Administração Geral e Pública - Aula 01

Prévia do material em texto

Aula 01
Administração Geral e Pública p/ AFT - 2016 (Com videoaulas)
Professor: Rodrigo Rennó
 
Administração Geral e Pública p/ AFT - 2016 
Teoria e exercícios comentados 
Prof. Rodrigo Rennó – Aula 01 
Prof. Rodrigo Rennó 
www.estrategiaconcursos.com.br 2 de 70 
Sumário 
Gestão de Pessoas - Conceitos, importância, relação com os outros sistemas de organização. 3 
Atribuições básicas e objetivos ................................................................. 3 
A função do órgão de gestão de pessoas ....................................................... 4 
Gestão Estratégica de Pessoas .................................................................. 6 
Evolução dos modelos de gestão de pessoas .................................................. 6 
Panorama da área de Gestão de Pessoas no Setor Público .................................. 10 
Relações Indivíduo-Organização ............................................................. 12 
Equilíbrio organizacional ..................................................................... 14 
Direção. .......................................................................................... 16 
Motivação e Desempenho ....................................................................... 16 
Teorias de Processo e Teorias de Conteúdo ................................................. 18 
Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow. ........................................ 20 
Teoria X e Y de McGregor. .................................................................. 26 
Teoria dos dois fatores de Herzberg. ......................................................... 28 
Teoria do Reforço ............................................................................. 32 
Teoria da Expectativa ou da Expectância de Vroom. ....................................... 34 
Teoria das Necessidades Adquiridas, de McClelland. ...................................... 36 
Teoria da Equidade ........................................................................... 37 
Teoria do Estabelecimento de Objetivos (Autoeficácia) .................................... 38 
Motivação e o Contrato Psicológico ......................................................... 39 
Liderança ......................................................................................... 43 
Liderança X Chefia ........................................................................... 45 
Abordagens de Liderança ..................................................................... 47 
Teoria dos Traços de Liderança. ............................................................. 47 
Teoria Comportamental – Os Estilos de Liderança. ......................................... 49 
Liderança Contingencial ou Situacional ..................................................... 53 
Modelo de Fiedler. ......................................................................... 54 
Teoria Situacional .......................................................................... 55 
Lista de Questões Trabalhadas na Aula. ........................................................ 60 
Gabaritos. ........................................................................................ 68 
Bibliografia ...................................................................................... 68 
 
 
Administração Geral e Pública p/ AFT - 2016 
Teoria e exercícios comentados 
Prof. Rodrigo Rennó – Aula 01 
Prof. Rodrigo Rennó 
www.estrategiaconcursos.com.br 3 de 70 
Gestão de Pessoas - Conceitos, importância, relação com os 
outros sistemas de organização. 
 
Atribuições básicas e objetivos 
 
Atualmente, os gestores públicos e privados reconhecem que uma 
gestão eficiente de pessoas é fundamental para que as organizações 
atinjam seus objetivos. 
Através da capacidade e do empenho dos indivíduos, as empresas 
podem ganhar ou perder competitividade. O aprendizado de como devemos 
lidar com os funcionários e colaboradores, portanto, atingiu status de 
processo crítico no mundo corporativo. 
Durante seu trabalho como gestor, podemos necessitar fazer várias 
tarefas que são atribuições da área de Recursos Humanos: contratar algum 
funcionário, selecionar um membro de uma equipe para fazer parte de um 
projeto, treinar um grupo de pessoas, motivar um profissional, dentre 
várias outras. 
Fazer bem este trabalho pode fazer a diferença entre o sucesso e o 
fracasso para um administrador. A não ser que seu trabalho dependa 
somente de você, a gestão de pessoas será importante na sua vida! 
De acordo com Dessler1, a gestão de pessoas é importante para todos 
os gestores, mesmo os que não trabalham diretamente no setor de 
Recursos Humanos. 
Um gestor que não tenha habilidade na gestão de pessoas poderá: 
contratar um profissional sem perfil para o cargo desejado, perceber que 
sua equipe está desmotivada, ver seus melhores profissionais saindo do 
seu departamento ou empresa, etc. 
Por isso, a área de Gestão de Pessoas é tão importante – porque lida 
com as pessoas que “fazem acontecer”. Mas este setor tem muitos outros 
objetivos. 
De acordo com Ivancevich, a gestão de pessoas tem os seguintes 
objetivos2: 
 Ajudar a organização a alcançar seus objetivos; 
 Empregar as habilidades e conhecimentos dos trabalhadores de 
maneira eficiente; 
 
1 (Dessler, 2008) 
2 (Ivancevich, 1998) 
 
Administração Geral e Pública p/ AFT - 2016 
Teoria e exercícios comentados 
Prof. Rodrigo Rennó – Aula 01 
Prof. Rodrigo Rennó 
www.estrategiaconcursos.com.br 4 de 70 
 Prover a organização com profissionais bem treinados e 
motivados; 
 Aumentar ao máximo a satisfação do trabalhador no trabalho e 
sua atualização profissional; 
 Desenvolver e manter uma qualidade de vida no trabalho que 
torne desejável trabalhar na organização; 
 Comunicar as políticas de Recursos Humanos para toda a 
organização; 
 Ajudar a manter políticas éticas e um comportamento 
socialmente responsável; 
 Gerenciar a mudança de modo que seja vantajoso tanto para 
os indivíduos quanto para os grupos, a empresa e o público em 
geral. 
Assim, a gestão de pessoas consiste de diversos processos que 
permitem a empresa captar, manter, motivar e desenvolver as pessoas 
necessárias para que esta consiga seus objetivos. 
Como Dessler afirma3, o trabalho de um gestor é conseguir 
resultados, e você deve conseguir estes resultados através das 
pessoas. 
 
A função do órgão de gestão de pessoas 
 
Antes de qualquer coisa, cabe aqui fazermos uma diferenciação entre 
os dois principais “atores” nesta área: os gerentes de linha e o órgão de 
RH. A responsabilidade final da gestão de pessoas está ao cargo de gerente 
de linha. 
Este é o profissional que lida diretamente com os funcionários. É o 
chefe direto dos seus subordinados. Já o órgão de Recursos Humanos 
engloba os profissionais especializados nos processos de gestão de 
pessoas: recrutamento e seleção de pessoas, treinamento e 
desenvolvimento, motivação, etc. 
Portanto, ambos os profissionais estão envolvidos pelos processos de 
RH. De acordo com Chiavenato4, 
 
3 (Dessler, 2008) 
4 (Chiavenato, Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações, 
2004) 
 
Administração Geral e Pública p/ AFT - 2016 
Teoria e exercícios comentados 
Prof. Rodrigo Rennó – Aula 01 
Prof. Rodrigo Rennó 
www.estrategiaconcursos.com.br 6 de 70 
 
Gestão Estratégica de Pessoas 
 
Todas as organizações necessitam de pessoas para existir. Aprender 
a lidar com estas pessoas sempre foi uma das atividades importantes para 
um gestor. Entretanto, na Era do Conhecimento este processo ficou ainda 
mais estratégico para que uma empresa tenha sucesso e sedestaque. 
Isto ocorre, pois atualmente as pessoas demandam mais de seus 
empregos do que antigamente. Além disso, as atividades pedem cada vez 
menos trabalho “braçal” e mais capacidade de inovação e o intelecto. 
Atualmente, é muito mais necessário e importante ter criatividade e 
conhecimento. 
Desta maneira, um novo tipo de profissional está sendo demandado 
pelo mercado. E este profissional mais capacitado tem outras necessidades 
e desejos. Portanto, estas pessoas acabam preferindo trabalhar em 
empresas que mostram mais cuidado com seus empregados e que lhes 
fornecem mais oportunidades e controle sobre suas vidas6. 
Assim, as pessoas hoje em dia são muito mais exigentes do que 
antigamente com relação ao contexto do trabalho! Somente suprir suas 
necessidades materiais não é mais suficiente. 
A organização moderna deve procurar suprir também suas demandas 
psicológicas, sua necessidade por um trabalho desafiador e gratificante, por 
um clima organizacional acolhedor7. E isto não é possível com um antigo 
departamento de Recursos Humanos - preocupado apenas com tarefas 
burocráticas. 
 
Evolução dos modelos de gestão de pessoas 
 
Desta forma, estamos vendo a transformação da área de Recursos 
Humanos sair de uma posição reativa e preocupada com aspectos de 
controle e papelada (o departamento de pessoal), passando por um setor 
de RH mais preocupado com a motivação, com o clima organizacional e os 
aspectos de liderança (gestão de pessoas) até chegar a um setor de 
recursos humanos preocupado com o atingimento dos objetivos 
estratégicos da organização (gestão estratégica de pessoas)8. 
 
6 (Ivancevich, 1998) 
7 (Marras, 2011) 
8 (Schikmann, 2010) 
 
Administração Geral e Pública p/ AFT - 2016 
Teoria e exercícios comentados 
Prof. Rodrigo Rennó – Aula 01 
Prof. Rodrigo Rennó 
www.estrategiaconcursos.com.br 9 de 70 
1 - (CESPE – TCU – ACE – 2007) Quanto à evolução da função de 
recursos humanos no Brasil, julgue o item seguinte. 
O processo de gestão de pessoas no Brasil é marcado por aspectos 
legais e pelo referencial humanista. 
 
Naturalmente, o processo de evolução dos modelos de gestão de 
pessoas contou, com aspectos tanto legais quanto humanistas. Entretanto, 
no seu início, os modelos de gestão de pessoas não tinham o referencial 
humanista como foco. 
Isto foi mudando com o passar do tempo. As organizações, ao 
gerenciar seu capital humano, devem cumprir as diversas legislações que 
tocam na relação capital/trabalho. 
Mas isto não é mais considerado suficiente para atrair e manter 
pessoas qualificadas e motivadas. A preocupação com um ambiente de 
qualidade e uma parceria entre a organização e seus membros são aspectos 
fundamentais no sucesso de qualquer empresa. 
Entretanto, a banca considerou que o referencial humanista não 
esteve presente em todos os modelos. Portanto, seria marcada apenas 
pelos aspectos legais. Acredito que a banca não foi muito feliz com esta 
frase, pois o referencial humanista, apesar de menos marcante, está 
presente. Apesar disso, O gabarito é questão incorreta. 
Continuando nossa aula, Chiavenato define o processo de gestão de 
pessoas como um conjunto integrado de processos dinâmicos e 
interativos11. Assim sendo, refere-se às políticas e atividades que são 
utilizadas para gerir as pessoas no contexto da organização. 
Dentre os objetivos da Gestão de Pessoas, o autor dita como 
principais12: 
 Possibilitar à organização atingir seus objetivos e sua missão e 
visão estratégica; 
 Atrair e manter pessoas treinadas e motivadas; 
 Aumentar a competitividade da organização; 
 Aumentar a satisfação das pessoas na empresa; 
 Aumentar a qualidade de vida; 
 Desenvolver um ambiente de mudanças; 
 Desenvolver um ambiente ético. 
 
11 (Chiavenato, Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas 
organizações, 2004) 
12 (Chiavenato, Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas 
organizações, 2004) 
 
Administração Geral e Pública p/ AFT - 2016 
Teoria e exercícios comentados 
Prof. Rodrigo Rennó – Aula 01 
Prof. Rodrigo Rennó 
www.estrategiaconcursos.com.br 10 de 70 
Atualmente, os órgãos de gestão de pessoas estão buscando atuar 
mais como consultorias internas, ou seja, de modo a assessorar os gerentes 
de linha (que estão diretamente ligados à execução dos processos 
principais da organização). 
 Desta forma, a tendência é a de que os profissionais de Recursos 
Humanos deixem de estar em um órgão “separado” ou especialista (como 
uma Gerência de Recursos Humanos), normalmente envolvido somente 
com questões burocráticas, para poder auxiliar os diversos setores da 
organização em sua missão estratégica. 
Podemos dizer então que o órgão de RH está passando a funcionar 
como uma função de Staff, ou seja, de suporte (ao contrário de antes, como 
uma gerência de linha). 
Assim sendo, se um gerente de operações (de linha) precisa treinar 
sua equipe, por exemplo, pedirá a ajuda da equipe de RH para que eles 
possam assessorá-lo neste processo de treinamento. Resumindo, a 
tendência é a descentralização das funções de Gestão de Pessoas. 
 
Panorama da área de Gestão de Pessoas no Setor Público 
 
Infelizmente, grande parte das organizações públicas ainda se 
enquadra em uma visão antiquada da gestão de pessoas. Assim, temos 
uma área de RH voltada principalmente para cumprir normas e leis relativas 
aos quadros de pessoal. Seria o estágio de departamento de pessoal, como 
já vimos. 
De acordo com Pires et al13, os órgãos de RH das organizações 
governamentais perderam ainda mais flexibilidade após a Constituição 
Federal de 1988. Esta carta magna instituiu o Regime Jurídico Único (RJU) 
para todos os servidores públicos, igualando o tratamento da Administração 
Indireta ao da Administração Direta. 
Boa parte do trabalho destes órgãos públicos de pessoal, de acordo 
com Schikmann14, se limita ao controle da folha de pagamento, ao 
monitoramento dos processos de aposentadoria e a proposição de leis e 
afins. Além disso, estes órgãos acabam desenvolvendo ações reativas e 
emergenciais de treinamento e capacitação. 
Desta forma, estes órgãos não efetuam um planejamento das 
necessidades tanto de número de pessoas necessárias, quanto dos perfis e 
competências necessários para a organização. 
 
13 (Pires & al., 2005) 
14 (Schikmann, 2010) 
 
Administração Geral e Pública p/ AFT - 2016 
Teoria e exercícios comentados 
Prof. Rodrigo Rennó – Aula 01 
Prof. Rodrigo Rennó 
www.estrategiaconcursos.com.br 11 de 70 
O desempenho dos servidores e das organizações não são medidos, 
nem tomados em consideração para a remuneração ou progressão na 
carreira. Com isso, não há uma maior preocupação com a capacitação por 
parte dos empregados, nem uma motivação para produzir mais. 
Pense bem, se sua remuneração não depende de seu esforço, nem 
será considerada para uma promoção, você acabará não ficando muito 
motivado para trabalhar mais, não é verdade? 
Além disso, como não existe uma avaliação de desempenho efetiva 
(pois esta é feita é apenas “pró-forma”, ou seja, para constar), os 
servidores não recebem este “feedback” ou retorno do seu desempenho, 
tão necessário para que este saiba onde precisa evoluir. 
Como não existe este “link” (ligação) entre a área de Gestão de 
Pessoas e o planejamento estratégico da instituição, não existe também 
uma preocupação com as competências necessárias para que estas atinjam 
seus objetivos estratégicos. 
A gestão estratégica de pessoas demanda então que o sistema de RH 
entenda perfeitamente como a organização funciona, quais são seus 
principais processos e seus objetivos e metas. 
Com isso, esta área pode planejar uma política de Recursos Humanosque leve em consideração estes planejamentos e metas para o curto, médio 
e longo prazo. 
De acordo com Schikmann15, os principais mecanismos e 
instrumentos da gestão estratégica de pessoas são: 
 Planejamento de recursos humanos; 
 Gestão de competências; 
 Capacitação continuada com base em competências; 
 Avaliação de desempenho e de competências. 
Vamos ver algumas questões que tocam nestes pontos? 
2 – (CESPE – TRT-10 – ANALISTA – 2013) A gestão de pessoas na 
atualidade tem adotado formas organizacionais com base na 
confiança, rompendo com a filosofia tradicional que privilegia 
apenas os aspectos econômicos da relação entre o indivíduo e o 
trabalho. 
 
