Slides I

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Prof. Me. Gustavo Nascimento
UNIDADE I
Técnicas em 
Recrutamento e Seleção
 Recrutar e selecionar pessoas atualmente não é algo fácil. Você deve se perguntar: mas com 
tantas pessoas no mercado de trabalho, num país com tanta instabilidade econômica como o 
Brasil, uma vaga deve ter milhares de candidatos. 
É verdade, tem mesmo. Programas de trainees e estágios, por exemplo, muitos são mais 
concorridos que vagas para cursos como odontologia e medicina, mas o que acontece então? 
 As questões são diversas, podemos citar muitas, mas talvez a principal seja a 
qualificação profissional. 
Mercado de trabalho
 O Brasil, acompanhando uma tendência mundial, sofreu um processo grande de 
globalização e, com ela, o mercado de R&S também. 
 Além de novas técnicas, ferramentas e tecnologia, as competências organizacionais 
foram inseridas. 
 Em substituição ao tradicional modelo de indicação citado, para se contratar um profissional, 
precisamos seguir modelos rigorosos de atributos e atribuições, relacionados a um saber 
técnico e comportamental, chamado competência.
Mercado de trabalho
 A área de R&S passou a ser estratégica na organização. Todos os esforços devem ser 
concentrados para satisfazer as pessoas e suprir as necessidades da empresa. 
 O planejamento para encontrar o profissional certo para o lugar certo agora tem que 
considerar também, além das competências, a cultura da empresa. 
Mercado de trabalho
 O mercado de trabalho apresenta dinamismo e agilidade antes nunca vistos. As empresas 
com o processo de globalização absolutamente em sua máxima potência, com tecnologia e 
comunicação alcançam tamanha fluidez, que qualquer movimento num determinado lugar do 
mundo reflete imediatamente em outro. 
 Com isso, empresas podem “dormir” nacionais e “acordar” multinacionais, podem ser 
compradas ou vendidas a qualquer momento, ou ainda realizar fusão com outra. 
Mercado de trabalho
 Isso reflete diretamente no que se refere ao preenchimento de vagas, não é adequado 
procurar qualquer pessoa, apenas aquelas que possam trazer valor competitivo com a 
atuação em seu novo emprego. 
 Portanto, na nova vaga, esse diferencial é procurado pelas empresas, pois é o que as torna 
competitivas no mercado em relação aos seus concorrentes. 
Mercado de trabalho
 A área de recrutamento e seleção ganha a partir desse momento responsabilidades 
estratégicas na identificação dos melhores profissionais no mercado, para alocá-los, 
portanto, nas áreas certas e nos cargos certos, mas considerando muito a cultura de 
cada organização.
Mercado de trabalho
Houve impacto da globalização nos processos do RH?
a) Sim, exceto na área de R&S, que sofreu menor impacto.
b) Sim, principalmente no comportamento geral das pessoas.
c) Não, aconteceram poucas mudanças que surtiram grande impacto.
d) Não, não houve nenhuma mudança.
e) Sim, mas mudanças somente no processo de R&S.
Interatividade
Houve impacto da globalização nos processos do RH?
a) Sim, exceto na área de R&S, que sofreu menor impacto.
b) Sim, principalmente no comportamento geral das pessoas.
c) Não, aconteceram poucas mudanças que surtiram grande impacto.
d) Não, não houve nenhuma mudança.
e) Sim, mas mudanças somente no processo de R&S.
Resposta
 O mercado de recursos humanos tem mudado constantemente. 
 Se antes os esforços eram para garantir que todos produzissem para que no final do mês 
fossem recompensados com um salário, hoje, os profissionais esperam muito mais 
das organizações.
Mercado de RH
 A atuação do profissional de RH hoje vai muito além de simplesmente satisfazer esses 
conceitos básicos. As teorias motivacionais modernas dizem que os profissionais hoje 
querem um ambiente saudável, clima organizacional satisfatório, bons benefícios, acesso 
aos líderes e principalmente se sentirem importantes dentro do ambiente organizacional.
