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Liderança Transformacional e Coaching: Implicações de pesquisas empíricas
no ambiente organizacional.
Article · May 2017
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EnGPR 2017 Curitiba / PR - 28 a 30 de Maio de 2017
Liderança Transformacional e Coaching: Implicações de pesquisas empíricas no
ambiente organizacional. 
Autoria
Maria Tereza Tomé de Godoy - mttgodoy@gmail.com
Psicologia/PUC - Goiás
Helenides Mendonça - helenides@gmail.com
Psicologia/PUC - Goiás
Priscilla Paiva Medeiros Dias - priscilla.dias@alfa.br
Psicologia/Puc - Goiás
Elisabeth Lemes de Sousa Martins - bethinhalemes@gmail.com
Psicologia/Puc - Goiás
Werianny Santiago Rassi - adm.santiago@yahoo.com.br
Psicologia/Puc - Goias
Resumo
As dinâmicas emergentes no mundo do trabalho exigem competências de liderança capazes
de transformar o ambiente e mudar a realidade, com vistas a promover o bem-estar e a
produtividade organizacional. Nessa perspectiva, os gestores têm utilizado diferentes
métodos de promoção de competências de liderança, como o coaching. Coaching é um
processo sistemático de autorreflexão, aprendizagem e crescimento pessoal e está associado
à promoção de resultados organizacionais e mudança comportamental. Este artigo tem como
objetivo identificar e analisar, por meio de revisão sistemática, a relação entre Coaching e
liderança transformacional nos estudos empíricos, o papel do coaching no desenvolvimento
da liderança transformacional e as competências comportamentais da liderança
transformacional. Foram analisados 6 artigos que demonstram a possibilidade de a liderança
transformacional poder ser desenvolvida no ambiente organizacional. No geral, a liderança é
abordada como um tipo de competência que pode ser promovida, desenvolvida e
potencializada por meio de treinamento. 
EnGPR 2017 Curitiba / PR - 28 a 30 de Maio de 2017
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Liderança Transformacional e Coaching: Implicações de pesquisas empíricas no ambiente 
organizacional. 
 
Resumo: As dinâmicas emergentes no mundo do trabalho exigem competências de liderança 
capazes de transformar o ambiente e mudar a realidade, com vistas a promover o bem-estar e a 
produtividade organizacional. Nessa perspectiva, os gestores têm utilizado diferentes métodos 
de promoção de competências de liderança, como o coaching. Coaching é um processo 
sistemático de autorreflexão, aprendizagem e crescimento pessoal e está associado à promoção 
de resultados organizacionais e mudança comportamental. Este artigo tem como objetivo 
identificar e analisar, por meio de revisão sistemática, a relação entre Coaching e liderança 
transformacional nos estudos empíricos, o papel do coaching no desenvolvimento da liderança 
transformacional e as competências comportamentais da liderança transformacional. Foram 
analisados 6 artigos que demonstram a possibilidade de a liderança transformacional poder ser 
desenvolvida no ambiente organizacional. No geral, a liderança é abordada como um tipo de 
competência que pode ser promovida, desenvolvida e potencializada por meio de treinamento. 
 
Palavras-Chave: Liderança transformacional,Transformational Leadership, Coaching e 
competências comportamentais do líder. 
 
