Avaliação de desempenho avaliação de pesquisa

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Avaliação de Desempenho
Aluno (a): Thais Aparecida de Paula da Costa 
Data: 25/04/2022
Atividade de Pesquisa 
NOTA:
ORIENTAÇÕES:
· Ler atentamente as instruções contidas no documento é de fundamental importância na realização da avaliação.
· Para esta atividade o aluno poderá utilizar-se das ferramentas de pesquisas como: internet, artigos científicos, manuais técnicos, livros e literaturas disponibilizadas em nossa biblioteca.
· Preencha todos os dados referente a sua identificação como: nome completo, data de entrega.
· As respostas poderão ser de escritas forma manual e/ou digitadas abaixo de cada pergunta. 
· Ao terminar a avaliação o arquivo deverá ser salvo com o nome: "Avaliação de Pesquisa" (nome do aluno).
· Envie o arquivo pelo sistema em formato digital em pdf ou word.
Bons Estudos!
1. Nas organizações atuais, percebe-se a adoção de sistemas de avaliação de desempenho visando maximizar o aspecto punitivo. Pergunta-se: você concorda com tal afirmativa? Justifique a sua resposta considerando o que foi apresentado nesta unidade e na análise da realidade empresarial brasileira.
Isso ocorre de fato, pois a realidade nacional apresenta um número
Isso ocorre de fato, pois a realidade nacional apresenta um número 
muito grande de micro e pequenas empresas, onde os gestores não 
apresentam conhecimentos gerenciais para a criação e manutenção 
de sistemas de avaliação de desempenho. Com isso, acabam adotando parâmetros informais, que mudam conforme a situação e não permitem um acompanhamento continuado. Dessa forma, não adotam um padrão e muito menos analisam pensando em resultados a longo prazo, esses fatores acabam forçando a adoção de uma visão mais punitiva do processo. As organizações, que estão com uma visão diferenciada, estão conseguindo resultados mais favoráveis.
2. Procure na Classificação Brasileira de Ocupações (CBO) a descrição do cargo de cozinheiro e compare com a descrição feita por você. Relate os pontos diferentes.
Fazer uma comparação entre os elementos da CBO com os elemen-
Fazer uma comparação entre os elementos da CBO com os elemen-
 Fazer uma comparação entre os elementos da CBO com os elemen-
Fazer uma comparação entre os elementos da CBO com os elementos apresentados no próprio desenho de cargo e ao final relatar os pontos diferentes.
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3. A avaliação de desempenho proporciona condições para que os subsistemas de recursos humanos estejam alinhados com a estratégia da empresa e com o que foi planejado. Você concorda com tal afirmativa? Justifique a sua resposta.
A afirmativa é correta, pois com base no desempenho, os gestores têm 
A afirmativa é correta, pois com base no desempenho, os gestores têm
condições de verificar se os seus objetivos planejados estão sendo atingidos. Bem como se consegue visualizar as necessidades de capacitação, verificar se o processo de recrutamento e seleção foi bem realizado, constatar o que foi visto no primeiro momento de características profissionais, sendo assim criando subsídios para promoções internas ou aumentos de salários pelo desempenho aferido
4. Os gestores costumam levar em consideração alguns achismos para determinarem desempenhos considerados aceitáveis. Verifica-se com isso um enorme abismo entre a realidade e a teoria. Desta forma, pergunta-se: o que deve ser feito para sanar tal situação?
Os gestores devem sair de seus assentos e circularem mais pela empresaOs gestores devem sair de seus assentos e circularem mais pela empresa 
Os gestores devem sair de seus assentos e circularem mais pela empresa no intuito de conhecer a fundo as facilidades e dificuldades inerentes a cada função/cargo visando, posteriormente, tendo subsídios suficientes para determinar padrões de desempenho considerados aceitáveis. Caso não façam isso, continuarão gerando situações aquém do esperado.
5. Os clientes externos ou internos podem ser fontes de informação quanto ao desempenho para empresas com foco em programas de qualidade. Pergunta-se: o gestor deve levar em consideração a opinião de quem não necessariamente conhece o processo de trabalho de um funcionário, tal como um cliente?
