias dentro da organização. 
Chiavenato (2004) afirma ainda que o conflito pode ocorrer em vários níveis de gravidade, 
conforme segue a seguir. 
Conflito percebido: é quando as partes percebem e compreendem que o conflito existe, 
pois sentem que seus objetivos são diferentes dos objetivos dos outros e que existem oportunidades 
de interferência ou bloqueio. É chamado de conflito latente. 
Conflito experiência: é quando o conflito provoca sentimentos de hostilidade, raiva, medo, 
descrédito entre uma parte e outra. É chamado de conflito velado, pois não é manifestado 
externamente com clareza. 
Conflito manifestado: é quando o conflito é expresso através de comportamento de 
interferência ativa ou passiva, por ao menos uma das partes. É chamado conflito aberto. 
 
 “O conflito é inevitável, o administrador precisa conhecer a respeito de suas possíveis 
soluções ou resoluções. A solução de um conflito passa quase sempre pelo exame das 
condições que o provocaram” (CHIAVENATO, 2004, p. 416). 
 
 Com base no conhecimento dos tipos de conflitos na organização, o gestor conseguirá agir 
com facilidade a fim de tomar a decisão certa para o bem-estar da empresa, proporcionando clima 
positivo para os colaboradores com ausência da injustiça e descontentamento dos funcionários. 
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2.3 CAPACITAÇÕES PROFISSIONAIS 
 
Capacitação significa preparar a pessoa para enfrentar as situações inerentes à sua função, 
através da aplicação e conhecimentos, mas com possibilidade de criar, resolver a adversidades, 
sugerir alternativas de progresso e criar ambiente adequado. Capacitar quer dizer fornecer 
autonomia, criar autoconfiança e promover progresso. Capacitar é mais do que treinar, pois isso 
significa desenvolver uma habilidade específica, com pouca liberdade para expressão da 
personalidade própria do indivíduo. A capacitação pressupõe que a competência é a capacidade 
efetiva de um indivíduo para resolver problemas, realizar atos definidos e alcançar os resultados 
propostos 
Cada organização opta pela metodologia que mais se ajusta ao processo de capacitação e 
aprendizado dos seus empregados. Pacheco et al (2009, p. 83) apontam que “a adoção de uma 
cultura aberta à aprendizagem alerta as pessoas para o seu papel de pensadores, construtores de 
conhecimento e responsáveis pela criatividade contributiva”, como tratam no trecho a seguir. 
 
Estimular o desenvolvimento de pessoas não significa apenas proporcionar condições para 
aquisição de conhecimento e desenvolvimento de habilidades adequadas ao desempenho 
de tarefas. Significa proporcionar mudança de comportamento e capacidade para 
manifestar e aprimorar conhecimentos (PACHECO et al, 2009, p. 83). 
 
 
Para embasar os programas de treinamento de uma empresa, é preciso observar o 
planejamento estratégico e a cultura das organizações. Tais fatores são fundamentais para um 
correto alinhamento das iniciativas relacionadas ao processo de aprendizagem. Ainda de acordo 
com Pacheco et al (2009, p.83), “há que se verificar entre as principais metodologias, aquelas que 
melhor atendam à realidade da organização, tendo em vista critérios como finalidade, recursos 
disponíveis e investimento”. 
 
2.4 COMPETÊNCIAS PROFISSIONAIS 
 
A competência é o pressuposto da competitividade. É fundamental também lembrar que 
competência é produto resultante de Conhecimento, Habilidade e atitude. Jamais devemos 
confundir gerar competências apenas com transmitir informações. Muito mais do que isso, uma 
pessoa competente coloca em ação suas qualidades humanas que, quando aliadas a uma base teórica 
consistente, conseguem atingir os resultados propostos, no tempo hábil e com o esforço compatível.Assim como conhecimento, competência não se transmite. Não há ninguém capaz de transferir sua 
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competência para outrem. Sabemos, no entanto, que é perfeitamente possível ajudar a pessoa a 
construir sua própria competência, da mesma forma que se constrói conhecimento. 
 
