gestão de recursos humano e carreira-alessandra- 3 webconferência-Mód B

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GESTÃO DE RECURSOS 
HUMANOS E CARREIRA
PROFª. MsC. ALESSANDRA DE OLIVEIRA
WEB - UNIDADE 3 e 4
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
A ideia de criar uma ferramenta
sistemática para avaliação de
desempenho, veio da necessidade de tirar
a subjetividade do processo, através de
uma disposição do empregado em relação
aos pontos descritos no questionário.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Conceituação:
É entendida como um mecanismo ou
ferramenta que visa conhecer e medir o
desempenho dos trabalhadores nas
organizações, estabelecendo uma comparação
entre o resultado esperado e o resultado
apresentado pelos indivíduos
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Objetivos:
➢ Planejar os treinamentos mais adequados para
seus trabalhadores;
➢ Possibilitar o desenvolvimento e
aprimoramento organizacional através das
pessoas;
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
➢ Apresentar aos trabalhadores as expectativas da empresa em relação a
sua atuação;
➢ Apontar o plano de ação necessário para os trabalhadores com baixo
desempenho;
➢ Revelar novos talentos para promoções, premiações e aumento salarial
por mérito.
Objetivos:
SELEÇÃO E PREPARAÇÃO DE AVALIADORES
• No processo de avaliação do desempenho é importante o
cuidado com a qualificação e o preparo dos avaliadores.
• Os avaliadores devem ser preparados em relação ao processo
de avaliação como um todo e em relação a cada uma de suas
etapas.
• O processo de preparação dos avaliadores não é algo
estagnado. É, antes de tudo, um processo contínuo e cíclico.
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RESPONSABILIDADES DO AVALIADOR
• É importante conhecer bem cada um dos seus colaboradores:
suas aptidões físicas, seu temperamento, suas habilidades sociais
etc;
• É importante reconhecer que as pessoas são diferentes entre si;
que na execução de uma tarefa dois colaboradores tenderão a
apresentar diferentes rendimentos;
• Para avaliar bem, é preciso conhecer com profundidade a natureza
e o conteúdo dos cargos ocupados pelos colaboradores, pois eles é
que constituem o padrão de avaliação;
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• A avaliação de desempenho não pode ser vista como
um ajuste de contas com o colaborador. O avaliador
deve, pois, se esforçar para ser o mais imparcial
possível;
• O avaliador deve instruir seus colaboradores acerca do
processo de avaliação, demonstrando sua utilidade
tanto para a empresa quanto para o empregado;
RESPONSABILIDADES DO AVALIADOR
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• Embora a avaliação ocorra num período previamente definido, o
avaliador deve manter uma atitude constante de observação do
desempenho dos colaboradores;
É importante definir com clareza o que se deve observar. Por isso é
que o avaliador deve ter bem claro o significado de cada fator de
avaliação;
• O avaliador não pode se deixar influenciar pelos acontecimentos
recentes. Deve, pois, providenciar registro de todos os fatos
relevantes que ocorreram ao longo do período de avaliação.
RESPONSABILIDADES DO AVALIADOR
RESPONSÁVEIS PELA APLICAÇÃO DA AVALIAÇÃO DE 
DESEMPENHO
➢ Avaliação de 90 graus
➢ Avaliação de 180 graus
➢ Avaliação de 360 graus
➢ A comissão ou comitê de avaliação do desempenho
AVALIAÇÃO DE 90 GRAUS
A avaliação direta é praticada pelo líder imediato na hierarquia 
funcional. Neste método, grande responsabilidade é atribuída ao líder 
imediato, que assume o compromisso de emitir parecer sobre todos os 
seus subordinados diretos.
Benefícios
É o líder imediato que melhor conhece a sua equipe, convive com seus 
subordinados no dia-a-dia, portanto está mais capacitado para avaliá-
los.
Pontos Negativos
- A proximidade do líder imediato com o avaliado pode causar 
distorções de percepção ou contaminar o julgamento;
- A avaliação pode ser prejudicada por desgaste no relacionamento 
interpessoal ou por incompatibilidades existentes.
