ebook Gestão de Recursos Humanos e Carreira

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gente criando o futuro
GESTÃO DE RECURSOS 
HUMANOS E CARREIRAS
Organizadora Carmen Junho Passos
GESTÃO DE RECURSOS
HUMANOS E CARREIRAS
Organizadora Carmen Junho Passos
Gestão de Recursos Hum
anos e Carreiras
 GRUPO SER EDUCACIONAL 
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Gestão de Recursos 
Humanos e Carreiras
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Gestão de Recursos 
Humanos e Carreiras
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Olá. Meu nome é Carmen Junho Passos. Sou formada em 
Marketing e Gestão de Recursos Humanos, com especialização em 
Empreendedorismo e EaD, com uma experiência na área de Recursos 
Humanos na empresa Goldlabel, e há cinco anos atuando como tutora e 
professora. Passei por Instituições de Ensino como: Anhembi Morumbi, 
Unip e FAM. Sou apaixonado pelo que faço e adoro transmitir minha 
experiência de vida àqueles que estão iniciando em suas profissões. 
Por isso fui convidada pela Editora Telesapiens a integrar seu elenco 
de autores independentes. Estou muito feliz em poder ajudar você 
nesta fase de muito estudo e trabalho. Conte comigo!
A AUTORA
CARMEN JUNHO PASSOS
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ICONOGRÁFICOS
Esses ícones que irão aparecer em sua trilha de aprendizagem 
significam:
OBJETIVO
Breve descrição do objetivo 
de aprendizagem; +
OBSERVAÇÃO
Uma nota explicativa 
sobre o que acaba de 
ser dito;
CITAÇÃO
Parte retirada de um texto;
RESUMINDO
Uma síntese das 
últimas abordagens;
TESTANDO
Sugestão de práticas ou 
exercícios para fixação do 
conteúdo;
DEFINIÇÃO
Definição de um 
conceito;
IMPORTANTE
O conteúdo em destaque 
precisa ser priorizado;
ACESSE
Links úteis para 
fixação do conteúdo;
DICA
Um atalho para resolver 
algo que foi introduzido no 
conteúdo;
SAIBA MAIS
Informações adicionais 
sobre o conteúdo e 
temas afins;
+++
EXPLICANDO 
DIFERENTE
Um jeito diferente e mais 
simples de explicar o que 
acaba de ser explicado;
SOLUÇÃO
Resolução passo a 
passo de um problema 
ou exercício;
EXEMPLO
Explicação do conteúdo ou 
conceito partindo de um 
caso prático;
CURIOSIDADE
Indicação de curiosidades 
e fatos para reflexão sobre 
o tema em estudo;
PALAVRA DO AUTOR
Uma opinião pessoal e 
particular do autor da obra;
REFLITA
O texto destacado deve 
ser alvo de reflexão.
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SUMÁRIO
UNIDADE 01
Conceito de Cargos 14
Cargo e descrição de Cargo 14
Mudança no Perfil Profissional 19
Composição de cargos 22
Denominações JR. PL e SR 23
Os benefícios de uma boa descrição de cargo 25
O Subsistemas de RH 27
Terminologias de cargos 30
Terminologias usadas e mais conhecidas na descrição de 
cargos 31
Terminologia em inglês utilizadas nas empresas 34
Cargos em inglês 35
Denominações JR. PL e SR 37
Estilos de liderança 39
Principais tipos de liderança 40
As características de um bom líder 44
Desenvolvimentos as habilidades de um líder 45
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UNIDADE 02
Análise de cargos 50
Avaliação de cargos 53
Métodos de avaliação de cargos 54
Avaliação de Desempenho 60
Métodos de Avaliação de Desempenho 61
Métodos Modernos 64
Benefícios da aplicação da Avaliação 360 graus 69
Etapas do processo de cargos 70
Seleção dos cargos chave 71
Passos da avaliação de cargos 72
Escolha de fatores de avaliação de cargo 74
Treinamento e desenvolvimento 77
Treinamento x Desenvolvimento 79
Objetivos do Treinamento 79
Levantamento das necessidades de treinamento 80
Meios de levantamento das necessidades do treinamento 80
Análise dos recursos humanos 81
Programação do Treinamento 82
Conteúdo do Treinamento 83
Implementação e execução do programa de treinamento 84
Avaliação de resultados 85
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UNIDADE 03
Conceito de carreira 90
Termos e conceitos adotados em carreiras 94
Responsabilidade pela carreira 100
Estratégias no desenvolvimento da carreira 104
Estrutura de carreira 110
Estrutura paralela em Y 112
Estrutura em linhas 112
Estrutura em rede 112
Estrutura por meio de cargos 113
Tipo de carreira por linha hierárquica 116
Tipo de carreira em Y 119
Tipo de carreira por linha de polivalência 121
Tipo de carreira por linha generalista 122
Tipo de carreira mista 123
Promoção de Pessoas 125
Estruturas por meio do segmento de carreiras 125
Programas de desenvolvimento de pessoal 129
Planos de Encarreiramento 130
Resultados nas avaliações de desempenho 132
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UNIDADE 04
Administração de salário 138
Pesquisas realizadas para dividir as funções 146
Conceito de salário 148
Organização da administração de salários 150
Planejamento e divulgação do plano 152
Pesquisa salarial 153
Análise de função 153
Conceito de função, tarefa e cargo 153
Metodologia da análise 156
Procedimentos em administração de cargos e salários 156
Identificação 157
Levantamento das descrições de funções pessoais 157
Métodos de levantamento de informações 157
Programa de Benefícios 160
Estrutura salarial 160
Política salarial 161
Política de remuneração 161
Carreiras profissionais 162
Comitê de salários 163
Fases do programa 163
Objetivos do programa de benefícios 164
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Definir tipos de benefícios e critérios para sua operaciona-
lização 165
Políticas e diretrizes 166
Tipos de benefícios 169Recompensa e incentivos 170
A importância da remuneração adequada 171
Análise das empresas em relação a prática de salários no 
mercado 175
Vermos algumas opções que poderão ser postas em prática 177
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Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 11
UNIDADE
01
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Gestão de Recursos Humanos e Carreiras12
Você sabia que a área de Recursos Humanos possui 
subsistema, é responsável pelas contratações, o que antes era 
somente para contratar e efetuar pagamento aos funcionários, hoje 
se tornou estratégico, responsável pela motivação e qualificação 
dos colaboradores, isso dá-se a importância do Sistema de 
Remuneração, Incentivo e Carreira.
Focando nos cargos e salários, aqui veremos como é realizado 
a descrição dos cargos e de qual modo é gerado a remuneração 
dada ao colaborador pelas tarefas realizadas, na unidade I desse 
E-book pretende dar a você aluno um entendimento acadêmico 
sobre essa área importante na vida dos colaboradores.
Analisaremos como o salário é formado, o significado de 
remuneração, o nome dado aos cargos, a competição nas empresas 
para trabalhar e como as empresas mantem os funcionários 
talentosos por meio de condições aos concorrentes.
As denominações de Júnior, pleno e Sênior, verificamos que 
a cada degrau acima, as responsabilidades aumentam, mostramos 
a terminologia falando sobre cargos, e como compõe cada 
terminologia utilizada pelo setor de RH.
Quanto as questões voltadas para a liderança, quais os 
estilos de líder, e os diferentes comportamentos, não existe uma 
forma correta de liderar, mas sim liderar dentro da equipe contida 
naquela empresa. Entendeu? Ao longo desta unidade letiva você 
vai mergulhar neste universo!
INTRODUÇÃO
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Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 13
Olá. Seja muito bem-vindo à Unidade 1. Nosso objetivo 
é auxiliar você no desenvolvimento das seguintes competências 
profissionais até o término desta etapa de estudos:
OBJETIVOS
1 Entender o conceito de cargo ao longo da história;
2 Compreender o que as empresas precisam desen-
volver para a composição de cargos;
3 Aprender sobre as terminologias mais utilizadas pelas 
empre-sas e por profissionais de recursos humanos;
4 Entender quais são os tipos de liderança compostos 
pelas empresas e o processo para que um chefe se 
torne um verdadeiro líder.
Então? Preparado para uma viagem sem volta rumo 
ao conhecimento? Ao trabalho!
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Gestão de Recursos Humanos e Carreiras14
Conceito de Cargos
Ao término deste capítulo você será capaz de entender como 
funciona a remuneração e o que incentiva a carreira de um 
profissional, o que a área de RH está fazendo e quais departamentos 
são envolvidos. Isto será fundamental para o exercício de sua 
profissão. Mas para isso é importantíssimo entender sobre o cargo 
que são ocupados nas organizações, como funciona a hierarquia, 
ou seja, quais as competências que cada cargo deverá ter, se o 
candidato está apto para determinada função, essas informações 
facilitam em uma boa contratação. E então? Motivado para 
desenvolver esta competência? Então vamos lá. Avante!
