Planejamento de Pessoal e Suprimento de Mão de Obra

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Prof. Gustavo Nascimento 
UNIDADE I
Suprimento de 
Mão de Obra
 Recrutar e selecionar pessoas não é uma tarefa fácil.
 Não basta encontrar qualquer pessoa para a função, mas sim aquela que de fato 
poderá agregar valor para a organização. 
 Suprimento de mão de obra é trabalhar para fornecer pessoas ideais para o local 
exato, buscando novos talentos, próximos da cultura da organização.
Mercado de Trabalho
 Conforme Dutra (2009) sobre planejamento de pessoas – “é a quantidade e 
qualidade de pessoas necessárias para cada uma das operações ou negócios 
da empresa”.
 Trata-se de alocar os indivíduos na empresa de acordo com sua necessidade.
 Planejar um processo de seleção de pessoal é fundamental para sua eficácia.
Planejamento de Pessoal
 Uma questão fundamental que devemos considerar no planejamento de pessoal 
é a sazonalidade da empresa.
 O que determinada a sazonalidade é o período que a empresa mais produz no 
ano, por exemplo, uma fábrica de chocolate, que tem aumento de vendas nos 
períodos de Páscoa, Dia dos Namorados, Dia dos Pais e Dia das Mães etc.
 O planejamento deve considerar essas datas para aumentar as contratações.
Planejamento de Pessoal
 Planejar quantas pessoas deverão ser contratadas, em quais setores, em quais 
locais iremos iniciar o recrutamento são questões que devem ser consideradas 
neste processo.
 Podemos ter outra situação, que é a ampliação da empresa ou o lançamento 
de um novo produto que impacta no processo de contratação.
Planejamento de Pessoal
O que faz um profissional ser atraído por uma empresa?
Diversos são os fatores fundamentais:
 benefícios sociais;
 remuneração;
Atração 
 clima organizacional;
 qualidade de vida.
Atração 
 Complementando o processo de planejamento de pessoal, vamos tratar 
de análise de cargo, fundamental em seleção de pessoal.
 Para que possamos fazer a captação de pessoas de forma adequada no 
mercado, é necessário conhecer a função e as atividades a serem exercidas. 
 Verificar se o salário é compatível, além de desenvolver o planejamento 
adequado de carreira.
Análise de cargos
 O cargo esclarece aquilo que é requerido em termos profissionais, o que norteia 
tanto a ação empresarial quanto a conduta daqueles que estão em busca de 
uma colocação. 
 Disso resulta que as características do cargo devem ser claramente divulgadas 
quando dos processos de recrutamento, e a empresa deve responsabilizar-se por 
uma correta comunicação daquilo que é exigido e esperado nos procedimentos 
de contratação de pessoal.
Análise de cargos
Qual a definição de suprimento de mão de obra?
a) Trabalhar para reter os talentos na organização.
b) Agir junto aos gestores para que definam o perfil das vagas.
c) Trabalhar para fornecer pessoas ideais para o local exato, buscando novos 
talentos para a organização.
d) Buscar pessoas no mercado através do hunting e mapeamento de mercado.
e) NDA.
Interatividade
Qual a definição de suprimento de mão de obra?
a) Trabalhar para reter os talentos na organização.
b) Agir junto aos gestores para que definam o perfil das vagas.
c) Trabalhar para fornecer pessoas ideais para o local exato, buscando novos 
talentos para a organização.
d) Buscar pessoas no mercado através do hunting e mapeamento de mercado.
e) NDA.
Resposta
Modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço
 Quanto mais produtos e serviços a empresa vender, mais será necessário 
captar novos recursos para a mão de obra. 
 Isso caracteriza bem a sazonalidade que acontece em algumas empresas 
no que se refere às datas comemorativas do país.
Modelos de Planejamento de Pessoal
Modelo baseado em segmentos de cargos
 Segmento de cargo é a estruturação por meio de nomenclatura dentro de uma 
área em que existe uma hierarquia de tarefas, funções e obrigações a serem 
realizadas pelos indivíduos em sua equipe.
