Gestão-de-carreiras-Avaliacao-Final

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1. GESTÃO DE CARREIRAS 
1. Feedbacks são fundamentais no processo de desempenho. Luiz, um gestor mais experiente, orienta Marcos 
a dar um feedback mais estimulador aos colaboradores. Para tanto, Luiz deve alertar Marcos para que evite 
feedbacks genéricos, julgamentosos e pouco contributivos, portanto, ele orienta Marcos a: 
Documentar o que o colaborador deve fazer e como deve fazer, de maneira que ele tenha registro que deve 
seguir à risca para execução da tarefa, não podendo fugir da regra indicada. 
Promover estímulos reflexivos no colaborador ao dar feedback, o que pode ser feito por meio de 
questionamentos que levem o liderado a pensar sobre como executou a tarefa e como poderia aprimorá-la. 
O objetivo (função) da análise SWOT é compreender fatores influenciadores e apresentar como eles podem 
afetar a iniciativa estritamente de organizações, levando em consideração as quatro variáveis citadas (forças, 
fraquezas, oportunidades e ameaças). 
Buscar, além de fazer julgamento mais assertivo sobre o desempenho do colaborador, prometer 
recompensas caso ele melhore as entregas realizadas. 
Buscar reunir as equipes de trabalho e promover entre os membros a avaliação do desempenho uns dos 
outros, de maneira que possam se comparar e buscar melhorias. 
2. Outro instrumento muito útil para o processo de coaching é a Análise de Perfis Comportamentais. Adaptada 
do universo das organizações e da gestão, essa ferramenta é usada quando as contratações estratégicas são o 
foco da organização. No entanto, ao ser empregada no processo de coaching de indivíduos ou equipes, torna 
possível identificar com clareza e exatidão quais as principais habilidades e oportunidades de melhoria do 
coachee ou de uma equipe à medida que perfis predominantes são delineados. Em termos práticos, há vários 
métodos e analogias utilizadas para avaliar os perfis comportamentais de cada pessoa, indo das mais simples 
até as mais sofisticadas (e adaptadas a cada realidade), porém o fundamento na base desses métodos é o 
mesmo. Tomando por base o que foi exposto, selecione a alternativa que se relaciona corretamente com essa 
ferramenta: 
Uma das formas de analisar os perfis de comportamento é por meio de analogias com a natureza ou 
personagens muito conhecidos, que possibilitem identificar as atitudes do coachee ou da equipe em termos mais 
precisos. Por exemplo, o coach pode criar perfis de comportamento fazendo metáforas com o reino animal ou 
procurando analogias com personagens famosos do cinema ou mesmo super-heróis. 
A Análise de Perfis Comportamentais deve estar focada nos ganhos econômicos que o coachee deseja ter, 
pois parte do pressuposto que os incentivos monetários são o principal motivador das atitudes humanas. 
Uma vez que veio do universo da gestão, a Análise de Perfis Comportamentais enfatiza o papel do comando 
e controle. Sendo assim, o coach deve ter predominância no processo, conduzindo o coachee de maneira que ele 
entregue os resultados esperados e alcance suas metas. 
Por ser oriunda das práticas organizacionais, a Análise de Perfis Comportamentais deve dar centralidade aos 
objetivos que a empresa tem para o coachee ou para a equipe; logo, deve ignorar os valores individuais e do 
grupo na construção dos perfis. 
A Análise de Perfis Comportamentais deve, desde o início, estabelecer que o objetivo final do processo é 
fortalecer a disciplina individual ou dos grupos, por exemplo, tornando-os mais adaptados à execução de tarefas 
e ao cumprimento de horários ou prazos. 
3. Existem inúmeras ferramentas que o coach pode adaptar no processo de construção de uma sessão, 
pensando que cada encontro é parte de um conjunto que deve ter como foco ulterior a maximização do 
potencial do coachee. Nesse sentido, uma das ferramentas que pode ser adaptada da realidade da gestão para 
o coaching é a análise SWOT, na qual os pontos fortes e fracos, assim como oportunidades e ameaças, ao 
coachee, podem ser investigados de forma a auxiliá-lo a alcançar os resultados que almeja, porém em 
alinhamento com o contexto no qual ele está inserido e, concomitantemente, com seus valores pessoais. Sobre 
a análise SWOT aplicada ao coaching, selecione a alternativa correta entre as opções a seguir: 
A análise SWOT é importante para que o coachee conheça estritamente o potencial e as ameaças que o 
rodeiam. Essa análise é de suma importância para o planejamento da empresa, auxiliando e colaborando com as 
decisões a serem tomadas por ele. 