Para Chiavenato (2004), visando a melhorar o rendimento dos funcionários, torna-se 
necessário fazê-los sentirem-se responsáveis pela atividade para a qual foram designados, 
sabendo-se que, depois de eles cumprirem a referida tarefa, irem ser julgados pela 
competência demonstrada 
 
 
2.5 MOTIVAÇÃO PESSOAL DOS COLABORADORES 
 
Motivação é uma das grandes forças impulsionadoras do comportamento humano. É ela 
que irá determinar os níveis de desempenho pessoal e profissional obtidos na empresa. Está 
diretamente relacionada com sentimentos de pertença, produtividade e valorização. Priorizar a 
motivação na empresa significa valorizar. Implantar e manter um alto nível de criação e recriação, 
uma comunicação entre todos da equipe, sempre prezando por uma atmosfera que alimente o bom 
e saudável relacionamento entre todos. A Teoria das Relações Humanas constatou a existência de 
certas necessidades humanas fundamentais: (CHIAVENATO). 
A motivação é um fator que estimula, impulsiona as pessoas a agirem e se esforçarem com 
o intuito de alcançar seus objetivos. Ela é muito influenciada por fatores externos, pois para que 
haja a motivação dos colaboradores, os líderes precisam estimular e motivar os seus colaboradores 
para a realização de trabalhos dentro de uma organização. 
De acordo com CHIAVENATO (2005, p.448): “Para alcançar níveis elevados de qualidade 
e produtividade, as organizações precisam de pessoas motivadas, que participem ativamente nos 
trabalhos que executam e que sejam adequadamente recompensadas pelas suas contribuições”. 
 
2.6 CAPITAIS INTELECTUAIS 
 
O capital intelectual de uma empresa representa todo o seu ativo humano. Na prática, isso 
inclui o conhecimento dos colaboradores e parceiros que levam o negócio à frente, bem como o 
relacionamento da organização dentro da comunidade na qual ela está inserida. 
O capital intelectual pode ser compreendido de diversas maneiras, a partir de vários pontos 
de vista de determinados autores e estudiosos, porém mantém em sua essência o mesmo conceito 
e importância para as gestões das organizações. Em seguida, observar -se há como este recurso é 
definido por alguns pesquisadores do assunto. 
 Segundo Stewart (1998), o capital intelectual de uma organização é intangível e é 
caracterizado pelo conhecimento que os colaboradores possuem e utilizam em suas atividades 
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organizacionais. Para o autor a empresa que possui este recurso, possui também uma vantagem 
competitiva em relação aos seus concorrentes. 
 
O capital intelectual é a soma do conhecimento de todos em uma empresa, o que lhe 
proporciona vantagem competitiva. Ao contrário dos ativos, com os quais empresários e 
contadores estão familiarizados – propriedade, fábricas, equipamentos, dinheiro -, o 
capital intelectual é intangível (STEWART, 1998, p. 5). 
 
 
Utilizando-se do conceito abordado por Stewart (1998), o capital intelectual é avaliado 
como a fonte de riqueza tanto para os indivíduos quanto para as organizações e este recurso é de 
propriedade tanto de um quanto de outra. 
Stewart (1998, p. 69), afirma ainda que “o capital intelectual é a capacidade organizacional 
que uma organização possui de suprir as exigências de mercado”. 
 Para Chiavenato (2003), o capital financeiro está deixando de ser o ativo mais importante 
da organização e para ele, este recurso está sendo substituído por outros ativos intangíveis e 
invisíveis, refere-se ao capital intelectual. O autor coloca que o capital intelectual de uma 
organização é constituído de ativos intangíveis como: 
a) Capital Interno: envolve a estrutura interna da organização, conceitos, modelos e sistemas 
administrativos e de computação. A estrutura interna e as pessoas constituem juntas, o que 
geralmente chamamos de organização. Além disso, a cultura ou o espírito organizacional 
também faz parte integrante dessa estrutura interna. 
b) Capital Externo: envolve a estrutura externa da organização, ou seja, as relações com 
clientes e fornecedores, bem como marcas, marcas registradas, patentes e a reputação ou 
imagem da empresa. O valor desses ativos é determinado pelo grau de satisfatoriedade com 
que a empresa soluciona os problemas de seus clientes. 
c) Capital Humano: é o capital de gente, de talentos e de competências. A competência de 
uma pessoa envolve a capacidade de agir em diversas situações, tanto para criar ativos 
tangíveis como intangíveis (CHIAVENATO, 2003, p. 186). 
 