Atualmente, os modelos de gestão de pessoas enfatizam uma 
preocupação em tratar os profissionais como parceiros, como um fator 
estratégico de sucesso da organização. Deste modo, não podemos como 
 
15 (Schikmann, 2010) 
 
Administração Geral e Pública p/ AFT - 2016 
Teoria e exercícios comentados 
Prof. Rodrigo Rennó – Aula 01 
Prof. Rodrigo Rennó 
www.estrategiaconcursos.com.br 12 de 70 
gestores ficar preocupados somente com o relacionamento econômico 
(salário, benefícios etc.) com o trabalhador. 
Um relacionamento pautado pela confiança deve existir entre a 
empresa e seu profissional, para que ambos alcancem seus objetivos. O 
gabarito é questão certa. 
 
3 – (CESPE – TRT-10 – TÉCNICO – 2013) Uma das principais 
expectativas da gestão de pessoas nas organizações modernas é 
garantir que o trabalho a ser realizado seja simples e as pessoas, 
bem gerenciadas, para que os objetivos sejam alcançados. 
 
A questão tem um erro evidente: não é função da gestão de pessoas 
garantir que o trabalho seja simples. Se a avaliação de desempenho indicar 
que o funcionário não está capacitado para executar uma tarefa complexa, 
ele deve ser treinado e desenvolvido para poder adquirir as competências 
necessárias para isso. O gabarito é questão errada. 
 
4 - (CESPE – ABIN – OFICIAL – 2010) A administração de pessoal, 
uma das fases do processo de evolução da gestão de pessoas, tinha 
por finalidade conferir qualidade à relação entre capital e trabalho 
e operacionalizar os serviços de recursos humanos. 
 
Esta questão está errada, pois o estágio de Administração de Pessoal 
(ou do “departamento de Pessoal”) não buscava a qualidade da relação 
entre capital e trabalho. Estava mais preocupada com aspectos formais 
desta relação. O gabarito é questão incorreta. 
 
 
Relações Indivíduo-Organização 
 
As relações entre os indivíduos e as organizações são marcadas pelos 
interesses de cada parte. Ambos desejam atingir seus objetivos. Mas estes 
objetivos nem sempre são os mesmos. Melhor dizendo, quase nunca são 
os mesmos. 
Assim, ambos devem conseguir atingir seus objetivos dentro deste 
“acordo”. Este é o grande “x” da questão na gestão de pessoas: fazer com 
que a relação entre as pessoas e as organizações seja mutuamente 
positiva. 
 
Administração Geral e Pública p/ AFT - 2016 
Teoria e exercícios comentados 
Prof. Rodrigo Rennó – Aula 01 
Prof. Rodrigo Rennó 
www.estrategiaconcursos.com.br 13 de 70 
Os indivíduos desejam ganhar seu dinheiro, aprender novas 
habilidades, conhecer pessoas interessantes, trabalhar em ambientes 
acolhedores, dentre outros fatores. 
Já as empresas necessitam também alcançar seus objetivos: gerar 
uma maior lucratividade, melhorar o atendimento aos seus clientes, 
ampliar sua participação de mercado, reduzir seus problemas na produção 
de seus produtos, produzir produtos com maior qualidade, etc. 
Para que estas empresas possam atingir seus objetivos, elas buscam 
contratar e manter pessoas com os conhecimentos, habilidades e atitudes 
necessárias para que possam atingir estas metas. E para manter estas 
pessoas precisam oferecer o que as pessoas desejam, naturalmente. 
Ao mesmo tempo, as pessoas sabem que devem oferecer seu 
comprometimento, ideias e esforço físico para que a organização tenha um 
desempenho desejado. Isto é o que elas “oferecem” em troca. 
Obviamente, as pessoas “entregam” mais aos seus empregadores 
quando percebem que esta organização está preocupada com seus 
objetivos individuais. 
Assim, a satisfação no trabalho e o comprometimento são maiores 
quando existe uma percepção de que a organização é parceira dos seus 
empregados. 
Isto costuma trazer um desempenho superior, beneficiando ambos 
(trabalhadores e empregadores). Assim, as empresas precisam dos seus 
funcionários, bem como estes necessitam das organizações para atingir 
seus objetivos. 
Vamos ver agora como este tópico já foi cobrado? 
5 - (CESPE – ANVISA – ANALISTA - 2004) O relacionamento 
indivíduo-organização é marcado por trocas e reciprocidades. 
Percepções individuais favoráveis acerca da reciprocidade do 
relacionamento indivíduo-organização estão associadas 
positivamente a satisfação e comprometimento afetivo no trabalho. 
 
Perfeito. O relacionamento entre a empresa e as pessoas é marcado 
mesmo pelas trocas e reciprocidades. A organização demanda um 
comprometimento maior e um desempenho especial. Já as pessoas 
demandam salários competitivos, um plano de carreira e de 
desenvolvimento pessoal, dentre outros fatores. O gabarito é mesmo 
questão correta. 
 
 
 
 
Administração Geral e Pública p/ AFT - 2016 
Teoria e exercícios comentados 
Prof. Rodrigo Rennó – Aula 01 
Prof. Rodrigo Rennó 
www.estrategiaconcursos.com.br 14 de 70 
Equilíbrio organizacional 
 
A Teoria do Equilíbrio Organizacional tenta explicar como ocorre, ou 
não, a cooperação dos indivíduos em uma organização16. O que ela postula 
é que todas as organizações necessitam de diversos atores ou participantes 
para poder desempenhar suas funções. 
Estes participantes podem ser os próprios empregados da empresa, 
bem como fornecedores, clientes, acionistas, dentre os diversos grupos de 
indivíduos que interagem com a organização. 
Mas como funcionaria este equilíbrio? 
O que a teoria do equilíbrio tenta mostrar é que todas as pessoas 
devem receber certos incentivos para que possam contribuir para o sucesso 
da instituição. Elas desejam receber salários, benefícios, pagamentos pelos 
seus serviços, dentre outros incentivos fornecidos pela empresa ou órgão 
público. 
Mas a organização também quer algo em troca, naturalmente. Ela 
precisa do trabalho, dos serviços prestados, do comprometimento, das 
ideias, dentre outras contribuições fornecidas pelos indivíduos ou grupos 
de pessoas com quem tem relação. 
Desta forma, as pessoas esperam receber incentivos da organização 
em troca das suas contribuições e o mesmo ocorre por parte da instituição. 
O equilíbrio ocorre quando esta relação de “troca” é vista como 
adequada! 
Assim, as pessoas irão “entregar” mais aos seus empregadores 
sempre que perceberem uma recompensa justa por parte da organização 
aos seus esforços. Quando existe equilíbrio, as pessoas buscam continuar 
a interagir com a empresa, dando sustentação, segurança e continuidade 
à instituição. 
Se não existir equilíbrio na relação (a oferta da organização ser 
inferior ao que é ofertado pelas pessoas) a empresa terá uma constante 
perda de pessoal, ou seja, as pessoas buscarão outros empregadores, os 
fornecedores não venderão mais para a empresa, os acionistas venderão 
suas ações, dentre outras perdas. 
De acordo com Chiavenato17, “O equilíbrio organizacional reflete o 
êxito da organização em remunerar seus participantes (com dinheiro ou 
satisfações não-materiais) e motivá-los a continuarem fazendo parte da 
organização, garantindo com isso sua sobrevivência.” 
 
16 (Rennó, 2013) 
17 (Chiavenato, Introdução à teoria geral da administração, 2011) 
 
Administração Geral e Pública p/ AFT - 2016 
Teoria e exercícios comentadosProf. Rodrigo Rennó – Aula 01 
Prof. Rodrigo Rennó 
www.estrategiaconcursos.com.br 16 de 70 
Sem isso, as pessoas procurarão outra ocupação, não é mesmo? E as 
empresas terão de arrumar outros funcionários. Esta teoria do equilíbrio 
organizacional é mesmo bem intuitiva. O gabarito é questão correta. 
 
7 - (CESPE – MPE-PI – TÉCNICO – 2012) O equilíbrio organizacional 
pode ser alcançado mediante a troca de contribuições e incentivos 
na relação entre as pessoas e as empresas. Nessa troca, as pessoas 
colaboram para facilitar o alcance dos objetivos organizacionais, e 
as empresas fornecem para esses colaboradores os incentivos que 
proporcionam a realização de seus objetivos pessoais. 
 
Exato. A banca descreveu de forma adequada o princípio básico da 
Teoria do Equilíbrio Organizacional. Sem uma compensação adequada, as 
pessoas buscarão outras organizações para interagir. 
Desta maneira, os incentivos oferecidos pelas organizações devem 
ser no mínimo semelhantes às contribuições oferecidos pelos empregados, 
fornecedores, acionistas, etc. O gabarito é questão certa. 
 
Direção. 
 
De acordo com Chiavenato, a direção é a função administrativa que 
se refere ao relacionamento interpessoal do administrador com os seus 
subordinados19. Com a direção, o gestor busca guiar o comportamento dos 
servidores para que a organização consiga atingir seus objetivos. 
Como esta função depende diretamente desta relação com pessoas, 
torna o trabalho do gestor bem complexo, pois cada pessoa reage de uma 
maneira e deve-se ter muita sensibilidade para saber como agir em cada 
caso específico. 
Para cumprir esta função, o administrador deve saber se comunicar, 
liderar e motivar sua equipe de funcionários. 
 
Motivação e Desempenho 
 
Estar motivado é visto como uma condição necessária para que um 
trabalhador entregue um desempenho superior. Naturalmente, como a 
 
19 (Chiavenato, Administração nos novos tempos, 2010) 
 
Administração Geral e Pública p/ AFT - 2016 
Teoria e exercícios comentados 
Prof. Rodrigo Rennó – Aula 01 
Prof. Rodrigo Rennó 
www.estrategiaconcursos.com.br 17 de 70 
motivação afeta a produtividade, as empresas devem orientar a motivação 
dos seus membros para os seus objetivos estratégicos. 
Só que as empresas nem sempre sabem como motivar seus 
funcionários! O problema é que as pessoas são distintas umas das outras. 
O que motiva você pode não motivar seu colega de trabalho. Esta 
motivação pode vir ligada a um fator interno ou um fator externo. 
 Abaixo, podemos ver algumas definições do conceito de motivação: 
“a motivação é relativa às forças internas ou 
externas que fazem uma pessoa se entusiasmar e 
persistir na busca de um objetivo20.” 
“a motivação é a vontade de exercer altos níveis de 
esforço para alcançar os objetivos 
organizacionais21.” 
E quais são estes fatores internos e externos que geram motivação? 
Quando uma empresa oferece um bônus para os empregados que consigam 
atingir uma meta, estão criando um fator externo de motivação. 
Naturalmente, iremos nos esforçar mais em nossas tarefas para 
atingir esta meta e recebermos o bônus. Esse esforço superior não vem de 
um desejo nosso de trabalhar mais e melhor, mas sim de uma oferta da 
empresa. 
Já em relação aos fatores internos, estamos nos referindo a fatores 
que não se originam nos “outros”, mas em nós mesmos. O prazer de fazer 
um trabalho bem feito, de aprender uma nova função, de ajudar algum 
colega, são exemplos de fatores internos que geram motivação no 
ambiente de trabalho. 
Um profissional que atende comunidades carentes pode, por 
exemplo, gerar motivação pelo fato de estar ajudando pessoas a melhorar 
sua qualidade de vida, a sair de sua situação de pobreza. Desta forma, 
existe uma diversidade de teorias motivacionais22, que veremos a seguir. 
Abaixo no gráfico podemos ver um resumo dos tipos de motivação: 
 
20 (Daft, 2005) 
21 (Robbins & Coulter, Administração, 1998) 
22 (Bergamini, 1990) 
 
Administração Geral e Pública p/ AFT - 2016 
Teoria e exercícios comentados 
Prof. Rodrigo Rennó – Aula 01 
Prof. Rodrigo Rennó 
www.estrategiaconcursos.com.br 20 de 70 
 
Nem pensar! A função administrativa de direção envolve a motivação 
e a liderança nas organizações. Para poder motivar e liderar os seus 
funcionários, um gestor não pode se restringir ao nível estratégico, mas 
enfatizar principalmente o nível tático e o nível operacional (que são os 
níveis que contém a maioria dos profissionais em uma empresa). Deste 
modo, o gabarito é mesmo questão incorreta. 
 
10 – (CESPE – ANAC – TÉCNICO – 2012) O objetivo principal das 
teorias de conteúdo é analisar a motivação com base no estudo dos 
motivadores do comportamento organizacional. 
 
As teorias de motivação podem ser dividas em teorias de conteúdo e 
teorias de processo. As primeiras incluem: a Teoria da Hierarquia das 
Necessidades de Maslow, a Teoria ERC de Alderfer, a Teoria dos Dois 
Fatores de Herzberg etc. estas teorias enfatizam os aspectos que 
motivariam as pessoas, ou seja, o “que” gera a motivação. 
Já as teorias de processo incluem: a Teoria das Expectativas de 
Vroom, a Teoria da Equidade de Adams e a Teoria do Reforço de Skinner. 
No caso destas teorias, o foco é no modo como se dá a motivação no 
indivíduo. O gabarito é mesmo questão certa. 
 
 
Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow. 
 
Inicialmente, os patrões tinham a percepção de que a motivação dos 
trabalhadores era derivada exclusivamente dos incentivos financeiros. A 
ideia era: “quer motivar seus funcionários? Aumente seu salário, seus 
bônus”. 
Entretanto, logo esta ideia caiu por terra. Hoje, sabemos que muitos 
outros fatores são importantes para que os funcionários estejam 
motivados. 
Uma das teorias que mais são cobradas em concursos, a Teoria da 
Hierarquia das Necessidades de Maslow, ou pirâmide de Maslow, foi uma 
das primeiras a serem desenvolvidas. Seu nome veio do seu criador: 
Abraham Maslow. 
O conceito principal desta teoria é o de que a motivação de uma 
pessoa é originada por suas necessidades. Como as pessoas são diferentes 
umas das outras, as necessidades são também diversas. 
 
