Cargos, salários e remuneração por competências e benefícios

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Cargos, salários e remuneração por
competências e benefícios
APRESENTAR A PRÁTICA DE REMUNERAR E RECOMPENSAR AS PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES, DESDE O
SISTEMA BASEADO EM CARGOS ATÉ A REMUNERAÇÃO VARIÁVEL. DESTACAR A REMUNERAÇÃO POR
COMPETÊNCIAS E A APLICAÇÃO DA REMUNERAÇÃO INDIRETA: BENEFÍCIOS.
AUTOR(A): PROF. MARILDA FATIMA DE SOUZA DA SILVA
Introdução
Criar uma estrutura de remuneração e recompensa e gerenciá-lo deve ser uma das dimensões mais críticas
da área de gerenciamento de pessoas. Mais que, simplesmente, representar o poder de compra, a
remuneração possui uma simbologia própria que é o valor que a pessoa tem para a organização e as pessoas
esperam ser bem recompensadas pelo seu esforço e dedicação. Na verdade, trata-se de uma troca: a
organização que pratica uma remuneração justa, tem colaboradores mais satisfeitos e, portanto, trabalham
mais motivados o que retorna em ganho para a própria organização.
A remuneração é constituída de três componentes principais: a remuneração básica; os incentivos salariais
e os benefícios.
O sistema de remuneração mais utilizado ao longo da história tem sido a remuneração por cargo cuja
prática é evidenciada pelo pagamento referente apenas ao conjunto de atividades definidas na sua
descrição e que se espera que seja efetivamente realizado pela pessoa.
Outras organizações preferem remunerar seus colaboradores com bônus e participação nos lucros ao invés
de somente por cargo ou com pagamentos de benefício. Esse sistema é nomeado de remuneração variável.
Enquanto que, a remuneração por competência também conhecida por: remuneração por habilidade ou por
qualificação profissional está relacionada com o grau de informação e o nível de capacitação de cada
colaborador. O sistema recompensa certas habilidades técnicas ou comportamentais do colaborador. O foco
principal passa a ser a pessoa e não mais o cargo. Isto significa que a remuneração não está relacionada às
exigências do cargo, mas às qualificações de quem desempenha as tarefas. O colaborador polivalente leva a
melhor. (CHIAVENATO, 2004),
Para finalizar, temos a remuneração por benefícios que nada mais é do que premiar o colaborador de forma
indireta, com aqueles relacionados à saúde, segurança, educação, etc.
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... o processo que envolve todas as formas de pagamento ou de recompensas dadas aos
funcionários e decorrentes de seu emprego [e também] o pacote de recompensas
quantificáveis que um funcionário recebe, incluindo: remuneração básica, incentivos
salariais e remuneração indireta/benefícios.
Com vistas a padronização optamos pela nomenclatura de COLABORADOR em substituição a todas
as outras formas de chamar as pessoas empregadas (funcionário, empregado, trabalhador, operário,
etc.) e de ORGANIZAÇÃO a qualquer forma de empresa. 
Legenda: REMUNERAçãO
O sistema de remuneração segundo Chiavenato (2004, p.223), pode ser definido como sendo:
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Legenda: TIPOS DE REMUNERAçãO
As recompensas organizacionais ainda podem ser classificadas como financeiras e não financeiras, e
novamente lançamos mão da visualização através de esquemas como o apresentado na Figura 3.
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Legenda: RECOMPENSAS ORGANIZACIONAIS
Salário
Já que falamos em salário nas Figuras 2 e 3, Marras (2009) apresenta outras definições para a mesma
palavra, porém relacionada à sua forma de aplicação e como ele pode ser entendido pelo colaborador e pela
organização.
Veja estas definições no Quadro 1.
Tipo de salário Definição
1. Salário Nominal
É aquele que consta na ficha de registro, na carteira profissional e em todos
os documentos legais. Pode ser expresso em hora, dia, semana, mês, etc.
1. Salário Efetivo
É o valor efetivamente recebido pelo colaborador já descontadas as
obrigações legais (INSS, IR).
1. Salário
Complessivo
É o que tem inserido em seu bojo toda e qualquer parcela adicional (horas
extras).
1. Salário Profissional
É aquele cujo valor está expresso na lei e destina-se especificamente a
algumas profissões (médicos. Engenheiros).
1. Salário Relativo
É a figura de comparação entre um salário e outro na mesma organização.
1. Salário Absoluto
É o montante que o colaborador recebe líquido de todos os descontos e que
determina o seu orçamento.
A administração de salários é o conjunto de normas e procedimentos utilizado para estabelecer/manter
estruturas de salários equilibrados e justos na organização (Chiavenato, 2004).
Além disso, o sistema de remuneração envolvido nessa área deve ser desenhado para atingir vários
objetivos dentro das organizações:
1. Motivação e comprometimento do pessoal.
2. Aumento da produtividade.
3. Controle dos custos.
4. Tratamento justo dos colaboradores.
5. Cumprimento da legislação.
 