Entretanto Stewart (1998, p. 61), define o capital intelectual como “material intelectual que foi 
formalizado, capturado e alavancado a fim de produzir um ativo de maior valor”. 
 
Considerando o conceito exposto por ambos os autores, é possível afirmar que o capital 
intelectual que uma organização possui é o seu recurso de maior valor. E em contrapartida, este é 
um retorno de grande importância para a mesma, que não são encontrados quando não se investe 
no conhecimento, no fator humano. 
 
 
 
 
 
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3. METODOLOGIA 
 
A pesquisa aqui apresentada pretende compreender a importância de uma boa Gestão de 
Qualidade de Vida no Trabalho como um fator essencial para que as organizações possam alcançar 
o sucesso de mercado, sendo um destaque entre os competidores, além de oferecer ambientes 
melhores de trabalho aos seus colaboradores e maximizar a produtividade. Baseando-se nisso, este 
artigo foi feito em base do levantamento bibliográfico, como apoio para o entendimento e 
ampliação melhor do assunto Qualidade de vida no Trabalho. 
De acordo com Martins (2008), a pesquisa bibliográfica é o ponto de partida de toda 
pesquisa, levantamento de informações feito a partir de material coletado em livros, revistas, 
artigos, jornais sites da internet e entre outras fontes escritas devidamente publicadas. 
Entende-se que a pesquisa bibliográfica é o primeiro passo para o pesquisador fundamentar 
sua pesquisa, além de ampliar e amadurecer o seu conhecimento sobre a ideia a ser discutida em 
seu projeto. 
 
 
4. RESULTADOS E DISCUSSÕES 
 
O desenvolvimento do presente estudo permitiu a análise da importância da qualidade de 
vida no trabalho através do conceito de diversos autores que falam acerca do tema, mostrando o 
poder e o impacto que a Qualidade de Vida no Trabalho tem sobre a vida dos empregados, bem 
como, os benefícios que são proporcionados tanto para as pessoas que praticam a qualidade de vida 
em seu ambiente organizacional quanto para as organizações que são os principais norteadores 
deste processo. 
Em contrapartida, é possível perceber que a falta de Qualidade de Vida no Trabalho pode 
ser um forte estimulador a acarretar o adoecimento dos colaboradores de uma forma geral, ou seja, 
as organizações que não praticam a QTV estão sujeitas a terem em seu capital humano, pessoas 
com desgastes e transtornos emocionais, físicos causados as vezes, por uma postura incorreta ou 
movimentos repetitivos e até mesmo problemas mentais. A prática pela Qualidade de Vida no 
Trabalho é um instrumento muito importante para promover a satisfação dos funcionários. Além 
disso, ao promover tal satisfação durante a jornada de trabalho e tendo em vista os diversos 
programas de QVT, a empresa pode optar por vários programas que proporcionem aos seus 
colaboradores o alcance do alivio do estresse, incentivo aos cuidados com a saúde para a melhoria 
no desempenho das atividades profissionais e melhora do clima organizacional. 
 