Modelos de Planejamento de Pessoal
Continuando...
 Por exemplo: o auxiliar de RH, o assistente de RH e o analista de RH formam 
uma sequência de cargos com níveis diferentes dentro do setor, cujas tarefas 
e responsabilidades vêm de acordo com o seu grau de hierarquia dentro 
da estrutura.
Modelos de Planejamento de Pessoal
Modelo de substituição de postos-chave
 Fundamenta-se em duas variáveis: a do desempenho e a da promovabilidade. 
 O desempenho refere-se à verificação de como o indivíduo se portou em 
suas últimas avaliações, bem como de sua inter-relação com os pares, os 
subordinados e a chefia.
 Já a promovabilidade é a validação do indivíduo para 
assumir determinadas tarefas futuras com sucesso.
Modelos de Planejamento de Pessoal
Modelo baseado no fluxo de pessoal 
 Segundo Chiavenato (2008), por se tratar de um modelo conservador, é 
adequado às empresas que não têm grandes desafios e mobilidade de pessoal, 
portanto, empresas estáveis. 
 O modelo contribui para a projeção em relação a promoções, aumento na 
rotatividade ou ainda problemas em preencher lacunas na empresa, sendo fácil 
de ser entendido e administrado.
Modelos de Planejamento de Pessoal
Modelo de planejamento integrado
 Abrange uma gama maior de informações da empresa: sua estratégia, produção, 
as mudanças na tecnologia, o comportamento do mercado e da clientela, 
promoções etc., ou seja, abrange todas as situações às quais a empresa está 
exposta, englobando tanto fatores internos como externos do mercado de RH.
Modelos de Planejamento de Pessoal
 O foco deve sempre ser o plano organizacional da empresa, o que 
compõe seus planos estratégicos. 
 Algumas das estratégias podem ser de crescimento, de rotatividade de 
indivíduos, agregar uma nova linha de produtos ou ainda explorar novos 
mercados de sua competência.
Modelos de Planejamento de Pessoal
 Conforme Pontes (2001, p. 157), é preciso “definir as políticas, diretrizes e as 
ações de provimento de pessoal”. 
 A autor quer dizer que não podemos recrutar nem selecionar pessoas sem 
obedecer às estratégias da empresa, considerando o que ela tem como pessoal, 
seu objetivo, onde ela está, o que fará para chegar a algum lugar. 
Objetivos do Programa de R&S
 Como podemos observar, existe um planejamento por trás do processo 
de captação de pessoas. 
 Às vezes, por algum motivo e para determinada finalidade, não são feitos 
recrutamento nem seleção para abastecer a empresa. 
Em relação a isso, surge uma pergunta: devemos sempre recrutar internamente 
para ter menos custos? 
Objetivos do Programa de R&S
 Não é uma tarefa fácil recrutar internamente, pois algumas empresas 
não possuem colaboradores capazes de suprir suas lacunas naquele 
momento específico. 
 Além disso, existem custos para manter toda uma logística integrada, tanto 
interna como externamente, na busca pelo candidato adequado para a 
vaga em aberto.
Objetivos do Programa de R&S
 Essa preocupação é fundamental, pois uma vez que colocamos um indivíduo em 
uma posição na empresa, é preciso que ele venha a agregar valor ao processo 
com sua atuação, que seja responsável e capaz de trazer melhorias e criatividade 
em sua função, e que faça a empresa crescer e prosperar, alcançando 
progressos tanto para ele quanto para o setor e a empresa.
Objetivos do Programa de R&S
“Fundamenta-se em duas variáveis: a do desempenho e a da promovabilidade”.
Que modelo é este?
a) Modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço.
b) Modelo de substituição de postos-chave.
c) Modelo baseado em segmento de cargo.
d) Modelo baseado em fluxo de pessoal.
e) Modelo integrado.
Interatividade
“Fundamenta-se em duas variáveis: a do desempenho e a da promovabilidade”.