AVALIAÇÃO DE 90 GRAUS
AVALIAÇÃO DE 180 GRAUS
Este modelo de avaliação é realizado em conjunto entre avaliador e 
avaliado, isto é, a ferramenta de avaliação é analisada ao mesmo tempo e 
discutida pelos dois. É uma rica possibilidade de troca, com transparência, 
clareza e objetividade. 
Auto-avaliação
Este tipo de avaliação permite que o avaliado tenha a possibilidade de 
participar ativamente no processo, uma vez que o mesmo faz o 
julgamento sobre o seu desempenho, analisando e respondendo à 
ferramenta de avaliação, concluindo com seu parecer final. 
AVALIAÇÃO DE 180 GRAUS
Benefícios
- Proporciona à possibilidade de entendimento e esclarecimentos entre as 
partes;
- Aumenta a possibilidade de orientação por parte do avaliador e de 
fornecer feedback positivo, reforçando os pontos fortes do avaliado.
Pontos negativos
- Pode ocasionar profundas decepções e desencadear incompatibilidades 
por dificuldades de consenso.
AVALIAÇÃO DE 360 GRAUS
Esta metodologia engloba uma técnica na qual os participantes do
programa de avaliação, ou seja, os empregados, recebem
simultaneamente feedbacks estruturados dos seus líderes, pares
(colegas de trabalho), subordinados e outros stakeholders. De forma
geral, tem por objetivo contribuir para o desenvolvimento de
comportamentos e habilidades demandados pela empresa.
AVALIAÇÃO DE 360 GRAUS
- O principal fator neste tipo de avaliação é o avaliador, pois deve ter uma
visão sistêmica desta rede, de como funciona a comunicação interna, o clima
de cooperação ou de competitividade e se certificar de que as pessoas
envolvidas na avaliação foram preparadas para tal e têm como objetivo
contribuir para o crescimento da empresa e das pessoas avaliadas.
- Obedecendo aos critérios fornecidos para uma avaliação imparcial, ética e
profissional, sem nenhuma contaminação com sentimentos consequentes de
problemas pessoais que não foram bem resolvidos.
A COMISÃO OU COMITÊ DE AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
.
FATORES ÓTIMO BOM REGULAR SOFRÍVEL FRACO
PRODUÇÃO
(QUANTIDADE)
Sempre 
ultrapassa os 
padrões
Às vezes 
ultrapassa os 
padrões
Satisfaz os 
padrões
Às vezes abaixo 
dos padrões
Sempre abaixo 
dos padrões
QUALIDADE
Excepcional 
qualidade no 
trabalho
Superior 
qualidade no 
trabalho
Qualidade 
satisfatória
Qualidade 
insatisfatória
Péssima qualidade 
no trabalho
CONHECIMENTO
DO TRABALHO
Conhece todo o 
trabalho
Conhece mais do 
que o necessário
Conhece o 
suficiente
Conhece parte do 
trabalho
Conhece pouco o 
trabalho
COOPERAÇÃO
(RELACÕES)
Excelente espírito 
de colaboração
Bom espírito de 
colaboração
Colabora 
normalmente
Colabora pouco Não colabora
COMPREENSÃO 
DE SITUAÇÕES
Excelente 
capacidade de 
intuição
Boa capacidade de 
intuição
Capacidade 
satisfatória de 
intuição
Pouca capacidade 
de intuição
Nenhuma 
capacidade de 
intuição
CRIATIVIDADE Tem sempre 
excelentes idéias
Quase sempre 
excelentes idéias
Algumas vezes 
apresenta idéias
Raramente 
apresenta idéias
Nunca apresenta 
idéias
REALIZAÇÃO Excelente 
capacidade de 
realizar
Boa capacidade de 
realizar
Razoável 
capacidade de 
realizar
Dificuldade de 
realizar
Incapaz de 
realizar
ESCALA GRÁFICA
MÉTODO DE ESCOLHA FORÇADA
MÉTODO DE AVALIAÇÃO DE INCIDENTES CRÍTICOS
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Finalidade é comunicar o resultado da
avaliação ao colaborador avaliado.
