Gestão Estratégica de Recursos Humanos e Comunicação

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Unidade II
GESTÃO ESTRATÉGICA 
DE RECURSOS HUMANOS
Profa. Ana Paula de Andrade Trubbianelli
 A Gestão de Pessoas ou Administração de RH é indispensável 
no planejamento estratégico devido ao crescimento das 
organizações e a complexidade das tarefas.
 O desafio é transformar a Administração de RH em um 
centro de lucro.
 A Administração de RH lucrativa tem o objetivo promissor de 
ter colaboradores motivados e produtos competitivos.
Gestão de pessoas
 O conceito de ser competitivo é entendido como a capacidade 
que um cidadão ou uma empresa tem de desenvolver 
atividades profissionais, produzindo resultados de qualidade 
comprovada, forma satisfatória, inovadora e com perspectiva 
de evolução continuada a partir de sua percepção de 
atualidade, interação e participação. (p. 32)
Gestão de Pessoas
 Deve haver valorização social dos colaboradores.
 Cuidado com o meio ambiente: trabalhar projetos para alcançar os 
objetivos organizacionais mantendo um desenvolvimento 
sustentável.
Gestão de Pessoas
 A política básica de uma empresa é assegurar a existência 
de recursos humanos adequados e motivados para suas 
operações, e então estabelecer políticas e estratégias.
 As políticas de RH expressam os princípios e finalidades 
formuladas pela missão.
Conceitos e fundamentos da gestão de RH
 Estabelecimento de normas e regulamentos para 
manter a disciplina, a motivação e ordenação das relações.
 Pode conter elementos de estímulo, afim de reger as relações 
formais, e não possui caráter técnico.
Política de pessoas
Estabelece linhas gerais de caráter técnico e operacional, afim de 
adequar e dinamizar os recursos humanos.
Abrange os seguintes aspectos:
 Política de provisão de RH.
 Política de aplicação de RH.
 Política de manutenção de RH.
 Política de desenvolvimento de RH.
 Política de monitoração de RH.
Política de Recursos Humanos
Deve ter as seguintes características:
 Estabilidade.
 Consistência.
 Flexibilidade.
 Generalidade.
 Clareza.
 Simplicidade.
Política de RH
 A área de RH tem o desafio de abandonar o foco em processos 
burocráticos e de controle para alavancar 
o crescimento e desenvolvimento das pessoas.
 Com a globalização foi necessário investir nos processos 
para garantia dos resultados, e a gestão de pessoas acabou 
tendo pouca importância, o que ainda permanece em 
algumas empresas.
Agregando pessoas
 Ainda há empresas que têm o RH como 
Departamento Pessoal, restringindo a ação estratégica.
 Ao mesmo tempo as organizações que viram as pessoas como 
diferencial competitivo transformaram a Administração de RH 
em uma área integradora de estruturas internas 
e externas.
 Para estas empresas há pensamento global e ação local.
Agregando pessoas
 Descobrir a competência essencial da empresa, 
aquilo que ela faz melhor do que seus concorrentes.
 Esta competência essencial é resultado do conhecimento 
das pessoas que fazem parte desta empresa.
 Para obtenção de tal sinergia a área de gestão de RH 
deve ser agente de contínua transformação.
Administração estratégica
Encontre a alternativa correta:
a) O planejamento se faz importante em decorrência à 
Administração de RH.
b) Competitividade e motivação devem ser metas da 
Administração de RH lucrativa.
c) As políticas de pessoas se relacionam ao caráter técnico
da atuação profissional.
d) A área de RH deve buscar o controle das pessoas.
e) Competência essencial é resultado das políticas de RH.
Interatividade 
Encontre a alternativa correta:
a) O planejamento se faz importante em decorrência à 
Administração de RH.
b) Competitividade e motivação devem ser metas da 
Administração de RH lucrativa.
c) As políticas de pessoas se relacionam ao caráter técnico 
da atuação profissional.
d) A área de RH deve buscar o controle das pessoas.
e) Competência essencial é resultado das políticas de RH.
Resposta 
 A globalização impôs novos padrões 
de comportamento no que se refere à comunicação.
 As organizações estão passando por processos de 
mudanças e de troca de identidade, o que interfere 
diretamente no comportamento das pessoas nas organizações.
 Há mudanças não planejadas (espontâneas) 
ou planejadas (intencionais e orientadas para resultados).
Comunicação
 A comunicação interna demanda 
esforços devido ao ambiente complexo e competitivo.
 A tecnologia da informação se faz presente e necessária 
para acompanhar a velocidade das mudanças.
“A interatividade é a palavra que descreve o 
cenário atual, mas o contato pessoal é muito importante.”
