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BRUNO MORENO THOMÉ RIBEIRO
 
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O PAPEL DO LÍDER NA GESTÃO DaS MUDANÇAS DAS ORGANIZAÇÕES
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Campinas
2017
BRUNO MORENO THOMÉ RIBEIRO
O PAPEL DO LÍDER NA GESTÃO DAS MUDANÇAS DAS ORGANIZAÇÕES
Projeto apresentado ao Curso de Administração da Faculdade Anhanguera Educacional.
Orientador: Roberto Molina de Santana.
CAMPINAS
2017
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SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO	3
1.1 O Problema	3
2 OBJETIVOS	4
2.1 Objetivo Geral ou Primário	4
2.2 Objetivos Específicos ou Secundários	4
3 JUSTIFICATIVA	5
4 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA	6
5 METODOLOGIA	8
6 CRONOGRAMA DE DESENVOLVIMENTO	9
REFERÊNCIAS	10
APÊNDICE	11
ANEXO	12
1 INTRODUÇÃO
O mercado atual é marcado por mudanças e turbulências que geram impactos nas organizações de formas positivas e negativas. As empresas eu buscam se manter competitivas e sobreviver a este cenário instável enxerga nas mudanças necessidade de manter-se conectado às tendências de um ambiente dinâmico, em constante movimento. Diante disso, desenvolver profissionais integrados aos objetivos organizacionais torna-se mais que um diferencial competitivo, mas uma necessidade para que se torne possível promover o desenvolvimento e competitividade com uma política baseada em equipes, delegação de poderes e espaço para iniciativa. Neste contexto surge o líder.
Liderar é influenciar as pessoas em direção a um objetivo comum, conquistando sua participação e colaboração de forma voluntária. Um líder se reconhece por seus conhecimentos, valores e habilidades na busca por melhores resultados da equipe. Administrando conflitos e mantendo a autoestima de sua equipe, o líder atua como agente motivacional. O clima organizacional e seus colaboradores são os maiores responsáveis pelo sucesso dos negócios de uma organização, e isso faz com que as empresas adotem postura de comando descentralizada e orgânica, onde liderar não se refere a um cargo mas às pessoas com as características que um líder precisa. 
Através da proatividade e comprometimento, o líder gerencia o processo de mudança tornando-se o orientador da busca pelos objetivos organizacionais. A gestão da mudança trabalha diante dos desafios do processo de mudar, transformar uma cultura ou inserir novos conceitos a uma cultura já existente. Realizar as alterações necessárias para adaptar a organização à mudança é um desafio necessário para a evolução e crescimento. Um líder preparado para este processo reduz os impactos causados pela reorganização de procedimentos, processos ou até mesmo de pessoal, tornando a equipe coesa e capaz de superar as dificuldades que surgirem. O líder deve representar os objetivos, valores e a filosofia de uma organização, e transmiti-los de forma clara e objetiva aos demais membros de sua equipe.
Este trabalho buscou analisar o conceito de mudança organizacional, assim como liderança e seus diversos modelos e a influência do líder no processo de inovação, transformação e adequação de novas ideias, práticas e pensamentos. Para o desenvolvimento do trabalho, utilizou-se o método da pesquisa bibliográfica com contribuições teóricas já publicadas em fontes diversas, tais como livros, revistas, periódicos, trabalhos científicos, fornecendo dados relevantes ao tema estudado. 
 Uma liderança eficaz e eficiente representa o sucesso de uma organização diante dos desafios do processo de mudança. Promover o desenvolvimento de profissionais capazes de exercer o cargo de líderes demonstra maturidade empresarial, respeito por sua cultura e a valorização do capital humano. Respeitar cada colaborador enquanto indivíduo através da criação de um ambiente propício ao desempenho de ambos é o ponto chave para o fortalecimento da cultura organizacional diante dos processos de mudança, que representa um desafio a todos, mas que faz parte do cotidiano de cada um. 
 1.1 O Problema
A gestão de mudança visa conduzir o processo de reestruturação para o alcance do objetivo almejado. Diante do exposto, qual o papel do líder na gestão das mudanças organizacionais?
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2 OBJETIVOS
2.1 Objetivo Geral ou Primário
Este trabalho tem como objetivo analisar o papel do líder na gestão das mudanças nas organizações.
2.2 Objetivos Específicos ou Secundários 
· Descrever os tipos de liderança abordados pela literatura;
· Compreender o conceito de mudança organizacional;
· Analisar o papel do líder na implementação das mudanças;
3 JUSTIFICATIVA
Em um mercado mais dinâmico e competitivo, as empresas precisam encontrar soluções que agreguem valores e façam com que elas se tornem mais sólidas perante as mudanças e inovações. A gestão de mudança é uma ferramenta que auxilia a organização na difícil tarefa de implantar mudanças que podem ser estruturais, estratégias operacionais ou táticas visando o seu crescimento.
