3 Tipos de Gerente

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TEORIA GERAL DA 
ADMINISTRAÇÃO I 
Clarisse Dias
Tipos de gerente 
Objetivos de aprendizagem
Ao final deste texto, você deve apresentar os seguintes aprendizados:
 � Identificar os mais variados tipos de gerentes que atuam dentro das 
firmas e suas atividades diárias.
 � Relacionar as atividades gerenciais com os níveis de autoridade e de 
responsabilidade respectivos.
 � Explicar o que significa sensemaking e por que ele é importante para 
os gerentes na atualidade.
Introdução
Neste texto, iremos verificar que, nos últimos anos, o ambiente organiza-
cional sofreu inúmeras mudanças que refletiram nas organizações. Com 
isso, tornam-se significativamente importantes os papéis dos gerentes 
dentro das organizações. Há muitas dúvidas e discussões quanto à natu-
reza desta função, pois é o gerente que tem o papel norteador dentro da 
organização em prol da concretização dos objetivos organizacionais. A 
dúvida que nos remete é o real papel do gerente dentro da organização.
Conforme Mintzberg et al. (2007) apresentam em seus estudos, essa 
é apenas uma das muitas dúvidas a respeito do papel do gerente. O 
autor nos apresenta um modelo de gestão que compõe os papéis de 
gerente, bem como as responsabilidades do trabalho de gestor. Ser 
gerente independe da hierarquia e do setor da organização, o que vai 
diferenciar o seu papel é o nível de adequação na realização da tarefa.
Modelos de liderança e suas atividades
Por meio de seus autores, a Administração nos apresenta diferentes tipos de 
líderes. São os estilos de liderança que denominam o comportamento do líder, 
independentemente de suas características pessoais. Ramos (2014) nos diz 
que o tipo de líder está ligado à personalidade, enquanto o estilo de liderança 
está associado ao que o líder faz. O Quadro 1 mostra os três principais tipos 
de líderes.
Autocrático Democrático Liberal
 � Decide tudo sozinho 
sem a participação do 
grupo. 
 � Define rigidamente os 
processos (das tarefas 
aos resultados).
 � Visualiza os colabora-
dores como unidades 
de trabalho.
 � Decide em conjunto 
com o grupo todas as 
decisões.
 � O grupo define au-
tonomamente todas 
as tarefas a serem 
realizadas e seus 
processos. 
 � É o líder que alinha a li-
berdade nas decisões 
individuais e grupais. 
Age como um orien-
tador nas sugestões e 
ideias para o grupo.
Quadro 1. Tipos de líderes.
Considerando que a liderança é atrelada às competências de inteligência 
e ao clima de trabalho, podemos categorizar a liderança em ressonante e 
dissonante, conforme apresenta o Quadro 2.
Ressonantes Dissonantes
 � Visionário: compartilha visões e so-
nhos. É extremamente positivo em 
situações que exijam uma orientação 
clara.
 � Conselheiro: age como relacionador 
dos desejos do grupo em conjunto 
com os objetivos da empresa.
 � Democrático: valoriza que cada um 
do grupo tem algo a contribuir na 
ação conjunta de atingir os objetivos 
da empresa.
 � Dirigista: busca sempre fazer o seu 
melhor, mas é pouco comunicativo 
e apresenta baixa empatia.
 � Pressionador: é ágil no atingimento 
das metas com rapidez e qualidade. 
Porém tem um efeito muito negativo 
dentro do grupo.
Quadro 2. Liderança ressonante e dissonante.
Tipos de gerente2
Liderança diretiva: quando a tomada de decisão parte de um único líder. Normal-
mente, esse modelo de liderança não prepara seu sucessor.
Liderança participativa: é um líder provisório, um líder itinerário ou itinerante. Po-
demos dizer que é diretivo, mas não definitivo.
Liderança delegativa: é um líder que delega a função de liderança a outro 
representante.
Liderança estilo coaching: é um líder treinador, que estimula o grupo a tomar decisões 
estratégicas em busca dos objetivos da organização.