OBJETIVO
Cargo e descrição de Cargo 
O cargo é o nome dado ao aglomerado de funções para 
a execução de tarefas, para uma boa descrição de cargo, é 
necessário formalizar no papel as atribuições de cada cargo, 
vindo do gestor responsável pelo departamento, respondendo 
qual autonomia de decisão e quem responde a ele? Conforme 
Pontes (2011 p. 43),
“cargo é o agregado de funções substancialmente 
idênticas quanto a natureza de tarefas executadas 
e especificações exigidas[...]”. 
Mas vemos que em alguns casos isso não se aplica, cargos 
como assistentes e auxiliares e analistas possuem similaridade 
em seus afazeres, nas descrições do cargo proposto. 
O gestor analisará as funções determinadas para a realização 
daquele cargo, o que acontece hoje em algumas empresas é que 
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Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 15
um funcionário é contratado por um cargo e acaba exercendo a 
função que seria de um funcionário superior, baixando o custo 
da empresa. Mas vamos aprender como é realizado os cargos, 
pois na grande maioria das empresas isso funciona muito bem. 
Para o cargo ser estruturado deve-se verificar a função 
que é solicitada para essa pessoa, pois o cargo possui funções 
repetitivas dentro das tarefas exigidas. 
Mas os cargos podem ser alocados analisando o conjunto 
de atividades que deve desenvolver, então o cargo é o nome do a 
pessoa que ocupa dentro de uma empresa seguido da hierarquia, 
seguido das responsabilidades e tarefas diárias. 
Figura 1: Descrição de Cargos
Fonte: freepik
Criar um cargo é estabelecer as quatro condições abaixo:
 �Nível hierárquico do cargo dentro da empresa;
 � Subordinação, ou seja, a quem se reporta o cargo;
 � Supervisão, diz respeito o que se reporta o cargo;
 �Relações laterais do cargo com outro cargo.
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Gestão de Recursos Humanos e Carreiras16
Exemplos de cargos:
 �Gerencial, condiz com cargos de gerente, diretor e 
executivos;
 � Profissionais de Nível superior, destina-se a cargos de 
economistas, engenheiros, administrador etc.;
 �Técnico de nível médio, são os supervisores, técnicos, 
inspetor etc.;
 �Administrativo, abrange recepcionistas, auxiliares, 
assistentes etc.
Cargo e salário é a parte da empresa que trabalha para 
manter e capacitar talentos dentro da empresa, pois é uma troca 
entre colaborador e a organização, com o mesmo objetivo, então 
vemos que o cargo com uma boa remuneração, que é o salário 
seguido de todos os benefícios concedidos, fazem parte da 
estratégia da empresa. O cargo é um nome dado a pessoa dentro 
de uma hierarquia e cada cargo tem seu grau de responsabilidade 
e dificuldade, uns menores outros maiores. O salário para as 
empresas representa tanto custos como investimentos, gera custos 
porque se refere ao custo do serviço final, e também investimento 
porque representa uma quantidade de dinheiro ou chamado de 
lucro, que deve ser muito bem administrado com a produção do 
trabalho que há um retorno a pequeno ou médio prazo.
Figura 2: Funcionário recebendo seu salário
Fonte: freepik
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Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 17
Diante da explicação dada acima, vamos agora para a 
definição propriamente do pode ser um cargo dentro da empresa.
“Cargo” representa como base para o desenvolvimento de vários 
processos dentro da empresa, essas informações definem os 
afazeres, para issopodemos afirmar que além do título do cargo, 
devemos mencionar outras informações como: departamento, 
função, tarefas, também os requisitos mentais e físicos.
DEFINIÇÃO
Para um bom entendimento, vejamos a definição dos 
seguintes requisitos:
 �Requisitos mentais:
Solicita aspectos importantíssimo, sem tais requisitos 
dificulta as tarefas solicitadas, deve haver pesquisa sobre a 
experiência, adaptabilidade, instrução essencial e aptidões para 
o desenvolvimento naquele determinado cargo. Nos vários 
cargos de nível operacional, estratégico e tático que é solicitado 
mais agilidade, raciocínio lógico, para outros cargos deve ter 
iniciativa, tomada de decisão.
 �Requisitos físicos:
As características são claras quanto a capacidade física, 
habilidade, concentração auditiva, mental e visual, esforço 
físico e muitas vezes raciocínio rápido por utilização e manuseio 
de máquinas, as características solicitadas servem para obter 
um melhor resultado nos cargos operacionais e serviços como 
o de produção, exigindo desse cargo um grande esforço físico 
necessário para aquele cargo.
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Gestão de Recursos Humanos e Carreiras18
As responsabilidades de classificação de cargos, baseia-
se nos deveres que possui ao obter aquele determinado cargo, 
com objetivo de alcançar os resultados da empresa, e todo cargo 
possui a documentação necessária, sem esquecer das atitudes e 
do comprometimento junto a empresa.
Os cargos são estabelecidos e necessitam ser ocupados por 
funcionários que exerçam tais funções com dedicação, obedecendo 
alguns aspectos e que estejam engajados nessas definições.
As condições de trabalho devem ser favoráveis, separando os 
cargos pelo desenvolvimento e local de trabalho, esse ambiente 
deve ficar atendo aos riscos ambientais, segurança, pois a 
empresa deve se preocupar com cada funcionário e saúde, 
funcionário saudável produz mais. Não esquecendo de analisar 
as normas da ABNT de cada empresa e categoria.
EXPLICANDO MELHOR+++
Em outras palavras, são informações necessárias para 
que a pessoa(“cargo”) tenha responsabilidade quando vir a 
manusear equipamentos, contagem de dinheiro, documentos e 
informações confidenciais. Cabe formalizar o cargo para que 
possamos analisar a e a estruturação da remuneração, definição 
de remunerar.
Havia o Departamento Pessoal e quem era autoridade nessa 
época eram os chamados de chefes, tinham uma característica de 
frios e inflexíveis, não calculavam os danos em suas decisões na 
punição ou na demissão, o funcionário quando era comunicado a 
comparecer ao departamento pessoal sabia que seria dispensado, 
os chefes valorizavam somente a empresa e o funcionário era 
visto como alvo de lucratividade da empresa.
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Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 19
O Departamento Pessoal ainda existe, mas cuida da parte 
administrativa referente as leis trabalhistas e previdenciária, 
realiza a parte burocrática de admissão, folha de pagamento, faz 
o registro na carteira, faz cálculos de FGTS e guias de INSS.
Mudança no Perfil Profissional
Na segunda metade do século XVIII teve início ao período 
das indústrias na Inglaterra, e como tempo foi espalhando por 
toda a parte do mundo, formam surgindo novas empresas, 
indústrias, e a consequência do surgimento de máquinas eram 
salários mais baixos e uma jornada de trabalho de 16 horas por 
dia, inclusive crianças, isso era desgastante e o funcionário que 
não aguentava era substituído.
Segundo Chiavenato (2008, p.53), o departamento de 
Recursos Humanos surgiu no século XIX, com a necessidade de 
“contabilizar” os registros dos trabalhadores, as faltas e os atrasos.
Na década de 70, muita coisa mudou, apareceram 
concorrências no mercado e com as máquinas e novas tecnologias 
ocasionou na redução na mão de obra, e foi modificando o 
perfil da área de RH, onde o objetivo é focar na estratégia de 
profissionais motivados e qualificados.
Figura 3 – Mudança do Perfil Profissional
Fonte: freepik
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Gestão de Recursos Humanos e Carreiras20
Houve um processo evolutivo nessa área, com isso a área de 
Recursos Humanos, também chamado de Gestão de RH que ficou 
responsável pelo envolvimento e desenvolvimento de pessoas, 
realiza recrutamento e seleção, testes pré admissionais, verifica se 
a pessoa é ou está apta para determinada função, trabalha com a 
parte motivacional, aplicando palestras e treinamentos, cuidando 
da parte psicológica do funcionário, voltada para as relações 
sócio afetivas dos colaboradores. Cuida do mais precioso de uma 
empresa que é o capital humano.
De acordo com Chiavenato (2008), as pessoas são o combus-
tível de uma organização. Elas possuem os conhecimentos, as 
habilidades e as competências, gerando a inteligência que a 
organização necessita para atingir os objetivos institucionais.
