Material Didático Completo - Formação de Instrutor de Treinamento

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Treinamento como ferramenta 
estratégica para as empresas
Irma Carina Brum Macolmes
Introdução
As pessoas têm sido vistas como um diferencial competitivo, que permitem que a organização atinja seus
objetivos. Mas para que isso ocorra, elas devem ser capacitadas. Em virtude disso, a gestão de pessoas passou a
dedicar grande atenção às ações de treinamento e desenvolvimento. Mas quais as principais diferenças entre
treinamento e desenvolvimento? O que influenciaria um colaborador a se sentir motivado a frequentar um curso
oferecido pela empresa? A realização de cursos pode ser um fator motivacional? Neste tema, abordaremos as
respostas para essas questões. Bom estudo!
Ao final desta aula, você será capaz de:
• Identificar a importância dos processos de treinamento e desenvolvimento nas organizações; 
• Reconhecer as ações de treinamento e desenvolvimento como uma estratégia organizacional na busca 
do alcance das metas corporativas.
Evolução da aprendizagem organizacional
A gestão de pessoas passou por um processo de evolução que impactou, também, na área de treinamento e
desenvolvimento. Se antes as pessoas que trabalhavam para uma instituição eram vistas simplesmente como um
grupo de trabalhadores, atualmente, busca-se considerar as peculiaridades de cada indivíduo. Além disso, as
ações de aprendizagem organizacional, que anteriormente eram planejadas com base na média de conhecimento
do grupo, passaram a se preocupar em contemplar especificidades das pessoas. (CHIAVENATO, 2007)
Durante o período que se seguiu após a Revolução Industrial, considerava-se que a gestão dos fatores
tradicionais de produção (natureza, capital e trabalho) poderia conferir sucesso a uma empresa. Atualmente, os
elementos que são tidos como fundamentais à longevidade e ao bom desempenho de uma organização são a
rapidez de resposta e a inovação em produtos e serviços. Esse cenário levou a gestão de pessoas a evoluir,
pensando no capital intelectual dos trabalhadores como uma vantagem competitiva, resultando na valorização
das iniciativas de treinamento e desenvolvimento. (CHIAVENATO, 2007)
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Assim, os trabalhadores passaram a ser os principais responsáveis pelo alcance de bons resultados. Deixaram de
ser vistos como meros recursos produtivos e passaram a ser encarados como pessoas, que devem ter suas
especificidades consideradas. (CHIAVENATO, 2007)
Figura 1 - Pessoas como pessoas e pessoas como recursos
Fonte: Elaborado pela autora, baseado em Chiavenato, 2007.
Essa mudança na visão sobre o papel das pessoas fez com que as ações de treinamento passassem a ser vistas
como uma estratégia organizacional na busca do alcance das metas corporativas, pois é por meio delas que os
funcionários são capacitados, desenvolvem conhecimentos, habilidades e atitudes e, consequentemente,
alcançam melhores níveis de desempenho individuais e em equipe, o que acaba por refletir nos resultados da
empresa.
Dessa forma, ações com o objetivo de treinar e desenvolver esses indivíduos tornaram-se foco de atenção da
área de gestão de pessoas.
Conforme Chiavenato (2006, p. 153):
Se encararmos as pessoas como recursos – isto é, recursos humanos – a primeira conclusão que se
tira é a de que elas constituem os únicos recursos eminentemente vivos e dinâmicos com que a
empresa pode contar. Na realidade, as pessoas apresentam uma incrível aptidão para o
desenvolvimento. Desenvolvimento é a capacidade de aprender novas habilidades, obter novos
conhecimentos e modificar atitudes e comportamentos. (...) O treinamento faz parte do
desenvolvimento das pessoas. Em outras palavras, o treinamento é um aspecto específico do
desenvolvimento pessoal. E este, por seu lado, é um aspecto específico do desenvolvimento
organizacional.
SAIBA MAIS
Leia o artigo Capital intelectual como vantagem competitiva: um estudo bibliográfico, de Violin
e Silva (2014), para verificar detalhes sobre a visão atual da Gestão de Pessoas, segundo a qual
o capital intelectual dos empregados é uma vantagem competitiva para a empresa.