Os líderes devem ter uma posição impessoal e passiva quanto às metas da 
organização, pois apesar de estarem liderando pessoas em prol dos objetivos da 
empresa, também estão sendo avaliados pelo desempenho de suas funções. A 
partir das necessidades e dos sonhos da organização, nascem as metas ligadas 
à sua história e à sua cultura.
O trabalho é considerado, pelos líderes, um processo rotineiro que permite 
a interação de pessoas e a tomada de decisões. Neste momento é que se pode 
negociar, barganhar, usar recompensas e demais formas de interação, de acordo 
com o papel que cada pessoa desempenha no processo. Os líderes também 
devem ter cuidado na relação estabelecida com o grupo, para que o emocional 
não afete significativamente o desempenho das tarefas. Não se considera 
negativo esse tipo de liderança, mas necessário. Atualmente, acompanhamos 
inúmeros modelos de liderança no mercado, com sucesso ou não. O papel 
do líder é conservar o principal valor da empresa em menor tempo e custo. 
Para Ramos (2014), a liderança é uma grande conquista para as organiza-
ções. O administrador deve ser um líder nato para nortear os funcionários 
que o acompanham, como forma de influenciar pessoas em busca do objetivo 
esperado, auxiliando na modificação de seu comportamento e o meio no qual 
atuam na busca de atingir os objetivos de ambos. O gerente também deve ter 
em mente que as pessoas devem ser vistas como colaboradoras do processo, 
e não subordinadas, pois os funcionários atuam junto aos seus líderes na 
conquista de metas.
Na liderança visionária, a preocupação central é o futuro e o fato de poder 
correr riscos. Os líderes que partem dos princípios visionários não dependem 
3Tipos de gerente
do recebimento dos processos detalhados que devem ser realizados. A liderança 
visionária garante viabilidade a longo prazo. Contudo, as empresas geridas 
por visionários correm mais riscos de fracassar no curto prazo, pois os líderes 
estão mais dispostos a correr riscos, considerando mais seus objetivos do que 
os reais valores da empresa.
Sempre preocupados em utilizar a criatividade, a inovação e a tecnologia, 
não aceitam desculpas quanto a colocar a empresa em um novo formato, 
quando julgam ser considerável ao sucesso desta.
Ao iniciar um trabalho neste modelo de liderança, a identidade empresarial 
parte do que se está sendo construído, pois o futuro não é garantido. A insta-
bilidade é parceria certa neste modelo, pois não há como prever os percalços 
do caminho. Este modelo desagrada muitas pessoas por ser desconhecido e 
aventureiro. Porém, quando atinge os objetivos esperados, é líder no quesito 
sucesso.
Nos dias atuais, o que vemos no comportamento das empresas são estas 
fazendo um link com este modelo de liderança visionário, em contrapartida 
com o modelo democrático, atendendo seus diferentes públicos. Entre-
tanto, com um único objetivo: cativar, fidelizar e concretizar os objetivos 
organizacionais
Comparando as lideranças
Diferentemente dos gerenciais e dos visionários, os líderes estratégicos são 
sonhadores e lutam para concretizar seus objetivos. Um líder estratégico 
procura agregar mais valor no decorrer dos processos realizados. Quando 
a junção desses dois modelos de liderança acontece, é agregado valor tanto 
para o profissional quanto para a organização, ou seja, todos ganham nesse 
momento. O indivíduo que possua sinergia e qualidades visionárias e gerenciais 
potencializará um grau considerável de realização para a empresa. 
Conforme Salles e Villard (2017), o que destaca os líderes estratégicos 
dos demais é o comportamento ético, um modelo de gestão muito raro de ser 
encontrado dentro das organizações. Ainda para os autores (2017), é necessário 
que haja um bom relacionamento e envolvimento entre estes diferentes mode-
los de liderança, pois é neste envolvimento que podem ocorrer a partilha de 
conhecimento e a troca de experiências em busca da realização dos objetivos 
em comum.