O autor aqui valoriza o funcionário, fazendo-o enxergar que 
com seus conhecimentos é muito útil para a empresa, a gestão de 
pessoas faz exatamente isso, desenvolve e proporciona qualidade 
em seu trabalho, a empresa depende das pessoas e essas por sua 
vez levantam a organização, faz representação da mesma, com isso 
torna o setor de gestão de pessoas ou RH totalmente estratégico 
para manter os funcionários, pois quando são motivados, resulta 
no sucesso profissional.
O desenvolvimento vem como forma de aprendizagem 
na área profissional do funcionário, gerando motivação para o 
funcionário e ótimos resultados finais para a empresa.
Figura 4 – Aprendizagem na área Profissional
Fonte: freepik
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Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 21
Com toda essa mudança surgiu o subsistema de Recursos 
Humanos que é responsável pela remuneração, chamado de 
Administração de Recursos Humanos – ARH, é necessário para 
identificar talentos, gerenciar pessoas.
Chiavenato (2008, p. 243) fala que, “cargo pode ser 
descrito como uma unidade da organização que consiste em um 
grupo de deveres e responsabilidades que o tornam separado e 
distinto dos outros cargos”.
Cargo vem se definindo cada vez com mais detalhes e 
o autor deixa claro que cada vez agregam mais exigências e 
responsabilidades, para o ocupante do cargo desenvolva muito 
bem seu papel e que seja responsável enquanto estiver exercendo 
aquele cargo.
As atividades no setor de Recursos Humanos vêm se modi- 
ficando, para acompanhar foi necessário adotar novas estratégias 
em busca de haver melhorias para a empresa e para o colaborador, 
essa ajuda foi devido a criação dos subsistemas de RH.
Conhecido como cargos e salários o Sistema de Admi-
nistração de Recursos Humanos (ARH) é responsável pela remu-
neração do colaborador, ou seja de cada cargo que é encontrado 
dentro da organização, o Subsistema de RH é a sustentação 
das pessoas dentro das organizações, apesar dos setores serem 
divididos, são áreas interligadas, tem a função de gerenciar as 
pessoas e acompanhar detalhadamente cada rotina. 
O que você absorveu deste conteúdo? Espero que tenha 
aproveitado pois o intuito foi em te apresentar como definir e 
conhecer o que é um cargo dentro de uma empresa e princi-
palmente como lidar com cada um dentro de sua divisão.Também 
perpassamos por outras situações, como o subsistema de RH 
também dentro de suas divisões. Aproveite cada indicação aqui 
dada para que possa levar para seu dia a dia profissional. Espero 
que tenha gostado. Então, vamos para o próximo momento de 
estudo! 
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Gestão de Recursos Humanos e Carreiras22
Composição de cargos
Para compor um cargo, primeiramente é necessário entender o 
que a empresa precisa desenvolver, ou seja, o escopo da vaga, 
diante dessas informações fica mais fácil o desenvolvimento. 
Se a descrição da vaga estiver bem-feita, a chance de contratar 
candidato qualificado para a área durante o processo de 
recrutamento é maior, focando nos principais pontos. Veremos 
daqui em diante como entender essa composição de cargos.
OBJETIVO
 �Atrair candidatos: nessa fase, descreva o cargo e o 
histórico operacional exigido, tenha objetivos específicos e claros, 
as responsabilidades e requisitos que um candidato precisaria 
possuir, assim pode-se atrair candidato interno ou externo, e já 
excluir os candidatos que não possui o perfil da vaga, mantenha 
um ambiente agradável refletindo na cultura da empresa. 
Cada cargo há uma descrição diferenciada, contendo tarefas 
executadas em deferentes níveis. Veremos a estrutura da descrição 
de cargos:
 � Identificação: Informando o nome do cargo, a função 
que deve ser realizada na empresa, passando de forma completa 
e digna do candidato desejar a vaga.
 �Organograma: Informar o organograma, a estrutura 
hierárquica da empresa e especificamente do cargo, para quem 
se reportará.
 �Missão do Cargo: Caracterizando qual o objetivo do 
cargo, as tarefas que irá realizar, motivando o candidato para a vaga. 
eBook completo para impressão - Gestão de Recursos Humanos e Carreira - Aberto - SER.indb 22eBook completo para impressão - Gestão de Recursos Humanos e Carreira - Aberto - SER.indb 22 01/07/2020 16:06:4801/07/2020 16:06:48
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 23
 �Experiência: Informar o tempo de experiência profis-
sional que é exigido na vaga, qual experiência é solicitada, o que 
é esperado do candidato.
 �Formação acadêmica: Informar o nível educacional 
que é solicitado na vaga, em qual área de atuação, para tomar 
posse do cargo oferecido.
 �Competência: Para que obtenha uma boa conquista de 
candidato, informe as exigências do cargo, e poderão ser postas 
provas durante o período de atuação do cargo.
 �Treinamentos: Informar sobre os treinamentos que 
a empresa proporciona ao colaborador, caso não seja mais 
candidato, para estar apto nas realizações das tarefas diárias.
Lembrando que para cada vaga, as especificidades são 
diferentes, deixamos essa tarefa para o RH ou a equipe de 
Recrutamento e Seleção, que fará com que a importância do 
seu significado no andamento da Instituição de trabalho seja 
compreendida pelo candidato.
Figura 5: Treinamento da equipe
Fonte: freepik
Denominações JR. PL e SR
Você sabe o que é um profissional Júnior, Pleno ou Sênior?
Algumas empresas estabelecem o período do funcionário 
dentro da organização e também o conhecimento e os classifica 
como Junior, Pleno e Sênior em sua categoria.
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Figura 6: Os degraus da carreira de um profissional
Fonte: freepik
Para que esse processo aconteça vamos agora estudar 
algumas etapas voltadas para hierarquia dentre de uma empresa.
Então vamos falar um pouco sobre isso, o profissional Júnior, 
trainee ou aprendiz, é aquele que está no início de carreira, faz 
suas rotinas repetitivas, depende da supervisão para desenvolver 
suas funções, de 0 a 2 anos de experiência.
Com o tempo, se torna habilidoso em suas tarefas, pois já 
agregou valor no que aprendeu, busca se aperfeiçoar, geralmente 
esses profissionais não possuem históricos anteriores como 
profissionais. mas já opina em alguns procedimento e processos, 
para que possa haver melhoria inclusive em seu próprio trabalho.
O profissional Pleno exige mais conhecimento técnico, 
possui experiência na área em que atua, em média de 3 a 5 
anos de práticas, são analistas e coordenadores é avaliado pelo 
trabalho fornecido, também precisa de acompanhamento em seu 
desenvolvimento, mas alguns trabalhos faze com autonomia, 
por ter prática no que exerce.
Para finalizar sua tarefa, solicita opinião dos superiores 
ao qual se reporta, e também é avaliado pelo trabalho exercido, 
tendo seu feedback.
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Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 25
O profissional Sênior ocupa vagas que exigem conhe-
cimentos específicos, é caracterizado como gerente, supervisores, 
executivos, considerado qualificado, com 5 anos ou mais de 
experiência.
Possui conhecimento e experiência humana e em campos 
acadêmicos, possui experiência na prática, suas tomadas de 
decisões são estratégicas para execução das tarefas, visando 
menos gastos e otimizando o tempo, normalmente possui 
subordinados, o profissional sênior possui grande habilidade 
mental, sua supervisão a seguir é direta e poderá ser até global.
O que percebemos é que cada degrau adquirido pelo pro-
fissional, as exigências serão maiores, as tarefas mais dificultosas, 
pois são decisões estratégicas, com conhecimento mais amplo, 
o que será considerado é o ramo de atuação da empresa, o cargo 
ocupado, a hierarquia. A certeza que tempos é que independente da 
empresa, sempre haverá uma hierarquia, de acordo com os cargos 
existentes e as tarefas atribuídas, todos são importantes Júnior, 
sênior ou Pleno, cada um com seu papel a cumprir.
Os benefícios de uma boa descrição de cargo
O resultado com base na avaliação das necessidades da 
empresa, o time de Recrutamento e Seleção em seu trabalho, 
criando um plano de realizações aos possíveis candidatos, 
transmitindo orientações de forma correta com as descrições do 
cargo, há grande chance de conquistas excelentes e facilitando 
as entrevistas e outras etapas criadas. 
Acompanhe algumas solicitações que a área de recursos 
humanos realiza para a contratação de um candidato.
 �Nome do Cargo
 � Posição do cargo dentro da equipe/departamento
 �Vinculação do cargo
 �Objetivo, área responsável e resultado a ser entregue
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Gestão de Recursos Humanos e Carreiras26
 �Treinamento exigido, plano de carreira
 �Remuneração e benefícios disponíveis
 �Transmitir a cultura e a identidade da empresa
Mostrando a importância que o candidato tem para a vaga, 
gerando assim interesse de ambos, já que a descrição foi realizada 
de forma correta, informando a proficiência e habilidades 
que foram requisitadas para o devido cargo, auxiliando em 
sua vida profissional, nos treinamentos executados e em seu 
desenvolvimento.