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A figura a seguir apresenta a visão de Chiavenato (2006) sobre as diferenças entre treinamento,
desenvolvimento de pessoal e desenvolvimento organizacional. Para o autor, o treinamento aborda programas
de curto prazo, com resultados imediatos; o desenvolvimento de pessoal trabalha com programas de médio
prazo; e o desenvolvimento organizacional trabalha com programas de longo prazo. O treinamento, portanto, faz
parte de um processo maior, que é o desenvolvimento de pessoal, e ambos, por sua vez, fazem parte do
desenvolvimento organizacional.
Figura 2 - Desenvolvimento de pessoal e desenvolvimento organizacional
Fonte: Elaborado pela autora, baseado em Chiavenato, 2006.
Para Meneses, Zerbini e Abbad (2006), a principal diferença entre ações desenvolvidas com intuito de capacitar
um trabalhador estaria no fato dele estar ou não desenvolvendo, atualmente, atividades relacionadas ao curso
que está sendo ministrado. Para os autores, o treinamento seria, justamente, o tipo de ação, que incluiria
capacitação para atividades que estão sendo desempenhadas pelo treinando, naquele momento.
Nota-se que a visão de Meneses, Zerbini e Abbad (2006) não contraria a de Chiavenato (2006), visto que, nos
dois casos, treinamento estaria relacionado a programas de curto prazo para o desenvolvimento da atividade ou
cargo atual, e para as quais se espera um retorno rápido, enquanto o desenvolvimento seria algo pensando em
longo prazo.
EXEMPLO
Quando precisamos, por exemplo, capacitar alguém para utilizar um determinado , ésoftware
realizado um treinamento, ou seja, um programa de curto prazo, cujo objetivo é, ao final do
curso, que a pessoa tenha condições de operar o programa. Por outro lado, se a empresa
pretende formar líderes para futuramente assumirem cargos gerenciais, será necessário
desenvolver uma ação de médio prazo, na qual deverão ser trabalhados diferentes conteúdos,
comportamentos e atitudes. Essa formação seria um programa de desenvolvimento pessoal.
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Motivação e capacitação
Na Gestão de Pessoas, o tema motivação refere-se a pensar no que impulsiona um indivíduo a adotar um
determinado comportamento. Para Maximiano (2009), trata-se da explicação do que motiva o desempenho das
pessoas na situação de trabalho. Como o desempenho da instituição depende do desempenho das pessoas,
entender esse processo é algo muito importante para a administração das organizações.
Assim, a motivação das pessoas seria formada pela combinação de fatores internos e estímulos externos. Os
fatores internos são as necessidades, aptidões, interesses, valores e habilidades das pessoas. Já os estímulos
externos são os incentivos oferecidos pelo ambiente, que fazem com que o interesse da pessoa seja despertado.
(MAXIMIANO, 2009)
Figura 3 - Motivação: motivos internos e externos
Fonte: Elaborado pela autora, baseado em Maximiano, 2009.
A relação entre motivação e treinamento apresenta duas possibilidades: a motivação do indivíduo para
participar das ações de educação corporativa; e o treinamento como um fator externo, que serve de estímulo ao
indivíduo, para que se sinta motivado a desenvolver suas atividades.
Mourão e Marins (2010), analisaram elementos que influenciariam as pessoas de uma organização a estarem
dispostas a realizarem cursos. Dentre os principais fatores estaria a forma como os colegas mais antigos se
manifestam para os novatos com relação ao tema, ou seja, se são realizados comentários positivos relacionados à
importância da realização de treinamentos. Assim, quando funcionários antigos relatam que os treinamentos
FIQUE ATENTO
Treinamentos são ações desenvolvidas dentro de programas de curto prazo, que têm por
objetivo capacitar alguém para desenvolver atividades relacionadas ao cargo que ocupa no
momento. Desenvolvimento refere-se a ações de médio prazo, que buscam fornecer condições
para que apessoa evolua na carreira.
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importância da realização de treinamentos. Assim, quando funcionários antigos relatam que os treinamentos
oferecidos fornecem conhecimento para correta execução das atividades do cargo, e que existe uma tendência ao
reconhecimento e à valorização daqueles que os cursam, haveria uma maior possibilidade daquele que está
chegando se interessar por participar das atividades. Por outro lado, conversas que sinalizam que a participação
nessas atividades não é valorizada pela empresa, podem servir como um desestímulo para os colegas que estão
chegando. Ou seja, nesta perspectiva, a motivação para aprender estaria relacionada também com a expectativa
de reconhecimento e de recompensas futuras.