Introdução 
O comportamento humano nas organizações é influenciado por diversos fatores. Ao 
líder atribui-se a força de interferir no bem-estar de sua equipe, no desempenho, na 
produtividade das equipes e na eficácia da organização. O exercício eficaz da liderança é 
fortemente valorizado e ações organizacionais são emitidas com o propósito de desenvolver as 
habilidades dos líderes e gestores (Maciel & Nascimento, 2010; Tims, Bakker, & 
Xanthopoulou, 2011; Breevaart, Bakker, Hetland & Hetland, 2014). Com o mesmo viés, a 
metodologia coaching apresenta-se frequentemente como intervenção positiva nas 
organizações, na saúde e no bem-estar do trabalhador (Cardoso, Ramos & D’Innocenzo, 2011) 
e relaciona-se ao desenvolvimento das mais diversas competências com,o por exemplo, a 
liderança (Milaré & Yoshida, 2009). 
Por seu aspecto dinâmico e multideterminado, a liderança evolui por diferentes 
perspectivas conceituais, desde aspectos individuais, organizacionais e culturais. De tal modo, 
o comportamento eficaz do líder relaciona-se com características de traço de personalidade, do 
poder de influência, das práticas e valores organizacionais e da combinação de duas ou mais 
dessas características (Oliveira Maciel & Nascimento, 2010). 
A liderança é amplamente abordada em três estilos, o transformacional (foca no 
desenvolvimento das forças e virtudes do trabalhador), o transacional (baseado nas relações de 
troca) e o laissez- faire (não ocorre intervenção do líder sobre as ações do liderado). Apesar de 
os diferentes estilos de liderança poderem, de modo específico, influenciar o engajamento e 
desempenho do liderado, a liderança transformacional tem recebido destaque nos estudos sobre 
liderança e desempenho (Bass, 1999; Tims, Bakker, & Xanthopoulou, 2011; Oliveira Maciel & 
Nascimento, 2013; Breevaart et al, 2014). 
O comportamento do líder e seu estilo podem ser desenvolvidos por meio de 
treinamentos específicos. O processo de coaching é considerado como um destes mecanismos, 
ou mesmo um recurso de treinamento, que pode intervir na liderança, agregando competências 
e capacidades, proporcionando desenvolvimento do líder como educador capaz de transformar 
no contexto organizacional (Cardoso, Ramos & D’Innocenzo, 2011). 
Assim, o Coaching apresenta-se como um tema de destaque internacional na área de 
treinamento e pode assumir o papel de intervenção positiva nas organizações. É um treinamento 
que contribui diretamente para aquisição e amadurecimento da competência de liderança, 
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adaptação aos constantes processos de mudanças organizacionais e como melhoria no 
desempenho dos líderes e liderados, assim como no alcance dos resultados organizaciona is 
(Milaré & Yoshida, 2009; Cardoso, Ramos & D’Innocenzo, 2011). 
O coaching pode ser conceituado como um processo sistemático no qual são fixadas 
metas para a construção de soluções empregadas no alcance de objetivos organizacionais e 
pessoais. Um processo de autorreflexão, aprendizagem e crescimento pessoal com início, meio 
e fim já predefinidos (Mühlberger & Traut-Mattausch, 2015). Em síntese, o processo de 
Coaching objetiva auxiliar os indivíduos na resolução dos seus problemas e na transformação 
do conteúdo aprendido em resultados positivos para si e para a equipe (O’Neill,2001). O líder 
transformacional, por sua vez, conduz seus liderados com o intuito de capacitá-los ao 
aprimoramento de suas habilidades de forma sempre solidária e proximal (Breevaart et al. 
,2014). 
O líder, que vivencia uma intervenção de coaching, habilita-se para o desenvolvimento 
de competências em seus liderados. Alguns estudos mostram que após passar por intervenção 
coaching o líder apresenta mudanças no comportamento e desenvolve novas competências, 
como: comunicação clara, melhor relacionamento das equipes de trabalho, facilitador de 
processos de mudanças organizacionais, condutor focado na realização de tarefas, fomentador 
de inovação em seus liderados (Schaubroeck et al 2016) e pró-atividade e engajamento da 
equipe (Schmitt, Den Hartog & Belschak, 2016). 
Os estudos sobre intervenções no ambiente de trabalho, para o desenvolvimento de 
competências, assim como a proximidade entre os construtos, motivaram a investigação sobre 
a relação entre coaching e liderança transformacional. Mais especificamente, este artigo tem 
por objetivo analisar os resultados encontrados nas pesquisas empíricas em ambiente 
organizacional sobre a relação entre Coaching e liderança transformacional, o papel do 
coaching no desenvolvimento da liderança transformacional e a identificação das competências 
comportamentais da liderança transformacional passíveis de treinamento pela metodologia 
coaching. 
 