(ARGENTI, 2006, p. 38)
Comunicação
 A comunicação deve reforçar a importância dos funcionários.
 As reuniões regulares com grandes grupos garantem o acesso 
dos funcionários aos superiores.
 As reuniões com pequenos grupos trazem mais intimidade 
e maior colaboração.
 A satisfação da necessidade de interação será melhor satisfeita 
se houver contato pessoal entre 
gerente e colaboradores.
Comunicação 
 Em todos os níveis.
 Reuniões presenciais.
 Comunicação on line.
 Publicações orientadas aos funcionários.
 House organ: veículo impresso ou eletrônico gratuito.
 Comunicação visual.
Comunicação interna
 Contratação de pessoas certas para trabalhos certos.
 A organização deve buscar profissionais motivados 
e que forneçam respostas adequadas às necessidades 
da organização.
 Responsabilidade: busca da pessoa certa 
para o lugar certo, e integração desta pessoa à organização.
Recrutamento e seleção
Processo de comunicação no qual a organização 
divulga e oferece oportunidades de trabalho.
Etapas:
 Planejamento: analisar e programar o quadro de pessoal.
 Execução: deve considerar custo, agilidade e qualidade 
do recrutamento.
Fontes de recrutamento: 
são os locais para preenchimento das vagas.
Recrutamento 
 O objetivo é escolher candidatos qualificados e aptos para 
manter ou aumentar a eficiência e o desempenho de pessoal, 
assim como a eficácia e a competitividade da organização. 
(p. 43)
 Busca pela compatibilização da capacidade 
profissional com comportamento ideal.
Seleção 
Comportamentos prejudiciais:
 Profissional competente e pouco operante.
 Fala excessiva, pouca realização.
 Arrogância.
 Relação de abuso do poder hierárquico, assédio.
 Mal humor.
Seleção - comportamento e permanência
 Entrevista: busca de informações complementares e busca 
de identificação de características profissionais, sociais, 
intelectuais e pessoais.
 Teste de seleção: medir aspectos intelectuais, de personalidade 
ou técnicos.
Etapas da seleção
 Deve haver planejamento para que o profissional 
não seja mal integrado.
 Procedimentos: explanar atividades realizadas na empresa, 
orientar e acompanhar o novo funcionário, explicar o desenho 
organizacional e de cargos, planejamento e alocação de RH, 
plano de carreira, cultura organizacional, avaliação de 
desempenho etc.
Alocação de pessoas selecionadas
 A orientação é a etapa mais importante, e ganha importância 
com a integração ao Desenvolvimento Organizacional.
 O Desenvolvimento Organizacional tem por objetivo 
introduzir melhorias nos processos e solucionar problemas.
 Para o DO deve haver gerenciamento da cultura organizacional 
(compromisso entre os membros).
Aplicação de pessoas
 Orientação dos funcionários quanto às suas funções, 
suas metas e papéis no contexto da empresa.
 Devido às mudanças constantes o funcionário precisa entender 
de forma clara e objetiva a situação na qual 
se encontra, e para onde deve conduzir suas atividades 
e esforços.
Orientação às pessoas
Encontre a resposta correta:
a) O comportamento das pessoas não pode sofrer alteração, salvo 
por questões internas da empresa.
b) É através da TI que acontece a comunicação mais importante.
c) O ideal é que reuniões sejam com grupos grandes.
d) No processo de seleção a capacidade profissional não deve serpriorizada.
e) DO deve garantir estabilidade.
Interatividade 
Encontre a resposta correta:
a) O comportamento das pessoas não pode sofrer alteração, salvo 
por questões internas da empresa.
b) É através da TI que acontece a comunicação mais importante.
c) O ideal é que reuniões sejam com grupos grandes.
d) No processo de seleção a capacidade profissional não deve ser 
priorizada.
e) DO deve garantir estabilidade.
Resposta 
 É um conjunto de tarefas ou atribuições composto de 
uma função ou de várias funções (atribuições ou serviços 
exercidos) com uma posição definida no organograma 
da empresa.
 As relações entre cargos são definidas pela posição.
 Os deveres e responsabilidades 
de um cargo pertencem a quem o ocupa.
Cargos 
 Modelagem de cargos: instrução, aprendizado e forma.
 Desenho industrial: representação estrutural da empresa, 
maneira pela qual departamentos, cargos e funções estão 
arquitetados e distribuídos.
Cargos 
 Clássico ou tradicional: ênfase na tarefa e tecnologia, 
valorização do organograma, preocupação com o cargo. 
Baseado em ordem e hierarquia, a eficiência está nos métodos 
de racionalização, recompensas salariais e materiais.
