Revisão 1 - Beneficios

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Revisão AV 1
Irredutibilidade - O empregador não pode reduzir o salário do empregado. Este princípio é assegurado pela 
Constituição Federal.
Impenhorabilidade - O salário por ser a única fonte de subsistência do empregado não pode ser penhorado, 
exceto, apenas, para o caso de pagamento de pensão alimentícia.
Intangibilidade - O salário não pode sofrer descontos, salvo os previstos em lei, em convenção coletiva e no 
caso de dano causado pelo empregado.
Inalterabilidade - O salário não pode ser alterado por ato do empregador de forma prejudicial ao empregado. 
Alterar o salário significa modificar a sua forma de modo de pagamento.
Proporcionalidade - O salário deve ser proporcional à extensão e à complexidade do trabalho. Este princípio 
está previsto na Constituição Federal, não tendo sido devidamente regulamentado.
Não retenção - O empregador não pode, por sua própria deliberação, reter o salário do empregado. A 
retenção dolosa do salário será considerada crime.
1. Quais são os princípios protetivos do salário e suas finalidades?
2. Quais são os salários indiretos que compõe a remuneração sob os aspectos legais?
• Horas Extras
• Adicional Noturno
• Adicional de Periculosidade
• Adicional d Insalubridade
• DSR – Descanso Semanal Remunerado
• Comissões
• Gratificações
• Quebra de Caixa 
• Gorjetas
A Lei 13.467/2017 estabeleceu na nova redação que ainda que habituais, os aspectos relacionados não 
integram a remuneração do empregado: Abonos, Prêmios (assiduidade, por tempo de serviço), diárias 
de viagens e ajudas de custos.
3. Qual é a composição de remuneração?
Remuneração Total: remuneração Básica + incentivos salariais + incentivos não financeiros e benefícios.
4. Qual é a função do contrato de trabalho?
É o instrumento que formaliza a relação entre empregador e empregado, por meio de um 
documento oficial contendo cláusulas de deveres e direitos para ambos. Uma vez firmado o contrato 
de trabalho, o empregado faz jus ao salário em contrapartida ao trabalho desempenhado.
5. Qual é a diferença entre Salário direto, Salário indireto e Remuneração?
Salário (base) - É a contraprestação que o empregador deve pagar, e é pago diretamente pelo 
empregador a cada trabalhador nos dias normais de trabalho.
Salário Indireto - são os benefícios ofertados pelas empresas que acabam inseridos no grupo de 
remuneração. Pode-se fazer uma correlação entre as duas variáveis, pois elas estão intrinsecamente 
ligadas. 
Remuneração - é a soma dos pagamentos diretos ou indiretos percebidos pelos empregados, por 
mês, dia, hora, prêmios, gratificações, diárias, etc. 
6. Por que Remuneração é estratégica?
7. Qual é a diferença entre Remuneração básica, incentivos salariais e 
benefícios?
Remuneração Básica – salário fixo a contraprestação do trabalho ofertado para a empresa;
Incentivos Salariais – participação nos lucros faz parte dos programas de recompensas por 
metas atingidas, bônus etc.;
Benefícios – auxílio creche, planos de saúde, planos odontológicos, previdência privada etc.
8. Quais são os tipos de Sistemas de Remuneração mais comuns?
Funcional - É o modelo mais utilizado em pequenas empresas, pois promove equilíbrio entre 
as remunerações, harmonizando efeitos oferecendo parâmetros de análise e avaliação para 
remunerar os funcionários
Habilidades - sistema de remuneração vincula os aumentos salariais a um processo de 
certificação, demonstração de domínio dos conhecimentos exigidos para desempenho de cada 
função.
9. Quais são os diferentes níveis de responsabilidades analisados 
preliminarmente no processo de implantação de um sistema de 
remuneração?
Estratégico - planejamento estratégico, feito pela alta administração. Com o objetivo de 
estabelecer diretrizes para a empresa. Pode haver colaboração dos demais níveis. É o nível que 
define o planejamento estratégico.
Tático - planejamento tático. Podem ser mais de um planejamento, ao contrário do 
planejamento só existe um. No tático envolve o pessoal intermediário, cujo objetivo é de 
estabelecer diretrizes para as unidades.
Operacional - planejamento operacional, feito pelo pessoal de base (operacional e técnico) 
com o objetivo de estabelecer diretrizes para grupos e colaboradores individuais.
10. Quais são os objetivos de um sistema de remuneração?
Primário
Equilíbrio Interno – comparação de cargos dentro da organização baseando-se na avaliação e 
classificação
Equilíbrio Externo – comparativo de cargos nos segmentos, localização geográfica, concorrentes
Secundário
• Descrever os cargos, atribuições, níveis de responsabilidade, habilidades requeridas para o cargo
• Estruturar os salários alinhados com a realidade financeira da empresa e o setor econômico
• Considerar os aspectos motivacionais para o desenvolvimento do sistema de remuneração e incentivos para 
reconhecer o desempenho individual para aumentar a motivação e engajamento.