O Quadro 3 nos mostra alguns tipos de liderança, conforme Ramos (2014).
Tipos de gerente4
Liderança estratégica Liderança visionária Liderança gerencial
 � Decisões baseadas 
em valores.
 � Estratégias a longo 
prazo.
 � Apresentam 
características 
otimistas.
 � Consideram a 
estratégia o ponto 
principal.� Pensamento linear e 
não linear.
 � Apresentam 
proatividade.
 � Ocupam cargos de 
alto risco.
 � Têm um 
relacionamento 
empático com o 
grupo.
 � Influenciam as 
pessoas.
 � São multifuncionais e 
integradores.
 � Baseiam-se em 
valores.
 � Atentam-se ao 
conhecimento.
 � Pensamento não 
linear.
 � São conservadores.
 � São facilitadores.
 � Acreditam na 
importância 
dos processos 
conservadores.
 � Influenciam as 
pessoas.
 � Atuam em áreas 
funcionais.
 � Nem sempre tomam 
decisões baseadas 
em valores.
 � Têm pensamento 
linear.
 � Fazem escolhas 
baseadas nos 
ambientes interno e 
externo.
Quadro 3. Tipos de liderança: estratégica, visionária e gerencial.
Aprofunde seus conhecimentos lendo o texto “Competências do gestor/gerente/
administrador: seus diferentes tipos e seus papéis” (VIEIRA, 2013).
Liderança nos tempos atuais
As empresas precisam de líderes competentes para atuar e motivar o desenvol-
vimento de pessoas. Como já vimos anteriormente, a liderança é um requisito 
básico para o sucesso de uma organização em qualquer momento. Quando 
há turbulência, a liderança é o diferencial para o fracasso ou o sucesso de 
uma empresa. Podemos definir liderança como a influência de alguém sobre 
5Tipos de gerente
o comportamento de um indivíduo ou grupo com qualquer finalidade, sendo 
exercida para objetivos de terceiros ou objetivos organizacionais.
Com o atual momento organizacional, as empresas estão se desmembrando 
e reconstruindo a maneira como são dirigidas, formando novos grupos, con-
duzidos por profissionais focados em determinados processos, propondo-se a 
atingir o que a empresa busca com inovação, tecnologia e formas diferenciadas 
de gerenciamento.
A liderança deve aprimorar o trabalho de homens e de máquinas, melho-
rando a produção; deve fazer com que as pessoas sintam orgulho na realização 
de seu trabalho; deve procurar sanar as dificuldades e realizar o melhor trabalho 
em menor tempo. Neste contexto, o papel do gerente entra como norteador do 
grupo na realização dos processos. As responsabilidades do líder vão além, 
atuando através de ferramentas, conhecimentos, visualizando o desempenho 
de seu grupo e identificando se estes estão correspondendo ao sistema de 
gestão da empresa, pois o líder deve ser o que visualiza a melhoria do grupo 
na atuação das tarefas. Assim, há redução de problemas para as pessoas e a 
empresa.
Em algumas organizações, a liderança é até mesmo mais importante que o 
processo estratégico, pois é o líder quem irá conduzir as pessoas na realização 
dos demais processos. É neste momento que a empresa deve estar atenta ao 
perfil dos líderes de suas operações, pois partirá deste o sucesso ou o fracasso 
na realização das tarefas.
No cenário atual, as empresas enfrentam uma luta árdua na busca de seus 
profissionais, e estes, muitas vezes, enfrentam a mesma luta em busca de 
aperfeiçoamento para responder às exigências determinadas pelos cargos.
As pessoas e as organizações estão constantemente sujeitas a um grande 
número de situações, com o intuito de sanar suas dificuldades e manter o 
andamento natural, a necessidade de pertencer a um grupo social reflete nas 
pessoas o desejo de autorrealização. O principal motivo que faz com que as 
pessoas ajam de determinada maneira se dá pela origem de comportamentos 
sociais e físicos, pois as pessoas buscam o poder do status, julgando afetar o 
processo de sua autoestima. 