Remuneração por cargo
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A remuneração por cargo ainda é a forma mais tradicional utilizada pelas organizações para recompensar
seus colaboradores. Ela refere-se ao pagamento realizado em troca dos serviços prestados pelo colaborador.
Esse tipo de remuneração apresenta várias limitações como: pouca objetividade e flexibilidade; dificuldade
em adotar estilos gerenciais criativos, participativos e consultivos; resistente ao processo de mudança;
pouca visão do futuro; custo elevado na manutenção do sistema e reforça a postura formal e conservadora e
burocrática.
 
Remuneração por competência
Conforme Chiavenato (2004), a remuneração por competência também pode ser chamada por remuneração
por habilidade ou por qualificação profissional.
Vale ressaltar que habilidade: é a aplicação do conhecimento, é a sua transformação em resultado concreto
por meio da ação. Habilidade é a capacidade técnica de fazer muito bem-feita uma determinada atividade.
Trata-se de remuneração relacionada com o grau de informação e o nível de capacitação de cada
colaborador. Este sistema premia certas habilidades técnicas ou comportamentais do colaborador. O foco
principal passa a ser a pessoa e não mais o cargo. Isto significa que a remuneração não está relacionada às
exigências do cargo, mas às qualificações de quem desempenha as tarefas. O colaborador polivalente é
privilegiado.
Por competência, as organizações entendem vários atributos, como capacidade técnica, personalidade,
criatividade, inovação e conhecimento. Na remuneração por competência, os colaboradores que ocupam o
mesmo cargo podem receber salários diferentes conforme a competência de cada um. O objetivo é
remunerar de maneira personalizada a cada um deles, de acordo com a sua competência pessoal.
A remuneração por competência surgiu da necessidade de diferenciar colaboradores com habilidades
diversas. Como as organizações passaram a exigir das pessoas mais autonomia e responsabilidade e havia a
extinção de níveis intermediários e de cargos, pessoas com habilitações desiguais acabaram ficando no
mesmo nível hierárquico. O novo conceito resgata as diferenças: as pessoas ganham pelo que sabem e pela
colaboração no sucesso da organização.
Existem certos impedimentos da legislação trabalhista (CLT) que vetam diferenças salariais para funções
iguais, para um mesmo cargo e para a mesma perfeição técnica. A solução é pagar um adicional a tributo de
prêmio, mês a mês, em caráter estritamente pessoal.
Na verdade, a remuneração por competência é uma maneira sutil de remunerar de acordo com a
contribuição pessoal de cada colaborador à organização e incentivar a participação e envolvimento das
pessoas na condução dos negócios da organização.
Mas esta nova realidade tem uma evolução gradativa, apesar de ainda ser pouco disseminada emnosso
meio empresarial. Vamos ver através do infográfico como se tem dado a quebra de paradigmas para sairmos
de uma remuneração tradicional para esta nova tendência no sistema de remuneração de pessoal.
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Condicionar o aumento salarial ao aumento de quantidade de tarefas que o profissional executa e à
aquisição dos conhecimentos e habilidades requeridos para o exercício delas é a forma principal de fazer
justiça aos mais competentes e também estimular o desenvolvimento profissional.
Mas que resultados esse novo modelo pode trazer? As organizações estão se preparando para esse novo
desafio? Todo cuidado é pouco quando os gestores se deparam com decisões sobre remuneração...
Além de proporcionar justiça e transparência, esse modelo favorece a administração das expectativas dos
colaboradores em relação aos aumentos salariais e evita que as organizações utilizem mal a aplicação das
verbas pertinentes, isso quer dizer, evitam erros na hora de pagar mais ou menos que o devido aos seus
colaboradores.
Vejam que após uma implantação desse sistema de remuneração a organização poderá obter algumas
vantagens tais como:
Dirige o foco para o humano da organização e não pelo cargo que ele ocupa: implica que organização
passa a valorizar mais o colaborador, estimulando-o, dando-lhe incentivos;
Impulsiona a competitividade: que de uma forma positiva, traz para a organização benefícios, mantém
seus colaboradores atualizados enquanto aumenta seu nível de profissionalização;
Estimula a personalidade, buscando mais responsabilidade: onde a organização espera a busca contínua
do desenvolvimento pessoal de cada colaborador. Os colaboradores passam envolver-se mais nos assuntos
da organização;
Melhora a produtividade: alcança maiores resultados com um serviço e um produto de melhor qualidade, a
organização assim ganha mais personalidade;
Estabelece padrões necessários para cada função: estas estão já previstas para o recrutamento, onde
explicita requisitos já predeterminado.
Também pode trazer algumas desvantagens como:
Colaboradores com características de pouca competitividade podem sentir-se inseguros e angustiados
A motivação pode desaparecer ao longo do tempo, caso o incentivo seja sempre o mesmo.
Insatisfação com a diferença salarial entre colaboradores que ocupam a mesma função.
Ressaltamos que além da remuneração é necessário incentivar continuamente as pessoas para que
alcancem metas e resultados desafiadores. Os novos métodos de remuneração incluem necessariamente a
remuneração variável para incrementar resultados, criatividade, inovação, espírito empreendedor e
iniciativa dos colaboradores nas organizações.
 