Metodologia 
Para atingir os objetivos propostos optou-se por realizar uma revisão sistemática. A 
revisão sistemática utiliza métodos explícitos e sistemáticos que possibilitaram, além de 
analisar os estudos publicados, identificar e avaliar criticamente as pesquisas sobre o tema 
estabelecido. As regras foram pré-estabelecidas para a busca e seleção das obras para a análise 
(Sampaio & Mancini, 2007). 
A busca pelos artigos foi feita por meio do portal de periódicos da Capes, 
especificamente utilizando as bases Scopus e OneFile. Foi estabelecido o período de 
publicações de dez anos, entre 2006 a 2016, com os termos em português e em inglês. Optou-
se por pesquisar os descritores no assunto dos artigos para que o refinamento fosse mais 
objetivo. 
Foram eleitos critérios de inclusão e exclusão, levando em consideração os objetivos da 
pesquisa. Os critérios de inclusão foram: artigos que continham os descritores liderança 
transformacional (Transformational Leadership) e (and) Coaching no assunto; artigos 
publicados de 2006 a 2016; Artigos em inglês e português; artigos revisados por pares; artigos 
disponibilizados na íntegra. Os critérios de exclusão foram: artigos repetidos; estudos apenas 
teóricos e/ou revisões sistemáticas; estudos que foram realizados fora do ambiente 
organizacional; estudos com a metodologia e/ou resultados não claramente apresentados. 
 
 
 
 
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Resultados 
A pesquisa foi realizada no dia 05 de dezembro de 2016 no portal de periódicos da Capes 
em uma biblioteca pública de universidade federal com acesso irrestrito. O levantamento foi 
simultaneamente realizado por dois dos autores e confirmado no mesmo dia em outra estação 
de trabalho na mesma biblioteca pública. 
A seleção dos artigos foi realizada em duas etapas. Na primeira etapa, foram 
selecionados os artigos conforme o critério de inclusão, depois de selecionados os artigos, 
passou-se a leitura dos resumos. Na segunda etapa, após o refinamento e a eliminação conforme 
os critérios de exclusão, os artigos resultantes foram lidos na integra para a análise. 
Quando a pesquisa foi realizada com os descritores em português (liderança 
transformacional e coaching) no assunto não houve nenhum artigo no período definido (2006 
a 2016). Ressalta-se que o descritor coaching não foi traduzido para o português, tendo em vista 
que a palavra faz referência a um tipo de processo de treinamento e desenvolvimento humano 
utilizado sem tradução para o português. 
Quando a pesquisa foi realizada com os descritores em Inglês, Transformational 
Leadership e (and) Coaching, foram incluídos 25 artigos que atendiam aos critérios de inclusão. 
Após a leitura dos resumos, 19 artigos foram excluídos: 1 artigo era repetido; 10 artigos porque 
se tratavam de estudos teóricos e/ou revisão sistemática; 6 artigos eram pesquisas realizadas 
fora do ambiente organizacional e 2 artigos, apesar de terem o termo coaching no assunto, não 
apresentavam o coaching na pesquisa. Sendo assim, 6 artigos foram selecionados após os 
critérios de exclusão. 
Dos artigosselecionados, o método utilizado foi em sua maioria quantitativo (Hardy, 
Arthur, Jones, Shariff, Munnoch, Isaacs & Allsopp, 2010; MacKie,2014; Buljac-Samardzic & 
Van Woerkom, 2015; Ratiu, David & Baban, 2015; Losch, Traut-Mattausch, Mühlberger, & 
Jonas, 2016), apenas um estudo utilizou método qualitativo-quantitativo (Rousseau, Aubé & 
Tremblay, 2013). Quanto ao delineamento, as pesquisas foram realizadas em corte transversal 
(Hardy et al, 2010; Rousseau, Aubé & Tremblay, 2013) e longitudinal (MacKie,2014; Buljac-
Samardzic & Van Woerkom, 2015; Ratiu, David & Baban, 2015; Losch et al, 2016). 
 