A análise SWOT é uma ferramenta útil para o coaching, pois é por meio dela que o indivíduo consegue ter 
uma visão clara e objetiva sobre quais são suas forças e fraquezas internas e suas oportunidades e ameaças no 
ambiente externo. 
O objetivo (função) da análise SWOT é compreender fatores influenciadores e apresentar como eles podem 
afetar a iniciativa estritamente de organizações, levando em consideração as quatro variáveis citadas (forças, 
fraquezas, oportunidades e ameaças). 
As forças ou pontos fortes para o coachee são as variáveis externas e não controláveis que propiciam 
condições favoráveis para a organização em relação ao seu ambiente. São suas características ou qualidades da 
organização, que podem influenciar positivamente o seu desempenho. 
A análise do ambiente interno é importante, pois é por meio dela que o coach consegue verificar quais são 
suas forças e fraquezas, podendo, dessa forma, obter vantagem competitiva, utilizando e potencializando suas 
forças para aumentar o seu controle sobre a trajetória do coachee. 
4. Embora a experiência em empresas possa ser contributiva para o exercício do coaching, um executivo 
experiente não necessariamente será um bom coach. Contudo, é importante que o coach estabeleça um 
modelo a seguir. Esse modelo pode ser, sim, um empresário de sucesso, mas também um professor que o 
marcou, um personagem histórico ou um pensador social conhecido. Muitas vezes, o que faz um bom coach 
não é a experiência profissional ou acadêmica, mas, sim, a forma como ele inspira outras pessoas por meio de 
exemplos e narrativas. Considerando os elementos descritos, escolha a alternativa que se relaciona com as 
habilidades essenciais para o bom coach: 
O coach deve adotar como exemplo alguém que tenha amplas habilidades reconhecidas por meio de títulos 
acadêmicos, pois esses certificados atestam objetivamente a qualidade intelectual do trabalho que o coach pode 
realizar. 
Coach e coachee devem estabelecer juntos quem será o modelo que o coach deve seguir em cada processo, 
algo que também deve ocorrer para o coaching em empresas ou em equipes. Isso é essencial, pois, como o 
processo é baseado no diálogo, é imperativo que coach e coachee tenham o mesmo modelo. 
O coach tem liberdade e autonomia para adotar como exemplo a pessoa que melhor o inspirar não apenas 
a atingir, mas também a aprimorar as habilidades que ele necessita para fazer um trabalho satisfatório, servindo 
bem aos seus clientes. Nesse sentido, ele pode escolher o modelo que o inspire mais, pois a inspiração está na 
base do trabalho de um bom coach. 
O coaching é um processo oriundo do esporte; portanto, o preferencial é que o coach utilize um modelo vindo 
desse universo. Contudo, esse exemplo pode vir de qualquer modalidade esportiva sem restrições. 
É interessante que o coach estabeleça para seu modelo alguém que tenha carregado consigo uma forte 
disciplina militarizada. Essa característica é importante porque, na contemporaneidade, é cada vez mais difícil 
para as pessoas manterem horários e honrarem prazos. 
5. A gestão do desempenho humano está para além de metrificações. Ana e Marina estão conversando sobre 
desempenho nas atividades que realizam na empresa. Marina compreende que o desempenho refere-se a 
como o colaborador se saiu diante de metas e métricas apresentadas. Ana explica para Marina que a gestão do 
desempenho humano está para além do controle por mecanismos, pois: 
A gestãodo desempenho humano, além de métricas e metas por ela sinalizadas, busca também identificar 
como a pessoa exerce outras atividades da sua vida social. Envolve informações sobre a vida pessoal do 
colaborador. 
A gestão do desempenho está para além de metas e métricas, porque são inseridas também avaliações 
periódicas do colaborador quanto à formação que vem buscando em paralelo ao trabalho realizado. 