Com isso há um desenvolvimento pessoal, resultando em 
maiores motivações, ocasionado em treinamentos, juntamente 
com a descrição de futuros cargos, os funcionários acabam por 
investir em conhecimento para o futuro de sua carreira, levando 
um reconhecimento e premiações dentro das organizações pelo 
trabalho realizado, a empresa tem um melhor resultado em seus 
objetivos finais.
Tabela 1: Veremos a tabela com análise de cargos, para entendermelhor:
Principais definições de termos de análise de cargos
Tarefa Atividade executada pela pessoa que ocupa o cargo.
Função Agrega com as tarefas de cada indivíduo na empresa, 
como os assistentes.
Cargo É o conjunto de funções e tarefas realizadas.
Análise de 
cago
É a pesquisa que reúne informações que compõe 
o cargo, dessa pesquisa resulta a descrição com as 
especificações do cargo.
Descrição de 
cargo As tarefas são relatadas e descritas de forma organizada.
Especificação 
de Cargo
São as responsabilidades, requisitos impostos pela 
empresa para o funcionário.
Grupo 
ocupacional
É o conjunto de cargos que são semelhantes a natureza 
do trabalho.
Fonte: PONTES, 2007, pp. 53‑54.
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Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 27
O Subsistemas de RH
O sistema de ARH tem, por meio de seus cinco subsistemas, 
as ações de atrair, aplicar, reter, desenvolver e monitorar talentos. 
Seus subsistemas são:
1. Subsistema de provisão de recursos humanos, esse 
subsistema abrange no processo de recrutamento, seleção e 
contratação, interna ou externa da organização, inclui fazer 
pesquisa das pessoas que serão contratadas;
2. Subsistema de aplicação de recursos humanos, ou 
aplicação de pessoas, são realizadas análises de cargos e salários 
e analisados os perfis dos candidatos contratados e qual cargo irá 
atuar, atende a integração da empresa com as funções de cada 
colaborador, após isso vem a análise e desempenho;
3. Subsistema de manutenção de recursos humanos, a 
manutenção de pessoas é muito importante, pois visa a retenção 
e motivação do colaborador, depende das ações que são tomadas 
para a remuneração, salubridade do local onde se trabalha, 
benefícios, aplicação do acordo sindical, as novas Leis da CLT;
4. Subsistema de desenvolvimento de recursos humanos; 
Treinamento e desenvolvimento de pessoal, e - Desenvolvimento 
organizacional, no desenvolvimento de pessoas consiste no 
investimento da organização em treinamentos constantes como: 
workshops, palestras, cursos, nem que seja pela intranet, investindo 
na educação da organização;
5. Subsistema de monitoração de recursos humanos, 
já na monitoração de pessoas possui um banco de dados dos 
colaboradores, cópia de diploma, currículo, contrato de trabalho, 
auxiliando a gestão na produção dos treinamentos, aqui também 
poderá realocar profissionais para outra área que mais condiz 
com habilidade do funcionário;
Os cinco subsistemas têm assuntos distintos e interligados, cujo 
resultado global aumenta desde que estes (subsistemas) estejam 
articulados e sintonizados entre si (CHIAVENATO, 2006).
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Gestão de Recursos Humanos e Carreiras28
Eles também formam um processo global, atraindo pessoas 
e mantendo-as aplicadas nas realizações de suas tarefas dentro 
da empresa e por ela(organização)monitorada.
Figura 7: Subsistema de Recursos Humanos, segundo Chiavenato.
Administração de Recursos Humanos
Processo de 
Provisão, 
Recrutamento, 
Seleção, 
Planejamento 
do RH.
Aplicação 
de Pessoas, 
Desenho 
de Cargos, 
Análise e 
descrição, 
Avaliação de 
desempenho.
Pessoas, 
Remuneração, 
Benefícios, 
Segurança, 
Higiene e 
Reslações 
Sindicais.
Dsesenvolvimento 
de Pessoas, 
Treinamento, 
Desenvolvimento 
Pessoal, 
Desenvolvimento 
Organizacional.
Monitoração 
de Pessoas, 
Banco de 
dados, 
Controle, 
Sistema de 
Informações.
Fonte: CHIAVENATO, Idalberto Gestão de Pessoas (2004, p. 107)
Meu caro, na prática, alguns ou um subsistema pode 
se desenvolver mais do que o outro. Isso ocorre quando a 
organização (os gestores) privilegia mais um subsistema do que 
o outro, provocando desníveis entre eles. E o resultado que mais 
interessa à organização é o maior valor econômico agregado, 
maior participação no mercado, lucro e crescimento. O que nem 
sempre é comunicado ou bem informado aos gestores de RH. 
Deve-se acreditar que depende da competência do capital humano 
para se atingir tais metas, desenvolvendo o conhecimento, as 
habilidades, com foco nos resultados, entre outros fatores.
Assim, confirma-se a relevância dos subsistemas de ARH 
para o alcance dos resultados de negócios e a necessidade 
de avaliar seus indicadores de eficiência e eficácia, segundo 
Chiavenato (2006):
a. Resultados do negócio: são medidas do desempenho 
organizacional, análises financeiras, participação no mercado, 
lucratividade. Servem para indicar como a organização está 
sendo bem-sucedida em seus negócios. São os indicadores de 
resultado final;
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Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 29
b. Impulsionadores de desempenho: são medidas de 
resultados intermediários como produtividade, qualidade, 
inovação e satisfação do cliente. Os resultados finais do negócio 
são alcançados por meio do desempenho organizacional. São 
indicadores dos resultados intermediários que permitem o 
alcance dos resultados finais;
c. Competências humanas: resultam do capital humano 
da organização e consistem das qualidades mais imediatas e 
visíveis – incluindo atitudes e habilidades – que são necessárias 
para alcançar resultados críticos do negócio. São as competências 
que conduzem aos resultados intermediários que promovem o 
alcance dos resultados finais. Neste aspecto, o subsistema de 
desenvolvimento de RH assume importância fundamental;
Sistema de ARH: consiste de práticas que 
conduzem a um forte e eficaz aumento do capital 
humano da organização. Envolve a conjugação dos 
subsistemas de ARH, como provisão, aplicação, 
manutenção, desenvolvimento e monitoração 
de recursos humanos. Permite o aumento e 
consolidação das competências humanas da 
organização (CHIAVENATO, 2006, p.10).
Vimos como o plano de cargos e salários, é de suma 
importância para composição de um cargo, e como é necessário 
entender o que a empresa precisa desenvolver. Na avaliação das 
necessidades da empresa, o quanto a equipe de recrutamento 
e seleção desenvolve um plano de realizações aos possíveis 
candidatos, transmitindo orientações de forma correta com 
as descrições do cargo, com isto, criando grandes chances de 
conquistas excelentes e facilitando as entrevistas e outras etapas 
criadas. Espero que tenha gostado. Então, vamos para o próximo 
momento de estudo! 
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Gestão de Recursos Humanos e Carreiras30
Terminologias de cargos
Aqui você poderá aprender sobre as terminologias, as que são 
mais utilizadas pelas empresas e pelos profissionais de Recursos 
Humanos, as hierarquias que as empresas possuem e, os detalhes 
de cada terminologia.
OBJETIVO
Neste capítulo, também falaremos um pouco sobre a 
terminologia em inglês utilizadas em algumas empresas, muitas 
multinacionais estão instaladas em nosso país, e com isso se 
faz necessário o conhecimento sobre a nomenclatura dada em 
inglês, o que importa é a funcionalidade de cada terminologia. 
Aproveite esta oportunidade de aprendizado. Vamos lá?
Terminologia é o conjunto de palavras específicas dadas 
a uma disciplina em particular e tem seus conceitos próprios de 
uma ciência, e como estamos falando sobre cargos, aprenderemos 
sobre o que compõe cada terminologia utilizada pelo setor de RH.
O gestoré conhecedor da área em que atua, é ele que solicita 
ao RH o cargo para ser preenchido, solicitando as competências 
que deverá ser realizadas pelo futuro colaborador e como deverá 
se comportar dentro de cada processo e procedimento para obter 
melhor resultado para o setor, nesse caso o RH não poderá opinar, 
a não ser quando se tratar de cargos de sua competência, que seja 
de sua própria área.
Responsável pelo recrutamento e seleção e parceiro das 
outras áreas, o RH também se cuida da valoração dos rendimentos 
dos funcionários de todas as áreas, não isoladamente como era 
antigamente, mas trabalhando em conjunto.
