4 Líder e equipes de alta performance

Prévia do material em texto

Líder e equipes 
de alta 
performance
Licensed to ISMAEL NUNES DA SILVA FILHO - mael.nsilva@uol.com.br - 414.534.538-06
 
SST
Oliveira, Katy
Líder e equipes de alta performance / Katy Oliveira
Ano: 2020
nº de p. : 11
Copyright © 2020. Delinea Tecnologia Educacional. Todos os direitos reservados.
Licensed to ISMAEL NUNES DA SILVA FILHO - mael.nsilva@uol.com.br - 414.534.538-06
Líder e equipes de alta 
performance
3
Apresentação
Neste momento vamos entender sobre como desenvolver equipes de alta 
performance, levando em consideração o desempenho da organização e seus 
profissionais. Vamos ver a importância de se ter equipes eficazes no que fazem, 
alinhadas com as estratégias da empresa e tendo boas relações com seus líderes. 
Vamos conhecer a importância de se ter indicadores de resultados e saber o que 
são as entregas no contexto das equipes de alta performance. Além disso, veremos 
que há ferramentas que nos ajudam a gestar os processos e o trabalho das equipes, 
como o PDCA, que é muito aplicado nas mais variadas empresas. E por fim, vamos 
conhecer a gestão de projetos, suas práticas básicas e suas aplicações quando 
abordamos a gestão de pessoas.
Como criar uma equipe de alta 
performance
A formação de equipes, especialmente as de alta performance, é um grande desafio, 
mas torna-se imprescindível para a sustentabilidade dos negócios nos dias de hoje.
O trabalho em equipe
Plataforma Deduca (2020)
Licensed to ISMAEL NUNES DA SILVA FILHO - mael.nsilva@uol.com.br - 414.534.538-06
4
Estabelecer valores organizacionais que evidenciem a busca constante pela 
qualidade nos produtos e serviços e o olhar para os clientes internos e externos 
pode contribuir para a formação de equipes eficazes, visto que os valores refletem 
na cultura da empresa. Mas há outras maneiras de fortalecer um grupo para 
transformá-lo em uma equipe de sucesso.
O gestor de equipe deve conhecer individualmente cada colaborador tanto nos 
quesitos técnicos quanto nos comportamentais e, a partir daí, elaborar, em 
conjunto com o colaborador, etapas para o crescimento profissional alinhadas aos 
objetivos da empresa. Ao conhecer cada colaborador da sua equipe, o gestor saberá 
estabelecer as metas individuais baseado no melhor de cada um, compartilhando a 
visão do negócio para transformá-la em realidade.
Quando o trabalho da equipe está baseado em confiança mútua e conhecimento 
profundo uns dos outros, a equipe consegue se organizar rapidamente em 
momentos de dificuldade, executa as atividades na busca pela perfeição e inovação 
por meios de suas ações. Existe abertura para o diálogo franco, exposição de ideias 
sem receio da rejeição, levantamento de sugestões e discussões de forma produtiva 
e com criatividade.
Nem sempre o resultado de uma ação é o esperado, mas em equipes eficazes há 
o entendimento de que todos têm sua parcela de responsabilidade e ninguém se
abstém de assumir sua parte. O aprendizado é constante, seja nas conquistas
positivas ou nos resultados negativos. A análise e revisão dos passos da equipe são
feitas constantemente e com a colaboração efetiva dos envolvidos e coerência nas
observações; este aprendizado gera compromisso para novas oportunidades.
Equipes eficazes
Plataforma Deduca (2018)
Licensed to ISMAEL NUNES DA SILVA FILHO - mael.nsilva@uol.com.br - 414.534.538-06
5
Gracioso (2009) cita as características comuns observadas em equipes de 
alta performance:
• As equipes de alta performance possuem, em seu quadro, colaboradores
com habilidades especiais.
• A equipe se compromete com um objetivo comum.
• As metas são específicas.
• Há uma liderança e estruturas necessárias que fornecem foco e direção
para a equipe.
• Os colaboradores individualmente se autorresponsabilizam, assim como a
equipe também se responsabiliza de forma coletiva.
• O nível de confiança é alto entre os participantes da equipe.
Líder em equipes de alta 
performance: competências de 
gerenciamento e entrega
Algumas características, como gostar de realizar planejamento, gostar de ler e de se 
manter informado, gostar de números e, principalmente, de resultados, também são 
muito importantes para um líder (COSTA, 2014).
