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GESTÃO DE RECURSOS 
HUMANOS E CARREIRA
PROFª. MsC. ALESSANDRA DE OLIVEIRA
WEB - UNIDADE 1 e 2
OS SEIS PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS
Influências Ambientais
Externas
Influências Organizacionais
Internas
Processos de RH
Processos 
de Agregar 
Pessoas
Processos 
de Aplicar 
Pessoas
Processos de 
Recompensar 
Pessoas
Processos de 
Desenvolver 
Pessoas
Processos 
de Manter 
Pessoas
Processos de 
Monitorar 
Pessoas
Recrutamento
e Seleção
Desenho de 
cargos
Avaliação de
Desempenho
Remuneração
Benefícios 
e Serviços
Treinamento
Mudanças
Comunicação
Disciplina
Higiene
Segurança e 
Qualidade de 
Vida
Relação 
com Sindicatos
Banco de 
Dados
Sistemas de 
Informações 
Gerenciais
Resultados Finais Desejáveis
Práticas Éticas
e Socialmente 
Responsáveis
Produtos e Serviços
Competitivos e de Alta 
Qualidade
Qualidade de Vida
no
Trabalho
DESENHO DE CARGOS
A administração de cargos é um segmento da Administração de Recursos
Humanos que tem por objetivo descrever e analisar os cargos para
melhor conhecer as características, habilidades, aptidões e
conhecimentos que precisam ter os seus ocupantes, para melhor
administrá-los.
É através da administração de cargos que são definidos os principais
elementos e critérios que irão estruturar os processos de recrutamento,
seleção, treinamento, avaliação de desempenho, etc., portanto, é através
da analise, da avaliação e da descrição de cargos que as demais áreas
irão desenvolver seus processos e dessa forma, operacionalizar suas
atividades essenciais.
• Contratar, desenvolver, reter e motivar profissionais 
qualificados
• Equilíbrio interno e competitividade externa da 
remuneração
• Oportunidades de desenvolvimento profissional
• Subsidiar outras decisões na área de RH
OBJETIVOS DO SISTEMA DE GESTÃO DE 
CARGOS E SALÁRIOS
CARGO X FUNÇÃO X TAREFA
Cargo é o nome dado a posição que uma pessoa ocupa dentro de uma
empresa.
Função é o conjunto de obrigações e responsabilidades que resultam
na atividades relacionadas com esse cargo.
Tarefa execução ou ação de uma atividade com início e fim bem 
demarcados.
ENFERMEIRO
FAZER EXAMES 
DE ROTINA
VERIFICAR 
TEMPERATURA
REGISTRAR 
TEMPERATURA
CARGO FUNÇÕES TAREFAS
SIGNIFICADO DO CARGO NA ORGANIZAÇÃO
“cargo é um conjunto de funções 
(conjunto de tarefas ou de atribuições) 
com uma posição definida na 
estrutura organizacional, isto é, no 
organograma. 
A posição define as relações entre o 
cargo e os demais cargos da 
organização.
DESCRIÇÃO DO CARGO
Processo que consiste em enumerar as tarefas
ou atribuições que compõem um cargo que o
tornam distinto de todos os outros cargos da
organização.
É o detalhamento das atribuições ou tarefas do
cargos a periodicidade da execução e, os
métodos empregados e os objetivos do cargo
Descrição do 
Cargo
Especificação 
do Cargo
Conteúdo do Cargo
O que faz?
Tarefas e 
atividades a 
executar.
Quando faz?
Periodicidade
Diária-Semanal-
Mensal.
Como faz?
Através de: 
Pessoas-Maquinas 
e equipamentos.
Onde faz?
Local e ambiente 
de trabalho.
Por que faz? Objetivos do cargo
TÉCNICAS DE COLETA DE DADOS
ENTREVISTA
QUESTIONÁRIO
OBSERVAÇÃO
Modelo de Descritivo do Cargo
NOME DA EMPRESA
ESPECIFICAÇÃO DE CARGO
ÁREA Engenharia
CARGO Auxiliar de Compras - AC
SUPERIOR IMEDIATO Engenheiro de Suprimentos
RESPONSABILIDADES
Controlar o processo de recebimento e liberação de N.Fiscais, bem como 
auxiliar em
todas as atividades ligadas ao processo de compra.
FORMAÇÃO
2º Grau Completo
EXPERIÊNCIA
Mínima de 1 ano na área de compras para obras
COMPETÊNCIAS TÉCNICAS
Microinformática – Aplicativos Word e Excell, Internet
COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS
Atenção concentrada – Comunicação - Flexibilidade
Iniciativa – Negociação - Organização
Planejamento - Relacionamento interpessoal - Visão Sistêmica
ATIVIDADES DIÁRIAS
▪ Desenvolver fornecedores;
▪ Monitorar necessidades de compras;
▪ Realizar orçamentos junto aos fornecedores.
