RESUMO DA UNIDADE 1 LIDERANÇA E DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES (ADM UNINASSAU)

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RESUMO DA UNIDADE 1 - LIDERANÇA E DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES
Introdução aos grupos e equipes: do conceito à formação
Conceitos
· Grupo
· É uma pluralidade de pessoas que num determinado momento estabelece uma interação precisa e sistemática entre si.
· Isto significa que, em todo agrupamento psicológico, as pessoas se conhecem e se identificam. (Grinberg - RODRIGUES, 1981)
· Conjunto de pessoas que compartilham valores, crenças, visões semelhantes de mundo, possuem identidade e podem ser consideradas um todo. (CASADO - 2002)
· Pode ser definido como um conjunto de duas ou mais pessoas que trabalham juntas para alcanças um ou mais objetivos em comuns (...) um grupo é muito mais do que um simples conjunto de pessoas, pois seus membros consideram-se mutuamente dependentes para alcançar seus objetivos, e eles interagem uns com os outro regularmente para alcançar os objetivos no decorrer do tempo. (CHIAVENATO, 2005)
· Um grupo é definido como dois ou mais indivíduos, interdependentes e interativos, que se juntam visando à obtenção de um determinado objetivo. (ROBBINS, 2006, P. 101)
· Conjunto de dois ou mais indivíduos que interagem a fim de alcançar objetivos em comum. (SOBRAL; PECI, 2008)
Em linhas gerais, as definições atribuídas a um grupo envolvem os seguintes termos:
· Conjunto de pessoas;
· Interação;
· Compartilhamento de valores;
· Crenças;
· Identidades;
· Objetivos em comum.
Portanto, podemos definir grupo como sendo:
· Conjunto de dois ou mais indivíduos interdependentes e interativos que se juntam visando à obtenção de um determinado objetivo, possuindo identidade (originada do compartilhamento de valores, crenças) e cujo desempenho é igual à somatória das contribuições individuais.
· Equipe
· Equipe é um grupo que compreende seus objetivos e está engajado em alcançá-los de forma compartilhada.
· A equipe é um grupo com funcionamento qualificado. (MOSCOVICI, 1994);
· Uma equipe verdadeira é um número pequeno de pessoas com habilidades complementares, comprometidas com objetivos, metas de desempenho e abordagens comuns pelos quais se consideram mutuamente responsáveis.(KATZENBACH, 2001, p.231);
· É o conjunto de pessoas que buscam um objetivo comum, clara e explicitamente formulado. O foco da definição de equipe é a responsabilidade pelo cumprimento das atribuições que elevarão à consecução dos objetivos comuns. (CASADO, 2002, P.240)
· Um unidade de duas ou mais pessoas que interagem e coordenam o seu trabalho para realizar uma meta específica. (DAFT, 2005)
· Conjunto de pessoas que atuam com responsabilidade mútua e têm habilidades complementares. Uma equipe gera sinergia positiva por meio do esforço coordenado. Nesse caso, os esforços coletivos resultam em um nível de desempenho maior do que a soma das contribuições individuais. (ROBBINS, 2005)
Portanto, podemos definir equipe como:
· Conjunto de pessoas que atuam com responsabilidade mútua e têm habilidades complementares. Isso porque essa definição, de forma objetiva, remete à soma de habilidades que geram um resultado sinérgico.
Diferença entre GRUPOS e EQUIPES no contexto das administrações:
· Remete à existência ou não do trabalho coletivo engajado.
Comparação entre grupos e equipes:
Grupos de trabalho Equipes de trabalho
Compartilhar informações <Objetivo> Desempenho coletivo
Neutra (às vezes negativa) <Sinergia> Positiva
Individual <Responsabilidades> Individual e mútua
Aleatórias e variadas <Habilidades> Complementares 	
No contexto de grupos e equipes, a sinergia significa:
· Cooperação;
· Refere-se ao esforço para realizar algo muito complexo e ter êxito no final, ou seja, é quando o trabalho conjunto acaba sendo maior que a soma dos trabalhos individuais.