 O mercado de recursos humanos vem acompanhando toda movimentação descrita, com a 
necessidade de contratar pessoas considerando a cultura da empresa. O RH tem que ser 
estratégico; processos antigos, com técnicas ultrapassadas, irão certamente revelar uma 
empresa imatura e que não acompanhou as tendências e as necessidades de mercado.
Mercado de RH
 O profissional de RH é o responsável também pela cultura da empresa, transmitindo na sua 
essência a necessidade e o caminho que todos devem seguir para estabelecer metas para 
que a empresa possa alcançar seus objetivos. 
 O mercado de trabalho necessitará cada vez mais de pessoas com formação adequada no 
setor. Pensando em contratar pessoas, a grande porta de entrada das organizações é a área 
de recrutamento e seleção, é por meio dela que os colaboradores adentraram na empresa e 
realizar um processo assertivo é um grande diferencial, além de colocar as pessoas com as 
competências certas nas áreas, evitará turnover e despesa com novos processos seletivos.
Mercado de RH
 O mercado exige profissionais com olhar estratégico, que entendam do negócio, não 
somente da cultura, mas que conheçam produtos, serviços e concorrentes. 
 Que saibam fazer uma análise precisa do mercado que atuam para, assim, contribuir com 
eficiência e eficácia em todos os subsistemas de RH, principalmente na área de 
recrutamento e seleção.
Mercado de RH
 O RH 4.0 está ligado à quarta revolução industrial: a da tecnologia. Assim como os demais 
setores, o RH também vive o seu momento 4.0. 
 Nele, o foco é no uso inteligente das ferramentas tecnológicas, que impactam 
significativamente a vida das pessoas. 
 Veja, não é somente um software que irá fazer uma busca mais específica no banco de 
dados da empresa, mas a mudança de um comportamento e de uma mentalidade em 
relação à maneira que nos relacionamos e convivemos no dia a dia das organizações.
RH 4.0
 Com o uso de técnicas e do conhecimento adquirido, a tecnologia aperfeiçoa e facilita o 
trabalho, a resolução de problemas ou a execução de uma tarefa específica. 
 Isso permite uma visão mais estratégica por parte do RH, que agora possui mais recursos 
para se posicionar estrategicamente e atender às necessidades desse consumidor da era 
4.0, que exige toda a construção de uma experiência de sucesso.
RH 4.0
 O home office é uma realidade cada vez mais presente nas empresas. Os líderes precisarão 
ser desenvolvidos para lidar com as novas formas de atuação, liderar a distância, gerir sem a 
presença física. 
 Não é mais somente uma questão de tecnologia, mas de aperfeiçoamento do 
comportamento organizacional na utilização e na produtividade que esse 
mundo 4.0 proporcionará.
RH 4.0
A indústria 4.0 representa qual mudança para RH?
a) Nenhuma, visto que os processos são relativos à fabricação de produtos.
b) Somente nos processos de remuneração e folha de pagamento.
c) Altera a forma como o RH utiliza tecnologia.
d) Impacta na forma como as pessoas recebem seus salários, agora com uso da tecnologia.
e) O impacto será sentido somente em alguns anos, por ora, não existem.
Interatividade
A indústria 4.0 representa qual mudança para RH?
a) Nenhuma, visto que os processos são relativos à fabricação de produtos.
b) Somente nos processos de remuneração e folha de pagamento.
c) Altera a forma como o RH utiliza tecnologia.
d) Impacta na forma como as pessoas recebem seus salários, agora com uso da tecnologia.
e) O impacto será sentido somente em alguns anos, por ora, não existem.
Resposta
 Conforme Sobral (2013, p. 29), “as constantes mudanças no ambiente organizacional 
alteraram profundamente o trabalho. A informação e as ideias substituíram as máquinas e 
ativos físicos. A globalização ampliou o mercado e aumentou a concorrência”. 
 Dessa forma, precisamos, como profissionais de RH, compreender os cenários que a 
empresa está inserida, para que a eficiência do processo seletivo possa acontecer, quer 
dizer, ainda, que não podemos recrutar nem selecionar pessoas sem obedeceràs 
estratégias da empresa, considerando o que ela tem como pessoal, seu objetivo, onde ela 
está, o que fará para chegar a algum lugar.