Afinal, o líder precisa pensar no futuro da organização, pensar nos cenários, adotar 
estratégias, precisa entender fatos passados, assim como os mais atuais. Precisa 
também entender de números para que possa trabalhar com indicadores, comparar 
resultados, calcular vantagens. Além de tudo isso, precisa gostar de trabalhar com 
pessoas, de trabalhar em equipe.
No que se refere aos resultados, as organizações de hoje não 
possuem foco somente na eficiência e nos processos sem que 
tenham certeza que estes fatores possam trazer resultados 
positivos para a organização.
Atenção
Licensed to ISMAEL NUNES DA SILVA FILHO - mael.nsilva@uol.com.br - 414.534.538-06
6
Quando se fala sobre a competência do líder, que se refere à sua capacidade de 
planejamento, organização, implantação e controle de projetos de processos, 
abordam-se os seguintes pontos:
• a organização pessoal e profissional do líder;
• a agenda do líder;
• o planejamento de suas atividades;
• a capacidade de implementação;
• controle;
• alterações/Correções de rota.
Outro fator não menos importante é a capacidade de realizar um planejamento 
muito bem estruturado, para contemplar suas ações e projetos antes de “colocar 
a mão na massa”, ou seja, executá-los. Este planejamento favorece ao líder 
implementar os seus projetos, por exemplo, de uma forma que seja eficaz 
e com possibilidades de alterar o que for necessário, durante o percurso de 
desenvolvimento. 
Urgente, importante ou urgente e importante?
Fonte: Gracioso (2009, p. 85)
A que conclusão você chegou? A resposta mais coerente seria ter realizado 
um planejamento, já que havia conhecimento da importância de estar presente 
naquela reunião e da pontualidade para o cliente. Assim, ter saído com mais 
antecedência seria fundamental, visto que ninguém está livre de imprevistos. 
Licensed to ISMAEL NUNES DA SILVA FILHO - mael.nsilva@uol.com.br - 414.534.538-06
7
Além disso, seria importante, antes de sair, saber qual a quantidade de 
combustível que havia no carro.
Já sobre a competência gerencial, Gracioso (2009, p. 84) ainda destaca que “tudo 
começa com a capacidade de gerenciar o recurso mais escasso que temos – o 
tempo, que pode ser pensado em três dimensões”.
Operacional: 
fazer todo o seu tempo render muito mais, sendo produtivo.
Tática: 
organizar-se de forma que não venha a desperdiçar o seu tempo.
Estratégica: 
ter capacidade de definir o que é prioridade e o que não é.
Percebemos que esse gerenciamento depende basicamente das escolhas que 
o líder fará, assumindo as implicações que essa escolha produzirá. Por isso,
é importante que ele tenha prudência, use a razão, além de ser extremamente
necessário ter uma visão clara e estratégica do negócio e da organização.
Competência na gestão de projetos
Podemos destacar também algo muito relevante a respeito da competência de 
gerenciamento e entrega que concerne às operações e aos projetos. 
Há algumas ferramentas úteis e práticas, como as que serão citadas a seguir, que 
devem ser utilizadas pelo líder para facilitar o gerenciamento dos seus projetos 
(GRACIOSO, 2009):
Licensed to ISMAEL NUNES DA SILVA FILHO - mael.nsilva@uol.com.br - 414.534.538-06
8
Elaborar fluxogramas dos processos 
de forma que possam conter um início, as tarefas, as responsabilidades, 
as sequências das ações que serão necessárias e importantes, as opções, 
dentre outros.
Criar checklists 
para aquelas atividades que são mais importantes, as que deverão acontecer 
com frequência, as tarefas operacionais e que são padronizadas etc.
Desenvolver matrizes e listas com prioridades 
atentando-se sobre a classificação e a tratativa das suas atividades, de 
acordo com a classificação que estabeleceu entre importante/urgente.
Praticar sistemas de retorno (followup) 
ajudará a obter respostas com os responsáveisde cada atividade do projeto, 
a respeito do andamento, das fases nas quais se encontram etc.
Montar sistemas de controle e mensuração (indicadores)
é fundamental, pois, “[...] o que não pode ser medido, não pode ser 
gerenciado” (GRACIOSO, 2009, p. 89). Por isso, ter e acompanhar os 
indicadores é muito importante.