Remuneração Variável
O sistema de remuneração variável é um composto por instrumentos de recompensa variável que
complementam o salário fixo do colaborador, isto é: todos os itens possíveis de serem mensurados. Consta
da nossa legislação
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Na verdade, a remuneração variável está na nossa Constituição Federal (inciso XI do art. 7) há mais de
cinquenta anos. Esse método tem sido utilizado há muito tempo em algumas situações específicas, como
por exemplo: bônus, campanhas de incentivo, comissões sobre vendas, prêmios por produção, programas de
participação sobre os lucros e resultados - PPLR conforme Lei 10.101 de 19.12.2000, em vigor. (Vale
ressaltar que não estão incluídos nesse sistema as gratificações garantidas por lei como 13º salário, exceção
feita ao PPLR que embora esteja garantido por lei, é variável em função dos próprios resultados da
organização); remuneração por competências, por habilidades e remuneração estratégica.
Embora nossa legislação estabeleça que estes instrumentos não podem substituir a remuneração fixa, eles
instituem alternativas importantes nas negociações dos colaboradores com as organizações, isto é:   na
medida em que eventualmente são aceitos ao invés da elevação dos níveis salariais e dos pacotes de
benefícios.
 
Remuneração Indireta: Benefícios
Como vimos a remuneração geralmente é feita por meio de muitas outras formas além da forma salarial.
Grande parte da remuneração total é constituída em benefícios sociais e serviços sociais.
Portanto, o benefício é uma forma de remuneração indireta que visa oferecer aos colaboradores uma base
para a satisfação de suas necessidades pessoais.
A remuneração indireta, isto é, os serviços e benefícios sociais são comuns para todos os colaboradores,
porém, o que a organização pode desenvolver são planos diferentes de serviços e benefícios sociais para
diferentes níveis de colaboradores: diretores, gerentes, colaboradores mensalistas, horistas, cargos técnicos
etc.
 
Vamos fazer algumas reflexões sobre o plano de
benefícios?
1. Quais são os objetivos de um plano de benefícios sociais, sob o ponto de vista da organização?
Os objetivos referem-se às expectativas de curto e longo prazos da organização em relação aos resultados
dos planos de benefícios. Assim, temos:
Melhoria da qualidade de vida dos colaboradores.
Melhoria do clima organizacional.
Redução de turnover (rotação de pessoal) e do absenteísmo.
Facilidade na atração e na manutenção de recursos humanos.
 
2. Quais são as diferentes visões sobre os benefícios sociais?
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Pela organização, os benefícios sociais são analisados tendo-se em vista:
Os custos da remuneração total.
Os custos proporcionais dos benefícios.
O que as outras organizações oferecem aos seus colaboradores.
O seu papel de atrair, reter e motivar pessoas.
Pelo colaborador, os benefícios são analisados pela:
Distribuição justa (equidade).
Adequação às suas necessidades pessoais.
 
3. Como podemos classificar os benefícios sociais?
a. Benefícios compulsórios (legais) – Exigidos pela legislação trabalhista, previdenciária ou por convenção
coletiva entre sindicatos: 13º salário, férias, aposentadoria, seguro de acidentes de trabalho, auxílio-
doença, salário-família. Alguns são pagos pela organização e outros, pelos órgãos previdenciários.
b. Benefícios espontâneos – Concedidos por liberalidade da organização. São chamados também de
benefícios marginais: refeições, seguro de vida em grupo, empréstimos, complementação de
aposentadoria, assistência médico-hospitalar.
 