Time, Grupo e Equipe
· Os três conceitos apresentam nítidas diferenças entre si:
· Grupo enfoca prioritariamente as ligações efetivas entre os componentes;
· Equipe volta-se principalmente para o resultado;
· Time reúne os aspectos emocionais presentes no conceito de GRUPO com a noção de responsabilidade pelo resultado presente no conceito de EQUIPE
Ou seja, podemos definir TIME como sendo:
· O conjunto de pessoas com habilidades e potenciais peculiares a serviço de um objetivo comum. Elas compartilham valores, buscam resultados comuns e contam com alto grau de comprometimento, o que faz se responsabilizarem por mais do que a simples realização de suas tarefas e contribuições individuais.
Formação de GRUPOS e EQUIPES
5 estágios de desenvolvimento dos Grupos (Não necessariamente precisam passar por esses estágios)
1. Formação
· Caracterizado por uma grande dose de incerteza sobre os propósitos do grupo, sua estrutura e liderança;
· Os membros estão "reconhecendo o terreno" para descobrir quais comportamentos são aceitáveis no grupo;
· Esse estágio estará concluído quando os membros começarem a pensar em si mesmos como parte do grupo.
2. Tormenta
· Feito de conflitos dentro do grupo;
· Os membros aceitam a existência do grupo, mas resistem aos limites impostos à individualidade;
· Além disso, existe um conflito sobre quem controlará o grupo;
· Quando esse estágio estiver concluído, haverá uma hierarquia de liderança relativamente clara.
3. Normatização
· Aquele que se desenvolvem os relacionamentos mais próximos e o grupo passa a demonstrar coesão;
· Existe agora um forte sentido de identidade coletiva e de camaradagem;
· Esse estágio de normatização se completa quando a estrutura do grupo se solidifica e assimila um conjunto de expectativas comuns que definem qual deve ser o comportamento correto de seus membros.
4. Desempenho
· A estrutura, nesse momento, é totalmente funcional e aceita;
· A energia do grupo transferiu-se do esforço voltado ao conhecimento e à compreensão mútuos de seus membros para o desempenho da tarefa que deve ser realizada.
5. Interrupção
· Estágio final do desenvolvimento para os grupos temporários, caracterizado por uma preocupação maior com a conclusão das atividades do que com o desempenho para realizar tarefas.
Fundamentos do comportamento de grupos
Desenvolvimento do grupo e um modelo alternativo para grupos temporários
Modelo alternativo (que não sejam os que seguem os 5 estágios) que descreve o desenvolvimento dos GRUPOS
· Que ocorre quanto eles são temporários
Grupos temporários
· Formado para a execução de tarefas com prazos definidos, tendo, portanto, um prazo de existência rigidamente definido.
· O desenvolvimento dos grupos temporários pode ser entendido por meio do modelo de equilíbrio pontuado.
· Os grupos temporários possuem seqüência de ações (ou inações) própria:
1. O primeiro encontro serve para determinar a direção do grupo;
2. Segue-se uma primeira fase de inércia;
3. Uma transição acontece no final desta fase, exatamente quando o grupo já gastou mais da metade do tempo alocado para seu funcionamento;
4. A transição inicia mudanças importantes;
5. Uma segunda fase de inércia segue-se à transição e;
6. O último encontro do grupo é caracterizado por atividades marcadamente aceleradas. Esse padrão é chamado modelo de equilíbrio pontuado.
Estrutura do GRUPO, elementos e variáveis
Além de PERMANENTES ou TEMPORÁRIOS, os grupos também podem ser dos seguintes tipos:
· Formais;
· Informais;
· De Referência,;
· De Trabalho;
· De Comando;
· De Tarefa;
· De Interesse e;
· De Amizade.
Os grupos de trabalho não são multidões desorganizadas. Eles possuem uma estrutura que modela o comportamento de seus membros e ajuda a explicar e prever o comportamento deles, bem como o desempenho do grupo em si. Entre essas variáveis estruturais estão
· PAPEIS;
· Conjunto de padrões comportamentais esperados, atribuídos a alguém que ocupa determinada posição em uma unidade social.
· Percepção do papel: visão que tempos sobre como devemos agir em determinada situação;
· Expectativa do papel: Visão que os outrostêm de como devemos agir em determinada situação;
· Contrato psicológico: Acordo tácito entre o empregado e empregadores, o qual estabelece o que estes esperam daqueles e vice-versa.