Objetivos do programa de recrutamento e seleção
 As diretrizes estão ligadas a processos e procedimentos aos quais a vaga está amarrada e 
também a ações como captar indivíduos e reconhecer quais são adequados para ocupar as 
vagas em aberto na empresa. 
Estabelecer critérios para o planejamento é fundamental para o sucesso tanto do recrutamento 
como da seleção; assim, quais serão as quantidades desejadas de pessoas que concorrerão 
às vagas? 
Objetivos do programa de recrutamento e seleção
 As vagas são definidas de acordo com o planejamento feito anteriormente pelos profissionais 
de RH em conjunto com os gestores de área, para que exista uma cota adequada de 
candidatos participantes do processo de recrutamento e para que haja, nesse grupo, 
candidatos suficientes no que concerne à qualificação para contemplarem a seleção e as 
vagas existentes na empresa. 
Objetivos do programa de recrutamento e seleção
 Quanto às competências e às qualidades exigidas, elas são estipuladas pelas áreas que 
possuem as vagas em aberto e dependem da descrição do cargo e do que é exigido 
como competências. 
 Também faz parte do processo o critério de transferências, promoções e reconhecimento de 
funcionários internos.
Objetivos do programa de recrutamento e seleção
 Como podemos observar, existe um planejamento por trás do processo de captação 
de pessoas. 
 Às vezes, por algum motivo e para determinada finalidade, não são feitos recrutamento nem 
seleção para abastecer a empresa.
Objetivos do programa de recrutamento e seleção
 O objetivo principal é abastecer com pessoas as lacunas da empresa e, para isso, a 
organização vai buscar o que existe de melhor no mercado de RH, seja dentro dela mesma 
ou externamente.
 Avaliar o potencial das pessoas é como verificar as realizações dos indivíduos nos seus 
âmbitos pessoal e profissional e projetá-las para a realização das tarefas na empresa, 
sempre considerando a cultura da empresa. Desse modo, foi ampliado o conceito de R&S, 
colocar as pessoas certas nos cargos corretos de acordo com a cultura 
organizacional vigente.
Objetivos do programa de recrutamento e seleção
 Antes de adentrar nas fases, precisamos falar de planejamento de pessoas. Conforme 
Marras (2017, p. 124), “sem exceção, entendem que, fundamentalmente, a missão da 
administração de RH é atrair, desenvolver e reter talentos dentro da organização, pois dessa 
maneira ocorre a vantagem competitiva para a empresa”. 
 Para que isso aconteça de forma estratégica na organização, precisamos compreender as 
necessidades de cada empresa, nos tipos de serviço por áreas, em determinado tempo 
(dependendo da demanda de algum produto) ou no remanejamento de pessoas (de acordo 
com a capacidade de absorção da empresa). 
Fases do processo seletivo – planejamento 
 A sazonalidade e a ampliação de quadro da empresa se referem a novas contratações de 
pessoal para um determinado período (no caso da sazonalidade) e por período 
indeterminado (no caso da ampliação de quadro da empresa). 
 A sazonalidade ocorre em empresas que trabalham com produtos específicos para 
determinadas datas comemorativas, como os ovos de chocolate na Páscoa. 
Fases do processo seletivo – planejamento 
 Outra situação em que muitas pessoas são contratadas, mas não são necessariamente 
temporárias, ocorre quando a empresa amplia seu quadro funcional. Isso acontece, por 
exemplo, quando a organização lança uma linha de produtos, ampliando sua atuação no 
segmento. 
 Um exemplo prático são empresas que trabalham com cosméticos, tendo em sua linha de 
produção produtos para banho, para o corpo e perfumes, e que decide entrar no ramo de 
batons, sombras e outros produtos da linha de beleza. 
 Deverá existir um novo setor que cuide dessa linha, bem como uma nova produção 
diferenciada para ela. 
Fases do processo seletivo – planejamento 
A sazonalidade gera alteração em qual fase de R&S?
a) Na fase de planejamento.
b) Na fase de execução.
c) Na fase de contratação.
d) Não altera nenhuma fase.
e) Somente na fase de treinamento.