4. Qual a natureza dos planos de benefícios e serviços sociais?
a. Benefícios monetários – Concedidos em dinheiro, por meio da folha de pagamento e gerando encargos
sociais deles decorrentes: 13º salário, férias, aposentadoria, complementação de aposentadoria,
gratificações, planos de empréstimos.
b. Benefícios não monetários – Oferecidos na forma de serviços, vantagens ou facilidades para os usuários:
serviço social e aconselhamento, clube ou grêmio, condução ou transporte fretado da casa para a
organização e da organização para a casa, horário móvel de entrada e saída do pessoal de escritório.
Estes são os benefícios sociais mais comuns oferecidos pelas organizações que, de alguma forma,
constituem a remuneração total de seus colaboradores. Entretanto, na moderna administração de
benefícios vem se espalhando entre as organizações, uma nova tendência que traz resultados satisfatórios e
muito mais expressivos para as organizações e seus colaboradores. Estamos falando dos benefícios flexíveis.
Vejamos como funciona.
Os planos flexíveis de benefícios, adotados mais recentemente por organizações de países desenvolvidos,
são aqueles em que os colaboradores podem escolher, entre os benefícios disponíveis, aqueles que acham
mais interessantes.
A ideia básica consiste em que os próprios colaboradores administrem o montante a que têm direito da
maneira que bem entenderem.
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Paraos gestores, a implantação desse sistema flexível de benefícios deve seguir algumas condições, pois
estarão em jogo os resultados a serem alcançados pela organização e a satisfação dos colaboradores.
Vejamos alguns motivos e objetivos para a flexibilização dos benefícios sociais nas organizações no
infográfico.
Os benefícios sociais buscam preencher deficiências, lacunas ou carências da previdência social, do sistema
educacional e dos demais serviços prestados pelo governo ou pela comunidade.
Para atender a um ou mais destes objetivos, a organização desenha e planeja o seu projeto específico de
benefícios. Desta forma, os benefícios são elaborados para satisfazer os colaboradores de várias formas:
No cargo – Envolvendo gratificações, prêmios de produção, seguro de vida.
Fora do cargo, mas dentro da organização – Envolvendo refeitórios, cantinas, lazer, transporte.
Fora da organização – Envolvendo recreação, atividades esportivas e comunitárias.
 
Mas nem tudo é assim tão automático. As organizações necessitam avaliar suas possibilidades e realizar
estudos bem criteriosos para a implantação de um plano de benefícios ou somente conceder um benefício
em específico. Veja o Quadro 2 a seguir:
Objetivos Critérios que pesam na ponderação sobre o programa
Redução da atividade e do absenteísmo
 
Elevação do Moral
 
Realce da segurança
Custo do programa.
Capacidade de pagamento.
Necessidade real.
Poder do sindicato
Considerações sobre impostos
Responsabilidade social
Reações da força de trabalho
 
Embora os planos de benefícios tenham surgido com uma perspectiva paternalista e unilateral para reter
pessoas, reduzir o absenteísmo e a rotatividade de pessoal, hoje eles fazem parte da competitividade
organizacional para obter e manter talentos.
Quer saber mais sobre o tema de remuneração? Então consulte:
http://www.institutojetro.com/Artigos/gestao-de-pessoas/entenda-o-que-e-remuneracao-indireta.html
(http://www.institutojetro.com/Artigos/gestao-de-pessoas/entenda-o-que-e-remuneracao-indireta.html)
ATIVIDADE FINAL
Assinale a alternativa correta.
http://www.institutojetro.com/Artigos/gestao-de-pessoas/entenda-o-que-e-remuneracao-indireta.html
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O plano de remuneração indireta oferecido pela organização como
complemento ao salário é chamado de benefícios. São exemplos de
benefícios espontâneos:
A. Cesta básica, 13º salário e assistência médica.
B. Férias, salário maternidade e vale-transporte.
C. Vale-refeição, complementação de aposentadoria e assistência médica.
D. Salário família, 13º salário e Participação nos Lucros e Resultados.
Assinale a alternativa correta:
A. Na gestão por competências os colaboradores que ocupam o mesmo cargo devem possuir
remunerações iguais, independentemente de suas características e habilidades individuais.
B. Os benefícios legais ou compulsórios devem constar na convenção coletiva de trabalho.
C. Colaboradores com características de pouca competitividade podem sentir-se inseguros e
angustiados é uma das desvantagens causadas pela remuneração por competência.
D. O plano de remuneração por habilidades ou de remuneração por competências utiliza o cargo que a
pessoa ocupa como o fator determinante do seu salário.
Complete a frase com um conjunto adequado de palavras conforme o
texto deste tópico:
O sistema de [              ] é o processo que envolve todas as formas de [  
            ] ou de recompensas dadas aos funcionários e decorrentes de
seu emprego [e também] o pacote de [                   ] quantificáveis que
um funcionário recebe, incluindo: remuneração básica, incentivos
salariais e [                   ] indireta/benefícios.
A. Remuneração, pagamento, recompensa e remuneração.
B. Remuneração, recompensas, remuneração e remuneração.
C. Recompensa, pagamento, recompensa e remuneração.
D. Recompensa, recompensa, recompensa e remuneração.
REFERÊNCIA
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Chiavenato Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Elsevier. 2.
Ed Rio de Janeiro, 2004.
_________ Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Elsevier. 3º. Ed Rio de
Janeiro, 2010.
MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. 13. ed. São
Paulo: Futura, 2009.
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