A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), apresentada por Gomes, Gomes e 
Magalhães (2016), distingue-se pelo respeito às pessoas. Assim, as organizações 
precisam de pessoas motivadas e felizes para alcançar os níveis desejados de 
qualidade e de produtividade, e a QVT garante o pleno sucesso da organização.
As pessoas evoluem pelos costumes, necessidades e regras da sociedade 
ou de determinado cunho organizacional. Estas mudanças são substanciais, 
Tipos de gerente6
influenciando a sociedade na obtenção ou na manutenção de novos compor-
tamentos. Quando estas mudanças são radicais, produzem comportamentos 
através de gerações. Os conceitos socioeconômicos, junto à tecnologia, são 
predominantes neste processo de mutação. A sociedade é composta de orga-
nizações de pessoas que produzem serviços e produtos, e de pessoas que os 
consomem, compondo a constante mudança e adequação ao mercado. Assim, 
as diversas necessidades compõem as realizações pessoais, morais ou coletivas. 
Estas necessidades físicas, intelectuais ou morais desenham a evolução social 
e a aquisição de demais conhecimentos em prol das atualizações constantes. 
Ressaltamos ainda que, para dirigirem, liderarem ou administrarem as or-
ganizações, as pessoas precisam ter e respeitar regras sociais, econômicas e 
jurídicas, para que possam resolver as diferentes situações que devem aparecer 
no decorrer do caminho, e cumprirem seus objetivos. Determinadas regras 
e teorias são aplicadas e desenvolvidas para mostrarem a realidade prática e 
objetivar, às organizações, na metodologia da conquista dos objetivos.
Para Gomes, Gomes e Magalhães (2016), a forma que apresenta as mudan-
ças positivas sociais que contribuem para a organização e envolvidos, exige 
atitude de ambas as partes. As mudanças só serão possíveis com postura e 
atitude no conceito organizacional disciplinar. Para alcançar os objetivos, as 
funções dos produtos são desenvolvidas, assim como as da sociedade e as 
dos fatores econômicos. É preciso estar preparado para as mudanças, pois a 
imprevisibilidade age em constante mutação. Identificar as ações que auxiliam 
o futuro é estar liderando a competitividade.
Sabemos que, como qualquer organização, uma empresa tem uma missão, 
visão, uma razão para existir. O objetivo funciona como norteador compor-
tamental canalizando todos os esforços, desde financeiros, tecnológicos, 
mercadológicos, chegando aos esforços humanos, que estão alinhados a um 
objetivo maior, porém possui como primeira tarefa controlar o foco de todas 
as áreas neste processo. Tal processo inicia-se no momento de contratar estes 
profissionais, onde procuram-se os mais preparados para corresponderem à 
missão da empresa, pois a organização visa buscar profissionais que completem 
seus objetivos e que ajudem a buscar novos.
O trabalho da Administração, junto aos líderes organizacionais, é a gerência 
de todos os processos, cumprindo com desempenho e responsabilidade os 
processos organizacionais, para que todos trabalhem com satisfação. Man-
tendo o equilíbrio entre todas as partes envolvidas, estes pontos podem ser 
abordados com o apoio dos Recursos Humanos, com projetos que satisfaçam 
os interesses de todos.
7Tipos de gerente
Os Recursos Humanos auxiliam os processos de gerência, pois estão sempre visando 
ao desenvolvimento do capital humano da organização, evidenciando o maior nível 
de eficiência e eficácia, com isso lucrando e objetivando na realização das atividades, 
resumindo-se em auxiliar para que a organização atinja seu propósito, seja ele qualquer 
que possa ser.
O capital humano nas organizações tem função primária, conforme apresen-
tada por Gomes, Gomes e Magalhães (2016). Após isso, os gestores devem focar 
sua atenção nos demais processos. Com esta tendência no mundo corporativista, 
o objetivo é o de obter a valorização das pessoas como fator predominante 
dentro da empresa. Tal realidade chocaria na época da revolução industrial, 
já que o principal fator considerado era o tecnológico, e não o humano. 