· Conflito de papeis: Situação em que uma pessoa é confrontada por diferentes expectativas associadas a seus papéis;
· NORMAS
· Padrões aceitáveis de comportamento compartilhados pelos membros do grupo.
· Grupo de referência: Grupos importantes aos quais as pessoas pertecem ou gostariam de pertencer e com cujas normas concordam;
· Conformidade: Ajuste do comportamento para que um indivíduo se alinhe às normas do grupo;
· Desvios de comportamentos no ambiente de trabalho: Comportamento voluntário que viola importantes normas organizacionais e, dessa forma, ameaça o bem-estar da organização ou de seus membros.
· STATUS
· Posição social definida ou atribuída pelas pessoas a um grupo ou a seus membros. De acordo com a teoria de características do status, esse tende a derivar de três fontes (poder, capacidade e características)
· O poder que uma pessoa exerce sobre as outras: Por provavelmente controlarem os recursos do grupo, as pessoas que controlam seus resultados tendem a ser vistas como possuidoras de um alto status;
· A capacidade de contribuição para as metas do grupo: As pessoas cujas contribuições são importantes para o sucesso do grupo tendem a ser detentoras de um alto status;
· Características pessoas do indivíduo: Alguém cujas características pessoas são valorizadas positivamente pelo grupo (boa aparência, inteligência, dinheiro ou simpatia) em geral terá um status mais elevado do que quem não possui tais características;
· Status e normas: Os indivíduos de maior status costumam ter mais liberdade para se desviar das normas do que os demais. Essas pessoas também demonstram mais resistência às pressões para a conformidade do que seus colegas com status menores;
· Status e interação coletiva: As pessoas com alto status tendem a ser membros mais assertivos do grupo;
· Iniqüidade do status: É importante que os membros do grupo percebam a hierarquia de status como justa. Quando é percebida como injusta, gera-se um desequilíbrio que inspira vários tipos de comportamento corretivo.
· TAMANHO
· Quantidade de pessoas que fazem parte do grupo
· Folga social: Tendência que as pessoas têm de se esforçar menos ao trabalhar em grupo do que se estivessem trabalhando sozinhas.
· COESÃO
· Grau em que os membros são atraídos entre si e motivados a permanecer como grupo.
· Produtividade do grupo: Se as normas de desempenho para qualidade e cooperação com indivíduos de fora do grupo, por exemplo, forem exigentes, um grupo coeso será mais produtivo do que um menos coeso.
Podemos concluir, portanto, que o comportamento de um grupo é reflexo da combinação dessas variáveis que correspondem aos elementos da sua estrutura.
Nesse sentido, devemos ter em mente as premissas com base nas variáveis acima:
· As exigências do papel dos membros mudam em diferentes situações: 
· as pessoas necessitam desempenhar vários papéis diferentes, tanto no trabalho quanto fora dele e, em consequência disso, um dos aspectos da compreensão do comportamento de um grupo é perceber qual é o papel que uma pessoa que dele faz parte está desempenhando naquele dado momento.
· Normas e status exercem influência sobre o comportamento individual de cada membro do grupo: 
· as pessoas cujas contribuições são importantes para o sucesso do grupo tendem a ser detentoras de um alto status.
· O tamanho dos grupos afeta o seu desempenho: 
· "As evidências indicam que os grupos menores são mais rápidos na realização de tarefas e que os indivíduos trabalham melhor em grupos menores do que nos maiores" 
· Entretanto, quando é observada a relação existente entre tamanho do grupo e a capacidade de resolver problemas, os grupos maiores se destacam nesse sentido.
· O comportamento e coesão revela aspectos comportamentais de um grupo:
· Alguns grupos de trabalho são coesos porque seus membros passam a maior parte do tempo juntos;
· ou porque seu tamanho reduzido facilita a interação;
· ou porque ameaças externas resultam na aproximação de seus membros entre si.
· Se, por exemplo, a coesão for grande e as normas de desempenho forem fracas, a produtividade será baixa;
· Se a coesão for pequena e as normas estabelecerem níveis elevados, a produtividade será mais alta, mas.. 