A importância desta pesquisa está em mostrar o conceito de liderança o e comportamento e a influência de um líder, como agente facilitador para realização dos objetivos propostos pela organização em conjunto com as aspirações pessoais de sua equipe. Este trabalho contribui para fins de pesquisa tanto para estudantes como para o meio empresarial, uma vez que conceitua liderança e promove melhorias nas relações humanas. 
As mudanças passaram a fazer parte integrante da vida das empresas, Trata-se da transformação de um grupo de pessoas em uma equipe que gera resultados, a habilidade de motivar e influenciar de forma positiva, para que contribuam voluntariamente e com entusiasmo para alcançarem os objetivos. Através da gestão da mudança, o líder se torna capaz de desenvolver habilidades em sua equipe que levam ao sucesso dos processos de mudança, vencendo barreiras e resistências gerando uma gestão eficiente.
As mudanças no meio empresarial podem surgir de várias formas diferentes, atingindo assim diversas esferas da organização. As mudanças geram novas formas de trabalho, novas competências e uma nova organização das pessoas. É um processo natural ao longo da existência de uma empresa, visando transformar a organização e melhorar sua eficácia. Com novas propostas surgem novos desafios, e através da liderança reorganiza-se a conexão estratégica entre pessoas e tecnologias.
4 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
Mudança é um processo contínuo e se apresenta como um desafio na medida em que sua necessidade se vê mais urgente. Cortella (2009) afirma que, quanto mais se vive, mais se renova. Diante da necessidade de acompanhar as transformações do mundo, a mudança representa possibilidades de crescimento e podem ser planejadas ou não, provocadas pelo ambiente interno ou externo. O que conta é que ela nos obriga a sair da posição muitas vezes confortável e reinventar nossos métodos, conceitos ou até mesmo valores.
Em uma organização, é necessário conhecer os processos de mudança ocorrem e quais seus principais agentes, de forma a trazer à luz a compreensão necessária, possibilitando o desenvolvimento de métodos e processos conforme o que se espera alcançar. Cortella (2009) esclarece que somente com clareza e objetividade é possível mover a organização da inércia.
“A cultura organizacional não é estática e permanente, mas sofre alterações com o tempo, dependendo de condições internas ou externas. Certas organizações conseguem renovar constantemente sua cultura mantendo sua integridade e personalidade enquanto as outras permanecem com uma cultura amarrada a padrões antigos e já ultrapassados. Mudar apenas a estrutura organizacional não é suficiente para mudar uma organização.” (CHIAVENATO, 2004, p.373) 
O desenvolvimento de uma organização está ligado à sua capacidade de adaptação ao desafio de se renovar. Para Chiavenato (2006), “uma organização é a coordenação de diferentes atividades de contribuições individuais com a finalidade de efetuar transações planejadas com o ambiente”. Um fator fundamental na aplicação de mudanças envolve as pessoas que compõem a organização, pois formam a base para a criação de soluções futuras e reduzir os possíveis impactos negativos na qualidade e na produtividade, integrando a organização com o ambiente externo.Para programar uma mudança, é preciso metas e objetivos claros, de acordo com as necessidades. São elaborados processos e definidas as etapas e métodos, de forma a auxiliar na adaptação de forma menos prejudicial. A mudança organizacional é uma rotina, um meio de sobrevivência da organização através da reorganização de seus métodos e processos, e deve ser orientada rumo aos objetivos propostos. Uma mudança na cultura de uma empresa causa impactos e muitas vezes resistência, tornando o processo longo e dispendioso. A presença de um profissional que coordene as adequações se torna fundamental, e neste contexto surge o líder.
 Schein (1992) coloca o líder na posição principal no processo de mudança, pois através de uma liderança eficaz, a cultura e os objetivos da empresa são transmitidos direcionando a equipe ao encontro dos objetivos organizacionais.
De acordo com Chiavenato (2003) “a liderança é necessária em todos os tipos de organização humana, seja nas empresas, seja em cada um de seus departamentos”. Cada ser humano é único, e neste contexto a liderança é fundamental para o desenvolvimento e a condução dos envolvidos no processo produtivo, administrando diferenças entre eles. 
“Liderar é o processo de conduzir as ações ou influenciar o comportamento e a mentalidade de outras pessoas. Proximidade física ou temporal não é importante no processo. Um cientista pode ser influenciado por um colega de produção que nunca viu ou mesmo que viveu em outra época. Líderes religiosos são capazes de influenciar adeptos que estão muito longes e que têm pouquíssima chance de vê-los pessoalmente”. (MAXIMIANO, 2007, P.277).