• Auxiliar para que a empresa extraia o melhor das pessoas para permitir um lugar mais atraente para o trabalho.
11. Quais são as fases de implantação de um sistema de remuneração?
Preparação - A fase de preparação engloba o diagnóstico organizacional, o planejamento do 
projeto e a organização da comunicação
Elaboração - Na fase de elaboração, iniciamos a análise e descrição dos cargos, avaliação e 
aplicação da pesquisa salarial, comparando com os cenários interno e externo e assim montar 
a estrutura de salários da empresa e definir as normas de gestão de cargos e salários (as bases 
da política).
Implantação - A fase de implantação é o momento de analisar as práticas das normas e 
políticas no dia a dia.
12. Explique as teorias de motivação dos autores: Herzberg, Maslow, 
Vroom, Skinner, Adams e Locke
Herzberg – Teoria dos 2 fatores (Satisfação ou Motivacionais e Insatisfação ou Higiene)
Maslow – Pirâmide de necessidades
Vroom – Expectância, Valência e Expectativa
Skinner – Reforço, punição e extinção
Adams – Equidade e Justiça
Locke – Estabelecimento de objetivos
13. Quais são as principais etapas de um sistema de remuneração?
• Análise preliminar dos níveis de responsabilidades
• Conexão entre o plano operacional (sistema de remuneração) alinhado ao planejamento 
estratégico organizacional e planejamento estratégico de RH.
• Análise de oportunidades de melhorias nos fluxos de trabalho
• Comunicação do programa de cargos e salários
14. Qual é a importância da Comunicação na implantação do Sistema de 
Remuneração?
Como o principal propósito do sistema de remuneração é atrair e reter, o envolvimento de 
todas as pessoas, independentemente do nível hierárquico, será um grande diferencial para o 
sucesso do plano.
15. Quais são as etapas da análise dos cargos?
Coleta de dados – sua aplicação pode ser feita por observação ou entrevista
Descrição de cargos – Identificar o título do cargo, descrição detalhada e resumida das 
funções, suas principais responsabilidades, formação necessária, relação de subordinação ou 
posicionamento na estrutura organização pertinentes ao ocupante do cargo.
Avaliação e classificação dos cargos – avaliação dos cargos conforme suas responsabilidades e 
exigência para sua ocupação e seu posicionamento na estrutura organizacional.
16. Quais são os objetivos da descrição e análise de cargos?
• Indicação do conteúdo do cargo para ajudar no processo de avaliação.
• Auxílio na identificação de pontos de melhoria de modo que o cargo esteja alinhado aos aspectos estratégicos 
da empresa, fazendo alterações no texto quando necessário.
• Comparação com a avaliação de desempenho do indivíduo que ocupa o cargo, tendo parâmetros em relação 
aos resultados estarem ou não sendo alcançados. Bem como a comparação da estrutura de cargos da empresa 
com seus concorrentes, garantindo alinhamento com o mercado externo, e até gerando atratividade de 
talentos (se você fugir demais do padrão de mercado, pode ser que as pessoas sequer entendam sua estrutura, 
afastandotalentos).
• Auxilio no desenvolvimento de um programa de treinamentos adequado às reais necessidades dos ocupantes 
do cargo.
• Facilitação no recrutamento e a seleção.
• Contribuir para a construção de um programa de recompensas e reconhecimento efetivos.
17. Quais são as finalidades da Avaliação de cargos? 
 Definir o valor relativo de cada cargo da organização para, a partir disso, designar uma estrutura 
hierárquica entre eles – os de menor valor estão na base da pirâmide e os de maior, no topo.
 Quantificar aspectos subjetivos, uma vez que os valores são estipulados de acordo com os 
requisitos qualitativos do cargo.
 Reduzir o peso dos aspectos subjetivos na gestão de salários, mantendo critérios claros e 
uniformes.
 Prover um cenário claro sobre a trilha de carreira da empresa e as oportunidades de crescimento.
 Permitir equilíbrio entre as compensações do cargo; ou seja, fazer com que o pacote de salários e 
benefícios seja alinhado com o nível de responsabilidade e exigência de cada cargo.
 Dar clareza às pessoas ocupantes dos cargos, não só na gestão de salários, mas também quando a 
descrição dos cargos for usada por outros subsistemas de RH, como avalição de desempenho e 
treinamentos.
18. Quais são os objetivos de uma política salarial? 
Alinhamento das práticas de remuneração à estratégia da empresa
Preparação dos gestores para lidarem com o tema
Adequação das práticas com o mercado
Clareza das práticas junto ao colaborador