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5. CONCLUSÃO 
 
Por todos esses aspectos concluir que, quanto mais o colaborador tem uma 
Qualidade de vida no trabalhoeficaz, melhor será o seu desempenho na organização, 
melhor será a sua produção e certamente isso contribuirá para que uma empresa cresça e 
se desenvolva mais e mais, por isso vale ressaltar que é fundamental uma empresa buscar 
realizar uma boa Gestão de pessoas e por meio de diagnósticos organizacional encontre 
situações que podem impactar negativamente a satisfação dos funcionários. 
Quando uma organização se preocupa com os benefícios da qualidade de vida 
dos seus colaboradores, também está cuidando e melhorando os seus resultados. Isso 
reflete em um investimento com grande retorno. 
Mesmo assim, com toda a pesquisa deste artigo afirmando que a Qualidade de Vida 
no Trabalho só tem a trazer melhorias para as empresas, ainda encontramos muitas delas 
que não se importam em valorizar seus colaboradores, não dão suma importância para a vida 
deles, nem motivação, e muitos menos um ambiente agradável para trabalhar, a única motivação 
que os colaboradores tem é a busca para se manter financeiramente, ou seja, é a necessidade 
de sustento da família, muita das vezes nem o seu próprio pagamento é em dias, é a 
jornada de trabalho é além do que é permitido por lei, e as vezes sem direito do 
pagamento das horas extras. Sendo assim esse colaborador tem mais facilidade para 
adoecer tanto física quanto psicologicamente, e isso vem a afetar a organização como 
um todo. 
Portanto, toda é qualquer organização tem a oportunidade de identificar os 
pontos críticos e desfavoráveis, e com isso promover melhorias e reparações na Qualidade 
de Vida no Trabalho dos funcionários. 
Desta forma seguem algumas ações práticas que você poderá desenvolver na 
sua empresa para aumentar a qualidade de vida dos colaboradores no ambiente de trabalho. 
1. Invista nos seus funcionários: oferecer treinamentos e cursos é uma 
excelente maneira de deixá-los preparados para as adversidades que enfrentarão 
no dia a dia do trabalho e, ao mesmo tempo, garantir que eles ficarão 
satisfeitos com o investimento em seu desenvolvimento profissional. 
2. Crie um ambiente seguro e saudável: pense em fornecer um ambiente com 
temperaturas agradáveis, mesas e cadeiras adequadas, pausas estratégicas e uma 
boa iluminação. Procure ouvir as queixas da equipe e conhecer suas 
preferências: ninguém melhor do que eles para informar o que está bom e o que 
precisa ser mudado 
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3. Considere flexibilizar a jornada de trabalho: não se trata de trabalhar por menos tempo, 
mas sim de adotar horários e locais de trabalho alternativos para fazer com 
que os funcionários fiquem mais satisfeitos e assim produzam mais. 
4. Proponha ações internas de integração: para tanto é primordial que 
proponha ações que estimulem a integração de seu pessoal. Atividades como 
eventos em ocasiões especiais, reuniões semanais e confraternização são 
interessantes para engajar e criar um espaço de comunicação aberto. 
 
 
 
 
Para finalizar, a redução da pressão sob os funcionários diminui o estresse e 
torna a realização das tarefas do dia a dia mais agradável, ocasionando o aumento 
da produtividade e satisfação do colaborador. 
 
REFERÊNCIAS 
 
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5.ed. São Paulo: Atlas, 2003. 
 
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas 
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CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas 
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Manoele, 2015. cap.15. p. 401-428. 
 
 
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GIL, A. C. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais.1. ed. São Paulo: Atlas, 2001. 
 
MARTINS, R. B. Metodologia Cientifica. - Curitiba: Jurud, 2004. 
 
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STEWART, Thomas A. Capital intelectual: a nova vantagem competitiva das empresas. 
Rio de Janeiro: 11. ed. Campus, 1998. 
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	Greicy Caroline Da Silva
	RESUMO
	1. INTRODUÇÃO
	2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
	3. METODOLOGIA
	4. RESULTADOS E DISCUSSÕES
	5. CONCLUSÃO