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Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 31
Há uns detalhes em níveis de cargo, o superior e seus 
subordinados, deve ser respeitado pelo fluxo de informações 
e devido a hierarquia da empresa. A pessoa terá ligação com 
outros setores, deverá conhecer um pouco de Marketing, vendas, 
edição e produção, para que alcance os objetivos da empresa.
Terminologias usadas e mais conhecidas 
na descrição de cargos
As terminologias ou nomenclaturas em português dentro 
de uma hierarquia são:
*Presidente: Por muitas vezes é o dono da empresa, um 
dos sócios ou somente dirige a empresa, é responsável pela:
 �Administração: Administra os recursos da empresa, os 
acionistas, decide o que deverá continuar ou quais as mudanças 
acontecerão, é o aval de decisão de contratação da gerência, que 
auxiliará em algumas decisões.
Geralmente a empresa possui o departamento financeiro, 
as decisões são passadas para o presidente, mesmo para algumas 
autorizações, pois há todo um processo estratégico nessas 
decisões e conseguir um melhor resultado. 
 �Estratégico: As decisões estratégicas geram muita 
responsabilidade para o presidente, já que o rumo que a empresa 
toma, tendo sucesso ou fracasso envolve todos os departamentos 
da empresa.
*Financeiro: Decide as tomadas de decisões financeiras, 
há todo um processo estratégico nessas decisões e conseguir um 
melhor resultado, os gastos, investimentos, e até mesmo o que é 
destinado ao setor de marketing.
*Diretor: Abaixo do presidente, é o profissional que 
orienta, planeja e organiza os recursos tecnológicos, físicos, 
financeiros de uma organização, está no alto escalão e há 
gerentes e subordinados a ele. Há empresas que existe um 
eBook completo para impressão - Gestão de Recursos Humanos e Carreira - Aberto - SER.indb 31eBook completo para impressão - Gestão de Recursos Humanos e Carreira - Aberto - SER.indb 31 01/07/2020 16:06:5001/07/2020 16:06:50
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras32
diretor principal entre outros diretores, comandando os diretores 
setoriais, chamado de diretor-geral.
*Gerente: Em algumas empresas optam por ter mais de 
um gerente, exemplo: gerente de vendas, administrativo, gerente 
de marketing, 
a. Gerente administrativo: cuida da sistematização das 
informações, acompanha as atividades dos colaboradores.
b. Gerente financeiro controla: o fluxo de caixa e demais 
decisões financeiras.
c. Gerente de marketing: as principais funções é realizar 
pesquisa de mercado, define o público alvo e suas estratégias.
d. Gerente de Produção: cuida do controle de qualidade 
dentro do processo de produção.
e. Gerente comercial: cuida do atendimento ao cliente, 
treinamento aos funcionários, pós-vendas.
f. Gerente de Recursos Humanos: faz parte da gestão de 
pessoas e está envolvida em todos os departamentos da empresa, 
atende separadamente e em conjunto, realiza recrutamento e 
seleção, entrevista entre outros.
É de extrema importância os gerentes fazendo parte da 
organização, isso acontece porque a empresa cresce e o dono 
ou acionistas não consegue gerir todas as tarefas e por não ter 
conhecimentos específicos entre as áreas.
*Supervisor: como o nome diz, supervisiona, e acompanha 
os processos da empresa, inspeciona, controla, vigia o trabalho 
dos subordinados, orienta as tarefas necessárias, de um ou mais 
departamentos, sua função é importante para os resultados finais 
da empresa.
*Coordenador: Coordena as atividades as etapas de um 
trabalho, passando pelo setor da equipe, garantindo a qualidade 
no desenvolvimento do trabalho realizado, o coordenador passa 
eBook completo para impressão - Gestão de Recursos Humanos e Carreira - Aberto - SER.indb 32eBook completo para impressão - Gestão de Recursos Humanos e Carreira - Aberto - SER.indb 32 01/07/2020 16:06:5001/07/2020 16:06:50
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 33
para os funcionários as divisões de tarefas e coordena passo a 
passo a realização dos afazeres nas fases e com isso garantindo 
um bom resultado nos objetivos da empresa. Tem grande 
responsabilidade na área em que atua.
Coordenador de Telemarketing, a equipe de Call Center 
efetua contatos (ligações) com os clientes, o coordenador 
fiscaliza as atividades de suas equipes, analisa quantas ligações 
foram realizadas e em quanto tempo por cada funcionário, analisa 
se as metas estão sendo alcançadas, além de suprir materiais e 
equipamentos, propõe melhorias e soluções para os problemas.
Coordenador de RH, coordena o departamento de recru-
tamento e seleção, fiscaliza a quantidade de cursos que de 
capacitação que foi oferecido a outros setores, admissão, 
pagamentos, ponto eletrônico e desenvolve os benefícios 
e salários, sanando as necessidades da empresa, também é 
acompanhado pelo cliente interno da empresa, junto com o 
coordenador do projeto. 
*Encarregado: Inspeciona e dá condições a equipe 
referente as atividades que deverão ser realizadas em seu setor, 
garantindo um bom andamento estabelecendo as atividades 
necessárias, acata as solicitações e sugestões dos funcionários 
para que haja melhorias no processo da empresa, pois é o 
encarregado que intermedia a comunicação com a gerencia, 
também passa as informações que recebe dos superiores.
*Assistente: Esse funcionário assiste seus superiores 
nas funções, no planejamento e nas realizações das tarefas do 
dia a dia, então assiste e executa as tarefas, e também auxilia 
na execução, dando suporte para que outro funcionário a 
execute pode ser na execução de notas fiscais como assistentes 
administrativos, assistentes de RH que fica encarregado pelas 
planilhas, formulários que o setor utiliza, o assistente auxilia o 
administrador, no controle financeiro, organiza arquivos.
eBook completo para impressão - Gestão de Recursos Humanos e Carreira - Aberto - SER.indb 33eBook completo para impressão - Gestão de Recursos Humanos e Carreira - Aberto - SER.indb 33 01/07/2020 16:06:5001/07/2020 16:06:50
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras34
*Auxiliar: O auxiliar trabalha junto com funcionários 
mais experientes, contribui com um assistente por exemplo, 
separa notas ficais, faz impressões, separa documentos, faz 
contagem de funcionários, realiza as tarefas simples, sempre 
com orientação de outro funcionário é o início de uma carreira.
*Chefe: É responsável pela organização e atividades de 
um ou mais setores, orientando nas tarefas, abaixo do supervisor 
e coordenador, a característica de um chefe é impor ordens e a ser 
autoritário, centraliza o poder para si e pensa muito em resultados 
e lucros para a empresa, controla os afazeres dos funcionários 
desenvolvidos daquele setor, garantindo um resultado final 
que a empresa solicita, é responsável e responde pelo setor. 
Geralmente o chefe é temido e não muito confiável para pedir 
conselhos, enxerga os funcionários como subordinados, pois o 
chefe acredita que realiza um bom trabalho
Por isso é necessário desenvolver a descrição de cargos 
para que consiga adquirir um funcionário que consiga cumprir 
suas obrigações no seu cargo, e assim com o detalhamento do 
cargo é que irá definir os salários e detalhamento daremuneração, 
desse modo fica mais fácil acertar no candidato para alcançar os 
objetivos da empresa.
Terminologia em inglês utilizadas nas 
empresas
A terminologia é o sentido que se refere ao uso e estudo 
de termos, são palavras usadas em situações específicas, por mio 
de pesquisas e análises dos termos utilizados para documentar e 
promover seu uso correto.
Este termo no dicionário bilíngue, usando ferramentas 
de controle de qualidade que fazem com que o mesmo termo 
técnico seja traduzido uniformemente em todo o texto.
Mas para que devemos saber a terminologia em inglês, se 
estamos no Brasil?
eBook completo para impressão - Gestão de Recursos Humanos e Carreira - Aberto - SER.indb 34eBook completo para impressão - Gestão de Recursos Humanos e Carreira - Aberto - SER.indb 34 01/07/2020 16:06:5001/07/2020 16:06:50
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 35
Pois bem, é muito comum e também muito utilizado 
algumas palavras em inglês dentro das empresas, veremos alguns 
exemplos:
 �Absenteísmo: Com um apanhado de definições em 
diversas fontes, o absenteísmo é uma palavra com origem no 
latim, onde absens significa “estar fora, afastado ou ausente”. O 
absenteísmo consiste em se abster de alguma atividade ou função.
 �Assessment Management: Avaliação de potencial de 
profissionais.