Análise dos estudos empíricos realizados em ambiente organizacional. 
Nesta etapa, foram considerados os 6 (seis) artigos de estudos empíricos realizados em 
ambiente organizacional sobre liderança transformacional e o processo coaching. 
Título 
Autores 
Ano 
The relationship between transformational leadership 
behaviors, psychological, and training outcomes in elite 
military recruits. 
Hardy, Arthur, Jones, 
Shariff, Munnoch, 
Isaacs & Allsopp 
2010 
Team coaching and innovation in work teams: An 
examination of the motivational and behavioral 
intervening mechanisms. 
Rousseau, Aubé & 
Tremblay 2013 
The effectiveness of strength-based executive coaching 
in enhancing full range leadership development: A 
controlled study. 
MacKie 
2014 
Can managers coach their teams too much? 
 
Buljac-Samardzic & 
Van Woerkom 
2015 
Developing Managerial Skills Through Coaching: 
Efficacy of a Cognitive-Behavioral Coaching Program. 
 Ratiu, David & Baban 
2015 
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Comparing the Effectiveness of Individual Coaching, 
Self-Coaching, and Group Training: How Leadership 
Makes the Difference 
Losch, Traut-Mattausch, 
Mühlberger, & Jonas 2016 
Tabela 1: arquivos selecionados para o estudo 
 
A relação entre Coaching e Liderança transformacional nos estudos empíricos 
Os estudos empíricos analisados demonstraram, de forma direta ou indireta, a relação entre 
coaching e liderança e examinaram os mecanismos e ferramentas do processo coaching no 
desempenho organizacional. No entanto, foi possível perceber que a relação entre liderança 
transformacional e coaching pode ser tratada como uma intervenção do líder transformaciona l 
influenciando a equipe. Nestes casos, o líder exerce o papel de coach e obtém resultados 
positivos na autoconfiança, na resiliência (Hardy et al, 2010), no desenvolvimento dos 
subordinados (Ratiu, David & Baban, 2015) e na eficácia da equipe (Buljac-Samardzic & Van 
Woerkom, 2015). A intervenção do coaching também foi estudada em relação à equipe em 
estudo multinível, com resultados no apoio à inovação do líder e no compromisso de toda a 
equipe (Rousseau, Aubé & Tremblay, 2013). 
Diferentemente dos estudos de corte transversal, o estudo de abordagem longitud ina l 
apresentaram maior clareza em termos das consequências do coaching no desenvolvimento das 
aptidões, demonstrando o alto poder das intervenções nas características da liderança 
transformacional (Mackie, 2014), no aumento no desempenho da liderança (Ratiu, David & 
Baban, 2015; Losch et al, 2016 ) e na intervenção em toda a equipe em estudo sobre 
desempenho e produtividade (Buljac-Samardzic & Van Woerkom, 2015). 
 No estudo de Ratiu, David e Baban (2015) pode-se confirmar a relação proximal 
estabelecida entre o coaching e liderança transformacional, uma vez que os líderes participantes 
do estudo obtiveram um aumento significativo no interesse em desenvolver seus liderados após 
o treinamento. Confirmando o desenvolvimento do aspecto próprio deste tipo de líder, qual 
seja, considerar individualmente o aprimoramento da equipe e a disposição do líder em 
capacitar seus seguidores por intermédio de encorajamento, feedback, apoio e treinamentos. 
De um modo geral, os resultados empíricos demonstraram maneiras diferentes de 
observação do comportamento do líder, considerando sua modificação por meio dos processos 
de coaching, desenvolvendo e potencializando as características da liderança transformaciona l. 
Os líderes e seus liderados também assumem posturas diferenciadas e transformadas que trazem 
sentido e produtividade às organizações (Campos & Nunes Pinto, 2012; Breevaart et al, 2014). 
Além disso, os estudos empíricos analisados mostraram que coaching assume o papel 
de excelente recurso do trabalho do lider, que se vê capaz de proporcionar desenvolvimento dos 
liderados, se transformando num formador de competências no contexto organizacional. 
 