•Realizada pelo gestor hierárquico direto;
•Marcação de data, horário e local;
•Ambiente sem interrupções;
•Preparo prévio do gestor.
ENTREVISTA DE DESEMPENHO
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•Apresentar pontos fortes e depois os fracos.
•Comparar o desempenho com as metas.
•Ouvir as incertezas do avaliado.
•Orientar o avaliado para melhoria.
•Estabelecer um plano de ação.
•Melhoria da relação gestor X colaborador.
•Acompanhamento.
OBJETIVOS DA ENTREVISTA DE DESEMPENHO
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Duas regras básicas sustentam o processo para 
avaliar profissionais, são elas:
➢ Feedback
➢ PDI – Plano de Desenvolvimento Individual
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Feedback
É uma informação utilizada para correção de
desvios de desempenho e reforço dos
comportamentos desejados. Que precisa ser
objetiva e contínua sobre o resultado de um
processo.
O autoconhecimento só pode ser obtido com
a ajuda dos outros,por meio de FEEDBACK.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
PDI – Plano de Desenvolvimento Individual
É uma ferramenta utilizada pelo RH e gestores
para impulsionar o potencial de um indivíduo de
maneira organizada e estratégica. Assim, no
planejamento da carreira, o PDI pode ajudar a
desenvolver novas competências, melhorar
o desempenho e alcançar maiores desafios de cada
empregado (individualizado).
https://impulse.net.br/performance-o-desenvolvimento-de-competencias-dentro-de-uma-organizacao/
https://impulse.net.br/como-melhorar-a-gestao-do-desempenho-na-sua-empresa-parte-1/
O sistema de avaliação bem aplicado, permitirá:
✓ Melhorar a comunicação porque incentiva o diálogo entre os trabalhadores e
os superiores hierárquicos;
✓ Gerir melhor os recursos humanos, uma vez que possibilita um
conhecimento mais real e efetivo do desempenho de cada trabalhador;
✓ Elevar a produtividade, uma vez que possibilita a harmonização dos objetivos
e metas individuais com os objetivos estratégicos da organização.
VANTAGENS DA AVALIAÇÃO
Planejamento de Carreira 
Conceituação:
É um processo que permite às empresas uma melhor
gestão de capital humano. Com ele, há maior
controle sobre os cargos e salários de todos os
profissionais.
Para os profissionais, é uma oportunidade de
conseguir ascensão dentro da empresa.
Planejamento de Carreira 
Por que adotar um Plano de Carreira?
➢ Ajuda a empresa a evitar excesso de trabalhadres e problemas com
remunerações fora da realidade do mercado;
➢ Contribui ainda para motivar as equipes, aumentar a produtividade, a
qualidade dos serviços e os ganhos financeiros;
➢ Indiretamente também ajuda a reduzir o turnover.
TIPOS DE PLANO DE CARREIRA
• Linha hierárquica: É um estilo muito utilizado
pelas empresas, em que os cargos gerenciais
estão no topo da estrutura hierárquica, portanto,
são considerados mais importantes que os
demais cargos.
• Ex: Um coordenador de TI que foi promovido à
gerente de Sistemas.
TIPOS DE PLANO DE CARREIRA
• Tipo de carreira em Y: Ao
contrário da carreira por linha
hierárquica, consiste na mobilidade
e ascensão do empregado pelo
desempenho de funções gerenciais
ou pela ocupação de funções
técnicas, consideradas-chaves para
o funcionamento da organização.
TIPOS DE PLANO DE CARREIRA
Tipo de Carreira por Linha de Especialização:
Possibilita o desenvolvimento do profissional,
como seu próprio nome indica na sua área de
atuação.
TIPOS DE PLANO DE CARREIRA
• Tipo de Carreira por Linha de
Polivalência: Visa possibilitar o crescimento
do empregado por meio do conhecimento
aprofundado em diferentes áreas.
Normalmente, esse modelo quando é
adotado, faz com que as promoções
verticais do profissional e a integração entre
as diversas áreas da empresa sejam lenta.
TIPOS DE PLANO DE CARREIRA
• Tipo de Carreira por Linha Generalista: Sua principal
premissa é proporcionar crescimento do profissional
por meio do conhecimento profundo de uma área
específica agregando conhecimento geral e menos
aprofundado das demais áreas da organização.