 �Coaching: Treinamento que busca o desenvolvimento de 
pessoas. São sessões de aconselhamento feitas por um consultor 
de carreira que busca aprimorar nas pessoas sua eficiência 
profissional, capacidade de aprender, desempenho e habilidades 
sociais.
 �Coach: Professor, ou treinador, que promove as sessões 
de coaching.
 � Feedback: É um recurso considerado importante, pois 
com ele temos respostas de um determinado desempenho, seja 
pessoal ou de trabalho.
 �Networking: Rede de relacionamentos.
 �Turnover: Se refere a demissão e admissão de funcio-
nários em uma organização, em um período de tempo dado. É a 
rotatividade de funcionários dentro de uma empresa.
Cargos em inglês
Hoje, devido a quantidade de empregos existentes, foram 
surgindo diversas nomenclaturas, vamos apresentar os nomes de 
alguns cargos que são dados em algumas empresas. 
 �CEO (Chief Executive Officer): É o diretor geral, o 
presidente da empresa, o cargo mais alto da empresa, é responsável 
pelas estratégias gerais e possui muita responsabilidade, esse 
cargo pode ser o dono da empresa.
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Gestão de Recursos Humanos e Carreiras36
 �COO (Chief Operating Officer): Abaixo do CEO, é o 
chefe da organização, também possui muita responsabilidade, 
reporta todas as informações ao diretor e muitas decisões 
depende do CEO.
 �CFO (Chief Financial Officer): É o diretor de finanças, 
responsável por liberar ou vetar projetos financeiros, analisa os 
investimentos da empresa.
 �CIO (Chief Information Officer) ou CTO (Chief 
Technology Officer): É o diretor de tecnologia da informação, 
comanda o funcionamento e soluções do sistema de computação 
da empresa.
 �CHRO (Chief Human Resources Officer): É o diretor 
de recursos humanos, responsável e coordena as ações dos 
funcionários, recrutamento e solução.
 �CCO (Chief Comunication Officer): É o diretor de 
comunicação é responsável por toda a parte de Marketing, 
desenvolve projetos de produtos e serviços, campanhas de 
publicidade.
Outros cargos em inglês:
 �Director: O diretor, responsável por liderar pessoas e 
que também lidera um departamento.
 �Manager: é o gestor, cuida das equipes em geral e 
assuntos menores na organização.
 �Executive: Esses profissionais responsáveis por serviços 
administrativos e realizam tarefas do dia a dia delegam as tarefas 
a outras pessoas, 
Esses modelos são americanos e surgiu no Brasil na 
década de 90. Cada executivo em sua área de atuação. O nosso 
modelo é bem parecido com o dos Estados Unidos, utilizada 
pelas multinacionais
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Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 37
Denominações JR. PL e SR
Você sabe o que é um profissional Júnior, Pleno ou Sênior?
Algumas empresas estabelecem o período do funcionário 
dentro da organização e também o conhecimento e os classifica 
como Junior, Pleno e Sênior em sua categoria.
Para que esse processo aconteça vamos agora estudar 
algumas etapas voltadas para hierarquia dentre de uma empresa.
Então vamos falar um pouco sobre isso, o profissional Júnior, 
trainee ou aprendiz, é aquele que está no início de carreira, faz 
suas rotinas repetitivas, depende da supervisão para desenvolver 
suas funções, de 0 a 2 anos de experiência.
SAIBA MAIS
Com o tempo, se torna habilidoso em suas tarefas, pois já 
agregou valor no que aprendeu, busca se aperfeiçoar, geralmente 
esses profissionais não possuem históricos anteriores como 
profissionais. mas já opina em alguns procedimento e processos, 
para que possa haver melhoria inclusive em seu próprio trabalho.
O profissional Pleno exige mais conhecimento técnico, 
possui experiência na área em que atua, em média de 3 a 5 
anos de práticas, são analistas e coordenadores é avaliado pelo 
trabalho fornecido, também precisa de acompanhamento em seu 
desenvolvimento, mas alguns trabalhos faze com autonomia, 
por ter prática no que exerce.
Para finalizar sua tarefa, solicita opinião dos superiores 
ao qual se reporta, e também é avaliado pelo trabalho exercido, 
tendo seu feedback.
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Gestão de Recursos Humanos e Carreiras38
O profissional Sênior ocupa vagas que exigem conheci-
mentos específicos, é caracterizado como gerente, supervisores, 
executivos, considerado qualificado, com 5 anos ou mais de 
experiência. Possui conhecimento e experiência humana e em 
campos acadêmicos, possui experiência na prática, suas tomadas 
de decisões são estratégicas para execução das tarefas, visando 
menos gastos e otimizando o tempo, normalmente possui subor-
dinados, o profissional sênior possui grande habilidade mental, 
sua supervisão a seguir é direta e poderá ser até global.
O que percebemos é que cada degrau adquirido pelo 
profissional, as exigências serão maiores, as tarefas mais dificultosas, 
pois são decisões estratégicas, com conhecimento mais amplo, 
o que será considerado é o ramo de atuação da empresa, o cargo 
ocupado, a hierarquia. A certeza que tempos é que independente da 
empresa, sempre haverá uma hierarquia, de acordo com os cargos 
existentes e as tarefas atribuídas, todos são importantes Júnior, 
sênior ou Pleno, cada um com seu papel a cumprir.
Aqui aprendemos os nomes que são dados aos cargos que 
chamamos de terminologias e também mostramos a terminologia 
em inglês que são utilizadas em multinacionais, em cada 
terminologia falamos um pouco da descrição de cada uma delas, 
auxiliando os profissionais do departamento de recursos humanos. 
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Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 39
Estilos de liderança
Nesse módulo você aprenderá um pouco sobre estilo de liderança, 
que são diversas análises e opiniões quais os tipos de liderança 
compostos nas empresas e descobrirá que nem todo chefe é um líder. 
Gostaria de deixar claro também que, você também precisa ter uma 
vivência junto ao seu conteúdo, prontos para mais um capítulo?OBJETIVO
Segundo Chiavenato (2006) a liderança é essencial em 
todas as funções da Administração: o administrador precisa 
conhecer a natureza humana e saber conduzir as pessoas, isto 
é, liderar”. Entende-se por liderança a percepção do grupo em 
relação ao líder, que consegue influenciar, persuadir e argumentar 
sobre pessoas.
Para este estudo, a metodologia se baseou em uma pesquisa 
bibliográfica, visto que esta oferece ferramentas conceituais 
necessárias para o desenvolvimento teórico sobre o assunto, a 
fim de permitir a reflexão e análise sobre o tema. 
É muito complexo quando falamos sobre liderança, 
envolvendo toda a capacidade intelectual do indivíduo, e o poder 
de influenciar pessoas, mas também é necessário o carisma, 
motivação, respeito, paciência e disciplina.
Nem todo indivíduo já possui esse poder de liderança, 
alguns necessitam de desenvolver as habilidades que levam as 
características de cada modelo de liderança.
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Cada aspectos de liderança influencia na cultura 
organizacional, mas o objetivo é analisar os estilos de liderança 
e qual é o melhor a ser aplicado na empresa em que você se 
enquadra no momento.
Figura 8: Liderança
Fonte: freepik
Os resultados de sua equipe dependerão da escolha do tipo 
de liderança que você escolher, pois é o modo que conduzirá as 
pessoas com o seu modo de persuadir.
Agindo de uma forma ética, o líder tem a capacidade 
de motivar e influencias as pessoas, com jeitinho tem como 
retribuição voluntária e com aprazimento, gerando resultados 
positivos para a empresa.
Principais tipos de liderança
Quando pensamos em líder, o que será que nos traz a 
memória? Será que é aquela pessoa que manda e desmanda em 
toda a equipe e você tem todo o poder? 
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Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 41
Esses pensamentos são arcaicos, pois hoje na era da 
tecnologia, muita coisa mudou, então falaremos um pouco sobre 
os tipos de liderança que temos e caso você seja um líder poderá 
analisar em qual se encaixa e se está dando certo.
 �Autocrata: É centralizador, isso quer dizer que toma as 
decisões e realiza as estratégias da empresa sozinho, por falta 
de confiança na equipe, não solicita a opinião dos integrantes 
do grupo, pelo esforço que realiza solo, possui um controle 
exagerado, é autoritário e muitas vezes é o dono e acredita que 
só da maneira dele que funciona o andamento da empresa. 
 �Democrático: Esse líder tem o foco em pessoas, 
estimula o funcionário a dar sugestões, com isso há colaboração 
e inovação de todos da equipe, as decisões tomadas em grupo 
são discutidas e avaliadas pelo mesmo, esse tipo de líder tem a 
consciência que as responsabilidades são suas e acompanha as 
atividades realizadas, a equipe participa com mais autonomia, 
aplica feedbacks e desenvolve cada colaborador, deixando uma 
marca positiva e suas críticas são construtivas.