O papel do coaching no desenvolvimento da liderança transformacional 
Os artigos analisados neste estudo foram realizados em diferentes ambientes, os 
desenhos dos estudos permitiram perceber a associação do coaching com a mudança no 
comportamento do líder, dos liderados e dos dois ao mesmo tempo. 
Os artigos mostram análises da relação entre liderança transformacional e o coaching 
como antecedente (Rousseau, Aubé & Tremblay, 2013; Losch, Traut-Mattausch, Mühlberger, 
& Jonas, 2016), como mediador (Hardy et al, 2010; Ratiu, David & Baban, 2015) e como 
moderador (Mackie, 2014; Bljac-Samardzic & Woerkom, 2015). Com a intervenção coaching 
o comportamento do líder apresenta alterações e adquire características da liderança 
transformacional, interfere no desempenho dos liderados potencializando variáveis atitudina is 
(Hardy et al, 2010). 
O coaching em nível gerencial é um método de desenvolvimento profissional capaz de 
interferir nas habilidades gerenciais de liderança. Assim é que o líder, após o processo de 
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coaching, terá potencializado as habilidades transformacionais. Pode-se dizer que após o 
processo de coaching o líder comporta-se diferente e atuará na gestão da equipe de forma 
individualizada e personalizada; direcionará o desenvolvimento profissional dos subordinados 
e terá mais foco na satisfação com o trabalho. Para a organização o resultado é o aumento do 
desempenho consequência do desenvolvimento humano (Ratiu, David & Baban, 2015). Neste 
sentido, estudiosos defendem que Coaching pode ser um processo colaborativo em que o líder, 
que assume o papel de um treinador, direciona a equipe para o atingimento dos objetivos e 
resultados da organização (Mühlberger & Traut-Mattausc, 2015). 
O coaching está associado ao desenvolvimento de competências de inovação, 
interferindo no compromisso da equipe e no apoio do líder à inovação. Demonstra, assim, que 
os processos de coaching promovem um efeito direto sobre a inovação de sucesso e um efeito 
indireto no processo de comportamento de equipe através do compromisso da equipe. 
Características de inovações e de desempenho em equipe são especificidades da liderança 
transformacional (Rousseau, Aubé e Tremblay, 2013). O processo coaching é reconhecido 
como critério confiável e eficaz que contribui para o crescimento da liderança numa perspectiva 
transformacional (MacKie, 2014). 
Os estudos de Mackie (2014) apresenta-se inovador por se tratar de estudo controlado, 
não trabalha somente com autorrelato. O autor observou resultados interessantes no 
comportamento de liderança transformacional, em consonância com o coaching em equipe. 
Em seus estudos Buljac-Samardzic e Woerkom (2015) defendem a possibilidade de 
treinar a liderança transformacional e a eficácia do coaching executivo individual como um 
processo de desenvolvimento da liderança. 
Hardy et al (2010) evidencia os construtos teóricos necessários para mensurar uma 
liderança transformacional, são eles: a capacidade de inspirar motivação; a capacidade de 
fornecer um modelo apropriado; a competência para promover aceitação de metas de grupo e 
trabalho em equipe; inspirar o alcance de alto desempenho; promover estímulo intelectual e 
promover recompensa contingente. Os autores promovem uma reflexão quanto a delimitação 
e apresentação dos comportamentos de umaliderança transformacional e quanto a aplicação de 
treinamento em coaching como metodologia a ser validada. 
Destarte, os estudos empíricos analisados confirmaram os teóricos que defendem que 
liderança transformacional é uma competência, que pode ser aprendida, e que as organizações 
se beneficiam quando implementam intervenções para o desenvolvimento da liderança 
transformacional (Tobias, 1996; Cardoso, Ramos & D’Innocenzo, 2010). 
 