· menor do que em um grupo coeso com normas exigentes = produtividade melhor ainda.
· Quando tanto a coesão quanto as normas forem baixas, teremos produtividade entre baixa e moderada. 
· Vantagens e desvantagens da COESÃO:
· Vantagens:
· Maior cooperação;
· Comunicação mais ampla e fácil;
· Menor absentismo;
· Baixa tolerância com os preguiçosos.
· Desvantagens:
· Restrição a novas ideias;
· Resistência a mudanças (por respeitar as práticas existentes).
Ou seja:
Normas de desempenho alta + Coesão alta = Alta produtividade
Normas de desempenho alta + Coesão baixa = Produtividade Moderada
Normas de desempenho baixa + Coesão Alta = Baixa produtividade
Normas de desempenho baixa + Coesão baixa = Produtividade de moderada a baixa.
A tomada de decisão em um grupo
Vantagens e Desvantagens de a decisão ser tomada em grupo:
· Vantagens:
· Geração de informações e conhecimentos mais abrangentes;
· Maior diversidade de pontos de vista;
· Aceitação - membros de um grupo que participam da tomada de uma decisão tendem a apoiar a solução escolhida e a estimular os demais a aceitá-la.
· Desvantagens:
· Consomem muito tempo para chegada de consenso;
· Existência de pressões para a conformidade;
· Podem ser dominadas por um indivíduo ou um pequeno subgrupo;
· Decisões em grupo sofrem de certa ambigüidade sobre a responsabilidade. No processo decisório individual, é óbvia a responsabilidade pelo resultado. No processo em grupo, a responsabilidade de um membro fica diluída.
Formação de equipes eficazes
Características das equipes eficazes (3 categorias)
1. Refere-se aos recursos e outras influências contextuais;
2. Diz respeito à composição da equipe;
3. As variáveis do processo refletem o que acontece na equipe de modo a influenciar sua eficácia.
A eficácia na equipe, em geral, engloba medidas objetivas da produtividade da equipe, a avaliação dos executivos com relação ao desempenho da equipe e medidas agregadas da satisfação de seus membros.
Modelo de eficácia da equipe:
· CONTEXTO: é o resultado da combinação de fatores que influenciam o desempenho das equipes.
· Recursos adequados;
· As equipes são parte de um sistema organizacional maior;
· Dessa forma, TODAS as equipes de trabalham dependem de recursos externos para sua sustentação;
· A escassez de recursos reduz diretamente a capacidade da equipe desempenhar seu trabalho de maneira eficaz e atingir seus objetivos;
· Recursos como disponibilização de informações em tempo hábil, tecnologia apropriada, pessoal adequado, incentivo e apoio administrativo.
· Liderança e estrutura;
· As equipes NÃO FUNCIONAM se seus membros não entrarem em acordo sobre quem faz o que e assegurar que TODOS contribuam igualmente nesse arranjo;
· Essa organização requer liderança e estrutura para a equipe, seja da parte dos gestores, seja dos seus próprios membros;
· É certo que nas equipes autogerenciadas, os membros assumem muitas funções que geralmente ficam a cargo dos chefes. No entanto, a função de um gestor, nesse caso, consiste em administrar as relações da equipe com pessoas de fora dela (e não o trabalho realizado internamente pelos membros);
· A liderança é particularmente necessária em sistemas de equipes MÚLTIPLAS, nos quais diferentes equipes coordenam seus esforços para produzir o resultado desejado;
· Aqui os líderes precisam outorgar poderes a suas equipes por meio de delegação de responsabilidade e fazer o papel de facilitadores, assegurando que as equipes trabalharão em conjunto, e não em um ambiente conflituoso.
· Clima de confiança;
· Os membros confiam uns nos outros;
· Confiança em seus líderes;
· A confiança entre os membros facilita a cooperação, reduz a necessidadede monitoramento dos comportamentos individuais e une as pessoas em torno da crença de que nenhuma delas tentará tirar proveito da outra;
· Os membros da equipe apresentam mais disposição para assumir riscos ou mostrar vulnerabilidade quanto acreditam que podem confiar nos outros membros.
· Sistemas de avaliação de desempenho e recompensas.