• Exemplos: quando o profissional galga graus
superiores na carreira, à medida que aprofunda seus
conhecimentos e experiências em uma área específica
da empresa, ao mesmo tempo este profissional
adquire conhecimentos de outras áreas que são
correlatas à sua área de atuação.
TIPOS DE PLANO DE CARREIRA
• Tipo de Carreira por Linha Mista: É a utilização de 
vários tipos de carreira, simultaneamente, que melhor 
atendam à necessidade da empresa. 
Exemplos: 
- Carreira em Y com carreira em linha generalista. 
- Carreira em Y com tipo de linha por especialização. 
PLANEJAMENTO DE CARREIRA
Portanto, é através do plano de carreira que serão
definidos quais conhecimentos, habilidades,
aptidões e outras características serão necessárias
para que o trabalhador desenvolva da melhor forma
as funções atribuídas ao cargo e tenha um
desenvolvimento efetivo de carreira.
Além de nortear outras funções, tais como:
Avaliação de desempenho, recrutamento e
seleção, definição de salários e etc.
VANTAGENS DO PLANO DE CARREIRA
Para empresa:
- É uma forma de extrair o que há de melhor nos seus empregados;
- Possibilita a continuidade do conhecimento adquirido (retenção de talentos);
- Intensifica o relacionamento da empresa com o empregado;
VANTAGENS DO PLANO DE CARREIRA
Para empregado:
- É um fator motivador, pois aponta o caminho de onde se pode chegar;
- Facilita o comprometimento e empenho do empregado com a empresa;
- É um agente de atração de talentos no processo seletivo (interno e externo).
DESAFIO COLABORATIVO
• O salário é o valor dado pelo empregador para o trabalhador que
cumprir a sua jornada de trabalho. Essa remuneração varia de
acordo com o que foi definido no contrato de trabalho e, geralmente,
é representada pelo salário-base, além das comissões, vale-
transporte, gratificações e outros benefícios. O salário mínimo deve
ser o menor pagamento oferecido a um trabalhador no Brasil. Esse
valor, de acordo com a Constituição Federal deverá atentar as
diversas necessidades (educação, lazer, transporte, saúde, etc.) de
um cidadão e ele é definido por lei. Esse valor mínimo sofre
reajustes todos os anos.(Fonte: http://direito-trabalhista.info/direitos-do-trabalhador/salario.html)
DESAFIO COLABORATIVO
• Faça uma pesquisa acadêmica (sites, revistas, vídeos e outras fontes), sobre
salário “in natura”, e elenque cinco (05) pontos positivos referentes a este
tipo de salário, e justifique sua resposta.
• Partindo do que foi solicitado, realize seu comentário principal nesta
atividade, de acordo com os materiais disponíveis na disciplina e pesquisas
realizadas em outras fontes, desde que devidamente referenciadas.
• Lembre-se: sua opinião precisa ser baseada e justificada, respaldando
cientificamente seu conhecimento e pensamento, tudo bem?
ATIVIDADE CONTEXTUALIZADA
• Preparado(a)? Vamos começar!
• Então, para compor um cargo, é o processo inicial, primeiramente é necessário entender o que a empresa
precisa desenvolver, ou seja, o escopo da vaga, diante dessas informações fica mais fácil o
desenvolvimento.
• Se a descrição da vaga estiver bem-feita, a chance de contratar candidato qualificado para a área durante
o processo de recrutamento é maior, focando nos principais pontos.
• Agora é com você. O objetivo da atividade é registrar o seu relato com aproximadamente 25 a 30 linhas, o
processo de contratação de um funcionário para uma determinada empresa.
• Isto é, apresente a descrição do cargo e o perfil do candidato esperado. Ou seja, relacione as
competências técnicas e comportamentais do candidato com o perfil do cargo, e os passos seguintes para
o recrutamento e seleção.
• Depois de completadas todas as operações, finalize a sua atividade e poste (em formato word ou pdf) em 
seu ambiente virtual de aprendizagem.
OBRIGADA