AI - Gestão de Pessoas - FGV

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Atividade individual	
	Matriz de atividade individual
	Disciplina: Gestão de Pessoas
	Módulo: 1, 2, 3 e 4
	Aluno: 
	Turma: 1021-1_4
	Tarefa: Elaborar um plano de desenvolvimento de equipe
	Plano de desenvolvimento da equipe
	Introdução
	São muitos os fatores que colocaram as pessoas como centro das atenções do mercado corporativo. Há não muito tempo, os produtos e serviços que uma empresa ofericam eram o grande norte do trabalho de todos, que deveriam adaptar as suas crenças, valores, ideias e comportamentos aos mesmos. Agora passamos por uma clara inversão de valores, onde as empresas mais tradicionais estão em uma corrida com elas mesmas para adaptarem suas culturas à diversidade de perfis que compõe o seu time. Isso porque as startups já nasceram em um ambiente mais diverso e inclusivo, mostrando que o respeito e valorização da bagagem de cada profissional se tornam combustível para um crescimento muitas vezes meteórico.
É importante pontuar que este tema abrange uma parte do mercado, geralmente ligado a setores mais tecnológicos e globalizados, e que nem sempre alcança a outra, e talvez maior, parte. Comércios, pequenos negócios de bairro, empresas com atuação local, entre outras, representam a maior camada empregadora do Brasil, e muitas vezes crescem alheios a este avanço em Gestão de Pessoas, dificultando o acesso de muitos talentos a posições de liderança e muitas vezes limitando seu próprio crescimento.
A GPTW (Great Place to Work) define o Employee Experience1 como “a soma de todas as experiências de um funcionário por meio da sua conexão com a organização”1, e reitera sua importância na construção de valor da empresa. 
	Análise de cenário - apresentação do contexto e desafios 
	Cenário atual da empresa/área e desafios
	A empresa atua no setor de tecnologia com consultoria no desenvolvimento de softwares focada no setor B2B. Os clientes são empresas de grande porte que cada vez mais pressionam seus fornecedores por uma Gestão de Pessoas eficiente, alinhando com seus próprios compromissos de diversidade, inclusão e valorização das vidas profissionais. Em 2019 foi criada a área de “Gestão de Gente” no intuito de estruturar a relação entre a empresa e seus funcionários, embrionando o Employee Experience1. O objetivo inicial era melhorar o processo de recrutamento e seleção, portanto envolvendo a área de RH, mas em 2021 já representa uma estrutura mais robusta que aborda também Onboarding2, engajamento e reconhecimento dos colaboradores.
Os desafios atuais estão relacionados a maturidade desta área e sua capacidade de propor ações preventivas na retenção de profissionais e satisfação geral dos empregados.
	Cenário atual de desenvolvimento de pessoas
	A Gestão de Gente focou seus dois primeiros anos em resolver as dores mais latentes que sua ausência causava. O recrutamento e seleção no setor de tecnologia se tornou ponto central de atenção para o crescimento das empresas deste contexto, uma vez que a escassez de mão de obra3 pode travar os objetivos estratégicos. O que se observou quase que imediatamente é que recrutar pessoas em um ambiente com pouca oferta de profissionais e altamente competitivo envolve um trabalho muito maior e anterior, focado em tornar o ambiente favorável para atração de novos profissionais.
Outro fator importante é que em 2020, se adaptando ao cenário pandêmico, a empresa que tem sede no Rio de Janeiro decretou uma mudança no modelo de negócio ao determinar o trabalho remoto ad eternum. Por um lado, facilitou o processo de contratação, ampliando o leque de potenciais profissionais para todo o território nacional, e por outro criou um grande desafio de aproximar de pessoas que não terão o vínculo físico com a empresa, e readaptar os profissionais que já estavam acostumados com ele. A estratégia utilizada foi a aproximação individual de cada um dos cerca de 200 colaboradores, com ligações recorrentes, ampliação da comunicação no portal de intranet, aumento da frequência de eventos online e a adoção de processos mais maduros de RH, como Pesquisa de Clima e Avaliação de Desempenho baseados em metodologias modernas, como Avaliação 360 graus4 e Trust Index5.
Este processo criou a primeira versão do Employee Experience da empresa, e com ele foi possível alcançar um eNPS6 de 79, o que representa que 8 a cada 10 funcionários são promotores da empresa no mercado.
Como todo processo de aprendizado contínuo, estas ações resultaram em novas necessidades para a evolução da área, sendo as mais notórias um desenvolvimento mais maduro e profissional das lideranças e a adoção de RH estratégico, mais próximo do negócio da empresa.
A liderança atual da Gestão de Gente é primariamente autocrática7, portanto, para os novos desafios, precisa ser mais transformacional7.
	Plano de desenvolvimento da liderança
	perfil atual da liderança da área
	perfil desejado para o novo cenário
	competências a desenvolver
	justificativa
	Autocrático – Decisões individuais, expectativas difusas para a equipe, pouco espaço para criatividade do time, insegurança sobre a posição de liderança.