Figura 4 - Influência dos colegas na motivação para aprender
Fonte: Pressmaster, Shutterstock, 2018.
As capacitações influenciam na motivação das pessoas, pois essas iniciativas buscam proporcionar atualização
de conhecimentos, além de possibilitarem a realização de novas atividades, o que acaba por gerar as expectativas
de reconhecimento anteriormente mencionadas.
Mas na visão de Sallorenzo (2010 MOURÃO; MARINS, 2010, p. 189)apud 
(...) a motivação do treinando após o treinamento tem uma relação maior com o resultado do
treinamento em curto prazo, mas à medida que o treinado distancia-se do evento instrucional o
resultado passa a ser cada vez mais controlado pelo ambiente de trabalho.
Isso corrobora a visão apresentada anteriormente, que valoriza a influência dos colegas na motivação das
pessoas. Dessa forma, é importante que os treinamentos não se limitem ao repasse de conteúdo, mas que exista
também a preocupação em trabalhar comportamentos e atitudes, para que possíveis visões negativas a seu
respeito sejam revertidas.
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Fechamento
A gestão de pessoas evoluiu e as ações de treinamento e desenvolvimento seguiram essas mudanças. O capital
intelectual dos empregados passou a ser visto como um diferencial competitivo. Com isso, as ações de
capacitação passaram a ser consideradas uma estratégia organizacional na busca do alcance das metas
corporativas.
Para que esses treinamentos possam influenciar positivamente na motivação dos empregados, seja para
frequentar um curso ou para desenvolver suas atividades após o treinamento, é importante que o conteúdo
ministrado seja aplicável às atividades dos participantes.
Referências
CHIAVENATO, Id. . São Paulo: Atlas, 2007.Administração de recursos humanos
______. . Rio de Janeiro: Elsevier, 2006.Administração geral e pública
MAXIMIANO, A. C. A. . São Paulo: Atlas, 2009.Introdução à Administração
MENESES, P.; ZERBINI, T.; ABBAD, G. Conceitos em treinamento, desenvolvimento e educação de pessoas. In:
MENESES, P.; ZERBINI, T.; ABBAD, G. . Porto Alegre: Artmed, 2010.Manual de treinamento organizacional
MOREIRA, G.; VIOLIN, F. L.; SILVA, L. C. da. Capital intelectual como vantagem competitiva: um estudo
bibliográfico. , São Paulo. v. IV, n. 3, set/out/nov/dez 2014. DisponívelReCaPe - Revista de Carreiras e Pessoas
em: < >. Acesso em: 08/07/18.https://revistas.pucsp.br/index.php/ReCaPe/article/view/21839/16084
MOURÃO, L.; MARINS, J. Quem está motivado para aprender nos cursos oferecidos pelas empresas? ,Paidéia
Ribeirão Preto, v. 20, n. 46, May/Aug. 2010. Disponível em: <http://www.scielo.br/scielo.php?
>. Acesso em 08 jul. 2018.script=sci_arttext&pid=S0103-863X2010000200006&lng=en&tlng=en
FIQUE ATENTO
Treinamentos devem ser aplicáveis, pois se os funcionários não conseguem identificar uma
importância prática do curso para realização de suas atividades, é natural que acabem se
desestimulando a realizar novas capacitações.
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Treinamentos Técnicos e 
Comportamentais
Irma Carina Brum Macolmes
Introdução
Necessidades de treinamento indicam lacunas de conhecimentos, habilidades ou atitudes que podem ser
apresentadas pelos funcionários de uma empresa. Essa carência prejudica o desempenho da organização, por
isso, é muito importante identificá-las. Assim, utiliza-se, normalmente, o levantamento das necessidades de
treinamento. Mas qual a importância desse levantamento para o planejamento das ações de treinamento? Como
definir se essas necessidades deverão ser tratadas por meio de treinamentos técnicos ou comportamentais? Em
que consiste cada uma dessas modalidades de treinamento? Essas e outras questões serão respondidas no
decorrer deste estudo. Acompanhe!
Ao final desta aula, você será capaz de:
• Identificar métodos de levantamento de necessidades de treinamento através do perfil da equipe e 
empresa, e distinguir treinamentos técnicos e comportamentais de acordo com a necessidade levantada.