· As avaliações individuais de desempenho e os incentivos podem interferir no desenvolvimento de equipes de alto desempenho. Assim, ao lado da avaliação e das recompensas individuais pela contribuição de cada funcionário, os dirigentes precisam modificar o sistema tradicional de avaliação, baseado nas recompensas individuais, para refletir o desempenho da equipe;
· As avaliações em grupo, a participação nos lucros e nos resultados, os incentivos aos grupos pequenos e outras modificações no sistema podem reforçar o empenho e o comprometimento das equipes.
· COMPOSIÇÃO
· Capacidade dos membros - Determina a eficiência dela;
· Técnicas (conhecimentos técnicos);
· Resolução de problemas e tomada de decisões;
· Ouvir, dar feedback (habilidades interpessoais)
· Personalidade;
· Influência no comportamento do indivíduo e do grupo;
· Ex:. Alguém mais simpático consegue motivar membros do grupo.
· Alocação de papéis;
· Produtor - Mostra direção e o caminho para as ações;
· Organizador - Fornece estrutura;
· Assessor - Oferece análises profundas das opções;
· Promotor - Defende as ideias depois de introduzidas;
· Criador - Lança ideias criativas;
· Articulador - Coordena e integra;
· Conselheiro - Estimula a busca de informações adicionais;
· Mantenedor - Luta em batalhas externas;
· Controlador - Examina os detalhes e faz cumprir as regras.
· Tipos de papeis segundo Daft: Especialista em tarefas, papel de socioemocional e papel de não participador
· Papel do especialista em tarefas
Focar na realização da tarefa acima das necessidades humanas;
Papel importante, mas se for por todos, as necessidades sociais da equipe não serão satisfeitas.
· Papel Socioemocional
Foca nas necessidades das pessoas da equipe acima da tarefa;
Papel importante, porém, se for adotado por todos, as tarefas da equipe não serão desempenhadas.
· Papel duplo
Foca nas tarefas e nas pessoas;
Pode ser um líder;
Papel importante, porém, não essencial se os membros adotarem os papeis de especialistas em tarefas e socioemocionais.
· Pepel do não participador
Contribui pouco para as necessidades da tarefa ou das pessoas;
Não é um papel importante - se adotado por muitos membros, a equipe se dissolverá.
· Diversidade - Preferência dos membros e tamanho das equipes
· Diversidade dos membros
· Heterogêneas podem se beneficiar de diferentes perspectivas e se saírem melhor;
· Diversidade demográfica não tem essencialmente alguma relação com o desempenho geral de uma equipe;
· Diversidade de funções e de conhecimentos está positivamente relacionada ao desempenho dos grupos, mas seu efeito é mínimo e depende da situação.
· Tamanho da equipe;
· Tamanho das equipes
· Equipes mais eficazes são compostas por CINCO a DEZ elementos (5 a 10 membros);
· Quando a equipe tem excesso de componentes, seus membros têm dificuldades de desenvolver a COESÃO e o comprometimento, e há aumento de folga social, além do fato de que um número maior de pessoas diminui a comunicação;
· Membros de equipes grandes têm problemas em coordenarem-se com os outros, principalmente quando estão sob pressão de tempo. Se uma estação de trabalho que surgiu naturalmente for maior e você deseja um esforço de equipe, pense em dividir esse grupo em equipes menores.
· Flexibilidade dos membros;
· Preferências dos membros.
· Preferência dos membros
· Quando as pessoas que preferem trabalhar sozinhas são requisitadas para o trabalho em equipe, há uma ameaça direta ao moral do grupo e à satisfação individual de seus membros;
· Ao selecionar os membros da equipe, os gestores devem considerar as preferências individuais juntamente com as habilidades, personalidades e capacidades;
· Equipes com excelente desempenho em geral são compostas por pessoas que preferem trabalhar em grupo.
· PROCESSO
· Plano e propósito comum
· As equipes eficazes iniciam seus trabalhos analisando a missão, definindo os objetivos para atingi-la e desenvolvendo estratégias para isso;
· São equipes que estabelecem um sentido claro do que precisa ser feito e como apresentar um desempenho consistentemente superior;
· Os membros das equipes bem-sucedidas dedicam bastante esforço e tempo para configurar um propósito, tanto em termos individuais como coletivos;
· As equipes eficazes também mostram reflexibilidade, ou seja, refletem sobre seu plano principal e o ajustam quando necessário;
· Uma equipe deve ter um bom plano, mas também tem de estar disposta a se adaptar quando as condições requerem que isso aconteça.