	Transformacional – estimulação intelectual da equipe, delegação de tarefas para especialistas mais técnicos, motivação por exemplo, individualização da relação com time (consideração com a criatividade e ideias de cada um).
	Escuta ativa – ouvir e considerar as ideias dos liderados, reconhecendo o espaço criativo de cada um.
Confiabilidade – alocar desafios que instiguem a senioridade de cada um da equipe, de acordo com sua bagagem, confiando mais tarefas e responsabilidades.
Motivação - aproximar do time respeitando suas individualidades e as considerar para o desenvolvimento de uma estratégia de motivação mais assertiva.
	O líder transformacional7 está mais pronto para lidar com os desafios atuais no mercado corporativo. É um tipo de liderança que respeita as crenças, valores e bagagem dos profissionais, canalizando as competências individuais de cada um para o cumprimento dos objetivos estratégicos.
Apesar de autocrático, este líder não terá uma transformação onerosa para o modelo transformacional. Desenvolvendo sua escuta ativa, confiabilidade e motivação, pode, além de aproveitar melhor seu time atual, trazer profissionais ainda mais capazes de atravessar os desafios.
	Plano de desenvolvimento da equipe
	perfil atual da equipe
	perfil desejado para o novo cenário
	competências a desenvolver
	justificativa
	A equipe é formada, majoritariamente, por profissionais com pouca experiência (menos de 5 anos), porém altamente engajados e determinados. Forte senso de colaboração e comprometimento. Média de idade inferior a 30 anos.
	Equipe mais bem treinada em processos modernos de Employee Experience, propositiva, estratégica e com melhor visão sobre o papel da Gestão de Gente no negócio.
	Inovação e Aprendizado Contínuo – estudar novas tendências de mercado, realizar trainementos com bons profissionais e assim tornam-se capazes de trazer inovação para a área.
Data Driven – Serem capazes de gerar métricas do próprio trabalho para então facilitar a tomada de decisão orientada a dados.
Pensamento Analítico – melhorar a capacidade de interpretação dos desafios ao redor.
	Considerando o estudo do Fórum Econômico Mundial sobre as competências mais importante para 20258, a equipe da Gestão de Gente precisa desenvolver competências alinhadas com o esperado nas principais lideranças do mundo. Ser capaz de trazer inovações alia-se automaticamente com a necessidade de uma área mais estratégica e próxima do negócio. Melhorando a retenção dos funcionários através de metodologias modernas e análise de dados consolidados.
	Considerações finais 
	As empresas, por menor ou maior que sejam, estão participando de uma transformação mundial sobre a influência individualizada que cada ser humano exerce ao seu redor. Considerar a essência e bagagem das pessoas dentro de um time é um passo natural de evolução na produtividade e eficácia de pessoas diferentes trabalhando por um mesmo objetivo.
A gestão de pessoas dentrode uma organização se tornou mais estratégica do que nunca, e é uma questão de tempo até que lideranças mais tradicionais percebam isso, podendo ser tarde demais em relação à concorrência.
Este líder e time da Gestão de Gente perceberam esse movimento e construíram um processo de evolução contínua de seus processos e relacionamento com os funcionários, porém será necessário deixar crenças de lado para conseguirem atingir níveis mais maduros e complexos dentro de sua área.
	Referências bibliográficas
	[1] GPTW. A era do Employee Experience. Disponível em: https://gptw.com.br/conteudo/artigos/employee-experience. Acesso em 30 de Outubro de 2021.
[2] Gupy. Onboarding: o que é, processos e como implementar. Disponível em: https://www.gupy.io/blog/onboarding. Acesso em 30 de Outubro de 2021.
[3] Exame. Como lidar com o Apagão Tecnológio, por Cristina Junqueira, do Nubank. Disponível em: https://exame.com/blog/cristina-junqueira/apagao-tecnologico-cris-junqueira-nubank/. Acesso em 30 de Outubro de 2021.
[4] Gupy. Avaliação 360 graus: o que é, como funciona e vantagens. Disponível em: https://www.gupy.io/blog/avaliacao-360-graus. Acesso em 30 de Outubro de 2021.
[5] GPTW. O que é uma pesquisa de clima organizacional? Disponível em: https://gptw.com.br/conteudo/artigos/o-que-e-pesquisa-de-clima/. Acesso em 30 de Outubro de 2021.
[6] GPTW. eNPS: conheça o grau de satisfação de seus funcionários. Disponível em: https://gptw.com.br/conteudo/artigos/enps. Acesso em 30 de Outubro de 2021.
[7] FGV. Teorias de Liderança: um breve passeio. Disponível em: https://ls.cursos.fgv.br/d2l/lor/viewer/viewFile.d2lfile/352933/565250/downloads/teoria_de_lideranca.pdf. Acesso em 30 de Outubro de 2021.
[8] World Economic Forum. Future of Jobs 2020. Disponível em: https://www3.weforum.org/docs/WEF_Future_of_Jobs_2020.pdf. Acesso em 30 de Outubro de 2021.
	
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