Levantamento de Necessidades de Treinamento – LNT
As necessidades de treinamento correspondem a lacunas de conhecimentos, habilidades ou atitudes necessárias
para o bom desempenho das atividades empresarias. Para Abbad e Mourão (2012, p, 110), “Necessidades de
treinamento são descrições de lacunas nas competências humanas voltadas geralmente para o trabalho”.
A identificação dessas necessidades é chamada de Levantamento de Necessidades de Treinamento – LNT. Um
levantamento bem feito influencia positivamente na efetividade dos treinamentos que são ofertados pela
empresa, pois essa ferramenta possibilita a identificação, com precisão, do que é necessário desenvolver por
meio das iniciativas de educação corporativa. (ABBAD; MOURÃO, 2012)
Meneses, Zerbini e Abbad (2010) destacam a importância de não realizar o levantamento de treinamentos “via
cardápio”, caracterizado pela simples realização de perguntas aos funcionários ou chefias. Esse treinamento tem
seu modo de funcionamento estruturado da seguinte forma: primeiro, questiona-se quais cursos de capacitação
•
FIQUE ATENTO
Ações de educação corporativa que não são planejadas a partir de um correto levantamento
das necessidades de treinamento tendem a não impactar no desempenho da empresa e podem
significar um desperdício de tempo e recursos.
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seu modo de funcionamento estruturado da seguinte forma: primeiro, questiona-se quais cursos de capacitação
deveriam ser realizados, em seguida, analisa-se essas respostas, dadas pelos próprios responsáveis da área de
treinamento e desenvolvimento da instituição, e, por fim, elabora-se um planejamento das atividades que serão
desenvolvidas.
Esse procedimento, embora confira celeridade ao processo, apresenta muitas falhas. As áreas, normalmente, não
apresentam condições de identificar com precisão as carências, as habilidades e os comportamentos que devem
ser trabalhados. Assim, a empresa investe em ações que não trazem os resultados significativos, além de
desperdiçar tempo e dinheiro.
McGehee e Thayer (1961 apud MENESES, ZERBINI E ABBAD, 2010) dividem o levantamento das necessidades
de treinamento em três níveis: o organizacional, o de tarefas e o individual. No primeiro, é definido em qual área
o treinamento é necessário e se essa solução realmente pode impactar no desempenho da instituição. Já no nível
de tarefas, busca-se identificar as operações executadas em uma determinada atividade e quais as condições que
são realizadas. Por último, o nível individual refere-se à identificação do desempenho esperado do empregado
naquela atividade e quais os possíveis desvios ocorridos.
Figura 1 - Necessidade de treinamento no nível individual
Fonte: Elaborado pela autora, baseado em Chiavenato, 2006.
Portanto, é possível perceber que o levantamento de necessidades de treinamento é algo que deve fazer parte de
FIQUE ATENTO
Vamos imaginar duas situações: 1) Uma chefia diagnosticou em uma equipe dificuldades
apresentadas na elaboração de planilhas eletrônicas. Todos os funcionários envolvidos
participaram de cursos para dominar a ferramenta. Porém, não foram identificadas melhorias
em seus desempenhos. Isto ocorreu porque a dificuldade na criação de planilhas não estava
apresentada pela inabilidade em dominaro , mas, sim, pela falta de outrossoftware
conhecimentos básicos, como matemática e estatística.
2) Em uma editora, alguns textos não eram formatados corretamente pela equipe de redação.
Assim, a chefia cogitou que um treinamento sobre o programa pudesse solucionar o problema.
Porém, aqueles funcionários desconhecem as regras da ABNT. Portanto, um curso
preparatório sobre o programa de edição de texto não resolveria o transtorno da formatação
errada do material.
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Portanto, é possível perceber que o levantamento de necessidades de treinamento é algo que deve fazer parte de
uma ação maior das empresas, conduzida, assim, pela equipe de Treinamento e Desenvolvimento - T&D. É
interessante mapear quais competências (experiência, conhecimento, habilidade, atitude e comportamento) são
necessárias para a execução das diversas atividades da organização. Além disso, é necessário verificar quais
dessas características são importantes para cada cargo e analisar se as pessoas que os ocupam precisam de
ações para suprir as lacunas.
Figura 2 - Mapeamento de competências
Fonte: Marekuliasz, Shutterstock, 2018.