· Metas específicas
· As equipes bem-sucedidas traduzem seu propósito comum em metas de desempenho específicas, mensuráveis e realistas;
· Essas metas ajudam a tornar a comunicação mais clara e também ajudam a equipe a manter seu foco na obtenção de resultados;
· Coerentemente com as pesquisas sobre metas individuais, as metas das equipes também devem ser desafiadoras;
· As metas difíceis elevam o desempenho da equipe nos critérios para os quais foram estabelecidas. Dessa forma, metas para aumentar o volume de produção levam ao aumento da produção, metas para aumentar rapidez aceleram a velocidade etc.
· Autoconfiança
· As equipes bem-sucedidas aumentam a convicção sobre seus sucessos futuros, que, por sua vez, motivam-nas a trabalhar mais arduamente;
· Equipes eficazes têm confiança em si mesmas, pois acreditam que terão sucesso (autoconfiança da equipe).;
· Níveis de conflito
· Conflitos dentro da equipe NÃO É necessariamente uma coisa negativa;
· As equipes totalmente isentas de conflitos tendem a se tornar apáticas e estagnadas.
· Portanto, os conflitos (não todos) podem, na verdade, melhorar a efetividade das equipes.
· Os conflitos interpessoais (de relacionamentos) quase sempre são disfuncionais;
· Contudo, o conflito em relação ao conteúdo da tarefa (conflito de tarefas) estimula a discussão, promove a avaliação crítica de problemas e opções e pode conduzir a melhores decisões da equipe.
· Folga social
· Os indivíduos podem se entregar à folga social e se aproveitarem do esforço do grupo, já que as contribuições individuais não podem ser identificadas.
· As equipes eficazes NÃO correm esse risco QUANDO responsabilizam seus membros, individual e conjuntamente, pelos propósitos, pelas metas e pela abordagem da equipe.
· Portanto, seus membros devem deixar claro quais são suas responsabilidades individuais e quais são aquelas do grupo como um todo.
· Modelos mentais
Tomada de decisão
Grupos podem ir de encontro às mudanças organizacionais caso não participem das decisões a esse respeito. 
Pode-se verificar o perfil de responsabilidade de unidade de grupo, quando se observa se seus membros se responsabilizam por igual a respeito dos resultados das decisões.
Tomada de decisão no contexto de equipes eficazes
· Se dá por meio de aplicação de técnicas de tomada de decisão em grupo, tais quais:
· Grupos de interação: Grupos típicos nos quais os membros interagem entre si, face a face;
· Brainstorming ("tempestade de ideias): Processo de geração de ideias que estimula as pessoas a expressarem toda e qualquer alternativa ao mesmo tempo em que impede críticas a elas;
· Técnica de grupo nominal: Membros se reúnem para escolher uma solução de maneira SISTEMÁTICA, porém INDEPENDENTE;
· Reunião eletrônica: Reunião na qual os participantes interagem por meio de computadores, permitindo o anonimato dos comentários e da votação de cada um.
Avaliação de eficácia das técnicas no grupo
	Tipos de grupo
	Critério de eficácia
	Interação
	Brainstorming
	Norminal
	Eletrônico
	Número e qualidade de ideias
	 Baixo
	Moderado
	Alto
	Alto
	Pressão social
	Alta
	Baixa
	Moderada
	Baixa
	Custo
	Baixo
	Baixo
	Baixo
	Alto
	Velocidade
	Moderada
	Moderada
	Moderada
	Moderada
	Orientaçãopara a tarefa
	Baixa
	Alta
	Alta
	Alta
	Potencial de conflitos interpessoais
	Alto
	Baixo
	Moderado
	Baixo
	Comprometimento com a solução
	Alto
	Não se aplica
	Moderado
	Moderado
	Desenvolvimento da coesão do grupo
	Alto
	Alto
	Moderado
	Baixo