ATIVIDADES ESPORÁDICAS
▪ Participar reuniões mensais
CONTATOS
▪ Externo – fornecedores
▪ Interno – demais áreas da empresa
ETAPAS DE IMPLEMENTAÇÃO
Descrição de 
cargos
Classificação
dos cargos
Tabela
salarial
Avaliação dos 
cargos
CLASSIFICAÇÃO DOS CARGOS
Por carreira de cargo: Analista de RH Jr. Pleno e Sênior.
Por grupo operacional: Engenheiro mecânico, 
eletricista, civil.
Por grupo funcional: Analista de finanças, analista de 
tesouraria, contador, gerente de custo.
•Gerente
•Coordenador / Supervisor
•Analista / Especialista
•Assistente
•Auxiliar
HIERARQUIA TÍPICA DOS CARGOS
- Base: Mercado / Padrões Internos
- Classes de Cargos: Cada Classe de Cargos tem uma faixa salarial
- Faixa Salarial: 
Amplitude: exemplo: 40%, 50%, 60% entre o início e o fim da faixa
Níveis da faixa: exemplo: 5%, 7%, 10%
TABELA SALARIAL
EXEMPLOS DE FAIXA SALARIAL
FAIXA SALARIAL 
A B C D E F G
12
Classe
ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS
Nível A - ainda é uma promessa
Nível B - o desempenho está melhorando, dentro do esperado
Nível C - o desempenho está bem próximo de satisfatório
Nível D - o desempenho está plenamente satisfatório
Nível E - chega a superar as expectativas de desempenho
Nível F - sempre supera as expectativas de desempenho
Nível G - sempre apresenta desempenho extraordinário
ANÁLISE DO SALÁRIO NA FAIXA SALARIAL
NORMAS E PROCEDIMENTOS
NESTA FASE É ELABORADA AS NORMAS E PROCEDIMENTOS PARA A
ADMINISTRAÇÃO DO PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS:
- ADMISSÃO (faixa inicial para admissão)
- TRANSFERÊNCIA
- READAPTAÇÃO
- RECLASSIFICAÇÃO, ALTERAÇÃO, CRIAÇÃO E EXTINÇÃO DE CARGOS
- MÉRITO (promoção horizontal na faixa)
- PROMOÇÃO VERTICAL (para um cargo maior)
SALÁRIO
Contraprestação devida e paga pelo empregador
ao empregado pela sua prestação de serviço.
Esta pode ser mensal, quinzenal, semanal, diária,
por peça ou tarefa, mas em qualquer uma dessas
situações deve respeitar-se o salário mínimo ou
salário profissional da categoria.
REMUNERAÇÃO
É o processo que envolve todas as formas de
pagamento ou de recompensas dadas aos
trabalhadores decorrentes do seu emprego.
Exemplo: Secretária
Salário: R$ 1.789,00
Remuneração mensal: R$ 2.489,00
Vale alimentação: R$ 500,00
Auxilio saúde: R$ 200,00
REMUNERAÇÃO FUNCIONAL OU FIXA
- Remuneração tradicional.
- Plano de Cargos e Salários.
- Modelo mais popular.
Exemplo: Empresa Gadori. Consultor Comercial.
No plano de cargos: R$ 1.500,00.
Significa que a remuneração a ser recebida não é
passível de variação.
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
Representa um modelo de compensação
que permite premiar o gestor ou
colaborador da instituição que, por uma
razão ou outra, se destacaram dos
demais em um determinado período.
TIPOS DE REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
Remuneração Variável: foco nas pessoas
- Remuneração por habilidades: remunera as pessoas com base naquilo que elas
demonstram saber, baseada no conhecimento e em multi-habilidades.
- Remuneração por competências: competência essencial (habilidades,
conhecimentos, capacidades, características comportamentais e outros atributos
que equilibrados predizem o desempenho superior).
- Remuneração por resultados: atendimento de metas (participação nos lucros ou
resultados e participação acionária).
São regulamentada pela Lei 10.101/2000.
-Participação nos lucros
- Remuneração por resultados
BENEFÍCIOS
• Os benefícios são uma forma de remuneração
indireta que visa facilitar a vida dos
trabalhadores que se não sendo
proporcionados pela organização teriam que
ser pagos integralmente com o próprio salário.
• Além disso, essas regalias e vantagens
oferecidas pelas organizações poupam tempo,
dinheiro e esforços das pessoas para poderem
adquiri-los.
Por que os benefícios são importantes?
1- Os benefícios são um papel essencial na manutenção de altos
níveis de satisfação, pois, um ponto muito importante da empresa é
a satisfação dos trabalhadores, sendo, muitas vezes, ignorada em
favor da satisfaçãodos clientes, mas, é um fator tão crítico para um
negócio saudável quanto qualquer outro fator.