Compreende-se, hoje, que a globalização é predominante na mudança da 
sociedade, o que impulsiona diretamente na capacidade de informações adquirida 
pelas pessoas. Com isso, definimos este ponto de partida da informação, com 
os Recursos Humanos realizando suas atividades, recrutando, estruturando e 
qualificando as pessoas. Os Recursos Humanos, junto aos demais setores, é 
primordial quando possui projetos planejados e estruturados, pois denomina 
toda a importância da organização para os colaboradores, gerando conhecimento 
formale informal, além de os motivarem para o desenvolvimento de todos. 
Saiba mais quanto aos estilos de lideranças no meio organizacional lendo o texto 
“Liderança: o dia a dia e a evolução nas habilidades de liderança” (SERVIÇO BRASILEIRO 
DE APOIO ÀS MICRO E PEQUENAS EMPRESAS, 2017) 
Tipos de gerente8
Sensemaking: um auxílio para 
as lideranças atuais
As ferramentas de gestão organizacional objetivam satisfazer e sanar dúvidas 
e conhecimentos dos colaboradores dentro da organização. Também fomentam 
e potencializam a ação do ambiente interno e externo sem surpresas desagra-
dáveis ao longo do caminho. As ferramentas organizacionais nada mais são 
do que precursores no desenvolvimento e informação ágil para a organização.
Conforme nos apresenta Ramos (2014), o sensemaking é um termo que 
vem sendo estudado há cerca de trinta anos. Trata-se de “fazer sentido”, o 
que pode gerar significado para as pessoas e para a organização. É utilizado 
dentro das empresas como mais um método de aceleramento e habilidade na 
comunicação. O sensemaking ganhou espaço nas organizações por ser uma 
fonte de aprendizado, onde as pessoas compartilham conhecimento e ideias 
através de ferramentas interativas. Utilizado anteriormente como ferramenta 
de medicação, já percorre hoje os caminhos empresariais
Apresentamos sete características para melhor definir o sensemaking:
 � construção de identidade;
 � retrospecção e experiência;
 � ambiente sensível;
 � sociedade;
 � continuidade;
 � pistas extraídas;
 � plausibilidade.
Tais características defendem o pensamento de que não há uma sessão par-
ticular onde ideias e conhecimento fiquem limitados à estrutura da empresa, e 
sim um nível elevado de compartilhamento que está cada vez mais dominando 
o mercado. O sensemaking também define que o indivíduo não faz somente 
parte da organização, da sociedade, e sim de mais grupos compartilhadores 
na resolução de qualquer situação. Com isso, a interação consolida a base 
social, justificando a importância da identidade do indivíduo.
O mundo está em constante evolução, remodelando e modificando signi-
ficados nas organizações, este impacto é gigantesco, o sensemaking, então, 
auxilia, sendo um processo contínuo. Nesta continuidade é que as pessoas 
aproveitam para verificar os sinais para a obtenção dos objetivos organizacio-
nais. Ainda conforme Ramos (2014), dentro das organizações, o sensemaking é 
9Tipos de gerente
caracterizado como uma vantagem competitiva perante as demais, entendendo 
processos, compartilhando conhecimentos e informações. 
Enquanto a organização estabelece uma relação de generalização e ins-
titucionalização com a sociedade, o sensemaking estabelece a relação de 
informação e transporte de informação. Nas empresas atuais, visualizamos o 
sensemaking atingindo o que seria inatingível através de meios tradicionais. 
Pois com o nível acelerado de transformações que o mundo vem sofrendo, as 
organizações devem utilizar de todos os meios possíveis para as atualizações. 
O que oportuniza o sensemaking dentro das organizações são as rupturas 
evidenciadas pelo ambiente interno e externo, caracterizadas também como 
experiências no cotidiano empresarial. Existe uma linha tênue que predispõe 
as insatisfações ou satisfações com as condições atuais.