Interatividade
A sazonalidade gera alteração em qual fase de R&S?
a) Na fase de planejamento.
b) Na fase de execução.
c) Na fase de contratação.
d) Não altera nenhuma fase.
e) Somente na fase de treinamento.
Resposta
 As necessidades de pessoal são aparentes nesse modelo, de acordo com a produtividade na 
demanda pelo produto ou serviço estipulado pela empresa. Quanto mais produtos e serviços 
a empresa vender, mais será necessário captar novos recursos para a mão de obra. Isso 
caracteriza bem a sazonalidade que acontece em algumas empresas no que se refere às 
datas comemorativas no país, como a Páscoa, o Natal e o Dia Internacional da Mulher. 
 Conforme Chiavenato (2008, p. 167), “a estimativa de vendas aumenta nesses períodos. 
Logo, se faz necessária uma contratação contingencial maior, para atender a demanda de 
consumo dos clientes”. 
Modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço 
 Esse modelo, baseado na substituição de pessoas, fundamenta-se em duas variáveis: a do 
desempenho e a da promovabilidade. 
 O desempenho se refere à verificação de como o indivíduo se portou em suas últimas 
avaliações, bem como de sua inter-relação com os pares, os subordinados e a chefia. Já a 
promovabilidade é a validação do indivíduo para assumir determinadas tarefas futuras 
com sucesso.
Modelo de substituição de postos-chave
 Abrange uma gama maior de informações da empresa: estratégia, produção, mudanças na 
tecnologia, comportamento do mercado e da clientela, promoções etc., ou seja, abrange 
todas as situações às quais a empresa está exposta, englobando tanto fatores internos como 
externos do mercado de RH. 
 O foco deve sempre ser o plano organizacional da empresa, o que compõe seus planos 
estratégicos. Algumas das estratégias podem ser de crescimento, de rotatividade de 
indivíduos, agregar uma nova linha de produto ou ainda explorar novos mercados de 
sua competência. 
Modelo de planejamento integrado 
O que é um levantamento de perfil afinal? É o momento que iremos atuar diretamente com o 
gestor da vaga para compreender na totalidade as necessidades da vaga. Temos, a partir 
desse instante, que estabelecer três momentos:
 perfil técnico;
 competências da empresa;
 competências do cargo.
Levantamento de perfil
 A competência diz respeito a atuar de forma diferenciada, buscando agregar valor, melhorar 
o que já está sendo feito, adaptar e inovar, tendo sempre em vista a melhoria dos processos 
de trabalho. 
 É claro que o avaliador também deve ser competente quando envolvido no trabalho de 
mensurar as competências dos colaboradores da empresa. São inúmeras as competências 
que podem ser medidas, da mesma forma que são inúmeros os instrumentos de 
mensuração disponíveis. 
Competência 
A competência é a união de alguns fatores importantes:
 conhecimento;
 habilidade;
 atitude;
 resultado. 
Levantamento de perfil
“As necessidades de pessoal são aparentes nesse modelo, de acordo com a produtividade na 
demanda pelo produto ou serviço estipulado pela empresa”. Estamos tratando de:
a) Modelo de substituição de postos-chave. 
b) Modelo de planejamento integrado.
c) Levantamento de perfil.
d) Modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço.
e) Competências.
Interatividade
“As necessidades de pessoal são aparentes nesse modelo, de acordo com a produtividade na 
demanda pelo produto ou serviço estipulado pela empresa”. Estamos tratando de:
a) Modelo de substituição de postos-chave. 
b) Modelo de planejamento integrado.
c) Levantamento de perfil.
d) Modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço.
e) Competências.
Resposta
 CHIAVENATO, I. Recursos Humanos: o capitalhumano das organizações. 8. ed. São Paulo: 
Atlas, 2008.
 MARRAS, J. P. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. São 
Paulo: Saraiva, 2017a.
 SOBRAL, F.; PECI, A. Administração: teoria e prática no contexto brasileiro. São Paulo: 
Pearson, 2013.
Referências
ATÉ A PRÓXIMA!