Após essa identificação das necessidades de treinamento, inicia-se a fase de planejamento das ações que serão
desenvolvidas pela empresa. O intuito da ação é fornecer meios para que os participantes aprendam conteúdos e
modifiquem comportamentos, visando melhores resultados individuais, em equipe e para a organização.
Treinamentos técnicos e Treinamentos 
comportamentais
As ações de educação corporativa têm por objetivo transmitir conteúdos técnicos (treinamento técnico) ou
modificar comportamentos (treinamentos comportamentais).
De acordo com Chiavenato (2006), há três categorias para o treinamento técnico. A primeira é aquela que busca
SAIBA MAIS
Para entender mais sobre a importância desses treinamentos, leia o artigo Diagnóstico da
necessidade de treinamento: o caso Beta Engenharia (COSTA, 2013). Esse escrito, apresenta
um exemplo prático da necessidade de treinamento em uma empresa.
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De acordo com Chiavenato (2006), há três categorias para o treinamento técnico. A primeira é aquela que busca
capacitar tecnicamente, pautando-se na transmissão de informações. Essa seria a inciativa mais simples, pois
apenas repassa informações ou conhecimentos para as pessoas na execução de suas tarefas. Em contrapartida, a
segunda procura desenvolver conceitos, por isso, é mais complexa. Seu objetivo é elevar a capacidade de
abstração de ideias, estimulando, assim, que os participantes pensem de forma mais ampla. Por fim, o
treinamento que tenta melhorar ou desenvolver habilidades necessárias para execução de tarefas é uma prática
que prepara o participante para execução de atividades referentes ao cargo ocupado, isto incluiria, por exemplo,
a operação de equipamentos, máquinas e ferramentas.
Figura 3 - Treinamentos técnicos
Fonte: : Lisa F. Young, Shutterstock, 2018
No entanto, os treinamentos comportamentais são aqueles que buscam desenvolver ou modificar
comportamentos. Assim, Chiaventato (2006) o conceitua como a ferramenta motora para o desenvolvimento ou
modificação de atitudes. As ações normalmente trabalhadas nesses treinamentos relacionam-se a mudanças de
atitudes e conscientização para determinados aspectos comportamentais.
Figura 4 - Treinamentos comportamentais
Fonte: Wavebreakmedia, Shutterstock, 2018.
Considerando um treinamento misto, em que uma equipe de T&D identifica que existe uma resistência em um
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Considerando um treinamento misto, em que uma equipe de T&D identifica que existe uma resistência em um
grupo com relação ao uso de equipamentos, a simples explicação de como utilizá-los não será suficiente para que
mudem a visão a respeito da importância de usá-los. Será necessário uma iniciativa para modificar o
comportamento dessas pessoas, ou seja, um treinamento comportamental. Os participantes deverão ser
sensibilizados para mudarem sua postura sobre o assunto. Pois, se não perceberem o uso dos equipamentos
como fundamental, de nada adiantará saberem como usá-los.
Fechamento
As necessidades de treinamento referem-se a lacunas de conhecimentos, habilidades e atitudes que os
empregados possuem e que podem interferir negativamente no desenvolvimento de suas atividades na empresa.
Para o diagnóstico dessas lacunas, utiliza-se o levantamento das necessidades de treinamento. A partir desse
material, são planejadas ações que podem ter foco no desenvolvimento de conhecimentos técnicos
(treinamentos técnicos) ou no desenvolvimento de habilidades e modificação de atitudes (treinamentos
comportamentais).
Treinamentos planejados, baseado no levantamento de necessidades, levam a melhores resultados e evitam o
desperdício de recursos, que ocorre quando uma ação de treinamento acaba por não impactar no desempenho
dos participantes e, consequentemente, da empresa.
Referências
ABBAD, G. da S.; MOURÃO, L. Avaliação de necessidades de TD&E: proposição de um novo modelo. RAM - Rev.
, v. 13, n. 6, Edição Especial, São Paulo, nov./dez. 2012, p. 107-137. Disponível em: <Adm. Mackenzie
http://editorarevistas.mackenzie.br/index.php/RAM/article/view/3339/3897>. Acesso em: 11/07/18.
CHIAVENATO, I. . Rio de Janeiro, Elsevier, 2006.Administração geral e pública
COSTA, D. V. F. et al. Diagnóstico da necessidade de treinamento: o caso Beta Engenharia Ltda. Revista Estudos
, Santa Cruz do Sul, n. 37, p.190-214, jan./jun. 2013. Disponível em: <https://online.unisc.br/seer/index.do CEPE
php/cepe/article/view/3527/2753>. Acesso em: 12/07/18.