Que modelo éeste?
a) Modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço.
b) Modelo de substituição de postos-chave.
c) Modelo baseado em segmento de cargo.
d) Modelo baseado em fluxo de pessoal.
e) Modelo integrado.
Resposta
 O foco das empresas está ligado ao potencial que os candidatos têm de realizar 
as tarefas em menor tempo, com pouco custo e com qualidade diferenciada. 
 Avaliar o potencial das pessoas é como verificar as realizações dos indivíduos 
nos seus âmbitos pessoal e profissional e projetá-las para a realização das 
tarefas na empresa.
Avaliação de Potencial
Como podemos mensurar o potencial de uma pessoa?
 Inicialmente, devemos entender que potencial se refere a tudo o que a pessoa 
já fez em sua vida. 
 Isso inclui o conhecimento de todas as suas realizações, o que nos permite 
projetar o que é esperado no que se refere à sua competência e às suas ações.
Avaliação de Potencial
 Em outras palavras, devemos ter em mente que tudo aquilo que a pessoa já 
realizou em sua vida pode nos dar pistas do que ela é capaz de fazer e 
de executar. 
 Ainda mais importante, indica-nos quais oportunidades essa pessoa é capaz de 
aproveitar, o que inclui a sua competência para fazer algo de forma diferenciada e 
a competência para aproveitar as oportunidades de qualificação e de capacitação.
Avaliação de Potencial
As características que melhor revelam o potencial de uma pessoa são:
 rapidez no aprendizado;
 interesse pelo trabalho;
 capacidade de liderança;
Avaliação de Potencial
 aceitar desafios;
 relacionamento interpessoal;
 inovação. 
Avaliação de Potencial
 Existem várias formas de um profissional recrutar um indivíduo para trabalhar em 
determinado cargo na empresa. 
 Uma delas é analisar os candidatos a partir da competência que possuem em 
agregar valor ao que já existe no cargo.
 A competência diz respeito a atuar de forma diferenciada, buscando agregar 
valor, melhorar o que já está sendo feito, adaptar e inovar, tendo sempre em vista 
a melhoria dos processos de trabalho.
Competência
Vejamos as principais competências corporativas:
 Foco no cliente: foco está em realizar algo bem-feito para o cliente, esse é um 
requisito muito exigido pelas empresas, pois procuramos profissionais capazes 
de realizar suas tarefas com qualidade para o cliente final, independentemente 
de estes se encontrarem dentro ou fora da empresa.
Competência
 Formação da equipe: são necessárias pessoas capazes de trazer conteúdo tanto 
técnico como comportamental e que agreguem valor aos projetos do todo (ou 
seja, da equipe).
 Devem saber absorver o que é para se fazer, realizar as tarefas com qualidade 
e produzir em conjunto com seus pares, tendo um bom relacionamento pessoal 
e interpessoal. 
Competência
 Visão estratégica: significa identificar-se dentro do processo e refletir sobre o 
modo de contribuir para uma melhoria pessoal e da equipe, realizando tarefas 
na busca de um bom resultado para todos. 
 É situar-se em um contexto, ora participando como um simples executor, 
ora criando novas formas de trabalho.
Competência
 Trabalho em equipe: trabalhar em equipe é saber dividir, respeitar e usufruir 
dos resultados de forma coletiva.
 Desenvolvimento de equipes: ter interesse de crescer, subentendendo-se que 
procurou a empresa exatamente para subir um degrau em sua carreira, ou por 
motivos ligados à remuneração direta (salário) ou indireta (benefícios que de 
alguma forma agreguem valor à sua qualidade de vida).
Competência
O que é avaliação de pessoal?
a) Verificar as realizações dos indivíduos, pessoal e profissionalmente, 
e projetá-las para a realização das tarefas na empresa.
b) Ação do indivíduo em relação à sua maneira de se comportar no grupo.
c) Avaliação dos líderes no desempenho das tarefas somente.
d) Avaliação diz respeito à maneira de agir do indivíduo frente 
à liderança da organização.
e) Todas as respostas são verdadeiras.