Apesar da visão do cliente externo ser de suma importância, o 
Apesar da visão do cliente externo ser de suma importância, o ges-
gestor deve avaliar as opiniões de pessoas que convivem diretamente com o avaliado em todos os sentidos. Caso contrário, estará se baseando apenas em momentos específicos, que, apesar de importantes, não necessariamente refletem a plenitude de desempenho de um profissional. Nesse sentido, recomenda-se utilizar tais feedbacks para reforçar determinada percepção e determinação de pontos a melhorar.
feedbacks para reforçar determinada percepção e determinaçãopontos a melhorar
6. Ao tomar conhecimento de um conjunto de objetivos predeterminados pelo supervisor, a maior parte dos funcionários vai aceitá-los não só por pensar que isto é o que tem que fazer para conseguir sua completa aprovação, mas também por acreditar que sua capacidade está limitada àquela lista de metas propostas pelo supervisor. Pergunta-se: tal afirmativa está correta? Qual o seu posicionamento ante a mesma?
Infelizmente a proposição está correta. Diversas pessoas pensam as-
Infelizmente a proposição está correta. Diversas pessoas pensam assim, pois a empresa não leva o processo de avaliação de desempenho a sério, reforçando a cultura do poder. Dessa forma, o processo passa a ser percebido como algo capaz de reforçar a punição.
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7. Quais fatores que o gestor deve levar em consideração quando visa construir o seu processo de avaliação de desempenho? Explique com suas palavras cada etapa.
O estudante deverá relatar os passos descritos no material: escolha do 
Escolha do método de avaliação; preparação do instrumento de avaliação; ênfase ao processo de identificação do avaliado; negociação do desempenho; acompanhamento do desempenho; e avaliação propriamente dita.
Para tanto, é preciso levar algumas coisas em consideração, como:
· o grau de relação com os objetivos da avaliação de desempenho;
· a facilidade de acesso a dados volumosos, verídicos e variados;
· o comprometimento dos demais líderes/gestores com o levantamento;
· a compatibilidade com os valores e cultura da organização.
8. Explique como atuam os elementos que compõem o processo comunicacional.
Como a comunicação é uma ferramenta fundamental no processo 
Como a comunicação é uma ferramenta fundamental no processo de comunicação. Existem seis elementos que participam e tornam possível o ato de comunicar. 
O primeiro elemento é o emissor que é quem gera o processo e quem toma a iniciativa, logo após vem o receptor que é quem recebe a mensagem, ou seja, ele deve receber e compreender a ideia que se quer passar; a mensagem é o pensamento ou a ideia que o emissor pretende passar para o receptor; o código é o conjunto de signos convencionais e utilizados na representação da mensagem, que devem ser total ou parcialmente comuns ao emissor e ao receptor; o meio é o canal através do qual o emissor transmite a sua mensagem ao receptor; e por último a reação, pois toda comunicação deve ter esse elemento como um dos seus objetivos para completar todo processo.
9. Elabore um processo de negociação de desempenho para o cargo de Assistente Administrativo.
O ponto de par tida para esta atividade é o desenho do cargo de Assis-
O ponto de partida para esta atividade é o desenho do cargo de Assistente Administrativo. Esse desenho deverá contemplar, principalmente, a descrição das tarefas e as características necessárias para o exercício do cargo. O restante, ele deverá seguir o modelo já apresentado em unidades anteriores. Depois disso, deverá trabalhar de forma semelhante ao que foi demonstrado no material, destacando as atividades e o padrão de desempenho esperado. O estudante não pode se esquecer de contemplar os padrões de quantidade, qualidade e prazo.
Exemplo:
Cargo: Assistente Administrativo 
Tarefa: Elaborar relatório financeiro 
Padrões de desempenho: Metas
Qualidade: 100%de conclusão do documentos , gerada por uma comissão 
Prazo: 3 dias após o recebimento da ementa
Quantidade: 1 unidade contendo 20 páginas 
10. Com base nos passos para implantação de um sistema de avaliação de desempenho 360º, crie um modelo que atenda a avaliação do cargo de Supervisor Administrativo, partindo da premissa que acima deste cargo está o Gerente Administrativo, abaixo está o Assistente Administrativo e existem outros colegas de mesmo nível hierárquico com amplo conhecimento da função desempenhada.