Competências comportamentais do líder transformacional 
Com base no referencial teórico e com as análises dos artigos empíricos selecionados 
neste estudo é possível identificar quais competências comportamentais podem ser 
desenvolvidas pelo processo coaching que são típicas da liderança transformacional. Por serem 
comportamentos que podem ser modificados com processo coaching as competências descritas 
são relevantes para nortear os treinamentos conforme diagnóstico e análise organizacional. 
Para a construção das competências comportamentais do líder transformac ional foram 
seguidas regras recomendadas e consolidadas de mapeamento de competências. O mapeamento 
de competências é um processo de diagnóstico que tem por objetivo descrever um 
comportamento daquilo que o profissional é, ou deveria ser, capaz de fazer. A descrição do 
comportamento é composta por um verbo de ação e a descrição das variáveis que podem ser 
parte de uma avaliação. O resultado é uma frase clara e objetiva que proporciona fácil 
compreensão (Brandão, 2012). 
EnGPR 2017 Curitiba / PR - 28 a 30 de Maio de 2017
 
 
6 
 
Tema Competências comportamentais do líder transformacional 
Desenvolvimento 
das forças e 
virtudes 
(Bass,1999) 
1. Gerir colaboradores com foco na potencialização das forças e 
virtudes para atingir os objetivos organizacionais. 
Construto 
multidimensional 
(Bass, 1999; 
Hardy et al, 2010; 
Breevaart et al, 
2014; 
Mühlberger & 
Traut-Mattausc, 
2015; 
Rousseau, Aubé 
e Tremblay, 
2013 
MacKie, 2014) 
 
 
 
2. Agir pautando-se na responsabilidade de ser um modelo em suas 
ações para os seus seguidores, adquirindo o respeito e a confiança 
junto a todos da equipe; 
3. Inspirar constantemente a equipe, motivando-a por meio da 
comunicação clara das expectativas e visão positiva e 
convincente do futuro. 
4. Estimular, de forma estratégica, o desenvolvimento intelectual de 
sua equipe de colaboradores. 
5. Ser capaz de liderar a equipe estimulando o desenvolvimento da 
criatividade, da inovação e do pensamento independente. 
6. Ser capaz de identificar nos seus colaboradores as competências 
existentes delegando as tarefas de acordo com as habilidades de 
cada um. 
7. Capacidade de Identificar as necessidades de competência para a 
consecução dos objetivos organizacionais promovendo o 
aprimoramento individualizado de toda a equipe. 
8. Realizar o aprimoramento contínuo de toda a equipe com o 
objetivo de minimizar as fraquezas e pontos fracos e maximizar 
as forças e pontos fortes. 
Engajamento no 
trabalho 
(Tims, Bakker & 
Xanthopoulou, 
2011) 
9. Ser capaz de impulsionar o otimismo do colaborador 
potencializando positivamente o comprometimento 
organizacional e o contrato com o trabalho. 
 
Interação líder 
liderado. 
(Oliveira Maciel 
& Nascimento, 
2013) 
10. Interagir com os colaboradores promovendo mudanças em suas 
atitudes e no desempenho individual e profissional para atingir os 
objetivos da organização. 
Desenvolvimento 
do liderado 
(Ratiu, David, & 
Baban, 2015) 
11. Promover o desenvolvimento contínuo dos colaboradores por 
intermédio de encorajamento, feedback, apoio e treinamentos. 
Papel de 
treinador 
(Mühlberger & 
Traut-Mattausch, 
2015) 
12. Direcionar a equipe, assumindo o papel de treinador, com o 
objetivo de atingir os objetivos e resultados organizacionais e 
profissionais. 
Tabela 2 – Descrição das competências comportamentais do líder transformacional 
 