Administração Geral e Pública p/ AFT - 2016 
Teoria e exercícios comentados 
Prof. Rodrigo Rennó – Aula 01 
Prof. Rodrigo Rennó 
www.estrategiaconcursos.com.br 21 de 70 
Maslow classificou estas necessidades em uma hierarquia, iniciando 
com as mais básicas até as necessidades “superiores”. As básicas seriam 
aquelas que todo ser humano deve “saciar” para que possa sobreviver. 
Já aquelas necessidades superiores seriam aquelas que só 
apareceriam quando as necessidades básicas já estivessem “saciadas”. 
Estas necessidades poderiam ser definidas como: sociais, de autoestima e 
de autorrealização. 
O conceito é simples: se estamos com fome e sede, não estaremos 
muito preocupados em comprar uma roupa de grife, não é mesmo? A 
prioridade será a de comprarmos comida! 
Assim sendo, as necessidades devem ser satisfeitas de acordo com 
uma hierarquia. Faz-se necessário atender as necessidades básicas 
(fisiológicas) antes que tentemos atender as necessidades superiores 
(como as de autorrealização, por exemplo). 
De acordo com Maslow, sempre que uma necessidade é atendida, ela 
deixa de ser importante para nós, que passamos a identificar “novas” 
necessidades. De acordo com ele, neste momento, é ativada a necessidade 
de nível superior. 
Desta forma, a empresa deveria antes analisar qual o estado de cada 
funcionário antes de “desenhar” um programa de desenvolvimento de seus 
empregados, de modo a oferecer o atendimento das necessidades que 
estão “afloradas” no momento. 
Trazendo para um caso prático: não adiantaoferecer um aumento de 
salário para um diretor que já ganhe cerca de R$ 50 mil por mês. 
Provavelmente, isto já não impactará sua situação financeira. Já um 
reconhecimento dos seus superiores, ou uma possibilidade de fazer um 
curso no exterior, pode motivá-lo. 
 
 
Administração Geral e Pública p/ AFT - 2016 
Teoria e exercícios comentados 
Prof. Rodrigo Rennó – Aula 01 
Prof. Rodrigo Rennó 
www.estrategiaconcursos.com.br 23 de 70 
Já a estima está mais relacionada com o reconhecimento dos seus 
pares, ao respeito próprio e dos colegas. Nem todos apresentam uma 
necessidade de sermos conhecidos, respeitados, mas todos querem amigos 
e namorados, não é mesmo? 
Vamos ver agora como este tema já caiu em provas? 
11 – (CESPE – TRT-10 – TÉCNICO – 2013) O desempenho humano 
no trabalho está relacionado a motivação, conhecimentos, 
habilidades e atitudes, bem como à existência de suporte 
organizacional para que as atividades, tarefas e responsabilidades 
sejam realizadas de maneira adequada e conforme os padrões 
esperados. 
 
O desempenho dos profissionais de uma organização é mesmo o 
resultado de um conjunto de fatores. Um dos mais importantes é a 
motivação do indivíduo para o trabalho. Mas só isso não basta! Esta pessoa 
deve dominar os conhecimentos e habilidades necessários para que possa 
executar bem o trabalho. 
Além disso, a instituição deve proporcionar o devido suporte para que 
o desempenho seja o melhor possível. Sem materiais adequados, boas 
condições de trabalho e uma liderança eficaz, fica difícil alcançar os 
resultados. O gabarito é mesmo questão certa. 
 
12 – (CESPE – MI – ASSISTENTE TÉCNICO – 2013) Embora a 
motivação enseje empenho no trabalho, o desempenho individual 
também depende da presença de habilidades relevantes para o 
trabalho e de fatores contextuais, tais como o apoio da organização. 
 
Perfeito. Prestem atenção, pois esta é uma questão recorrente nas 
provas. A motivação é um dos aspectos mais importantes para que um 
profissional alcance um bom desempenho. Entretanto, a motivação é um 
fator necessário, mas não suficiente. 
Ou seja, não basta o empregado estar motivado para que alcance o 
resultado desejado. Também é importante que ele domine as técnicas e 
ferramentas do trabalho. Ele precisa, assim, ter os conhecimentos e 
habilidades necessários para executar o trabalho. 
Além disso, precisa ter o apoio da organização e de seu chefe para 
que possa fazer o trabalho. Desta forma, o gabarito é mesmo questão 
certa. 
 
13 - (CESPE – UNIPAMPA/ ADMINISTRADOR – 2009) Caso o 
administrador pretenda motivar sua equipe baseando-se na teoria 
 
Administração Geral e Pública p/ AFT - 2016 
Teoria e exercícios comentados 
Prof. Rodrigo Rennó – Aula 01 
Prof. Rodrigo Rennó 
www.estrategiaconcursos.com.br 24 de 70 
de motivação chamada hierarquia das necessidades, a primeira 
providência a ser tomada deverá ser a adoção de um programa que 
vise preservar e desenvolver as relações sociais no grupo de 
empregados. 
 
A teoria da hierarquia das necessidades, também conhecida como 
pirâmide de Maslow, estabelece que as necessidades que devem ser 
supridas antes são as fisiológicas (alimentação, descanso, água, etc.), e 
não as sociais (integração, afeto, amizade, etc.)! 
Além disso, antes de iniciar qualquer programa, o gestor deve 
diagnosticar em que nível da pirâmide se encontra sua equipe, para saber 
qual aspecto deve focar. O gabarito é questão errada. 
 
14 - (CESPE – BASA / ADMINISTRAÇÃO – 2010) Se o gerente de 
uma agência bancária com 35 funcionários do quadro, 10 
terceirizados e 5 estagiários adotar uma postura única como forma 
de motivar seus colaboradores, essa conduta estará de acordo com 
os pressupostos da teoria de Maslow. 
 
A teoria de Maslow (ou teoria da hierarquia das necessidades) não se 
presta a um tratamento único dado a todos os funcionários, pois cada um 
estará (ou poderá estar) em um nível de necessidades diferente dos 
demais. 
O que motivará um estagiário não deverá funcionar com um diretor 
da empresa com 20 anos de casa. Assim, o gabarito é questão errada. 
 
15 - (CESPE – TCU/ ACE GESTÃO DE PESSOAS – 2008) Conforme a 
teoria da hierarquia das necessidades de Maslow, por serem as 
necessidades da base da pirâmide de hierarquias as únicas que 
realmente produzem motivação para o trabalho, as recompensas 
oferecidas aos empregados devem ter sido de natureza monetária. 
 
Questão totalmente equivocada! Maslow nunca disse que somente as 
necessidades da base da pirâmide produziam motivação, e sim que 
deveriam ter prioridade no seu atendimento. 
Além disso, a teoria não diz que devem existir somente recompensas 
monetárias. Assim, o gabarito é questão incorreta. 
 
16 - (CESPE – MPS - ADMINISTRADOR – 2010) A teoria de Maslow 
cita as necessidades humanas como uma pirâmide, fazendo um 
paralelo com uma hierarquia. Na base dessa pirâmide, encontram-
 
Administração Geral e Pública p/ AFT - 2016 
Teoria e exercícios comentados 
Prof. Rodrigo Rennó – Aula 01 
Prof. Rodrigo Rennó 
www.estrategiaconcursos.com.br 25 de 70 
se as necessidades básicas ou fisiológicas e o pressuposto é: uma 
necessidade, em qualquer ponto da hierarquia, precisa ser atendida 
antes que a necessidade do nível seguinte se manifeste. 
 
Perfeito. Esta é uma definição correta da teoria da hierarquia das 
necessidades, ou teoria de Maslow. Os níveis de necessidades são: 
fisiológicas, de segurança, sociais, de estima e de autorrealização. Assim, 
o gabarito é questão certa. 
 
17 - (CESPE – TJ-ES - ANALISTA – 2011) No trabalho de motivação 
dos funcionários, pesquisas recentes recomendam que os 
profissionais de gestão de pessoas adotem, sem restrições, a teoria 
de Maslow. 
 
Afirmativa errada! A teoria de Maslow tem seus críticos e deve, 
naturalmente, ser analisada com cuidado pelos gestores antes que seja 
utilizada nas suas instituições. De acordo com Krumm25, 
“Embora a teoria de Maslow tenha gerado grande 
interesse popular, tem havido pouco suporte de 
pesquisas para ela”. 
Desta maneira, o gabarito da banca é mesmo questão incorreta. 
 
18 - (CESPE – STM / ANAL ADM. – 2011) É possível afirmar que 
quanto maior for a motivação de um funcionário para o trabalho, 
tanto melhor será o seu desempenho em determinado contexto 
laboral. 
 
Apesar de a motivação influenciar o desempenho das pessoas, não 
podemos afirmar que isto ocorrerá no contexto do trabalho, pois diversos 
outros fatores impactam este resultado, como a experiência, a habilidade, 
dentre outros. O gabarito é questão incorreta. 
 
19 - (CESPE – TJ-ES / ANALISTA – 2011) Consoante os 
pressupostos da hierarquia de necessidades de Maslow, um 
administrador que almeje motivar seus colaboradores deve 
considerar primeiramente as necessidades fisiológicas destes. 
 
 
25 (Krumm, 2005) 
 
Administração Geral e Pública p/ AFT - 2016 
Teoria e exercícios comentados 
Prof. Rodrigo Rennó – Aula 01 
Prof. Rodrigo Rennó 
www.estrategiaconcursos.com.br 26 de 70 
Perfeito. De acordo com a Teoria da Hierarquia das Necessidades de 
Maslow, as necessidades mais básicas deveriam ser o primeiro objeto de 
preocupação para o gestor. Somente após estas necessidades estarem 
supridas é que as demais seriam ativadas. 
Isto é bem intuitivo, pois uma pessoa com muita fome fará de tudo 
para suprir esta necessidade. Qualquer outra necessidade só será “ativada” 
depois que esta necessidade básica tiver sido saciada. Desta forma, o 
gabarito é mesmo questão certa. 
 
20 - (CESPE – ANEEL - TÉCNICO – 2010) No modelo piramidal criado 
por Maslow para explicar a motivação, constam as seguintes 
necessidades humanas, dispostas em ordem hierárquica: 
fisiológicas, segurança, social, estima e autorrealização.Perfeito. São exatamente estas as necessidades humanas que 
Maslow classificou na sua teoria da hierarquia das necessidades. O gabarito 
é questão certa. 
 
 
Teoria X e Y de McGregor. 
 
Um dos tópicos cobrados pelas bancas no tema de motivação é 
também um dos mais simples. A teoria X e Y de McGregor apresenta duas 
visões do trabalhador. 
Uma seria mais antiga e negativa: a teoria X. Por ela, os seres 
humanos seriam preguiçosos, indolentes, sem ambição e iniciativa. De 
acordo com essa visão, o homem não gosta de trabalhar e sempre buscará 
fazer o menor esforço possível. 
Naturalmente, o administrador que pensa isto de seus funcionários 
tenderá a ser mais rígido com os horários, mais presente no ambiente de 
trabalho (para poder “controlar” as pessoas) e mais centralizador (pois não 
confia nas decisões de seus subordinados). 
Além disso, ele não delegará responsabilidades aos demais 
funcionários, pois crê que seus empregados não têm iniciativa e que são 
dependentes. Esta é, obviamente, uma visão antiquada e que não é mais 
adequada aos nossos dias e desafios. 
Já a teoria Y é uma visão mais moderna, que vê as pessoas de forma 
positiva. As pessoas seriam trabalhadoras, ambiciosas e teriam capacidade 
de iniciativa e de tomar decisões complexas, além de contribuir com ideias 
inovadoras. 
 
Administração Geral e Pública p/ AFT - 2016 
Teoria e exercícios comentados 
Prof. Rodrigo Rennó – Aula 01 
Prof. Rodrigo Rennó 
www.estrategiaconcursos.com.br 27 de 70 
O conceito principal seria a da confiança nas pessoas. Dessa maneira, 
o próprio funcionário poderia se “autogerenciar”, sem a necessidade de um 
controle rígido do seu superior. 
O gestor acreditaria na capacidade de seus empregados e delegaria 
poder e autoridade para que estes assumam suas responsabilidades, 
gerando naturalmente um ambiente de trabalho mais livre e democrático. 
Nestes tempos modernos em que vivemos, esta teoria é a mais 
recomendada. Dependemos cada vez mais da capacidade e das ideias dos 
nossos funcionários, que devem ser incentivados a contribuir, e não 
coagidos por seus superiores. 
Os tempos em que o trabalho era principalmente “braçal” já se foram 
e a visão dos gestores deve também evoluir. 
 
Figura 9 - Teoria X e Y 
Vamos ver agora algumas questões? 
21 – (CESPE – ANATEL – TÉCNICO – 2012) Caso determinado gestor 
empregue a teoria X para motivar sua equipe, é correto afirmar que 
ele adota o estilo de liderança democrática, ou mesmo laissez-faire, 
no relacionamento com sua equipe. 
 
A Teoria X e Y de McGregor descreve dois tipos de visões nas 
organizações. Na Teoria X, a visão seria antiquada. O empregado seria visto 
como preguiçoso, sem capacidade de iniciativa e sem capacidade de 
autogerenciamento. 
Já a teoria Y teria uma visão mais avançada. Neste caso, o funcionário 
seria visto como uma pessoa capaz de ideias, de inovação, com ambição e 
Teoria Y
ͻ Pessoas gostam de trabalhar, são 
capazes de se autogerenciar, buscam 
assumir responsabilidades e são, em sua 
maioria, criativas e ambiciosas.
Teoria X
ͻ Pessoas não gostam de trabalhar, 
precisam ser ameaçadas e forçadas a 
atingir os resultados, preferem não 
assumir responsabilidades, tem pouca 
ambição e buscam somente segurança.
 
Administração Geral e Pública p/ AFT - 2016 
Teoria e exercícios comentados 
Prof. Rodrigo Rennó – Aula 01 
Prof. Rodrigo Rennó 
www.estrategiaconcursos.com.br 28 de 70 
capaz de se autogerenciar. Naturalmente, um chefe baseado na teoria X 
teria uma liderança autocrática, não liberal. O gabarito é, assim, questão 
errada. 
 
22 - (CESPE – TCU - ACE – 2009) Considerando a teoria dos dois 
fatores de Hezberg, existem duas formas de motivar os 
empregados: uma pautada em uma ação mais dura, voltada apenas 
para aspectos financeiros (fator X), e outra mais participativa, 
voltada para aspectos de socialização (fator Y). 
 
A banca fez uma confusão entre a teoria X e Y de McGregor e a teoria 
dos dois fatores de Herzberg. Com isso, o gabarito é questão incorreta. 
 