2- Os benefícios das empresas garantem que os trabalhadores
possam se sentir atendidos e seguros dentro do ambiente de
trabalho, enviando em troca seu investimento de tempo e esforço
na produtividade da empresa.
Os benefícios oferecidos pelas empresas podem ser
subdivididos:
• Benefícios compulsórios ou monetários; 
• Benefícios espontâneos ou não monetários;
TIPOS DE BENEFÍCIOS
Benefícios compulsórios são aqueles que a empresa concede
aos seus empregados em atendimento às exigências da lei ou
de normas legais como acordos ou convenções coletivas de
trabalho.
BENEFÍCIOS COMPULSÓRIOS/LEGAIS 
BENEFÍCIOS
• Complemento de auxilio doença
• 13º salário 
• Férias
• Salário maternidade 
• Salário família (remuneração mensal não
superior a R$ 1.425,56, por filhos de até 14
anos ou inválido - R$ 48,62, caderneta de
vacinação, 6 anos de idade; comprovação de
frequência escolar dos dependentes de 7 a
14 anos de idade).
BENEFÍCIOS ESPONTÂNEOS
Benefícios espontâneos são aqueles que a empresa oferece
aos seus trabalhadores por vontade própria, geralmente com
o objetivo de atender as necessidades dos empregados ou de
tornar o perfil da remuneração atraente e competitivo no
mercado de trabalho, tanto para atrair novos recursos
humanos quanto para manter os atuais.
BENEFÍCIOS E PLANO DE INSENTIVOS
PLANOS ASSISTÊNCIAIS Serviço social, seguro de vida em grupo e
seguro de acidentes pessoais etc.
PLANOS RECREATIVOS Grêmio ou clube, áreas de lazer nos
intervalos de trabalho, atividades
esportivas, passeios etc.
PLANOS SUPLETIVOS
Restaurante no local de trabalho, horário
móvel de trabalho, agência bancária no local
de trabalho etc.
POR QUE OS BENEFÍCIOS SÃO IMPORTANTES?
Imagem da empresa:
Essencial na atração e retenção dos profissionais
Para os gestores e colaboradores:
- Impacto direto sobre a qualidade de vida,
segurança e condição de vida.
- Desperta o sentimento de pertença.
- Melhora o ambiente de trabalho.
DESAFIO COLABORATIVO
• O salário é o valor dado pelo empregador para o trabalhador que
cumprir a sua jornada de trabalho. Essa remuneração varia de
acordo com o que foi definido no contrato de trabalho e, geralmente,
é representada pelo salário-base, além das comissões, vale-
transporte, gratificações e outros benefícios. O salário mínimo deve
ser o menor pagamento oferecido a um trabalhador no Brasil. Esse
valor, de acordo com a Constituição Federal deverá atentar as
diversas necessidades (educação, lazer, transporte, saúde, etc.) de
um cidadão e ele é definido por lei. Esse valor mínimo sofre
reajustes todos os anos.(Fonte: http://direito-trabalhista.info/direitos-do-trabalhador/salario.html)
DESAFIO COLABORATIVO
• Faça uma pesquisa acadêmica (sites, revistas, vídeos e outras fontes), sobre
salário “in natura”, e elenque cinco (05) pontos positivos referentes a este
tipo de salário, e justifique sua resposta.
• Partindo do que foi solicitado, realize seu comentário principal nesta
atividade, de acordo com os materiais disponíveis na disciplina e pesquisas
realizadas em outras fontes, desde que devidamente referenciadas.
• Lembre-se: sua opinião precisa ser baseada e justificada, respaldando
cientificamente seu conhecimento e pensamento, tudo bem?
ATIVIDADE CONTEXTUALIZADA
• Preparado(a)? Vamos começar!
• Então, para compor um cargo, é o processo inicial, primeiramente é necessário entender o que a empresa
precisa desenvolver, ou seja, o escopo da vaga, diante dessas informações fica mais fácil o
desenvolvimento.
• Se a descrição da vaga estiver bem-feita, a chance de contratar candidato qualificado para a área durante
o processo de recrutamento é maior, focando nos principais pontos.
• Agora é com você. O objetivo da atividade é registrar o seu relato com aproximadamente 25 a 30 linhas, o
processo de contratação de um funcionário para uma determinada empresa.
• Isto é, apresente a descrição do cargo e o perfil do candidato esperado. Ou seja, relacione as
competências técnicas e comportamentais do candidato com o perfil do cargo, e os passos seguintes para
o recrutamento e seleção.
• Depois de completadas todas as operações, finalize a sua atividade e poste (em formato word ou pdf) em 
seu ambiente virtual de aprendizagem.
OBRIGADA