Considerações finais 
O resultado apresentado neste artigo retrata a evolução das pesquisas sobre a relação 
entre coaching e liderança transformacional. Todas as pesquisas empíricas analisadas 
encontraram forte associação entre o processo coaching e o desenvolvimento da competência 
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de liderança transformacional. O processo coaching, portanto, se mostra com grande potencial 
de intervenção na liderança e na equipe. 
Os estudos empíricos analisados mostraram que o coaching quebra algumas barreiras e 
aporta como um processo de mudança no comportamento humano nas organizações. Em 
especial, as pesquisas trazem possibilidade de observar a liderança de várias formas e o 
coaching assume o papel de antecedente, mediador e moderador, conforme a perspectiva de 
aplicação prática e as variáveis nas quais se relaciona em estudos empíricos. 
A liderança é compreendida, neste estudo, em um dos estilos que tem sido reconhecido 
como de maior impacto na eficácia organizacional. O impacto positivo que o líder 
transformacional pode trazer para os colaboradores e para a organização é inegável. 
A construção das competências comportamentais do líder transformacional traz a 
possibilidade de observação empírica dos comportamentos observáveis. Ao mensurar estas 
competências é possível identificar possíveis lacunas que direcionarão o processo coaching 
e/ou outros treinamentos de forma mais específicas e mais eficientes. 
Os estudos empíricos analisados minimizam a mistificação em torno do 
desenvolvimento da liderança transformacional, sendo um tipo de competência que pode ser 
promovida, desenvolvida e potencializada por meio de treinamento. O coaching assume o 
papel de um excelente treinamento com possibilidade de controle e passível de ser parte da 
estratégia organizacional. 
 
Limitações e sugestões para pesquisas futuras 
Há que considerar algumas limitações neste estudo. A inexistência de estudos em 
português e os poucos estudos internacionais sobre o assunto, é um fator que impossibilitou 
maiores reflexões e comparações, que agregariam potencialidades teóricas e empíricas para o 
estudo sistemático. 
O levantamento para o estudo foi realizado com um tipo específico de liderança, a 
transformacional, e com um tipo especifico de antecedente, o coaching. Futuras pesquisas 
podem ampliar o campo de pesquisas tratando o tema liderança e seus antecedentes. E ainda a 
aplicabilidade do coaching como estratégia organizacional para promover saúde, bem-estar e 
desenvolvimento de competências para a aprendizagem de uma liderança transformacional dos 
gestores organizacionais. 
As pesquisas demonstram necessidades de aprimoramentos em alguns aspectos ou em 
momentos da pesquisa. Mesmo diante das contribuições para o desenvolvimento da liderança 
nas organizacionais, há ainda perspectivas que podem ser melhoradas ou potencializadas sobre 
o processo coaching. 
A liderança transformacional parece ainda ter poucos estudos sobre seus antecedentes. 
Os estudos concentram-se na análise dos consequentes da liderança transformacional para o 
trabalhador e para a organização. Estudos futuros que analisem a eficácia dos treinamentos, o 
papel do ambiente organizacional e da equipe pode trazer informações importantes para as 
decisões estratégicas das organizações sobre a gestão de pessoas. 
 Os estudos publicados ressaltam a importância do método coaching para desenvolve r 
a liderança, reflexão e pro-atividade das equipes. No entanto, esta pesquisa não encontrou 
nenhum estudo empírico publicado no Brasil que agreguem os dois construtos e nenhum dos 
estudos em inglês foi realizado com trabalhadores brasileiros. Observando, assim, uma lacuna 
nas pesquisas sobre o tema no Brasil. 
Diante do exposto, sugerimos que pesquisas com delineamento longitudinal, análise 
multinível e estudos diários sobre liderança transformacional e coaching sejam desenvolvidos, 
visto que se trata de recursos que podem influenciar o comportamento humano ao longo do 
tempoe atingir a todos os níveis da organização. 
 
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