Apenas métricas e metas não são suficientes para a medição da gestão do desempenho, mas devem ser 
inseridas avaliações dos clientes sobre o retorno recebido da empresa sobre qualquer necessidade apresentada. 
A gestão de desempenho envolve, para além de mecanismos que possam contribuir com a avaliação, os 
processos de planejar e acompanhar, incluindo atenção a como o colaborador tem sido estimulado e tem se 
sentido na realização do trabalho. 
Além de metas e métricas para avaliação do desempenho humano, deve ser considerada a trajetória do 
colaborador, de maneira que se conheça como foi o desempenho dele em outras organizações nas quais 
trabalhou exercendo a mesma função. 
6. Coaching e comunicação estão sempre conectados. Ao explicar para o amigo Julio como o coaching pode 
contribuir para a gestão do desempenho, Arthur destaca a importância da comunicação nesse processo, 
ressaltando que: 
O coaching se baseia em metodologia que busca, pela comunicação entre coach e coachee, a configuração 
de estímulos reflexivos que aprimorem o desempenho do assessorado ou de uma equipe. 
O coach, quando contratado pela organização, será o porta-voz da diretoria, comunicando aos colaboradores 
quais direcionamentos devem seguir conforme o planejamento estratégico para a melhoria do desempenho 
organizacional. 
Coaching e comunicação são as duas principais ferramentas utilizadas pelas organizações para impor 
métricas aos colaboradores, configurando assim uma gestão de desempenho rígida e disciplinar. 
A gestão do desempenho depende sempre do coaching e das técnicas de comunicação exclusivas elaboradas 
nessa metodologia. Não se deve utilizar a comunicação de qualquer forma; é preciso controle por um coach. 
A comunicação no processo de gestão do desempenho busca, pela metodologia do coaching, criar métricas 
e fazer seminários com os colaboradores para sinalizar de maneira global os resultados alcançados. 
7. A gestão do desempenho pressupõe modelos que apresentem possibilidades de avaliação mais amplas. 
Dessa forma, no que diz respeito a modelos de avaliação de desempenho, na evolução do estabelecimento de 
padrões, parte-se de modelos de mão única, quando o diagnóstico era centrado na avaliação unilateral do 
chefe e chega-se, em um espectro, nos modelos de avaliação 360º que se caracterizam como: 
Um tipo de avaliação que leva em consideração todos os dias úteis do ano para estabelecer parâmetros de 
desempenho, de maneira que ano a ano há uma comparação sistemática de resultados. 
A avaliação 360º visa a envolver as perspectivas de todas as áreas da organização, se avaliando mutuamente, 
mesmo que não tenham conhecimento das particularidades de cada setor. 
Esse tipo de avaliação 360º se aplica apenas a empresas que atuam nas áreas de inovação e tecnologia, pois 
pressupõe a utilização de equipamento de ponta para a avaliação dos colaboradores. 
Um tipo de avaliação que se baseia em múltiplas fontes. Dessa forma, em vez de centrar-se no chefe, 
considera para avaliação do colaborador, atores como clientes, parentes, chefe e subordinados, tornando-se mais 
rica. 
A avaliação 360º ocorre apenas nos quadros hierárquicos superiores, de maneira a aumentar o despenho da 
alta gestão e depois transferir as orientações de maneira diretiva aos colaboradores. 
8. Para fazer um diagnóstico apropriado da condição na qual o coachee se encontra antes de iniciar o processo 
de coaching em si, o coach pode empregar uma quantidade considerável de instrumentos e métodos, muitos 
deles adaptados de outros campos do conhecimento como a Gestão de Pessoas. Dentre eles, está a Avaliação 
360 graus, na qual o coachee não apenas pode analisar a si próprio, mas também é analisado por aqueles com 
os quais faz interface nas suas relações pessoais e profissionais. Considerando esses elementos, escolha a 
opção que se relaciona corretamente com a Avaliação 360 graus e sua utilização no coaching: 
Esse modelo de avaliação deve estar limitado ao período de 1ano, com o estabelecimento de metas mensais 
para reavaliação periódica. 
Ela deve enfatizar a participação da chefia imediata do avaliado, pois esse modelo avaliativo é classificado 
como do tipo top-down, ou seja, funciona de cima para baixo. 