As decisões sobre os objetivos, critérios e metas geralmente são tomadas por figuras que representam alta patente na empresa, que podem ou não estar envolvidas na implementação da mudança. Então cabe ao líder o papel de agente transformador, com sua base de conhecimento em treinamento. É necessário que ele tenha ciência de sua responsabilidade e autoridade, para implementar a mudança a fim de evitar conflito com as pessoas afetadas. O líder é visto pelo grupo como um intermediador para satisfação de suas necessidades, que os direciona para alcançar seus objetivos, sabendo adequar as situações que envolvem seu grupo. 
Conforme Schein (1992), para exercer seu papel com eficiência é eficácia, é necessário que o líder desenvolva a percepção do grupo forma sistêmica, como quando as dificuldades de adaptação envolve sua equipe ou toda a cultura organizacional. A capacidade de liderar não se refere apenas às características técnicas, mas também humanas. As organizações buscam por líderes que saibam desenvolver as habilidades humanas para lidar com sua equipe, de forma mais flexível e dinâmica. O que significa que uma das qualidades da liderança é a disposição de se ver como parte da equipe, com um discurso e soluções simples na solução de problemas complexos. 
Carisma, respeito, disciplina e influência a capacidade sobre os demais membros de sua equipe são as principais características de um líder, além de conhecimento técnico ou experiência que levem seus liderados ao encontro de suas propostas. 
Para Robbins (2002), 
“O líder possui a capacidade de estruturar seu trabalho e o dos demais para alcançar metas definidas pela organização. (...) delega tarefas, estabelece padrões de desempenho e enfatiza o cumprimento do prazo. (...) O relacionamento é baseado em confiança mútua, respeito às ideias e cuidado com os sentimentos.”
 O clima organizacional e os colaboradores são os maiores responsáveis pelo sucesso da organização e um ambiente motivador e criativo é fator determinante para tal. Para Teixeira (2002), o líder deve promover um bom relacionamento com seus liderados e a melhoria da qualidade do ambiente de trabalho devido a grande influência que ele exerce no comportamento de sua equipe.
Nos últimos 50 anos a visão de liderança foi se modificando conforme a evolução do mercado. Antes, liderar era planejar, organizar, agir, controlar e corrigir. Contudo, as empresas passaram a necessitar mais de contribuições dos colaboradores diante do crescimento da concorrência, criando o novo líder, que consegue estimula os funcionários e favorecer um bom clima no ambiente de trabalho. Este líder desempenha um papel fundamental na formação e na transmissão da cultura organizacional.
Para Persona (2009), por mais que mudar ser algo natural ao ser humano, a assimilação da mudança é difícil, exigindo um equilíbrio entre a necessidade de mudar e o envolvimento pessoal para que as resistências sejam controladas. Orientar a empresa no rumo em busca de seus objetivos, a gestão da mudança envolver questões sociais e integra todos os colaboradores, tornando-os também agentes deste processo. Desta forma é possível que a mudança ocorra com sucesso.
As mudanças afetam as organizações no ambiente, na cultura, nos processos e nas pessoas. A partir do momento em são traçados os objetivos, o impacto começa a ser sentido na organização. Por isso a importância do líder neste processo, para que o conduza de forma transparente e clara, transmitindo informações e coordenando ações para que as pessoas possam sentir-se parte do processo e entenderem os motivos das mudanças.
Em momentos em que as organizações estão sujeitas a impactos negativos e traumas culturais, o líder surge para que a confiança e o senso de pertencimento e sejam mantidos. O líder usa os desafios para fortalecer sua equipe, através de uma postura flexível e adaptável à nova realidade. Os objetivos traçados pela organização devem ir ao encontro dos objetivos dos colaboradores, assim como suas crenças e valores.
Hersey (2005) nos coloca a liderança ideal como o dom de influenciar sem manipular e de ser flexível na medida certa para se adaptar às situações diversas, levando não só a si mesmo, mas todo a sua equipe à conquista dos objetivos propostos. O verdadeiro líder é aquele que percebe a realidade que o cerca e a comunica aos demais membros, consciente de que não basta apenas conseguir resultados mas é de grande importância a forma pela qual se obtém tais resultados. 
5 METODOLOGIA 
Para a realização do presente trabalho foi utilizado o método da pesquisa bibliográfica. De acordo com Gil (2002) a pesquisa bibliográfica busca proporcionar ou fornecer ao pesquisador maior proximidade com o tema que a ser desenvolvido, e tem como principal finalidade o aprimoramento de ideias em relação ao tema estudado. Trata-se da busca por dados e informações que forneçam conceitos com bases científicas sobre o tema que está em estudo. 
Assim sendo, as informações obtidas para realização deste trabalho foram coletadas por meio de fontes diversas já publicas e reconhecidas como livros, revistas, periódicos e trabalhos científicos. 
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6 CRONOGRAMA DE DESENVOLVIMENTO
Quadro 1 – Cronograma de execução das atividades do Projeto e do Trabalho de Conclusão de Curso.
	ATIVIDADES
	2017
	2017
	