23 - (CESPE – AGU - ANAL. ADM. – 2010) Ao assumir a gerência de 
qualidade de uma organização, Maria pretende criar uma auditoria 
de processos gerenciais, que avaliará a conformidade das 
atividades desenvolvidas pelos diversos setores componentes da 
organização. Para compor sua equipe, Maria decidiu recrutar 
pessoalmente cada colaborador, por meio de seleção externa, pois 
acredita que, de modo geral, as pessoas não são responsáveis e não 
gostam de trabalhar. Visando atrair colaboradores para o cargo, ela 
oferecerá as melhores gratificações financeiras da organização. Os 
futuros auditores de processos terão uma rotina muito bem 
delineada e serão avaliados semestralmente pelas chefias 
imediatas. Os aspectos da avaliação julgados deficientes serão 
objeto de capacitações. Com referência a essa situação hipotética e 
ao tema por ela evocado, julgue os próximos itens. 
 
Maria, em termos de liderança, se pauta na teoria X de McGregor. 
 
Fácil esta questão. Maria acha que as pessoas não são responsáveis 
e que não gostam de trabalhar. Pense bem: isto é negativo ou positivo? 
Negativo, não é mesmo? Ela tem uma visão antiquada: a da teoria X. 
Assim, o gabarito é mesmo questão correta. 
 
 
Teoria dos dois fatores de Herzberg. 
 
A teoria de Herzberg, ou dos dois fatores, diz que os fatores que 
levam à satisfação são diferentes dos que levam à insatisfação no ambiente 
 
Administração Geral e Pública p/ AFT - 2016 
Teoria e exercícios comentados 
Prof. Rodrigo Rennó – Aula 01 
Prof. Rodrigo Rennó 
www.estrategiaconcursos.com.br 29 de 70 
de trabalho. De acordo com esse autor, teríamos dois fatores principais: os 
motivacionais e os higiênicos. 
Os fatores considerados motivacionais seriam aqueles derivados dos 
fatores internos (ou intrínsecos), como o conteúdo do trabalho, o 
reconhecimento dos colegas, a possibilidade de crescimento profissional, a 
realização em fazer uma tarefa bem feita, dentre outros fatores. 
De acordo com Herzberg, “atender as necessidades motivacionais dos 
trabalhadores causa satisfação e desempenho elevados no cargo26”. 
Ou seja, a presença destes fatores motivadores geraria um alto nível 
de motivação nos trabalhadores. Quando isto não ocorre, ou seja, quando 
os fatores motivacionais não estão presentes, os funcionários não ficariam 
motivados nem desmotivados (seriam neutros em relação à motivação). 
Já os fatores higiênicos seriam ligados aos aspectos externos ou 
extrínsecos, como o ambiente de trabalho, o salário, segurança, o 
relacionamento com os colegas, etc. 
Estes fatores afetariam a insatisfação. Se não existirem, podem gerar 
insatisfação nos trabalhadores. Mas preste atenção: sua presença não 
gera motivação, apenas evita a insatisfação! 
Muitos candidatos se confundem com isto: o que Herzberg diz é que 
os fatores externos não geram motivação. Com isso, o salário não 
motivaria, bem como ter bons relacionamentos no ambiente da empresa. 
Assim, um bom salário não levaria ninguém, por si só, a se motivar. 
Vemos isto constantemente no setor público: pessoas em final de carreira 
com bons salários que estão totalmente desmotivadas. O simples fato de 
ganhar um bom salário, portanto, não seria um fator motivador de acordo 
com Herzberg. 
Ter bons relacionamentos no trabalho também não motivaria as 
pessoas. Podem gerar um ambiente harmônico, sem conflitos, mas não 
gera maior motivação. Pode ficar aquele ambiente de “clube de campo”, 
em que as pessoas passam duas horas contando piada no cafezinho, não é 
mesmo? 
 
 
 
 
26 (Herzberg) apud (Krumm, 2005) 
 
Administração Geral e Pública p/ AFT - 2016 
Teoria e exercícios comentados 
Prof. Rodrigo Rennó – Aula 01 
Prof. Rodrigo Rennó 
www.estrategiaconcursos.com.br31 de 70 
25 – (CESPE – ANCINE – TÉCNICO – 2012) O desempenho humano, 
resultado da motivação e das competências para a realização do 
trabalho, está relacionado à inexistência ou pouca incidência de 
obstáculos contextuais. 
 
Apesar da redação meio confusa, a questão está certa. O 
desempenho no trabalho depende da motivação do funcionário, de seus 
conhecimentos e habilidades, além do suporte da empresa em que 
trabalha. 
Desta maneira, o suporte da instituição criaria um ambiente sem 
obstáculos, sem barreiras que impossibilitassem um bom desempenho por 
parte do empregado. Por exemplo, não faltariam materiais ou energia 
elétrica no ambiente de trabalho. O gabarito é mesmo questão certa. 
 
26 – (CESPE – MPE-PI – ANALISTA – 2012) As intervenções que 
busquem agregar aspectos motivacionais extrínsecos tendem a ser 
eficazes para a manutenção da motivação dos indivíduos com forte 
necessidade de realização. 
 
A questão tem uma “pegadinha” comum. Os aspectos extrínsecos são 
aqueles de “fora”. Quando uma empresa oferece um bônus por 
desempenho, por exemplo, está concedendo um fator extrínseco, pois o 
funcionário não deseja fazer o trabalho, mas receber o bônus. 
Os fatores intrínsecos é que são aqueles mais relacionados com as 
pessoas com forte necessidade de realização, pois estes são ligados ao 
prazer de executar uma atividade bem-feita, o desafio de fazer uma tarefa 
complexa, etc. Deste modo, o gabarito é mesmo questão errada. 
 
27 - (CESPE – BASA / ADMINISTRAÇÃO – 2010) A preocupação do 
gerente de uma agência bancária com a salubridade do ambiente 
de trabalho identifica-se com os aspectos motivacionais propostos 
na teoria de Herzberg. 
 
As condições de trabalho e a segurança não são fatores motivacionais 
segundo a teoria dos dois fatores de Herzberg. Os fatores motivacionais 
são: reconhecimento, possibilidade de crescimento e aprendizagem, o 
exercício da responsabilidade e a realização no trabalho. O gabarito é 
questão errada. 
 
28 - (CESPE – BASA / ADMINISTRAÇÃO – 2010) A implantação de 
um novo plano de remuneração que contemple um aumento 
 
Administração Geral e Pública p/ AFT - 2016 
Teoria e exercícios comentados 
Prof. Rodrigo Rennó – Aula 01 
Prof. Rodrigo Rennó 
www.estrategiaconcursos.com.br 32 de 70 
substancial no salário dos colaboradores de uma organização vai ao 
encontro dos fatores extrínsecos propostos na teoria de Herzberg. 
 
Perfeito. O salário, bem como todos os fatores higiênicos é um fator 
extrínseco, ou relacionado com o ambiente de trabalho, e não do conteúdo 
do trabalho ou da pessoa em si. 
Lembre-se sempre: fatores higiênicos = extrínsecos, fatores 
motivadores = intrínsecos. O gabarito é questão certa. 
 
29 - (CESPE – CETURB-ES/ADMINISTRADOR – 2010) A 
oportunidade de liderar uma equipe representa, muitas vezes, um 
fator de motivação para o colaborador, que considera a tarefa como 
um voto de confiança dos seus superiores. 
 
Como vimos na teoria de Herzberg, os fatores ligados ao 
reconhecimento e ao recebimento de responsabilidades são intrínsecos e 
motivadores. O caso citado na frase é realmente gerador de motivação. O 
gabarito é questão certa. 
 
Teoria do Reforço 
 
Esta teoria afirma que o reforço condiciona o comportamento. Ou 
seja, de que os indivíduos podem ser manipulados a se comportarem de 
certa maneira, de acordo com os estímulos aplicados a eles27. 
Assim, se queremos que os funcionários cheguem sempre cedo, 
deveremos instituir um prêmio de assiduidade. Se quisermos que os 
vendedores atinjam as metas, deveremos pagar um bônus aos que 
atingirem. Esta teoria, como já devem estar pensando, é uma das mais 
utilizadas no meio organizacional. 
A teoria do reforço não toma conhecimento do que se passa no 
“interior” da pessoa (como as emoções, expectativas, atitudes etc.), 
apenas o que acontece com o indivíduo quando ele age28. 
Assim, essa teoria é muito criticada pelo seu aspecto “manipulador” 
das pessoas. Apesar disso, seu impacto não é renegado. Apenas não se 
acredita mais que o reforço seja o único fator que gera uma maior 
motivação e, por consequência, um melhor desempenho. 
 
27 (Chiavenato, Administração nos novos tempos, 2010) 
28 (Robbins, Organizational Behavior, 2004) 
 
Administração Geral e Pública p/ AFT - 2016 
Teoria e exercícios comentados 
Prof. Rodrigo Rennó – Aula 01 
Prof. Rodrigo Rennó 
www.estrategiaconcursos.com.br 36 de 70 
esperada por um indivíduo, associada a cada produto resultante do 
desempenho, é denominada valência. 
 
Beleza! O valor que cada indivíduo “receberá” por ter executado uma 
tarefa é exatamente a valência. No caso da questão, seria a satisfação 
esperada de cada indivíduo. O gabarito é questão correta. 
 
31 - (CESPE – MTE / ADMINISTRAÇÃO – 2008) Segundo o modelo 
de Vroom, a motivação para produzir em uma entidade está calcada 
estritamente nas recompensas ofertadas pela organização. 
 
De acordo com Vroom, a motivação não se dá exclusivamente pela 
recompensa oferecida pelas empresas. Cada pessoa tem uma necessidade 
e, principalmente, capacidades distintas. 
Assim, somente com um atendimento dos três fatores (valência, 
instrumentalidade e expectativa) que as pessoas ficariam motivadas. O 
gabarito é questão errada. 
 
 
Teoria das Necessidades Adquiridas, de McClelland. 
 
De acordo com McClelland, a motivação é relacionada com a 
satisfação de certas necessidades adquiridas dos indivíduos. Para ele, estas 
necessidades seriam três31: 
 Necessidade de afiliação – relativas ao desejo de ter bons 
relacionamentos e amizades; 
 Necessidade de poder – ligadas ao controle e a influência de 
outras pessoas e em relação aos destinos da organização, e; 
 Necessidade de realização – ligada aos desejos de sucesso, 
de fazer bem algum trabalho, de se diferenciar dos outros. 
Estas necessidades seriam geradas através da própria experiência 
das pessoas, de sua vivência. De acordo com o autor, pessoas com uma 
alta necessidade de realização deveriam trabalhar com tarefas em que não 
necessitassem do trabalho dos outros (ou seja, em tarefas em que 
pudessem “mostrar serviço” sozinhas). 
 
31 (Robbins, Organizational Behavior, 2004) 
 
Administração Geral e Pública p/ AFT - 2016 
Teoria e exercícios comentados 
Prof. Rodrigo Rennó – Aula 01 
Prof. Rodrigo Rennó 
www.estrategiaconcursos.com.br 37 de 70 
Além disso, são melhor aproveitadas em áreas em que as tarefas são 
difíceis o bastante para motivá-las, mas não tanto que as façam perceber 
que o sucesso depende da “sorte” ou da ajuda de outros. Assim, estas 
pessoas não costumam ser boas gerentes. 
Já as pessoas com uma alta necessidade de poder se adequam 
melhor às posições de gerência. De acordo com McClelland, pesquisas 
comprovam que a grande maioria dos ocupantes de cargos altos têm alta 
necessidade de poder e baixa necessidade de afiliação. 
Vamos ver agora uma questão desse tema? 
32 - (CESPE – ABIN / OFICIAL TÉCNICO – 2010) As organizações 
modernas devem reduzir os objetivos iniciais para satisfazer as 
necessidades adquiridas, e não, ajustar o atendimento das 
necessidades adquiridas aos seus objetivos iniciais. 
 
Pela Teoria das Necessidades Adquiridas, de McClelland, a motivação 
é relacionada com a satisfação de suas necessidades adquiridas. Estas 
necessidades seriam geradas através da própria experiência das pessoas, 
de sua vivência. 
Para o autor, estas necessidades seriam três: Necessidade de 
afiliação (se relacionar bem com os outros), de poder (controlar e 
influenciar os destinos da organização) e de realização (atingir 
determinados objetivos). 
Não faz sentido se dizer que os objetivos devem ser reduzidos para 
se “encaixar” nas necessidades adquiridas, pois a motivaçãoé que deve 
buscar harmonizar os objetivos individuais com os organizacionais. O 
gabarito é questão errada. 
 
 
Teoria da Equidade 
 
Esta teoria afirma que a equidade, ou seja, a percepção de que o que 
ganhamos está em linha com o que oferecemos em troca (e em relação aos 
outros) é um aspecto motivador. Assim, a noção de que esta relação é justa 
teria um impacto significativo na motivação. 
De acordo com Stacy Adams, todos nós fazemos uma comparação 
entre o que “entregamos” e o que “recebemos” em troca pela empresa. Se 
pensarmos que estamos sendo favorecidos, nos sentiremos culpados. Se 
 
Administração Geral e Pública p/ AFT - 2016 
Teoria e exercícios comentados 
Prof. Rodrigo Rennó – Aula 01 
Prof. Rodrigo Rennó 
www.estrategiaconcursos.com.br 38 de 70 
sentirmos que estamos sendo desfavorecidos (recebendo menos do que 
entregamos) teremos raiva32. 
Além disso, comparamos também esta “relação” de troca com os 
nossos colegas de trabalho e até de pessoas que trabalham em outras 
empresas e/ou profissões. Dessa maneira, se sentimos que a relação de 
troca não tem equidade, iremos tomar alguma “providência” para resolver 
essa inequidade. 
De acordo com Adams, existem seis possibilidades de ação frente à 
uma inequidade: 
 Mudança nas “entregas”, ou seja, passar a trabalhar 
menos; 
 Mudanças nos resultados – ocorre quando pessoas que 
ganham por produção começam a produzir mais com menos 
qualidade (ou seja, na “pressa”); 
 Distorção na sua percepção – o indivíduo pode começar a 
mudar sua ideia sobre si mesmo (“achava que trabalhava 
pouco, mas vendo sicrano trabalhando já começo a achar que 
sou muito trabalhador”); 
 Distorção na percepção dos outros – o indivíduo passa a 
achar que a posição dos outros é que não é satisfatória; 
 Mudança no referente – Se a pessoa que nos comparamos 
está em situação melhor, podemos passar a nos comparar com 
alguém que está pior do que nós mesmos; 
 Sair do “jogo” – por exemplo: sair do emprego atual. 
 