MENESES, P.; ZERBINI, T.; ABBAD, G. . Porto Alegre: Artmed, 2010. Manual de treinamento organizacional
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O Instrutor de Treinamento e 
Desenvolvimento
Irma Carina Brum Macolmes
Introdução
O instrutor de Treinamento e Desenvolvimento exerce um papel fundamental no processo de aprendizagem dos
participantes de uma ação de educação corporativa. Mas qual o perfil desejado para um instrutor de
treinamento? Quais papéis vêm sendo assumidos por esse profissional com o passar do tempo? E como pode ser
realizada a apresentação e a integração do instrutor com os participantes? Essa e outras questões serão
apresentadas no decorrer desse estudo. Acompanhe!
Ao final desta aula, você será capaz de:
• definir o perfil técnico e comportamental do instrutor de treinamento;
• identificar os papéis do instrutor de treinamento e os métodos de apresentação e de integração com os 
participantes.
O perfil do Instrutor de Treinamento
O instrutor exerce nas atividades de educação corporativa o mesmo papel que desempenha um professor nas
instituições formais de ensino. A principal diferença entre os dois profissionais está no fato que dos instrutores
espera-se conhecimento pleno sobre as tarefas que irão abordar em seu curso, não fazendo exigência de nível
hierárquico ou titulação específica, como ocorre com os professores. A expectativa é que os profissionais de
Desenvolvimento e Treinamento (T&D) consigam repassar aos participantes a forma mais adequada para
realizar uma determinada tarefa. (CALLEGARI, 2010)
Ainda assim, em alguns treinamentos, é necessário que o instrutor apresente uma titulação específica para poder
ministrar o curso e certificar as pessoas, como na área da Saúde. Em outros casos, embora não seja necessário, a
titulação pode ser um diferencial, por exemplo, quando um técnico em segurança do trabalho ministra um
treinamento sobre o uso de máscaras e óculos para execução de uma atividade. Em alguns cursos, a titulação é
dispensável, visto que não agrega valor ao curso, como seria o caso de um treinamento sobre planilhas
eletrônicas.
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Na maioria das vezes, não há exigência de uma certificação especifica para que o profissional exerça o papel de
instrutor, além de não haver obrigatoriedade de uma formação docente. Mas isso não significa que é dispensável
conhecimentos técnicos e algumas habilidadesno exercício da função. Dentre as habilidades esperadas está a de
saber lidar com processos de aprendizagem que possuem adultos como público-alvo. Essa educação é chamada
de Andragogia e apresenta algumas peculiaridades. Para Martins (2013, p.45), “a andragogia corresponde à
ciência que estuda as melhores práticas para orientar adultos a aprender”.
Há outras habilidades e atitudes esperadas de instrutores, tais como o estímulo aos participantes e a utilização
de metodologias adequadas ao público-alvo. Esse estímulo, em grande parte, é fruto de uma postura que
demonstre disposição para interagir, responder dúvidas e ouvir críticas. A escolha da metodologia precisa ser
pautada nos conhecimentos técnicos e no estudo sobre o processo de aprendizagem.
Figura 1 - Instrutor deve se mostrar disponível aos treinandos
Fonte: Phovoir, Shutterstock, 2018.
Callegari (2010, p. 88), em entrevista com instrutores de uma indústria, levantou questionamentos sobre quais
FIQUE ATENTO
Em muitos casos, a contratação de um profissional certificado para execução de uma atividade
de T&D é obrigatória. Essa exigência pode ser verificada junto aos órgãos que regram o
funcionamento da área, tais como conselhos profissionais ou associações de classe.
SAIBA MAIS
No texto Andragogia: considerações sobre a aprendizagem do adulto, de Carvalho et al (2010),
é possível consultar mais informações sobre a ciência da andragogia, para um aprofundamento
teórico sobre a aprendizagem do adulto.
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Callegari (2010, p. 88), em entrevista com instrutores de uma indústria, levantou questionamentos sobre quais
as habilidades que esses profissionais consideravam importantes para o exercício da atividade. A autora
organizou as respostas em quatro categorias: habilidades comunicacionais, interacionais, cognitivas e pessoais.