A Avalição 360 graus aplicada ao coaching deve contar, necessariamente, com a supervisão de um avaliador 
externo a fim de evitar distorções, isto é, coach e coachee devem contratar uma terceira pessoa para esse 
processo. 
A Avaliação 360 graus funciona de maneira holística e integrada, focalizando também a avaliação do coachee 
por aqueles que se relacionam com ele, e não apenas por seus superiores ou por ele mesmo, embora deva 
também agregar as percepções pessoais e de eventuais superiores hierárquicos ao conjunto de avaliações a 
serem realizadas e analisadas posteriormente. 
Essa ferramenta de avaliação deve se fundamentar estritamente na autoavaliação, pois é função do coachee 
apresentar o resultado da avaliação. 
9. Feedbacks devem permitir que as pessoas que os recebem possam refletir de maneira mais profunda sobre 
as entregas realizadas. Juliana recebeu como feedback da coordenadora do seu setor, sobre o relatório 
entregue, apenas a frase “o relatório poderia estar melhor”. Compartilhando com Jorge, Juliana constatou que 
esse tipo de feedback não a permite avançar como gostaria. Como a coordenadora poderia ter melhor se 
expressado sobre o trabalho de Juliana? 
A coordenadora poderia ter indicado a Juliana algumas leituras sobre a área em que a empresa atua, para 
que ela buscasse mais informação e assim aprimorasse o seu conhecimento visando a um melhor desempenho. 
Juliana poderia ter sido orientada a verificar com outros colegas de trabalho como se saíram em suas 
entregas, para assim ter um parâmetro sobre como realizou o seu trabalho e poder aprimorá-lo. 
Por meio de questionamentos mais enfáticos e diretivos, a coordenadora poderia ter levado Juliana a dar-se 
conta dos erros cometidos e temer voltar a cometê-los, assim ficaria mais atenta às entregas realizadas. 
Um melhor feedback para Juliana deveria considerar o estabelecimento de um dia para a nova entrega do 
relatório, de maneira que ela tivesse a possibilidade de refazê-lo e achar por si os erros que desagradaram a 
coordenadora. 
Juliana poderia ter se sentido mais estimulada se o feedback da coordenadora tivesse promovido maior 
reflexão, no sentido de questioná-la, de maneira não julgamentosa, sobre como executou a tarefa, como se sentiu 
e como poderia melhorá-la. 
10. Marcos se considera um coach que consegue, na média, entregar os resultados aos clientes. Ele 
compreende que bons profissionais nessa área tendem a se conectar com seus coachees e ir além das 
superficialidades para entender as forças e as fraquezas individuais ou de um grupo. Sabe também que, para 
seu coachee ou sua equipe responderem bem, é importante ter confiança. Afinal, o coaching demanda que os 
participantes estejam abertos para discutir entre si como podem maximizar seus potenciais. Nesse sentido, 
uma boa habilidade para construir confiança é a escuta ativa, pois a audição atenta demonstra solidariedade, 
profissionalismo e ajuda as pessoas a se conectarem. Com base nisso, selecione a alternativa que está 
relacionada à habilidade apresentada e trabalhada por Marcos: 
A escuta atenta necessita que o coach se envolva no que está sendo dito, reafirmando ativamente, por 
exemplo, o que o coachee está comunicando. Outra possibilidade é que o coach tome notas durante o diálogo, 
pois issomostra atenção e empatia com quem está falando. 
As competências relativas à escuta atenta podem ser aplicadas no coaching estritamente individual; logo, 
devem ser evitadas e, se possível, excluídas quando o coach trabalha com equipes ou em organizações, pois, 
nesses casos, o tempo deve ser otimizado. 
A escuta atenta pode ser aprendida no decorrer da vida, porém é desnecessária no processo de coaching, 
pois este está mais centrado nas habilidades de comando e controle que o coach deve ter sobre o coachee. 
Escutar com atenção é uma competência biológica; logo, é um dom inato, podendo ser aprimorado depois 
do nascimento, porém sofre limitações oriundas da carga genética com a qual nascemos. 
As habilidades de escuta atenta envolvem gravar aquilo que o outro diz, escutar sua fala em outros momentos 
de forma a memorizar suas ideias e reproduzi-las posteriormente.