 
Teoria do Estabelecimento de Objetivos (Autoeficácia) 
 
Será que funcionamos melhor quando procuramos “fazer o nosso 
melhor” ou quando temos uma meta específica? De acordo com Locke33, a 
intenção de atingir um objetivo é um grande fator motivador. 
Ou seja, quando temos uma meta em mente, e aceitamos essa meta, 
tendemos a conseguir resultados melhores do que quando apenas 
“tentamos o nosso melhor”. Além disso, quanto mais difícil a meta, melhor 
 
32 (Robbins, Organizational Behavior, 2004) 
33 (Locke, 1968) apud (Robbins, Organizational Behavior, 2004) 
 
Administração Geral e Pública p/ AFT - 2016 
Teoria e exercícios comentados 
Prof. Rodrigo Rennó – Aula 01 
Prof. Rodrigo Rennó 
www.estrategiaconcursos.com.br 39 de 70 
será o nosso desempenho (desde que, obviamente, aceitemos a meta, ou 
seja, realmente tentemos atingi-la). 
Outro fator importante é a retroação. Se soubermos como estamos 
nos saindo, diz a teoria, tenderemos a obter melhores resultados. Assim, a 
retroação afetaria o desempenho. Este é um fato bastante intuitivo, não é 
mesmo? 
Locke também cita como um fator motivador a Autoeficácia. De 
acordo com o autor, essa característica seria a habilidade que as pessoas 
podem ter de acreditar que serão capazes de atingir os resultados de uma 
atividade. 
Se realmente acreditamos em nossa habilidade de realizar uma 
tarefa, a teoria afirma, tenderemos a nos motivar e conseguir melhores 
resultados. Indivíduos com um alto nível de Autoeficácia tenderão a ter 
resultados melhores do que pessoas com baixo nível de Autoeficácia. 
De acordo com Yassuda e outros34, 
“A teoria da Autoeficácia prevê que o nível de 
confiança do indivíduo em suas habilidades é um 
forte motivador e regulador de seus 
comportamentos. Bandura defende que o indivíduo 
que se percebe capaz de realizar uma determinada 
tarefa, faz maior esforço para realizá-la, tem maior 
motivação para concluí-la e persevera mais tempo 
na sua realização do que o indivíduo com baixa 
Autoeficácia.” 
 
Motivação e o Contrato Psicológico 
 
O contrato psicológico é considerado um vínculo que liga os 
empregados às organizações35. Este “contrato” é derivado de um 
conjunto de expectativas das partes relacionadas com as necessidades 
tanto dos empregados quanto das empresas. 
Este tema é importante porque são associados resultados positivos 
quando este contrato é cumprido e resultados negativos quando estes são 
descumpridos36. Dentre os fatores positivos teríamos: o aumento do 
empenho, satisfação no trabalho, comportamentos de cidadania 
organizacional e a intenção de continuar na empresa. 
 
34 (Yassuda, Lasca, & Neri, 2005) 
35 (Rosolen, Silva, Leite, & Albuquerque, 2009) 
36 (Leiria, Palma, & Cunha, 2006) 
 
Administração Geral e Pública p/ AFT - 2016 
Teoria e exercícios comentados 
Prof. Rodrigo Rennó – Aula 01 
Prof. Rodrigo Rennó 
www.estrategiaconcursos.com.br 40 de 70 
Já os resultados negativos do descumprimento do contrato 
seriam: diminuição do empenho e aumento do absenteísmo, dentre 
outros. 
Para Guzzo e Nooan37, 
“os Contratos Psicológicos podem ser entendidos 
como o conjunto dos termos altamente subjetivos 
e específicos para cada empregado, termos estes 
que podem ser elementos concretos (salário, 
condições de trabalho) ou abstratos (segurança, 
desafio pessoal) de uma relação de troca entre 
empregado e empregador.” 
Esta “relação de troca”, expressa no contrato, teria seu início no 
processo de recrutamento e seleção do empregado e se prolongaria por 
toda a duração do vínculo do empregado com a organização38. 
Todos nós temos certas expectativas ao entrar em uma organização, 
não é mesmo? As empresas também têm certas expectativas ao nos 
contratar. Quando estas expectativas mútuas são cumpridas, existe um 
equilíbrio e o desempenho individual e organizacional é maior. 
Quando isto não ocorre, temos uma queda na motivação dos 
empregados e problemas na relação da empresa com os empregados. 
O Contrato psicológico permitiria, assim, tanto ao empregado como 
ao empregador, preencher os espaços em branco deixados pelo contrato 
formal de trabalho39. 
Uma classificação muito conhecida dos contratos psicológicos é a de 
MacNeil. Para este autor, os contratos são divididos entre os contratos 
transacionais e relacionais40. 
De acordo com o autor, 
“acordos transacionais são aqueles que 
apresentam termos de troca bem definidos, 
normalmente termos monetários, específicos e com 
tempo de duração definido, assim como contratos 
entre os donos de equipamentos caros e complexos 
(ex: aquecedores e refreadores de ambientes) e as 
companhias que vendem estes equipamentos. Os 
contratos relacionais, por sua vez, são menos 
definidos do que os transacionais. Seus termos 
 
37 (Guzzo e Nooan, 1994) apud (Rosolen, Silva, Leite, & Albuquerque, 2009) 
38 (Lester e Kickul, 2001) apud (Rosolen, Silva, Leite, & Albuquerque, 2009) 
39 (Rousseau, 1995) apud (Leiria, Palma, & Cunha, 2006) 
40 (MacNeil, 1985) apud (Rosolen, Silva, Leite, & Albuquerque, 2009) 
 
Administração Geral e Pública p/ AFT - 2016 
Teoria e exercícios comentados 
Prof. Rodrigo Rennó – Aula 01 
Prof. Rodrigo Rennó 
www.estrategiaconcursos.com.br 41 de 70 
são mais abstratos, tendem a não apresentar 
fácil monetarização e costumam dizer respeito 
à relação entre o indivíduo e a organização. 
Por exemplo, receber o salário prometido está 
relacionado ao contrato transacional, já ser 
tratado com respeito por um superior está 
relacionado ao contrato relacional“. 
Desta maneira, todo contrato psicológico tem uma parte relacional e 
outra parte transacional. A empresa determina que o empregadofique, por 
exemplo, um número de horas diariamente na empresa (parte 
transacional), mas também espera um comprometimento especial do 
funcionário – que chamamos de “vestir a camisa” – que seria a parte 
relacional. 
Do mesmo modo, o empregado espera receber certo valor mensal de 
salário (parte transacional), mas também espera ter oportunidades de 
crescimento profissional na empresa (parte relacional). 
O equilíbrio entre a parte relacional e a parte transacional dependerá 
das ações e políticas de Recursos Humanos da organização, que deve 
inserir aspectos mais básicos com aspectos ligados às necessidades mais 
avançadas dos indivíduos41. 
Vamos ver algumas questões agora? 
33 – (CESPE – TRT-10 – ANALISTA – 2013) A motivação para o 
trabalho, sob o enfoque das necessidades humanas, é resultado do 
quanto a pessoa se percebe capaz de realizar uma determinada 
tarefa de forma autônoma e exemplar. 
 
Esta questão faz uma bagunça geral nas teorias de motivação. O 
enfoque das necessidades humanas foi trabalhado por Maslow, dentre 
outros, que indicou que estas influenciariam a motivação e que existiria 
uma hierarquia destas necessidades. 
Já o final da frase tem um trecho que diz: “é resultado do quanto a 
pessoa se percebe capaz de realizar uma determinada tarefa de forma 
autônoma e exemplar”. Este conceito de que a própria percepção sobre sua 
capacidade afeta a motivação está relacionado com a Teoria da 
Autoeficácia, não da Teoria da Hierarquia das Necessidades. O gabarito é 
mesmo questão errada. 
 
 
41 (Guzzo e Nooan, 1994) apud (Rosolen, Silva, Leite, & Albuquerque, 2009) 
 
Administração Geral e Pública p/ AFT - 2016 
Teoria e exercícios comentados 
Prof. Rodrigo Rennó – Aula 01 
Prof. Rodrigo Rennó 
www.estrategiaconcursos.com.br 42 de 70 
34 – (CESPE – ANP – ANALISTA – 2013) A teoria de McClelland 
propõe que o gestor atenda às necessidades de realização, afiliação 
ou poder dos seus colaboradores. 
 
A Teoria de McClelland está relacionada com as necessidades 
adquiridas das pessoas. Para esta teoria, existem três tipos de 
necessidades mais importantes: as necessidades de realização (atingir 
objetivos), as necessidades de poder (controlar, decidir e influenciar) e as 
necessidades de afiliação (ter amizades). 
Naturalmente, cada pessoa tem estas necessidades em diferentes 
graus de importância, mas um bom gestor deveria buscar atender cada 
uma destas necessidades. O gabarito é mesmo questão certa. 
 
35 – (CESPE – MPE-PI – TÉCNICO – 2012) Entre as teorias 
motivacionais focadas em necessidades, uma das mais importantes 
é a de McClelland, que trata das necessidades individuais de 
realização, de poder e de associação. 
 
Beleza. Esta Teoria de McClelland descreve que a motivação está 
ligada às necessidades adquiridas pelas pessoas. Dentro deste cenário, são 
três os tipos de necessidades mais importantes. A primeira seria a 
necessidade de realização, que envolveria a necessidade de atingir 
objetivos e metas. 
A segunda seria a necessidade de poder, que incluiria a necessidade 
de controlar, de decidir e de influenciar outras pessoas. Finalmente, 
existiriam as necessidades de afiliação, como ter relacionamentos e 
amizades. O gabarito é mesmo questão certa. 
 
36 – (CESPE – STJ – ANALISTA – 2012) A motivação, sob o enfoque 
das necessidades, enfatiza a influência de valores, crenças e 
desejos no comportamento humano no trabalho. 
 
O enfoque das necessidades é encontrado nas teorias de conteúdo, 
que enfocam “o que” motiva. Assim, estas teorias enfatizam os motivos e 
razões pelos quais as pessoas ficam motivadas. 
Já as teorias de processo, que enfatizam “como” as pessoas ficam 
motivadas, são relacionadas com os valores e as crenças de cada pessoa. 
Deste modo, o gabarito é mesmo questão errada. 
 
37 - (CESPE – INCA / GESTÃO RH – 2010) A motivação de um 
indivíduo inserido em uma organização tem relação direta com a 
 
Administração Geral e Pública p/ AFT - 2016 
Teoria e exercícios comentados 
Prof. Rodrigo Rennó – Aula 01 
Prof. Rodrigo Rennó 
www.estrategiaconcursos.com.br 43 de 70 
intensidade de esforços que ele emprega, por isso indivíduos 
motivados geram resultados favoráveis para a organização. 
 
O problema desta questão é a relação entre motivação e 
desempenho. Naturalmente, a motivação influencia o desempenho de um 
indivíduo. Mas somente a existência da motivação não garante um 
resultado favorável, pois diversos outros fatores são importantes. 
Imagine que você foi convidado para disputar um torneio de Golf. 
Este torneio pagará para o vencedor um prêmio de um milhão de reais. 
Você está muito motivado para ganhar o torneio! Mas tem um pequeno 
problema: nunca jogou Golf. Acho que já percebeu aonde eu quero chegar, 
não é mesmo? 
Sem a técnica e a prática do esporte, toda a motivação do mundo 
não te fará ganhar o torneio. Por isso, não podemos afirmar que a 
motivação garante bons resultados, ok? O gabarito é mesmo questão 
errada. 
 
38 - (CESPE – STM / ANAL ADM. – 2011) É possível afirmar que 
quanto maior for a motivação de um funcionário para o trabalho, 
tanto melhor será o seu desempenho em determinado contexto 
laboral. 
 
Apesar de a motivação influenciar o desempenho das pessoas, não 
podemos afirmar que isto ocorrerá no contexto do trabalho, pois diversos 
outros fatores impactam este resultado, como a experiência, a habilidade, 
dentre outros. O gabarito é questão incorreta. 
 
Liderança 
 
Um líder ideal deve saber conduzir sua equipe de modo a que todos 
atinjam seus resultados esperados. Para isso, deve se utilizar do 
conhecimento sobre sua equipe e de uma comunicação eficaz para guiá-los 
ao encontro dos objetivos da organização. 
Naturalmente, o processo de liderança é um dos mais importantes no 
trabalho de um administrador. Além disso, é um dos mais difíceis. Milhares 
de livros são lançados anualmente em todo mundo, tentando ensinar os 
gestores a serem melhores líderes. 
Basicamente, a liderança envolve a habilidade para influenciar 
pessoas para que sejam alcançados determinados objetivos. É mostrar o 
caminho a ser seguido. 
 
Administração Geral e Pública p/ AFT - 2016 
Teoria e exercícios comentados 
Prof. Rodrigo Rennó – Aula 01 
Prof. Rodrigo Rennó 
www.estrategiaconcursos.com.br 44 de 70 
É vender uma visão de futuro sobre a organização. É incentivar os 
membros da empresa em torno dos objetivos que são almejados. 
Algumas definições de Liderança podem ser vistos abaixo: 
“O conceito de liderança é relacionado com a 
utilização do poder para influenciar o 
comportamento de outras pessoas42.” 
 
 “Liderança é a habilidade de influenciar pessoas 
em direção ao alcance das metas 
organizacionais43.” 
 
 “É um fenômeno tipicamente social que ocorre 
exclusivamente em grupos sociais e nas 
organizações. A liderança é exercida como uma 
influência interpessoal em uma dada situação e 
dirigida através do processo de comunicação 
humana para a consecução de um ou mais objetivos 
específicos44.” 
Ao buscar liderar nossos subordinados e colegas, estamos lidando 
com seres humanos, pessoas. E cada indivíduo responde de maneira 
diferente a cada estímulo. Alguns colegas provavelmente precisarão de um 
contato mais constante, uma atenção maior do líder. 
Já outros, provavelmente, têm maior maturidade e não demandam 
muita supervisão e atenção de seus superiores, pois tem maior iniciativa e 
capacidade de autogerenciamento. Com isso, o líder deve ter uma 
percepção de como cada indivíduo deve ser “envolvido” para que cada 
membro possa contribuir o seu máximo. 
Desta forma, O exercício da liderança é algo dinâmico e que envolve 
diversos fatores das relações pessoais, como a influência pessoal, o poder, 
a comunicação, para que os objetivos organizacionais da instituiçãosejam 
alcançados. 
As teorias de liderança são muitas, mas iremos ver aqui as que são 
recorrentemente citadas em provas. Basicamente, são as seguintes: dos 
traços, 
Abaixo, podemos ver as principais: 
 
42 (Zaleznik, 1992) 
43 (Daft, 2005) 
44 (Chiavenato, Administração Geral e Pública, 2008) 
 
Administração Geral e Pública p/ AFT - 2016 
Teoria e exercícios comentados 
Prof. Rodrigo Rennó – Aula 01 
Prof. Rodrigo Rennó 
www.estrategiaconcursos.com.br 47 de 70 
Perfeito. Esta é uma questão recorrente nas provas. A liderança não 
está ligada necessariamente ao papel de chefia. A liderança nasce da 
pessoa, não do cargo. Existem chefes que não sabem liderar, bem como 
há líderes que não são chefes. 
Já a autoridade formal é sim relacionada com um cargo específico. 
Você tem o poder de mandar em alguém por ocupar um cargo específico. 
Ao sair dele, você perde esta autoridade. O gabarito é mesmo questão 
certa. 
 