Sensemaking dentro das organizações:
 � Carga de informações: quantidade de informações.
 � Complexidade: nível de interpretação.
 � Turbulência: situações do ambiente.
Conforme o nível de adequação aumenta, as pessoas procuram meios de 
gerenciar e sobreviver às situações através da segmentação de informações. 
Essas características atuam no ambiente organizacional como precursores 
no funcionamento contínuo que determina as ocasiões para utilização do 
sensemaking.
Conheça mais sobre o universo do sensemaking no site: 
https://goo.gl/Y9e5o8
Tipos de gerente10
Sensemaking dentro das organizações
As organizações são vistas como mediadoras para a construção de sentido, que 
nivela o fluxo de informações nas rotinas organizacionais. Ressaltamos também 
que, na rotina diária, as organizações estão em constante mudança, com o 
auxílio das pessoas, fazendo sentido as informações recebidas, ordenando-as, 
gerando significado ao fluxo compartilhado de informações.
O sensemaking age dando espaço às histórias na construção de uma intera-
ção cotidiana, gerando, compartilhando e agregando conhecimentos e valores 
às pessoas e às organizações. Para identificar, conhecer e vivenciar o contexto 
organizacional, faz-se necessário conhecer os sentidos compartilhados quanto 
ao contexto. Desta forma, o sensemaking auxilia o processo de gestão e de 
geração de conhecimento para as organizações.
As organizações nos dias atuais têm a necessidade de estabelecer proces-
sos de comunicação, tanto em seu ambiente externo quanto interno, autores 
defendem esta necessidade empresarial. O sensemaking, neste contexto, age 
como ferramenta transmitindo valor e contextualizando a interpretação das 
pessoas no modo de gerar o conhecimento necessário, definindo como uma 
atividade, ou uma definição de objetivo. 
O sensemaking se constrói diariamente dentro das organizações, resigni-
ficando a rede estruturada, pois a mudança depende das pessoas envolvidas 
e dos valores compartilhados.
Mudança organizacional e sensemaking
A mudança dentro das organizações acontece tanto no curto quanto no logo 
prazo, e impacta os processos organizacionais da mesma forma, com transfor-
mações que envolvem todos os agentes e aspectos estruturais, tecnológicos e 
comportamentais. Estas mudanças de qualquer natureza interferem de forma 
positiva ou negativa na sustentabilidade organizacional.
Conforme Ramos (2014), o sensemaking e o sensegiving agem em parceria, 
evidenciando os níveis organizacionais em uma dinâmica relação no envol-
vimento de todos os membros da organização. Esta relação destaca o caráter 
social dos membros da organização, ao mesmo tempo que sua integração nas 
dinâmicas de arranjos de decisões de ideias.
Podemos dizer que a criação gera informação e os processos se adaptam, 
evidenciando critérios que se constroem com experiências atuais e passadas, 
11Tipos de gerente
assim como uma retenção de armazenamento, integrando informações aos 
processos relacionados através de alguns agentes que se caracterizam:
 � agentes que tomam decisões de mudança;
 � os que têm a visão de organização;
 � os que interpretam das mudanças.
Há outros agentes que auxiliam nas mudanças organizacionais, também 
estes de cunho político e público. 
Considerando o processo de mudanças organizacionais, podemos dizer que 
a flexibilidade contribui como agente das mudanças, possibilitando que as 
mudanças ocorram para potencializar o sucesso da organização, deixando-a 
atualizada com o que ocorre no mercado externo e interno.
Em relação às mudanças, ainda comentamos que a crise é um agente que 
responsabiliza determinada cobrança ao sensemaking, pois pode desafiá-lo 
a alterações que ameacem os objetivos da organização. Neste contexto é que 
ressaltamos que o sensemaking deve estar adequado às situações externas 
que venham a ocorrer.
Por fim, as mudanças ocorrem para evidenciar o preparo das organizações 
e possibilitar seu desenvolvimento na rotina dos processos diários.
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