Interatividade
O que é avaliação de pessoal?
a) Verificar as realizações dos indivíduos, pessoal e profissionalmente, 
e projetá-las para a realização das tarefas na empresa.
b) Ação do indivíduo em relação à sua maneira de se comportar no grupo.
c) Avaliação dos líderes no desempenho das tarefas somente.
d) Avaliação diz respeito à maneira de agir do indivíduo frente 
à liderança da organização.
e) Todas as respostas são verdadeiras.
Resposta
 Devemos considerar, nos processos seletivos, a motivação que o individuo tem 
e de que forma ele pode ser melhor aproveitado na organização.
 Motivação = motivo + ação
Maslow tratou deste assunto e dividiu a motivação em diversos níveis, como 
veremos a seguir.
Motivação
Motivação
Necessidades fisiológicas
Segurança
Sociais
Estima
Autorrea
lização
• Trabalho criativo e 
desafiante
• Diversidade e autonomia
• Participação das decisões
• Responsabilidade por 
resultados
• Orgulho e reconhecimento
• Promoções
• Amizade dos colegas 
• Interação com clientes
• Gerente amigável
• Condições seguras 
de trabalho
• Remuneração e benefícios
• Estabilidade no emprego
• Intervalo de descanso
• Conforto físico
• Horário de trabalho razoável
 Essas são necessidades humanas, logo que são satisfeitas, acabam por gerar 
outras, num processo inerente ao desenvolvimento humano.
 Lembrando que as necessidade primárias (fisiológicas e de segurança) podem,
a qualquer momento, se sobrepor às demais necessidades.
Motivação
 Há vários motivos para um indivíduo se frustrar em termos de necessidades 
humanas. Por exemplo:
 as tarefas no trabalho ou não conseguir fazê-las;
 não ser reconhecido e prestigiado pelo que faz, não conseguir status, não ter 
poder, possuir um salário baixo e a falta de perspectiva em relação ao 
crescimento profissional;
Frustração dos indivíduos
 não trocar ideias com os pares, com os líderes ou ainda com 
seus subordinados;
 ter baixos benefícios, um ambiente de trabalho hostil e a insegurança 
de ser demitido;
 possuir um salário ruim e condições de trabalho que causem problemas 
à saúde.
Frustração dos indivíduos
Por outro lado, os elementos que satisfazem as necessidades dos indivíduos são:
 a realização no trabalho, gostar do que faz e fazer bem-feito;
 superar suas expectativas em termos de desempenho, realizando melhor aquilo 
que já faz;
 ser reconhecido, valorizado, ter o cargo que lhe cabe 
e ser prestigiado por suas realizações;
Frustração dos indivíduos
 ter bom relacionamento com todos, trocar ideias e construir projetos com a ajuda 
dos demais;
 benefícios que garantam a integridade social do indivíduo, trazendo a ele 
segurança financeira e qualidade de vida;
 um salário equivalente ao que faz no cargo, um ambiente agradável para 
trabalhar, com ferramentas adequadas e parceria com os amigos.
Frustração dos indivíduos
 O importante para a área de Recursos Humanos, neste contexto, é conhecer seus 
candidatos, respeitando a política interna e as características da empresa para 
encontrar os profissionais certos para alocar nos lugares certos disponíveis 
na organização.
Frustração dos indivíduos
Segundo Maslow, as necessidades fisiológicas podem se sobrepor às demais 
necessidades?
a) Não podem, são necessidades primárias.
b) Sim, podem, mas somente para as necessidades de segurança.
c) Não podem, visto que são necessidades baseadas no instinto.
d) Sim, podem, por se tratarem de necessidades do ser humano.
e) NDA.
Interatividade
Segundo Maslow, as necessidades fisiológicas podem se sobrepor às demais 
necessidades?
a) Não podem, são necessidades primárias.
b) Sim, podem, mas somentepara as necessidades de segurança.
c) Não podem, visto que são necessidades baseadas no instinto.
d) Sim, podem, por se tratarem de necessidades do ser humano.
e) NDA.
Resposta
ATÉ A PRÓXIMA!