42 - (CESPE – TRT-17 / PSICOLOGIA – 2009) Liderança é definida 
como a influência exercida por aqueles que possuem autoridade 
formal na organização. 
 
Pegadinha na área! Como já vimos, não é sempre que o chefe (quem 
tem autoridade formal) será o líder de um grupo. A liderança não é 
necessariamente realizada por este chefe, pois ele pode não ter perfil para 
isto, por não dar atenção a este fator, dentre outros motivos. O gabarito é 
mesmo questão errada. 
 
 
Abordagens de Liderança 
 
Como falamos acima, existem teorias distintas que tentam “explicar” 
o funcionamento do processo de liderança nos grupos humanos. A primeira 
teoria é a dos traços de liderança. 
Esta teoria não é mais aceita pelos principais teóricos da área, mas 
ainda é cobrada em provas, ok? Por isso, vamos conhecê-la um pouquinho. 
Mas vocês verão que este tema é bem gostoso! 
 
Teoria dos Traços de Liderança. 
 
A teoria dos traços ou das características é uma das mais antigas no 
estudo da administração. Ela se baseia em uma noção antiga de que os 
líderes teriam certos “traços” de personalidade que os definiriam, que 
seriam característicos destas pessoas. 
Ou seja, a teoria dizia que será possível de certa forma “mapear” 
quais seriam estas características e, após isso, poderíamos buscar pessoas 
 
Administração Geral e Pública p/ AFT - 2016 
Teoria e exercícios comentados 
Prof. Rodrigo Rennó – Aula 01 
Prof. Rodrigo Rennó 
www.estrategiaconcursos.com.br 48 de 70 
semelhantes na população, para que fossem alçadas ao papel de 
liderança45. 
E quais seriam estes traços, professor? 
Basicamente, seriam características pessoais como a inteligência, a 
capacidade de oratória, a confiança, os valores, dentre outros aspectos 
vistos como positivos para que um líder possa desempenhar este papel. 
De acordo com Krumm46, 
“Os primeiros teóricos dos traços achavam que os 
bons líderes já nascem com esses traços e que 
esses traços são uma parte constituinte da 
personalidade do administrador. Essa posição foi, 
posteriormente, modificada para indicar que os 
traços podem ser desenvolvidos pela experiência; 
mas os traços eram considerados como aspectos 
centrais da personalidade do líder”. 
Ou seja, os traços seriam a princípio características natas, ou de 
nascença. Com o desenvolvimento da teoria, alguns autores consideravam 
que os traços poderiam ser adquiridos ou aprendidos com a experiência. 
E como funcionaria, na prática? 
Vamos imaginar que você conhecesse um líder, ou pelo menos sua 
descrição, como Júlio Cesar, Alexandre o Grande, ou Felipão (sei...peguei 
pesado!). Tentaríamos “mapear” depois quais seriam as suas principais 
qualidades. 
Com estas qualidades definidas, tentaríamos achar alguém com as 
mesmas características e “voilá”, teríamos um líder em potencial nas mãos! 
Como você pode imaginar, as coisas não foram tão simples. Fazer 
esse mapeamento já era algo complicado. Muitas destas características são 
mensuradas pela percepção de outras pessoas. Comparar aspectos como 
inteligência, flexibilidade e valores é algo muito difícil. 
Além disso, muitas vezes uma característica que tinha sido muito 
positiva em um caso, poderia ser desastrosa em outra situação. Um líder 
muito “firme” com sua equipe poderia ser a “solução” em um caso de um 
general na segunda guerra mundial, mas seria um fracasso em um líder de 
governo no Senado, por exemplo. 
Isto acontece porque estas situações diferentes “pediriam” líderes 
diferentes. A teoria não estava considerando o ambiente externo, o 
contexto, dentro de sua análise. Não existiria um líder perfeito para todas 
as situações. 
 
45 (Chiavenato, Administração nos novos tempos, 2010) 
46 (Krumm, 2005) 
 
Administração Geral e Pública p/ AFT - 2016 
Teoria e exercícios comentados 
Prof. Rodrigo Rennó – Aula 01 
Prof. Rodrigo Rennó 
www.estrategiaconcursos.com.br 49 de 70 
Desta maneira, o modelo aos poucos foi sendo desacreditado e 
superado por novas teorias que buscaram analisar a influência do meio 
externo no papel do líder. 
 
 
 Teoria Comportamental – Os Estilos de Liderança. 
 
A teoria dos estilos de liderança (ou comportamental) buscou analisar 
a liderança não pelas características dos líderes, mas pelo seu 
comportamento em relação aos seus subordinados. 
A teoria ficou conhecida através dos estudos de Lewin, Lipitt e White, 
autores americanos, com suas pesquisas na Ohio State University47. Eles 
estudaram o comportamento de grupos de pessoas, principalmente em 
relação ao controle de seus subordinados, e “mapearam” três estilos 
diferentes: autocrático, democrático e liberal. 
O líder autocrático seria aquele que controla mais rigidamente seus 
empregados. Ele toma todas as decisões e não delega autoridade nenhuma 
para seus funcionários. 
Na empresa dele, até compra de caneta Bic tem que ser autorizada 
por ele antes! Ele define em detalhes como será a atuação de cada pessoa 
em seu departamento. A participação dos funcionários nos “rumos” e 
decisões é quase nula. 
Já o líder democrático seria aquele que contaria com a participação 
de sua equipe na tomada de decisões. Seria um controle compartilhado, 
feito em conjunto. Existiria um nível de delegação de autoridades e 
responsabilidades pelo líder. 
Alguns autores dividem esse estilo de liderança em dois: o modo 
consultivo e o participativo. 
 
47 (Lewin, Lippitt e White, 1939) apud (Krumm, 2005) 
 
Administração Geral e Pública p/ AFT - 2016 
Teoria e exercícios comentados 
Prof. Rodrigo Rennó – Aula 01 
Prof. Rodrigo Rennó 
www.estrategiaconcursos.com.br 52 de 70 
 
O estilo liberal, também conhecido como estilo “empobrecido” de 
liderança, reflete um estilo de liderança em que os subordinados têm muita 
liberdade para decidir como devem fazer suas atividades. 
Deste modo, eles podem escolher quais serão as ferramentas que 
utilizarão, os horários em que estarão trabalhando, etc. Assim, o líder acaba 
tendo uma atuação de suporte, como descrito pela banca. O gabarito é 
questão certa. 
 
46 – (CESPE – UNIPAMPA – ANALISTA – 2013) Emergente é o líder 
que reúne habilidades para conduzir a equipe a objetivos 
específicos, porém, nessa situação, a equipe geralmente se 
desorganiza, o que pode gerar insegurança e atritos entre os 
membros da equipe. 
 
Um líder emergente é aquele que reúne habilidades de liderança 
independentemente de ocupar um cargo de chefia. Assim, ele reúne estas 
habilidades para guiar a equipe para os objetivos desejados. Este líder 
surgiria “naturalmente” da interação entre os membros do grupo. 
O erro da questão é que este tipo de liderança não gera uma 
desorganização ou insegurança na equipe, muito pelo contrário. Se o líder 
emergentefoi gerado no próprio grupo, isto significa que as pessoas 
confiam nesta pessoa, não é verdade? O gabarito é questão errada. 
 
47 – (CESPE – MI – ASSISTENTE TÉCNICO – 2013) Nas 
organizações públicas, lideranças eficazes decorrem diretamente 
de atribuições regimentais e de uma estrutura organizacional rígida 
e com muitos níveis hierárquicos. 
 
Não necessariamente. As lideranças eficazes podem partir inclusive 
de pessoas que não detém nenhum cargo formal na instituição. Existem 
muitos chefes que não sabem liderar, bem como existem líderes que não 
ocupam cargos de chefia. 
Além disso, uma estrutura organizacional rígida com muitos níveis 
hierárquicos pode dificultar o papel da liderança, pois deixa o líder mais 
“distante” de seus liderados. O gabarito é questão errada. 
 
48 - (CESPE – TJ-ES / ANALISTA – 2011) De acordo com os estudos 
clássicos a respeito de estilos de liderança, administrador que 
conduz seus subordinados por meio de liderança liberal obtém 
 
Administração Geral e Pública p/ AFT - 2016 
Teoria e exercícios comentados 
Prof. Rodrigo Rennó – Aula 01 
Prof. Rodrigo Rennó 
www.estrategiaconcursos.com.br 53 de 70 
produtividade superior à obtida por aquele que adota liderança 
autocrática, em razão da criatividade e da inovação geradas. 
 
Isto não ocorre, de acordo com a teoria comportamental. O estilo de 
liderança liberal foi considerado pelos autores como o que trazia o pior 
resultado prático. O gabarito é questão errada. 
 
49 - (CESPE – BASA / ADMINISTRAÇÃO – 2010) Na atualidade, 
inexiste situação que comporte a aplicação da liderança autocrática 
no âmbito de uma organização, pois essa é uma teoria sem 
aplicabilidade prática. 
 
A liderança autocrática tem sim aplicabilidade prática. Existem 
diversas situações em que a liderança democrática ou a liderança liberal 
não funcionam, como casos em que não temos tempo para tomar uma 
decisão, por exemplo. 
Quem já serviu ao Exército, por exemplo, sabe que o estilo de 
liderança nas forças armadas não é o democrático, não é mesmo? O 
gabarito é questão errada. 
 
 
Liderança Contingencial ou Situacional 
 
Depois das falhas encontradas na teoria comportamental (ou dos 
estilos de liderança), a preocupação voltou-se para a influência do ambiente 
ou do contexto no processo de liderança. 
Não existiria, assim, um líder “perfeito” para todas as situações. A 
liderança deveria incluir também a percepção do líder para que ele tivesse 
como se “moldar” a cada situação específica. 
Além do aspecto do ambiente que envolve a situação, as teorias 
contingenciais também consideram como importantes tanto o 
comportamento dos líderes, bem como a maturidade dos liderados48. 
 
 
 
48 (Cavalcanti, Carpilovsky, Lund, & Lago, 2009) 
 
Administração Geral e Pública p/ AFT - 2016 
Teoria e exercícios comentados 
Prof. Rodrigo Rennó – Aula 01 
Prof. Rodrigo Rennó 
www.estrategiaconcursos.com.br 54 de 70 
Modelo de Fiedler. 
 
De acordo com o autor, as características das personalidades são 
desenvolvidas durante diversas experiências vividas durante a vida e 
dificilmente são alteradas49. 
Para Fiedler, existem dois tipos de líderes: líderes orientados para 
tarefas e líderes orientados para pessoas. Os primeiros seriam mais focados 
nos resultados e nos objetivos organizacionais. Já os segundos, 
naturalmente, estariam mais voltados para o bem estar de sua equipe. 
A teoria engloba três aspectos principais: o relacionamento entre o 
líder e seus empregados, o poder de autoridade que este líder detém e a 
estrutura da tarefa/atividade. Os fatores combinados formam oito 
dimensões, desde a mais desfavorável a mais favorável para o líder. 
O conceito principal da teoria é que o gestor deve analisar qual é o 
perfil do líder para que possa posteriormente inseri-lo dentro do contexto 
que mais se adapte ao seu comportamento50. 
 
Figura 18 - Teoria da Contingência de Fiedler. Fonte: (Rennó, 2013) 
A conclusão do trabalho foi interessante. O autor percebeu que a 
liderança orientada para tarefas era mais eficaz na maioria das situações 
(ver gráfico acima). 
Tanto em situações altamente favoráveis quanto nas altamente 
desfavoráveis, o líder focado na tarefa se saía melhor. Somente em 
situações intermediárias era que a liderança orientada para pessoas era a 
mais adequada. 
 
49 (Krumm, 2005) 
50 (Sobral & Peci, 2008) 
 
Administração Geral e Pública p/ AFT - 2016 
Teoria e exercícios comentados 
Prof. Rodrigo Rennó – Aula 01 
Prof. Rodrigo Rennó 
www.estrategiaconcursos.com.br 55 de 70 
 
Teoria Situacional 
 
A teoria da liderança situacional de Hersey e Blanchard pôs o foco da 
liderança nos subordinados, e não nos líderes51. Para eles, a “chave do 
sucesso” da liderança está na escolha correta de um estilo de liderança que 
esteja adequado ao nível de maturidade dos funcionários. 
Para os autores, os líderes devem analisar o nível de maturidade para 
saber como devem se comportar em relação a eles. Um conceito muito 
importante nesta teoria é o de adaptabilidade. Um líder é adaptável (ou 
adaptativo) quando consegue variar o estilo de liderança de acordo com o 
contexto52. 
Ao contrário, um líder rígido só consegue ser eficaz quando seu estilo 
de liderança é adequado ao ambiente que o cerca. Naturalmente, os líderes 
adaptáveis são mais adequados aos nossos tempos. 
Isto acontece porque os funcionários não são todos iguais. De acordo 
com Hersey e Blanchard, eles têm um nível de maturidade variável. Aqui 
estamos definindo maturidade não só de acordo com o aspecto psicológico 
do trabalhador, mas também em relação à sua capacidade de realizar o 
trabalho. 
 
51 (Cavalcanti, Carpilovsky, Lund, & Lago, 2009) 
52 (Cavalcanti, Carpilovsky, Lund, & Lago, 2009) 
 
Administração Geral e Pública p/ AFT - 2016 
Teoria e exercícios comentados 
Prof. Rodrigo Rennó – Aula 01 
Prof. Rodrigo Rennó 
www.estrategiaconcursos.com.br 56 de 70 
 
Figura 19 - Estágios de Maturidade. Fonte: (Cavalcanti, Carpilovsky, Lund, & Lago, 2009) 
Assim, um funcionário com alta maturidade seria capaz de fazer suas 
tarefas de forma independente, de se autogerenciar e de buscar as metas 
necessárias. 
Já um funcionário com baixa maturidade demandaria uma maior 
atenção do líder, de modo a compensar sua baixa capacidade de realizar 
as atividades, somado com sua pouca disposição de assumir 
responsabilidades. 
Os autores montaram um quadrante com dois fatores: 
comportamento focado nas tarefas e comportamento focado nos 
relacionamentos. 
Os líderes teriam quatro “estilos” ou comportamentos possíveis, de 
acordo com a combinação destes fatores (tarefa e relacionamento): 
direção, delegação, persuasão e participação. 
De acordo com Schermerhorn53, os estilos seriam os seguintes: 
 
53 (Schemerhorn Jr., 2008) 
 
Administração Geral e Pública p/ AFT - 2016 
Teoria e exercícios comentados 
Prof. Rodrigo Rennó – Aula 01 
Prof. Rodrigo Rennó 
www.estrategiaconcursos.com.br 57 de 70 
 Direção (ou Determinação) – determinar o que cada 
subordinado fará em detalhes, com rígida supervisão. Um estilo 
com alta preocupação com a tarefa e baixa preocupação com o 
relacionamento; 
 Persuasão – explicar a necessidade de cada tarefa de forma 
persuasiva e dar um suporte ao empregado sempre que 
possível. Um estilo com alta preocupação com a tarefa e 
também alta preocupação com o relacionamento; 
 Participação (ou compartilhamento) – enfatizar o 
compartilhamento de ideias e a participação dos funcionários 
na tomada de decisões em relação ao trabalhoque será 
desenvolvido. Seria um estilo com baixa preocupação com a 
tarefa e alta preocupação com o relacionamento; 
 Delegação – deixar o funcionário ou o grupo tomar suas 
próprias decisões em relação ao trabalho e assumir suas 
responsabilidades. Seria um estilo com baixa preocupação com 
a tarefa e baixa preocupação com o relacionamento. 
O conceito da teoria é bem simples: o líder deve perceber em que 
situação está seu empregado e aplicar o estilo adequado. Para funcionários 
que tenham sido recentemente contratados, com pouca experiência 
prática, o líder deve adotar um comportamento mais focado no que deve 
ser feito, sem dar muita autonomia, supervisionando de perto. 
Já com funcionários com muito tempo de casa e com experiência 
prática nas tarefas, o líder deve dar autonomia e delegar autoridade e 
responsabilidade. Estes empregados têm capacidade para se 
autogerenciar. 
Vamos ver agora mais algumas questões? 
50 – (CESPE – UNIPAMPA – ANALISTA – 2013) Para exercer a 
liderança é necessário que o funcionário tenha habilidade de 
relacionamento com as equipes e motivação para condução das 
atividades propostas. 
 