Modelos de desenhos de cargos
(p. 48)
 Modelo humanístico: ênfase na pessoa e no grupo social, 
valorização da interação e dinâmica do grupo. Baseado em 
redes de comunicação, há preocupação com o contexto do 
cargo, trabalhador participa das decisões e há recompensas 
sociais e simbólicas.
Modelos de desenhos de cargos
(p. 48)
 Modelo contingencial: baseia-se na contínua mudança e revisão 
de cargo, devido a melhora permanente da tecnologia e das 
pessoas em suas habilidades e métodos de trabalho. Trabalha 
com cinco dimensões de desenho: variedade, autonomia, 
importância, identidade e retroação.
Modelos de desenhos de cargos
(p. 48)
 É a base do sistema organizacional dos funcionários.
 Realizada pelo superior do cargo ou pelo RH, 
com base em entrevistas e observações.
 Contém: título do cargo, título do cargo do 
superior imediato, missão ou sumário de atividades, 
responsabilidades,limites de autoridade sobre as pessoas, 
orçamentos e outros recursos em termos de experiência 
e firmação.
Descrição de cargos
 Conteúdo do cargo, tarefas a serem desempenhadas.
 Métodos e processos de trabalho, 
como as tarefas devem ser desempenhadas.
 Definição do nível de responsabilidade, 
a quem o ocupante do cargo deve se reportar.
 Definição do nível de autoridade, 
aponta quem o ocupante do cargo deve supervisionar.
Caracterização dos cargos
 A organização é um organismo vivo, possui uma estrutura 
que a mantém viva e a preserva por meio de normas, 
definição de papéis ou funções e hierarquias.
 Ser um organismo vivo depende da presença de duas 
situações: uma estrutura física, administrativa e jurídica, 
que constituirá sua forma, e um conjunto formado por 
seres pensantes.
Organização
Há diversos tipos de organizações:
 Sociais: conjunto de diversas outras pequenas organizações 
que se estruturam para a manutenção do sistema.
Organizações culturais:
 De lazer.
 Industriais.
 Comerciais.
 De serviços.
 Religiosas.
Organizações 
 O desenvolvimento tecnológico, notadamente das 
comunicações colocou à disposição dos indivíduos uma vasta 
quantidade de informação e opção, que quando processadas 
transformam-se em bens, o que exige das empresas atenção 
para o que acontece interna e externamente.
 São muitas as variáveis que compõem o processo de mudança, 
e precisam ser entendidas, em especial o indivíduo.
 Uma organização competitiva 
constrói-se pelo poder de transformação do homem.
Desenvolvendo, mantendo e recompensando pessoas
 É importante destacar que o valor criado por uma organização 
reside no conhecimento acumulado das pessoas que a 
integram, e é expresso na forma de produtos e serviços. 
Daí a importância da capacitação a atualização continuada.
 Há uma disparidade entre as transformações do ambiente 
externo e as respostas do ambiente interno. As mudanças 
externas têm ligação com a forma de pensar e agir 
dos colaboradores.
Desenvolvendo pessoas
 As organizações devem assumir a responsabilidade 
pela maneira que tratam seus colaboradores.
 Devem também assumir o papel de renovadoras da educação 
das localidades, comprometendo-se com os problemas 
e vida social.
 Deve haver foco no desenvolvimento
e capacitação das pessoas.
Desenvolvendo pessoas
 O processo de desenvolvimento envolve treinamento 
e desenvolvimento em conhecimentos, competências 
e habilidades, incluindo programas de mudanças 
e desenvolvimento de carreiras, comunicação e 
consonância (aplicação estratégica das mudanças).
Desenvolvendo pessoas
Em relação ao cargo:
a) Há posição definida no organograma, mas não há definições de 
funções.
b) Desenho Industrial representa a estrutura da empresa.
c) O modelo clássico enfatiza a pessoa.
d) Os deveres de cada cargo pertencem ao RH.
e) A descrição de cada cargo é realizada pelo ocupante do cargo.
Interatividade 
Em relação ao cargo:
a) Há posição definida no organograma, mas não há definições de 
funções.
b) Desenho Industrial representa a estrutura da empresa.
c) O modelo clássico enfatiza a pessoa.
d) Os deveres de cada cargo pertencem ao RH.
e) A descrição de cada cargo é realizada pelo ocupante do cargo.
Resposta 
 Quando a gestão é orientada por e para pessoas, há 
comunicação efetiva, clara e direta. 
 Trabalho em equipe: facilidade de relacionamento com foco em 
resultados, e compromisso.
 Renovação planejada e constante da organização: 
patamares mais altos e seguros quanto ao sucesso 
e aos resultados.