O ponto de par tida é o desenho do cargo do supervisor para que sejaO ponto de par tida é o desenho do cargo do supervisor para que seja 
O ponto de par tida é o desenho do cargo do supervisor para que seja possível verificar quais ações ele desenvolverá, bem como qual o perfil profissional necessário para a execução do que lhe fora proposto. Após essas definições, o aluno deverá criar as metas e também determinar quais critérios derivados do perfil estarão contidos no instrumento de pesquisa. Deverá também, no momento de se fazer o questionário, pensar em qual método gostaria de trabalhar. Sugiro sempre o da escala gráfica que é mais fácil para visualizar. Posteriormente, deverá deixar claro a periodicidade da avaliação, criar um manual de avaliação e, por fim, pensar em formas de treinar os participantes e preparar, de forma preliminar, os pontos para serem comunicados como feedback.
11. Ultimamente as organizações estão adotando o feedback estilo destrutivo, onde o avaliador literalmente acaba com qualquer esperança de seus avaliados no que tange a uma obtenção profissional de uma posição sobre o seu desempenho. Pergunta-se: tal afirmativa está correta? O que o gestor pode esperar de uma situação deste tipo futuramente? Justifique sua resposta.
A sentença está incorreta, partindo da premissa que as organizações 
A sentença está incorreta, partindo da premissa que as organizações atualmente estão tentando ser cada vez mais humanas na promoção de seus feedbacks. Logicamente existem ainda algumas organizações que não atuam dessa forma e, por isso mesmo, estão colhendo cada vez mais funcionários desmotivados e não comprometidos com os princípios da avaliação de desempenho.
12. Em um processo de avaliação, é comum constatarmos que há gestores rigorosos demais ou complacentes demais, esses fatores que tendem a prejudicar o processo de avaliação de desempenho. Pergunta-se: o que a empresa deve fazer para evitar este tipo de problema?
Para evitar esse tipo de problema, a empresa deverá investir muito 
Para evitar esse tipo de problema, a empresa deverá investir muito em treinamento. E, para tanto, deve propor treinamentos contínuos 
visando esclarecer como é o processo de avaliação de desempenho, 
assim como treinamentos que contemplem a técnica de passar o 
feedback, organização da avaliação e acompanhamento do desempenho do funcionário.
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Para evitar esse tipo de problema, a empresa deverá investir muito 
13. Quais os tipos de plano de ação e qual a utilidade de cada um na avaliação de desempenho?
O plano de ação pode ser visto, na avaliação de desempenho, sob 
O plano de ação pode ser visto, na avaliação de desempenho, sob duas perspectivas. A primeira delas diz respeito ao plano de ação individual, ou seja, aquele que deriva da avaliação, oriundo da parceria entre avaliador e avaliado, que será o guia de desempenho do colaborador para aquele período. A outra possível perspectiva do plano de ação seria o plano de implantação da avaliação de desempenho como um todo, antecedendo essa primeira perspectiva. Sob a primeira perspectiva, de plano de ação individual, Giegold (1980) propõe a metodologia de plano de ação com eventos-marcos. São planos de ação simples, envolvendo poucas etapas e que podem ser definidos diretamente a partir do planejamento de trabalho. Consiste, basicamente, em enunciar os eventos ao término das etapas essenciais das ações solicitadas para alcançar o objetivo. As técnicas de PERT e CPM, provenientes da pesquisa operacional, podem ser úteis para identificar todas as etapas essenciais e a necessidade de ação concorrente, bem 
como a sequencial. Já o plano de ação para a implantação da avaliação de desempenho deve conter, principalmente, informações referentes ao que deve ser feito, por que deve ser feito, quem será o responsável pela tarefa, como a tarefa será feita, com que recursos e em que prazo.
14. Qual o objetivo de um bom plano de ações?
Objetivos do Plano de Ação
· Definir e esclarecer objetivos de um projeto, serviço, ação ou solução de um problema;
· Identificar e designar atividades;
· Estimar recursos os necessários;
· Estabelecer prazos adequados para conclusão de cada atividade ou ação;
· Permitir controle sobre as atividades/ações.
Avaliação de Pesquisa: Avaliação de Desempenho