Exato. Esta questão é bem intuitiva, pois uma pessoa para ser líder 
deve ter habilidade para se comunicar e para convencer seus liderados. 
Sem um bom relacionamento com sua equipe, nenhum líder terá sucesso. 
Você consegue imaginar um líder que fique só no seu canto calado? 
Deste modo, o gabarito é mesmo questão certa. 
 
51 – (CESPE - ANCINE - ANALISTA – 2013) A maturidade do líder é 
a principal característica do modelo de liderança de Hersey & 
Blanchard, que demonstra as situações enfrentadas pelos 
 
Administração Geral e Pública p/ AFT - 2016 
Teoria e exercícios comentados 
Prof. Rodrigo Rennó – Aula 01 
Prof. Rodrigo Rennó 
www.estrategiaconcursos.com.br 58 de 70 
subordinados. Esse modelo deve ser analisado em um conjunto de 
tarefas, a partir das quais é possível enquadrar os líderes em 
categorias universais, considerando suas competências e 
motivações. 
 
A questão tem uma "pegadinha" logo no seu início: a teoria de Hersey 
& Blanchard se preocupa com a maturidade do liderado, e não a do líder. 
 Para os autores, a “chave do sucesso” da liderança está na escolha 
correta de um estilo de liderança que esteja adequado ao nível de 
maturidade dos funcionários. Deste modo, o líder deve tratar de modo 
distinto funcionários com maturidades diferentes. Portanto, o gabarito é 
questão errada. 
 
52 - (CESPE – TJ-ES / ANALISTA – 2011) Em qualquer situação, o 
estilo de liderança positiva, participativa e cordial é o mais 
apropriado. 
 
O estilo de liderança deve sempre estar adaptado ao cenário, ao 
ambiente que encontramos. Não existe estilo “perfeito” para todas as 
situações, como a questão quer dizer. 
Um estilo pode funcionar em um tipo de empresa, com um grupo de 
pessoas, mas falhar em uma situação diferente, com outras pessoas 
envolvidas. O trabalho do gestor é o de identificar qual é a situação e utilizar 
o estilo mais adequado para aquele momento. O gabarito é questão errada. 
 
53 - (CESPE – CORREIOS / PSICÓLOGO – 2011) 
Independentemente de fatores situacionais, líderes voltados ao 
cumprimento de metas e preocupados com aspectos técnicos das 
tarefas são mais eficazes que líderes orientados para o 
relacionamento. 
 
Vejam como estas questões se repetem, não é mesmo? Lembrem-se 
disso: os fatores situacionais são importantes e devem orientar o 
administrador no momento de escolher a melhor abordagem perante seus 
subordinados. 
Ou seja, não existe “receita de bolo”. Não há um estilo de liderança 
que vá sempre funcionar, independente do momento ou tipo de 
organização que estamos trabalhando. Líderes focados nas tarefas podem 
“dar certo” em uma empresa e fracassar em outras organizações. O 
gabarito é questão errada. 
 
 
Administração Geral e Pública p/ AFT - 2016 
Teoria e exercícios comentados 
Prof. Rodrigo Rennó – Aula 01 
Prof. Rodrigo Rennó 
www.estrategiaconcursos.com.br 59 de 70 
54 - (CESPE – ANATEL/ANALISTA ADMINISTRATIVO – 2009) A 
teoria da liderança situacional procura definir qual estilo de 
liderança se ajusta melhor a cada situação organizacional. Para 
atingir-se esse propósito, deve-se, preliminarmente, diagnosticar a 
situação existente. 
 
Exato. De acordo com a liderança situacional, temos de diagnosticar 
o contexto para definirmos como devemos atuar. O gabarito é questão 
correta. 
 
(CESPE – PREVIC / ANAL. ADM. – 2011) No contexto das 
organizações, pesquisadores ligados ao estudo da liderança 
situacional têm apresentado diversas propostas de modelos para 
serem aplicados em instituições. Um desses modelos baseia-se em 
três aspectos inter-relacionados: o comportamento de tarefa, o 
comportamento de relacionamento e a maturidade dos 
subordinados. Com base nessas informações, julgue os itens que se 
seguem, referentes à liderança situacional. 
 
55 - A maturidade de um grupo ou de um liderado deve ser 
considerada globalmente, e não somente em relação à tarefa 
específica a ser realizada. 
 
Exato. Não basta o funcionário ter maturidade psicológica, por 
exemplo. Ele pode ter vinte anos de experiência em outras áreas da 
empresa, muita segurança e equilíbrio emocional, mas não conhecer nada 
da atividade atual. 
Isto é comum de ocorrer quando um funcionário experiente é 
transferido para um novo setor. Ele terá de se adaptar ao novo trabalho, 
não é mesmo? O gabarito é, portanto, questão correta. 
 
56 - Consideram-se comportamento de tarefa o apoio 
socioemocional e o encorajamento dado pelo líder. 
 
Negativo. De acordo com a liderança situacional, o comportamento 
voltado para os relacionamentos é que seriam relacionados com estes 
fatores citados pela banca. 
O comportamento de tarefa seria voltado para o atingimento dos 
objetivos organizacionais, com a finalização dentro do prazo das atividades. 
O gabarito é questão errada. 
 
 
Administração Geral e Pública p/ AFT - 2016 
Teoria e exercícios comentados 
Prof. Rodrigo Rennó – Aula 01 
Prof. Rodrigo Rennó 
www.estrategiaconcursos.com.br 60 de 70 
Lista de Questões Trabalhadas na Aula. 
 
1 - (CESPE – TCU – ACE – 2007) Quanto à evolução da função de recursos 
humanos no Brasil, julgue o item seguinte. 
O processo de gestão de pessoas no Brasil é marcado por aspectos legais 
e pelo referencial humanista. 
 
2 – (CESPE – TRT-10 – ANALISTA – 2013) A gestão de pessoas na 
atualidade tem adotado formas organizacionais com base na confiança, 
rompendo com a filosofia tradicional que privilegia apenas os aspectos 
econômicos da relação entre o indivíduo e o trabalho. 
 
3 – (CESPE – TRT-10 – TÉCNICO – 2013) Uma das principais expectativas 
da gestão de pessoas nas organizações modernas é garantir que o trabalho 
a ser realizado seja simples e as pessoas, bem gerenciadas, para que os 
objetivos sejam alcançados. 
 
4 - (CESPE – ABIN – OFICIAL – 2010) A administração de pessoal, uma das 
fases do processo de evolução da gestão de pessoas, tinha por finalidade 
conferir qualidade à relação entre capital e trabalho e operacionalizar os 
serviços de recursos humanos. 
 
5 - (CESPE – ANVISA – ANALISTA - 2004) O relacionamento indivíduo-
organização é marcado por trocas e reciprocidades. Percepções individuais 
favoráveis acerca da reciprocidade do relacionamento indivíduo-
organização estão associadas positivamente a satisfação e 
comprometimento afetivo no trabalho. 
 
6 - (CESPE – AGU – ADMINISTRADOR – 2010) O gerente consegue o 
equilíbrio organizacional, no que tange à gestão de pessoas, quando existe 
proporcionalidade entre os benefícios ofertados pela organização e os 
custos pessoais desembolsados. 
 
7 - (CESPE – MPE-PI – TÉCNICO – 2012) O equilíbrio organizacional pode 
ser alcançado mediante a troca de contribuições e incentivos na relaçãoentre as pessoas e as empresas. Nessa troca, as pessoas colaboram para 
facilitar o alcance dos objetivos organizacionais, e as empresas fornecem 
para esses colaboradores os incentivos que proporcionam a realização de 
seus objetivos pessoais. 
 
Administração Geral e Pública p/ AFT - 2016 
Teoria e exercícios comentados 
Prof. Rodrigo Rennó – Aula 01 
Prof. Rodrigo Rennó 
www.estrategiaconcursos.com.br 61 de 70 
8 - (CESPE – PF – AGENTE – 2004) Pessoas mais motivadas 
intrinsecamente tendem a estar mais comprometidas com o trabalho e a 
estabelecer relação mais profunda com a organização e com as pessoas 
que a compõem. 
 
9 – (CESPE – CAPES – ANALISTA – 2012) A atuação de um gestor público 
que desenvolva atividades na função de direção restringe-se ao nível 
hierárquico mais alto da organização. 
 
10 – (CESPE – ANAC – TÉCNICO – 2012) O objetivo principal das teorias 
de conteúdo é analisar a motivação com base no estudo dos motivadores 
do comportamento organizacional. 
 
11 – (CESPE – TRT-10 – TÉCNICO – 2013) O desempenho humano no 
trabalho está relacionado a motivação, conhecimentos, habilidades e 
atitudes, bem como à existência de suporte organizacional para que as 
atividades, tarefas e responsabilidades sejam realizadas de maneira 
adequada e conforme os padrões esperados. 
 
12 – (CESPE – MI – ASSISTENTE TÉCNICO – 2013) Embora a motivação 
enseje empenho no trabalho, o desempenho individual também depende 
da presença de habilidades relevantes para o trabalho e de fatores 
contextuais, tais como o apoio da organização. 
 
13 - (CESPE – UNIPAMPA/ ADMINISTRADOR – 2009) Caso o administrador 
pretenda motivar sua equipe baseando-se na teoria de motivação chamada 
hierarquia das necessidades, a primeira providência a ser tomada deverá 
ser a adoção de um programa que vise preservar e desenvolver as relações 
sociais no grupo de empregados. 
 
14 - (CESPE – BASA / ADMINISTRAÇÃO – 2010) Se o gerente de uma 
agência bancária com 35 funcionários do quadro, 10 terceirizados e 5 
estagiários adotar uma postura única como forma de motivar seus 
colaboradores, essa conduta estará de acordo com os pressupostos da 
teoria de Maslow. 
 
15 - (CESPE – TCU/ ACE GESTÃO DE PESSOAS – 2008) Conforme a teoria 
da hierarquia das necessidades de Maslow, por serem as necessidades da 
base da pirâmide de hierarquias as únicas que realmente produzem 
motivação para o trabalho, as recompensas oferecidas aos empregados 
devem ter sido de natureza monetária. 
 
Administração Geral e Pública p/ AFT - 2016 
Teoria e exercícios comentados 
Prof. Rodrigo Rennó – Aula 01 
Prof. Rodrigo Rennó 
www.estrategiaconcursos.com.br 62 de 70 
 
16 - (CESPE – MPS - ADMINISTRADOR – 2010) A teoria de Maslow cita as 
necessidades humanas como uma pirâmide, fazendo um paralelo com uma 
hierarquia. Na base dessa pirâmide, encontram-se as necessidades básicas 
ou fisiológicas e o pressuposto é: uma necessidade, em qualquer ponto da 
hierarquia, precisa ser atendida antes que a necessidade do nível seguinte 
se manifeste. 
 
17 - (CESPE – TJ-ES - ANALISTA – 2011) No trabalho de motivação dos 
funcionários, pesquisas recentes recomendam que os profissionais de 
gestão de pessoas adotem, sem restrições, a teoria de Maslow. 
 
18 - (CESPE – STM / ANAL ADM. – 2011) É possível afirmar que quanto 
maior for a motivação de um funcionário para o trabalho, tanto melhor será 
o seu desempenho em determinado contexto laboral. 
 
19 - (CESPE – TJ-ES / ANALISTA – 2011) Consoante os pressupostos da 
hierarquia de necessidades de Maslow, um administrador que almeje 
motivar seus colaboradores deve considerar primeiramente as 
necessidades fisiológicas destes. 
 
20 - (CESPE – ANEEL - TÉCNICO – 2010) No modelo piramidal criado por 
Maslow para explicar a motivação, constam as seguintes necessidades 
humanas, dispostas em ordem hierárquica: fisiológicas, segurança, social, 
estima e autorrealização. 
 
21 – (CESPE – ANATEL – TÉCNICO – 2012) Caso determinado gestor 
empregue a teoria X para motivar sua equipe, é correto afirmar que ele 
adota o estilo de liderança democrática, ou mesmo laissez-faire, no 
relacionamento com sua equipe. 
 
22 - (CESPE – TCU - ACE – 2009) Considerando a teoria dos dois fatores 
de Hezberg, existem duas formas de motivar os empregados: uma pautada 
em uma ação mais dura, voltada apenas para aspectos financeiros (fator 
X), e outra mais participativa, voltada para aspectos de socialização (fator 
Y). 
 
23 - (CESPE – AGU - ANAL. ADM. – 2010) Ao assumir a gerência de 
qualidade de uma organização, Maria pretende criar uma auditoria de 
processos gerenciais, que avaliará a conformidade das atividades 
desenvolvidas pelos diversos setores componentes da organização. Para 
 
Administração Geral e Pública p/ AFT - 2016 
Teoria e exercícios comentados 
Prof. Rodrigo Rennó – Aula 01 
Prof. Rodrigo Rennó 
www.estrategiaconcursos.com.br 63 de 70 
compor sua equipe, Maria decidiu recrutar pessoalmente cada colaborador, 
por meio de seleção externa, pois acredita que, de modo geral, as pessoas 
não são responsáveis e não gostam de trabalhar. Visando atrair 
colaboradores para o cargo, ela oferecerá as melhores gratificações 
financeiras da organização. Os futuros auditores de processos terão uma 
rotina muito bem delineada e serão avaliados semestralmente pelas chefias 
imediatas. Os aspectos da avaliação julgados deficientes serão objeto de 
capacitações. Com referência a essa situação hipotética e ao tema por ela 
evocado, julgue os próximos itens. 
 