 A preservação do capital intelectual promove motivação.
Mantendo pessoas
 A empresa que tem por meta a satisfação das necessidades de 
seus colaboradores recebem em troca padrões de 
comportamento a serviço da cultura organizacional.
 Manutenção de pessoas: criar condições ambientais e 
psicológicas satisfatórias.
 Benefícios da QVT: aumento do comprometimento 
no trabalho, da ênfase ao desenvolvimento da habilidade 
do empregador, da autonomia para a tomada de decisão 
por parte do colaborador e redução das distinções 
entre níveis hierárquicos.
Mantendo pessoas
 O colaborador deve se sentir prestigiado e valorizado 
pela empresa por meio de reconhecimento e premiação.
 Com a Administração de Cargos bem aplicada é possível 
ter uma política de recompensas mais correta e justa, 
pois há definições de funções e tarefas e, consequentemente, 
remuneração coerente.
 Organizações tecnicamente desenvolvidas 
aplicam sistemas de cargos que beneficiam a produção,
o que motiva a mão de obra.
Recompensando pessoas
 Pagamento X trabalho realizado.
 O salário constitui apenas uma parte do pacote de 
compensação. Outras formas de remuneração são 
realizadas além do salário, como concessão de 
benefícios e serviços sociais.
 No Brasil adota-se o PLR (Participação nos Lucros 
e Resultados) como forma de renumeração.
 A remuneração cobre o salário direto e o indireto.
Remuneração, benefícios e incentivos
 Salário direto: valor efetivamente pago.
 Remuneração: quanto o cargo vale de acordo com o 
processo de avaliação.
 Salário direto: quantia em dinheiro.
 Salário indireto: benefícios.
 Salário nominal: salário bruto sem os descontos.
 Salário real: valor recebido após os descontos.
Definições 
 A política de salários é desenvolvida de acordo com 
as condições financeiras da empresa e pela lei da
oferta e da procura.
Remuneração 
 Acompanhamento dos trabalhos e de sua evolução, 
bem como do desempenho na função.
 Hoje os recursos de TI constituem apoio fundamental, 
pois realizam acompanhamento rápido e preciso.
 O Banco de Dados de RH é indispensável à Gestão de RH. 
Serve para elaboração de juízos e resolução de problemas.
Monitorando pessoas 
 Cadastrode pessoal: dados pessoais de cada empregado.
 Cadastro de cargos: dados sobre os ocupantes de cada cargo.
 Cadastro de lotações: empregados de cada seção ou 
departamento.
 Cadastro de remuneração: total, salários e benefícios.
 Cadastro de benefícios: e serviços sociais.
 Cadastro cultural: treinamento, formação escolar, cursos.
 Cadastro de candidatos.
Banco de dados mais comuns
 Sistema utilizado para coletar, registrar, armazenar, analisar e 
recuperar dados sobre os recursos humanos, e dá subsídios 
para tomadas de decisões.
 Realiza a revisão sistemática do desempenho da administração 
de recursos humanos.
Sistema de Informação (SI) de RH
 Planejamento estratégico de RH.
 Formulação de objetivos e programas de RH.
 Registros e controles de RH.
 Relatórios operacionais.
 Auditoria de RH.
 Conceitos.
SI abarca os seguintes aspectos
 Tal sistema envolve análise das políticas e práticas 
de pessoal, e avaliação do funcionamento atual 
e sugestões de melhoria.
 O sistema de controle se baseia na determinação 
de padrões de quantidade, qualidade, tempo e custo.
 Os objetivos do sistema de controle são: melhora contínua 
da função de RH, fornecer subsídios para eliminar práticas 
e ações ou propor melhorias, ajudar a ARH contribuindo 
para os objetivos da organização.
SI de RH
 Regras decorrentes do desenvolvimento social.
 Leis: reguladoras das vontades.
 Infringimos regras na tentativa de colocar nossa visão.
 Objetivos definem o que deve ser feito, e valores definem como 
será feito.
Ética e responsabilidade
Encontre a alternativa correta:
a) Remuneração é o salário indireto.
b) Salário real é o salário sem descontos.
c) Cadastro de cargos possuem os dados pessoais de cada 
empregado.
d) Sistemas de informação servem para armazenar os dados que 
dão subsídios para tomada de decisão.
e) NDA.
Interatividade 
Encontre a alternativa correta:
a) Remuneração é o salário indireto.
b) Salário real é o salário sem descontos.
c) Cadastro de cargos possuem os dados pessoais de cada 
empregado.
d) Sistemas de informação servem para armazenar os dados que 
dão subsídios para tomada de decisão.
e) NDA.
Resposta 
ATÉ A PRÓXIMA!