	JAN
	FEV
	MAR
	ABR
	MAI
	JUN
	JUL
	AGO
	SET
	OUT
	NOV
	DEZ
	Escolha do tema. Definição do problema de pesquisa
	 
	 
	X
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	Definição dos objetivos, justificativa.
	 
	 
	 X
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	Definição da metodologia.
	 
	 
	 
	 X
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	Pesquisa bibliográfica e elaboração da fundamentação teórica.
	 
	 
	 
	 X
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	Entrega da primeira versão do projeto.
	 
	 
	 
	 
	 X
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	Entrega da versão final do projeto.
	
	
	
	
	X
	
	
	
	
	
	
	
	Revisão das referências para elaboração do TCC.
	 
	 
	 
	 
	 
	 X
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	Elaboração do Capítulo 1 .
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 X
	 
	 
	 
	 
	Revisão e reestruturação do Capítulo 1 e elaboração do Capítulo 2.
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 X
	 
	 
	 
	Revisão e reestruturação dos Capítulos 1 e 2. Elaboração do Capítulo 3.
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 X
	 
	 
	Elaboração das considerações finais. Revisão da Introdução.
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 X
	 
	Reestruturação e revisão de todo o texto. Verificação das referências utilizadas.X
	
	Elaboração de todos os elementos pré e pós-textuais. 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 X
	 
	Entrega da monografia.
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 
	 X
	Defesa da monografia.
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	X
REFERÊNCIAS
CORTELLA, Mário Sérgio. Não Nascemos Prontos! 8. ed. Petrópolis: Vozes, 2009. 136 p.
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração: uma visão abrangente da moderna administração das organizações. 7.ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003.
CHIAVENATO, Idalberto. Administração geral e pública. 6. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2006.
GIL, Antônio Carlos. Como elaborar projetos de pesquisa. 4. ed. São Paulo: Atlas, 2002. 176 p.
HERSEY, Paul. Os mandamentos da boa liderança na empresa moderna. 2005. Disponível em: <http://noticias.universia.com.br/destaque/noticia/2005/05/02/483574/os-mandamentos-da-boa-liderana-na-empresa-moderna-parte-i.html>. Acesso em: 30 maio 2017.
MAXIMIANO, Antônio C. A. Teoria geral da administração: da revolução urbana à revolução digital. 6 Ed. São Paulo: Atlas, 2007.
PERSONA, Mário. Gestão de mudanças em tempos de oportunidades. 2. ed. São Paulo: Clube de Autores, 2009. 108 p.
ROBBINS, Stephen P. Comportamento organizacional. 9 ed. São Paulo: Pretence Hall, 2002. 
SCHEIN, Edgar. Organization culture and leadership: a dynamic view. San Francisco: Jossey Bass, 1992. 418p.
TEIXEIRA, José Emídio. Clima Organizacional: empregados satisfeitos fazem bem aos negócios. In:BOOG, Gustavo. Manual de Gestão de Pessoas e Equipes. São Paulo: Gente, 2002.