Maria, em termos de liderança, se pauta na teoria X de McGregor. 
 
24 – (CESPE – MPE-PI – TÉCNICO – 2012) De acordo com a teoria dos dois 
fatores — motivação e higiene —, o oposto de satisfação não é a 
insatisfação. Ainda segundo essa teoria, a eliminação dos aspectos de 
insatisfação de um trabalho não o torna necessariamente satisfatório. 
 
25 – (CESPE – ANCINE – TÉCNICO – 2012) O desempenho humano, 
resultado da motivação e das competências para a realização do trabalho, 
está relacionado à inexistência ou pouca incidência de obstáculos 
contextuais. 
 
26 – (CESPE – MPE-PI – ANALISTA – 2012) As intervenções que busquem 
agregar aspectos motivacionais extrínsecos tendem a ser eficazes para a 
manutenção da motivação dos indivíduos com forte necessidade de 
realização. 
 
27 - (CESPE – BASA / ADMINISTRAÇÃO – 2010) A preocupação do gerente 
de uma agência bancária com a salubridade do ambiente de trabalho 
identifica-se com os aspectos motivacionais propostos na teoria de 
Herzberg. 
 
28 - (CESPE – BASA / ADMINISTRAÇÃO – 2010) A implantação de um novo 
plano de remuneração que contemple um aumento substancial no salário 
dos colaboradores de uma organização vai ao encontro dos fatores 
extrínsecos propostos na teoria de Herzberg. 
 
29 - (CESPE – CETURB-ES/ADMINISTRADOR – 2010) A oportunidade de 
liderar uma equipe representa, muitas vezes, um fator de motivação para 
o colaborador, que considera a tarefa como um voto de confiança dos seus 
superiores. 
 
Administração Geral e Pública p/ AFT - 2016 
Teoria e exercícios comentados 
Prof. Rodrigo Rennó – Aula 01 
Prof. Rodrigo Rennó 
www.estrategiaconcursos.com.br 64 de 70 
 
30 - (CESPE – MS / ADMINISTRADOR – 2010) Considere a seguinte 
situação hipotética. Uma equipe de um posto de vacinação decidiu 
promover uma reformulação em seu processo de atendimento aos 
usuários. Criou-se, então, na maior parte dos seus integrantes, uma 
expectativa decorrente do desempenho a ser alcançado por essa 
reformulação. Nessa situação, é correto afirmar que a satisfação esperada 
por um indivíduo, associada a cada produto resultante do desempenho, é 
denominada valência. 
 
31 - (CESPE – MTE / ADMINISTRAÇÃO – 2008) Segundo o modelo de 
Vroom, a motivação para produzir em uma entidadeestá calcada 
estritamente nas recompensas ofertadas pela organização. 
 
32 - (CESPE – ABIN / OFICIAL TÉCNICO – 2010) As organizações modernas 
devem reduzir os objetivos iniciais para satisfazer as necessidades 
adquiridas, e não, ajustar o atendimento das necessidades adquiridas aos 
seus objetivos iniciais. 
 
33 – (CESPE – TRT-10 – ANALISTA – 2013) A motivação para o trabalho, 
sob o enfoque das necessidades humanas, é resultado do quanto a pessoa 
se percebe capaz de realizar uma determinada tarefa de forma autônoma 
e exemplar. 
 
34 – (CESPE – ANP – ANALISTA – 2013) A teoria de McClelland propõe que 
o gestor atenda às necessidades de realização, afiliação ou poder dos seus 
colaboradores. 
 
35 – (CESPE – MPE-PI – TÉCNICO – 2012) Entre as teorias motivacionais 
focadas em necessidades, uma das mais importantes é a de McClelland, 
que trata das necessidades individuais de realização, de poder e de 
associação. 
 
36 – (CESPE – STJ – ANALISTA – 2012) A motivação, sob o enfoque das 
necessidades, enfatiza a influência de valores, crenças e desejos no 
comportamento humano no trabalho. 
 
37 - (CESPE – INCA / GESTÃO RH – 2010) A motivação de um indivíduo 
inserido em uma organização tem relação direta com a intensidade de 
esforços que ele emprega, por isso indivíduos motivados geram resultados 
favoráveis para a organização. 
 
Administração Geral e Pública p/ AFT - 2016 
Teoria e exercícios comentados 
Prof. Rodrigo Rennó – Aula 01 
Prof. Rodrigo Rennó 
www.estrategiaconcursos.com.br 65 de 70 
 
38 - (CESPE – STM / ANAL ADM. – 2011) É possível afirmar que quanto 
maior for a motivação de um funcionário para o trabalho, tanto melhor será 
o seu desempenho em determinado contexto laboral. 
 
39 – (CESPE – PF - ADMINISTRADOR – 2014) Nas organizações, o líder 
define-se pela autoridade que lhe é delegada. 
 
40 – (CESPE – MS – ANALISTA – 2013) A liderança não está associada a 
estímulos e incentivos que possam provocar motivação nas pessoas para a 
realização da missão e dos objetivos organizacionais, visto que tal função 
é uma atribuição da chefia dos indivíduos. 
 
41 – (CESPE – ANP – ANALISTA – 2013) A liderança é um predicado das 
pessoas, diferentemente da autoridade formal, que é atributo do cargo. 
 
42 - (CESPE – TRT-17 / PSICOLOGIA – 2009) Liderança é definida como a 
influência exercida por aqueles que possuem autoridade formal na 
organização. 
 
43 – (CESPE – SERPRO – ANALISTA – 2013) De acordo com princípios da 
gerência colaborativa, os gestores devem abdicar de sua posição de 
liderança e destiná-la a seus subordinados, a fim de que estes tomem as 
decisões sobre as mudanças nas organizações. 
 
44 – (CESPE – UNIPAMPA – ANALISTA – 2013) O líder autocrático pronuncia 
comentários irregulares sobre as atividades dos membros da equipe e 
determina as providencias para a execução das tarefas apenas quando 
solicitado. 
 
45 – (CESPE – CAPES – ANALISTA – 2012) Na liderança do tipo laissez-
faire, o líder não define etapas ou métodos de trabalho, apenas fornece 
materiais ou informações que lhe sejam solicitados. 
 
46 – (CESPE – UNIPAMPA – ANALISTA – 2013) Emergente é o líder que 
reúne habilidades para conduzir a equipe a objetivos específicos, porém, 
nessa situação, a equipe geralmente se desorganiza, o que pode gerar 
insegurança e atritos entre os membros da equipe. 
 
 
Administração Geral e Pública p/ AFT - 2016 
Teoria e exercícios comentados 
Prof. Rodrigo Rennó – Aula 01 
Prof. Rodrigo Rennó 
www.estrategiaconcursos.com.br 66 de 70 
47 – (CESPE – MI – ASSISTENTE TÉCNICO – 2013) Nas organizações 
públicas, lideranças eficazes decorrem diretamente de atribuições 
regimentais e de uma estrutura organizacional rígida e com muitos níveis 
hierárquicos. 
 
48 - (CESPE – TJ-ES / ANALISTA – 2011) De acordo com os estudos 
clássicos a respeito de estilos de liderança, administrador que conduz seus 
subordinados por meio de liderança liberal obtém produtividade superior à 
obtida por aquele que adota liderança autocrática, em razão da criatividade 
e da inovação geradas. 
 
49 - (CESPE – BASA / ADMINISTRAÇÃO – 2010) Na atualidade, inexiste 
situação que comporte a aplicação da liderança autocrática no âmbito de 
uma organização, pois essa é uma teoria sem aplicabilidade prática. 
 
50 – (CESPE – UNIPAMPA – ANALISTA – 2013) Para exercer a liderança é 
necessário que o funcionário tenha habilidade de relacionamento com as 
equipes e motivação para condução das atividades propostas. 
 
51 – (CESPE - ANCINE - ANALISTA – 2013) A maturidade do líder é a 
principal característica do modelo de liderança de Hersey & Blanchard, que 
demonstra as situações enfrentadas pelos subordinados. Esse modelo deve 
ser analisado em um conjunto de tarefas, a partir das quais é possível 
enquadrar os líderes em categorias universais, considerando suas 
competências e motivações. 
 
52 - (CESPE – TJ-ES / ANALISTA – 2011) Em qualquer situação, o estilo de 
liderança positiva, participativa e cordial é o mais apropriado. 
 
53 - (CESPE – CORREIOS / PSICÓLOGO – 2011) Independentemente de 
fatores situacionais, líderes voltados ao cumprimento de metas e 
preocupados com aspectos técnicos das tarefas são mais eficazes que 
líderes orientados para o relacionamento. 
 
54 - (CESPE – ANATEL/ANALISTA ADMINISTRATIVO – 2009) A teoria da 
liderança situacional procura definir qual estilo de liderança se ajusta 
melhor a cada situação organizacional. Para atingir-se esse propósito, 
deve-se, preliminarmente, diagnosticar a situação existente. 
 
 
Administração Geral e Pública p/ AFT - 2016 
Teoria e exercícios comentados 
Prof. Rodrigo Rennó – Aula 01 
Prof. Rodrigo Rennó 
www.estrategiaconcursos.com.br 67 de 70 
(CESPE – PREVIC / ANAL. ADM. – 2011) No contexto das organizações, 
pesquisadores ligados ao estudo da liderança situacional têm apresentado 
diversas propostas de modelos para serem aplicados em instituições. Um 
desses modelos baseia-se em três aspectos inter-relacionados: o 
comportamento de tarefa, o comportamento de relacionamento e a 
maturidade dos subordinados. Com base nessas informações, julgue os 
itens que se seguem, referentes à liderança situacional. 
 
55 - A maturidade de um grupo ou de um liderado deve ser considerada 
globalmente, e não somente em relação à tarefa específica a ser realizada. 
 
56 - Consideram-se comportamento de tarefa o apoio socioemocional e o 
encorajamento dado pelo líder. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Administração Geral e Pública p/ AFT - 2016 
Teoria e exercícios comentados 
Prof. Rodrigo Rennó – Aula 01 
Prof. Rodrigo Rennó 
www.estrategiaconcursos.com.br 68 de 70 
Gabaritos. 
1. E 
2. C 
3. E 
4. E 
5. C 
6. C 
7. C 
8. C 
9. E 
10. C 
11. C 
12. C 
13. E 
14. E 
15. E 
16. C 
17. E 
18. E 
19. C 
20. C 
21. E 
22. E 
23. C 
24. C 
25. C 
26. E 
27. E 
28. C 
29. C 
30. C 
31. E 
32. E 
33. E 
34. C 
35. C 
36. E 
37. E 
38. E 
39. E 
40. E 
41. C 
42. E 
43. E 
44. E 
45. C 
46. E 
47. E 
48. E 
49. E 
50. C 
51. E 
52. E 
53. E 
54. C 
55. C 
56. E 
 
 
Bibliografia 
Bergamini, C. W. (Abr./Jun. de 1990). Motivação: mitos, crenças e mal-
entendidos. Revista de Administração de Empresas, 23-34. 
Cavalcanti, V., Carpilovsky, M., Lund, M., & Lago, R. A. (2009). Liderança 
e Motivação (3° ed. ed.). Rio de Janeiro: FGV. 
Chiavenato, I. (2004). Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos 
humanos nas organizações (2° Ed. ed.). Rio de Janeiro: Elsevier. 
Chiavenato, I. (2008). Administração Geral e Pública (2° ed.). São Paulo: 
Elsevier. 
Chiavenato, I. (2010). Administração nos novos tempos (2° ed.). Rio de 
Janeiro: Elsevier. 
Chiavenato, I. (2011). Introdução à teoria geral da administração(8° ed. 
ed.). Rio de Janeiro: Elsevier. 
Daft, R. L. (2005). Management. Mason: Thomson. 
Ivancevich, J. M. (1998). Human Resource Management (7° Ed. ed.). 
Boston: Irvin/McGraw Hill. 
 
Administração Geral e Pública p/ AFT - 2016 
Teoria e exercícios comentados 
Prof. Rodrigo Rennó – Aula 01 
Prof. Rodrigo Rennó 
www.estrategiaconcursos.com.br 69 de 70 
Krumm, D. (2005). Psicologia do Trabalho: uma introdução à psicologia 
industrial / organizacional. Rio de Janeiro: LTC. 
Leiria, A., Palma, P., & Cunha, M. (2006). O Contrato psicológico em 
organizações empreendedoras: Perspectivas do empreendedor e da 
equipa. COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL E GESTÃO, V. 
12(N°1), 67-94. 
Marras, J. P. (2011). Administração de recursos humanos: do operacional 
ao estratégico (14° Ed. ed.). São Paulo: Saraiva. 
Rennó, R. (2013). Administração Geral para Concursos. Rio de Janeiro: 
Campus Elsevier. 
Robbins, S. P., & Coulter, M. (1998). Administração (5° ed.). Rio de 
Janeiro: Prentice-Hall. 
Rosolen, T., Silva, A., Leite, N., & Albuquerque, L. (2009). Contrato 
Psicológico: Um Estudo de Caso do Programa de Educação Tutorial 
PET– FEA Administração USP. Acesso em 17 de Setembro de 2012, 
disponível em FEA-USP: 
http://www.ead.fea.usp.br/semead/9semead/resultado_semead/tra
balhosPDF/365.pdf 
Schemerhorn Jr., J. R. (2008). Management (9° ed.). Hoboken: Wiley & 
Sons. 
Sobral, F., & Peci, A. (2008). Administração: teoria e prática no contexto 
brasileiro. São Paulo: Pearson Prentice Hall. 
Vilas Boas, A. A., & Andrade, R. O. (2009). Gestão estratégica de pessoas 
(1° Ed. ed.). Rio de Janeiro: Elsevier. 
Wagner, J. (2009). Comportamento Organizacional: criando vantagem 
competitiva. São Paulo: Saraiva. 
Zaleznik, A. (1992). Managers and Leaders - are they different? Harvard 
Business Review. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Administração Geral e Pública p/ AFT - 2016 
Teoria e exercícios comentados 
Prof. Rodrigo Rennó – Aula 01 
Prof. Rodrigo Rennó 
www.estrategiaconcursos.com.br 70 de 70 
 
 
 
 
Por hoje é só pessoal! Estarei disponível no e-mail abaixo para qualquer 
dúvida. 
Bons estudos e sucesso! 
 
Rodrigo Rennó 
rodrigorenno99@hotmail.com 
http://www.facebook.com/rodrigorenno99 
http://twitter.com/rrenno99 
Conheça meus outros cursos atualmente no site! 
Acesse http://estrategiaconcursos.com.br/cursos-professor/2800/rodrigo-renno