 �Liberal: A característica do líder liberal é que deixa seu 
grupo a vontade na tomada de decisão, não acompanhando os resul- 
tados com frequência, esse tipo de liderança só dá certo quando o time 
é totalmente experiente com profissionais altamente qualificados, 
esse tipo de liderança passa pequena influencia por não ter muito 
envolvimento com a equipe e com isso não traça planos.
Segundo Chiavenato, White e Lippitt (1939, apud 
CHIAVENATO, 2004)fizeram um estudo em 1939 para verificar 
o impacto causado pelos três estilos de liderança. Este estudo foi 
desenvolvido em meninos de dez anos, orientados para execução 
de tarefas. Os meninos foram divididos em quatro grupos e, a 
cada seis semanas, o comando de cada grupo era desenvolvido 
por líderes que utilizavam os três estilos diferentes.
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Figura 9: Conhecendo as habilidades de um líder
Fonte: freepik
Os resultados desta pesquisa foram os seguintes:
 �Liderança autocrática: O comportamento dos grupos 
mostrou forte tensão, frustração e, sobretudo, agressividade, 
além de nenhuma espontaneidade ou iniciativa. Apesar de 
aparentemente gostarem das tarefas, não demonstraram satisfação 
com relação à situação. O trabalho somente se desenvolvia com 
a presença física do líder.
 �Liderança liberal: a atividade dos grupos era intensa, 
porém a produção foi simplesmente medíocre. As tarefas se 
desenvolviam ao acaso, com muitas oscilações perdendo-se muito 
tempo com discussões mais voltadas para motivos pessoais do 
que relacionadas com o trabalho em si. Notou-se pouco respeito 
com relação ao líder.
 �Liderança democrática: formação de grupos de amizade e 
de relacionamentos cordiais entre os meninos. Líder e subordinados 
passaram a desenvolver comunicações espontâneas, francas e 
cordiais. O trabalho foi desenvolvido em ritmo suave e seguro, 
sem alterações quando o líder se ausentava. Houve responsa-
bilidade e comprometimento pessoal.
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Segundo Chiavenato, as teorias abordadas até o momento 
sobre os traços de personalidade são simplistas e limitadas, 
enquanto que as teorias da liderança situacional explicam mais 
detalhadamente que não existe um único estilo de liderar válido 
para qualquer situação. Cada situação requer um tipo de liderança, 
determinada pelas circunstâncias. (CHIAVENATO, 2004)
A teoria situacional é mais atrativa aos administradores por 
aumentar as possibilidades de adequação na situação a fim de se 
ajustar ao estilo de liderança utilizado. Chiavenato explica ainda 
que um líder deve se ajustar a um grupo de pessoas sob condições 
variadas, sendo a sua capacidade de comunicação essencial e não 
apenas seus traços de personalidade. (CHIAVENATO, 2004)
Nesse ponto de vista, quer dizer que as vezes você terá que 
mudar seu estilo de liderança para dar certo com a equipe, e dar 
melhores resultados para a empresa.
Líder Coaching: Coaching é uma palavra em inglês e em 
sua tradução quer dizer Treinamento, auxilia no desenvolvimento 
profissional, guia e desenvolve as pessoas de sua equipe, em 
seus treinamentos acabam desenvolvendo outros líderes.
Com a modernização, podemos falar também em Líder 
Coach, esse profissional visa: que a oportunidade de desenvolver 
um funcionário pode ser de todos em suas carreiras, também 
utiliza maneiras para que os resultados coletivos e individuais 
sejam alcançados de forma mais eficaz.
Temos muitas informações que nos traz novos conceitos sobre 
liderança, para a evolução de toda a equipe e também individual, 
além das habilidades técnicas o líder deve ter inteligência emocional 
para conduzir os funcionários, ter capacidade de desenvolver as 
pessoas atendendo as necessidades pessoais e profissionais, conci-
liando com o que for solicitado pela empresa.
Para Chiavenato (2006, p. 18-19) a liderança “(…) é 
essencial em todas as funções da Administração: o administrador 
precisa conhecer a natureza humana e saber conduzir as pessoas, 
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isto é, liderar”. Entende-se por liderança a percepção do grupo 
em relação ao líder, que consegue influenciar, persuadir e 
argumentar sobre pessoas.
Foram pesquisas conceituais e que permite uma análise 
profunda referente a liderança, é importante aplicar essas 
ferramentas na empresa, devido o capital humano necessitar de 
motivação e de certos cuidados para sua melhor produtividade 
em seu trabalho, e isso transpassa para a empresa afetando nos 
resultados finais.
As características de um bom líder.
Veremos algumas características para ser um bom líder, 
pois resulta em todo trabalho em equipe e nos resultados final 
que a empresa solicita. 
 �Boa comunicação
É fundamental que o líder saiba se expressar, de uma maneira 
clara e coerente, para que a equipe compreenda as informações 
transmitidas e as tarefas sejam desenvolvidas corretamente, 
também é importante para reuniões e apresentações.
 �Bom relacionamento interpessoal
Uma relação amigável e com gentileza em seu ambiente de 
trabalho, o respeito deve fazer parte da sua rotina, para manter 
um bom relacionamento e contribuir para a melhora do clima 
organizacional.
 �Conhecer bem os integrantes da equipe
A liderança com eficiência é preciso identificar as 
características e comportamentos de cada um, podendo o líder 
explorar individualmente os potenciais contribuindo com 
melhorias nos pontos fortes da equipe.
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 �Visão do futuro para antecipar a problemas e propor 
soluções
Um líder deve ter uma visão dos acontecimentos de uma 
empresa, pois terá como efetuar possíveis mudanças, podendo 
tomar decisões importantes diante de situações desafiadoras que 
influenciam diretamente nos resultados.
Desenvolvimentos as habilidades de um líder
Um líder agrega valor e isso é um trabalho contínuo com 
processos efetivos de desenvolvimento humano, com a visão 
de conceder excelência na liderança de pessoas, assim obtendo 
bons resultados.
Já o Coaching possibilita uma ótima metodologia de 
desenvolvimento humano para os que pretendem obter as 
habilidades essenciais, com o mesmo objetivo final, alcançando 
bons resultados para a empresa.
O Coaching possibilita uma eficiente metodologia 
de desenvolvimento humano aos profissionais que buscam 
desenvolver as habilidades essenciais a um grande líder e, 
consequentemente, alcançar bons resultados para a organização.
Não é uma tarefa fácil conduzir e gerir pessoas corretamente 
exige muito controle emocional, autoconfiança, planejamento 
estratégico, entre outras habilidades, pois também gere conflitos.
É por meio do Coaching que os líderes podem analisar 
a devidas competências que são valorizadas pelas empresas 
atualmente, que é a liderança com alto desempenho.
Então podemos falar que o líder coach exerce sua liderança 
com utilização de técnicas e ferramentas do Coaching, sendo um 
profissional que influencia pessoas e conquista pelo exemplo de 
suas atitudes, e não por imposição ou pelo autoritarismo.
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Outra característica de um líder coach é a maneira de 
aplicar os feedbacks, pois deve ser construtivo e assertivo, 
fazendo com que o funcionário seja estimulado e aprimore em 
seus conhecimentos.
E então? Gostou do que lhe apresentamos? Você pode 
absorver? Agora, só para termos certeza de que você realmente 
entendeu o tema de estudo deste capítulo que foram os tipos de 
liderança e qual as atitudes de cada líder, vimos que e o papel 
do líder é conduzir sua equipe com motivação, estudamos as 
definições de Coaching dentro da empresa, as características de 
um bom líder e as habilidades que deve ter, agora é só você 
aluno escolher qual o tipo de líder que escolherá ser.
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UNIDADE
02
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Você sabia que a área de recursos humanos possui uma 
grande gama de atividades, e será responsável pela análise de 
cargos, definindo o perfil do indivíduo para cada cargo, analisa 
uma nova contratação em recrutamento e seleção, iremos aprender 
como é realizado o método de avaliação de cargos, e avaliação de 
desempenho já que as se investe na aplicação da avaliação 360°, 
falaremos sobre a avaliação Participativa por Objetivo, veremos 
que o relacionamento entre as pessoas, promove a participação de 
todos os funcionários da empresa e as etapas de cada processo, 
e como é importante a os procedimentos de Treinamento e 
desenvolvimento utilizados nas empresas na capacitação de cada 
funcionário. Entendeu? Ao longo desta unidade letiva você vai 
mergulhar neste universo!