Nesse contexto, temos o modelo PDCA, como um exemplo de fluxograma proposto 
para se utilizar no planejamento. Conforme explica Gracioso (2009, p. 86), o PDCA 
(Plan, Do, Check, Act ou Planejar, Fazer, Checar e Atuar), “[...] proposto por Walter A. 
Stewart na década de 1920, e popularizado por Deming na década de 1950, ainda 
hoje é útil no processo de planejamento”.
Licensed to ISMAEL NUNES DA SILVA FILHO - mael.nsilva@uol.com.br - 414.534.538-06
9
O modelo PDCA
Adaptada de Gracioso (2009, p. 87)
Gracioso (2009, p. 88) afirma que “[...] planejar é conhecer o problema (fim), 
estabelecer metas (fim), analisar o fenômeno (meio) e o processo (meio), para então 
estabelecer o plano de ação (meio)”.
Fica claro que ter indicadores é extremamente necessário, pois, só assim, é possível 
saber o quanto foi entregue, ou seja, quais foram os resultados obtidos sejam 
individuais ou gerados pela equipe.
Licensed to ISMAEL NUNES DA SILVA FILHO - mael.nsilva@uol.com.br - 414.534.538-06
10
Referente à entrega, sabemos que, atualmente, exige-se do profissional uma 
capacidade de entrega que se reflete no seu nível de comprometimento com o 
desenvolvimento das atividades da organização. Com isso, é importante saber o 
que a organização entende por comprometimento.
Para algumas organizações, comprometimento é quando um colaborador trabalha 
além do seu horário, para outras, o comprometimento é quando o colaborador 
entrega o seu trabalho no prazo.
Assim, percebemos que há uma variação do conceito de comprometimento para 
cada organização e que deve ser claramente entendida por cada um dos seus 
colaboradores. O importante é que não há certo ou errado com relação a estes 
conceitos distintos, tudo depende do grupo em que as pessoas estão inseridas e do 
tipo de comprometimento que é exigido naquele grupo.
Utilizar de ferramentas que ajudem o líder a fazer o 
gerenciamento de forma mais fácil pode contribuir muito 
para os resultados da equipe.
Atenção
Além do comprometimento, referente especificamente à entrega, Gracioso (2009) 
afirma não querer definir quem é o profissional comprometido, porém indica 
algumas das características que são desejáveis, como:
• tudo o que precisa ser feito e está em sua responsabilidade é
• entregue com qualidade;
• cumpre os prazos de forma rigorosa;
• possui senso de urgência;
• não fica apenas identificando e apontando os problemas, apresenta as devi-
das soluções para eles;
• tem sua presença e pontualidade garantida onde ele tiver sido convocado
para estar;
• possui disponibilidade de forma que consegue responder seus emails com
agilidade, atende ligações, fornece os retornos de uma maneira adequada,
dentre outros.
Licensed to ISMAEL NUNES DA SILVA FILHO - mael.nsilva@uol.com.br - 414.534.538-06
11
Fechamento
Estudamos os conceitos que orientam as ações dos líderes a formação 
de equipes de alta performance nas organizações. Podemos conhecer a 
importância de uma boa comunicação entre líderes e liderados, no sentido de 
ambos estejam atentos às suas competências na busca da alta performance na 
equipe. Além disso, estudamos a gestão de projetos, como forma de organizar o 
trabalho, estabelecer fluxos, criar cronogramas e prazos executáveis de entregas 
dos resultados do trabalho.
Por fim, estudamos o PDCA como uma ferramenta que pode contribuir na condução 
do trabalho das equipes de alta performance. Vimos que mensurar os resultados 
se torna significativo às equipes, tendo em vista o processo de revisão das 
práticas e avaliação dos resultados por meio do feedback. E, claro, gera maior 
comprometimento das pessoas nas equipes.
Referências
COSTA, S. G. da. Comportamento organizacional: cultura e casos brasileiros. Rio de 
Janeiro: Grupo Gen, 2014.
GRACIOSO, L. F. Liderança empresarial: competências que inspiram, influenciam e 
conquistam resultados. São Paulo: Atlas, 2009.
Licensed to ISMAEL NUNES DA SILVA FILHO - mael.nsilva@uol.com.br - 414.534.538-06