INTRODUÇÃO
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Olá. Seja muito bem-vindo à Unidade 2. Nosso objetivo 
é auxiliar você no desenvolvimento das seguintes competências 
profissionais até o término desta etapa de estudos:
OBJETIVOS
1 Compreender como funciona a análise de cargos, 
as exigências das empresas e como adequar o perfil 
de cada candidato;
2 Planejar a avaliação de desempenho, o acompanha-
mento e a capacitação, antes e durante os processos 
de contratação;
3 Conhecer as etapas do estabelecimento de cargos;
4 Executar os procedimentos de treinamento e desen- 
volvimento para novos colaboradores e aperfeiçoa-
mento do corpo de funcionários já existente.
Então? Preparado para uma viagem sem volta rumo 
ao conhecimento? Ao trabalho!
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Gestão de Recursos Humanos e Carreiras50
Análise de cargos
Olá, estudante. Nesse início de leitura, iremos aprender sobre análise 
de cargos, como é realizado a avaliação dos cargos, os métodos mais 
aplicados pela área de recursos humanos, quais as competências do 
cargo para chegar ao valor que determina o salário.
OBJETIVO
A análise de cargos é extremamente importante principal-
mente para o recrutamento de pessoal. Por apresentar de 
maneira detalhada os principais requisitos do cargo e apontar 
as características essenciais do candidato, torna-se vital a sua 
utilização como material de apoio e embasamento para recrutar 
talentos para a organização. Para que o uso da análise de cargos 
concomitantemente com o recrutamento tenha sucesso na sua 
aplicação, é imprescindível que o profissional de recursos humanos 
observe com muita cautela as rápidas mudanças ambientais. 
Figura 1: Gestão reunida para as tomadas de decisões
Fonte: freepik
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Gestão deRecursos Humanos e Carreiras 51
Na empresa cada indivíduo tem um papel a desenvolver, 
as características somam a um conjunto de atividades que deve 
seguir um comportamento, então definir a pessoa ideal para 
determinado cargo, não é uma tarefa muito fácil, além das tarefas 
que são dadas ao funcionário, existem também outros aspectos 
que ficam em oculto no cidadão como o jeito de se vestir.
Em uma nova contratação o perfil do cargo pode ser 
modificado com as adequações necessárias com o tempo, vemos 
o mercado competitivo, e devido a rotação de funcionários, por 
isso é muito importante que as definições estejam claras, já que 
vem crescendo a busca por melhor condição de trabalho e até 
crescimento profissional.
Esse é o motivo da preparação dos profissionais de RH, que 
devem estar atento as mudanças que ocorrem nas empresas, 
o cargo em aberto passa por uma investigação com requisitos 
que vão desde físicos, mentais e as responsabilidades que serão 
desenvolvidas ao longo do trabalho chegando nas condições 
de trabalho que o funcionário terá para seus afazeres que são 
exigidas para aquela determinada função.
EXPLICANDO MELHOR+++
Essa análise realizada que o RH realiza para o recrutamento 
e seleção é também para compor e valorizar o salário de cada 
função, para que o funcionário tenha maior disposição em 
trabalhar na empresa com sua devida produção.
É analisado os subsistemas de RH como por exemplo a 
descrição de cargos e salários, depois o profissional de RH analisa 
o mercado por meio de verificação da prática do concorrente, é 
verificado fator que nos leva a pontuar e dessa forma chegar ao 
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resultado do salário de cada cargo na empresa, comparando essa 
aplicação com a prática do mercado.
Para o plano de carreira, utilizamos a ferramenta para 
acharmos um referencial as realizações de tarefas do funcionário, 
qual seu potencial nos afazeres do cargo e aí sim analisar a 
possibilidade de o promover dentro da empresa, baseando-se em 
suas competências.
Todas essas informações colhidas dentro do cargo e 
suas funções auxiliam o funcionário e com o tempo vem o 
aperfeiçoamento dentro da empresa, as mudanças no mercado 
exigindo que a descrição de cargo seja modificada de acordo 
com o que é solicitado.
A avaliação de desempenho é essencial para medir os 
melhores desempenhos, a pesquisa realizada é observada através 
do comportamento da pessoa nas realizações dos seus afazeres 
naquele setor, isso é de extrema importância esse processo de 
avaliação, pois agrega valor ao serviço do funcionário.
É feito um diagnóstico realizado através da avaliação de 
desempenho, que se refere ao comportamento da pessoa em seus 
afazeres cotidianos na empresa, conseguimos analisar os pontos 
que há necessidade de aperfeiçoamento ou dúvidas que podem 
ser supridas através de treinamento e desenvolvimento.
Capacitando os pontos fracos e facilmente mover uma 
ação interna de melhorias aos funcionários, para realizar melhor 
as tarefas solicitadas dentro do seu cargo, definindo menor ou 
maior salário.
Quando o cargo exige mais experiência e muitas funções 
variadas, a tendência é que o salário acompanhe de acordo com 
as tarefas pertencentes, pois as responsabilidades são maiores, 
dentro da hierarquia da empresa.
Para as competências de um cargo e inserir o valor em 
determinado salário, é necessário a coleta de dados, que poderá 
ser realizada através de pesquisas de campo interna, como dados 
de competência ou externa analisando os concorrentes.
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Avaliação de cargos
A avaliação de cargos é um processo que faz parte 
da elaboração do Plano de Cargos e Salários e é comumente 
realizado após a definição da estrutura de cargos, pois considera 
os fatores definidos na descrição das atividades. Esta prática tem 
como objetivo atribuir valor para cada cargo da organização, 
conforme o seu grau de relevância, assim como, inseri-los em 
uma hierarquia, que posteriormente norteará a estrutura de 
salários. (CHIAVENATO, 2010).
São analisado cargos dentro da organização, atuação impor-
tantíssima na área de recursos humanos para administração de 
cargos e salários, realizando uma pesquisa para os estudos de 
salários e até plano de carreira.
A avaliação de cargos é o processo através do qual 
se aplicam critérios de comparação dos cargos para 
se conseguir uma valoração relativa interna dos 
salários dos diversos cargos.
A classificação de cargos é o processo de comparar 
o valor relativo dos cargos, a fim de colocá-los em 
uma hierarquia de classes que podem ser utilizadas 
como base para a estrutura de salários.
A avaliação e classificação dos cargos constituem as 
técnicas tradicionais para definir uma estrutura de 
salários consistente.(CHIAVENATO, 2014, p. 100)
O autor informa que com a avaliação são utilizados 
métodos medindo o valor de cada cargo, fazendo os diferentes 
salários que somam com a mão de obra de cada colaborador.
Após a realização da avaliação de cargos, servirá para os 
demais cargos com as mesmas tarefas, por isso são utilizadas as 
denominações como júnior, pleno e sênior, também se utiliza as 
letras ou números como forma de mencionar o grau de competência 
e de responsabilidade que exercem a função em determinadas 
nomenclaturas.
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Gestão de Recursos Humanos e Carreiras54
Figura 2: Análise de cargos
Fonte: freepik
Para os cargos de assistente, analista, auxiliar servem 
como base para que possa ser desenvolvidos novos cargos na 
organização. Podemos afirmar aqui um exemplo: Analista 
financeiro Júnior A, B, C, D ou 1, 2, 3, 4, chegando até o próximo 
cargo da empresa.
Os gestores de diferentes áreas é uma estratégia para que 
não haja interesse particular nas escolhas de funcionários de um 
setor de forma injusta. Após a equipe ser formada, decidirão 
o método para atribuir os salários a cada cargo, veremos os 
métodos que são utilizados. 
Métodos de avaliação de cargos.
Existem varias maneiras de utilizar sistemas de pagamento, 
a avaliação de cargos está relacionada com a obtenção de dados 
que permitirão uma conclusão acerca do preço adequado para 
cada cargo, indicando as diferenças essenciais entre os cargos, 
sejam quantitativos ou qualitativos. Algumas vezes, a avaliação 
de cargos é complementada por outros procedimentos, como 
negociações com sindicatos, pesquisa de mercado de salários, etc.
Todos os métodos de avaliação são comparativos, ou seja, 
ou comparam os cargos entre si ou é comparado os cargos com 
critérios – Categorias ou fatores de avaliação.
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Os métodos não quantitativos permitem rápida 
elaboração e fácil aplicação, porém não garantem 
um resultado final de boa qualidade, devido a 
subjetividade da avaliação. Já os métodos quanti-
tativos permitem maior precisão e objetividade, 
demandando, contudo, maior tempo e maior 
custo durante a implantação. Mas, para as 
pequenas empresas, talvez o mais recomendável 
seja a adoção de métodos não quantitativos, por 
envolverem número menor de cargos