Os resultados apontados pela pesquisa foram:
• habilidades comunicacionais: boa entonação de voz, capacidade de despertar o interesse, capacidade de 
transmitir o assunto de acordo com o treinando, clareza na comunicação, facilidade de se expressar em 
público e saber dosar as palavras;
• habilidades interacionais: bom relacionamento, capacidade de compreender o outro, dar liberdade para 
experimentar, flexibilidade e saber conversar;
• habilidades cognitivas: capacidade de observação, conhecimento de didática, conhecimento do assunto, 
criatividade e dar exemplos que se relacionem com as vivências dos treinandos;
• habilidades pessoais: assumir desconhecimento, capacidade natural (inato), comportamento coerente, 
dar retorno das pendências, franqueza, gostar de dar treinamento, organização, passar segurança, 
respeito, responsabilidade, sensibilidade, ser carismático, ser paciente, ser suave, ter boa imagem perante 
as pessoas – credibilidade e tranquilidade.
Nessa pesquisa, os próprios instrutores identificaram uma série de habilidades necessárias ao desenvolvimento
de suas atividades. Muitas delas, referiam-se mais a atitudes do que a habilidades, como é o caso de assumir
desconhecimento e franqueza. Nessa análise, também foram relatados pontos relacionados às características
pessoais, como capacidade natural para exercer a atividade. Porém, a maioria dos itens listados podem ser
objeto de treinamento para os instrutores. (CALLEGARI, 2010)
Os papéis assumidos pelo instrutor
Ao longo dos anos, instrutores assumiram diferentes papéis no ambiente empresarial. Nos anos 1970, os
treinamentos buscavam aprimorar a qualidade dos produtos, devida à competitividade do mercado de trabalho.
Para alcançar esse objetivo, funcionários mais experientes ensinavam os mais novos, exercendo o papel de
instrutor. (CALLEGARI, 2010)
A aprendizagem ocorria no próprio local de trabalho e a metodologia utilizada consistia no instrutor demonstrar
como deveria ser feito o ofício. Assim, o aprendiz repetia inúmeras vezes cada tarefa, até que elas fossem
corretamente realizadas. A aprendizagem acontecia por meio de tentativas e erros, para assim chegar a um
padrão de excelência. Não havia, portanto, uma sistematização do processo de aprendizado. Cada instrutor
levava o tempo que achava necessário e ensinava os novos colegas da forma que considerava mais adequada
(CALLEGARI, 2010). Assim, era bastante comum que as pessoas começassem a trabalhar bastante jovens em
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FIQUE ATENTO
Nem sempre quem sabe realizar uma atividade, sabe ensiná-la. Algumas pessoas realizam suas
atividades com muita destreza, mas não possuem facilidade para se comunicar. Esta carência
pode ser trabalhado por meio de cursos específicos, cabendo a área de T&D da empresa
qualificar os funcionários que irão ministrar os treinamentos
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(CALLEGARI, 2010). Assim, era bastante comum que as pessoas começassem a trabalhar bastante jovens em
uma empresa e ali aprendessem uma atividade com os mais experientes, que geralmente também haviam
começado jovens e aprendido da mesma maneira.
Figura 2 - Treinamentos até os anos 70
Fonte: Goodluz, Shutterstock, 2018.
Depois dos anos 1980, a visão sobre o treinamento de trabalhadores foi ampliada. As ações são desenvolvidas de
forma sistemática e organizada. Além disso, essas iniciativas passam a trabalhar conhecimentos, habilidades e
atitudes dos funcionários, visando corresponder aos objetivos definidos pela empresa. A partir disso, o instrutor
é aquele profissional que tem a função de repassar as competências específicas relativas ao trabalho. A sua
formação torna-se fundamental para que o treinamento apresente resultados positivos. (CALLEGARI, 2010)
EXEMPLO
No treinamento em que os procedimentos são repassados nas empresas pelos mais antigos aos
mais novos, sem uma sistematização, é possível que sejam ensinados alguns vícios praticados
por quem executa. É o caso, por exemplo, de um instrutor que diz não utilizar os equipamentos
de segurança por não identificar riscos na atividade ou porque nunca sofreu um acidente.
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Figura 3 - Treinamentos a partir dos anos 1980
Fonte: Goodluz, Shutterstock, 2018.
Nesse panorama, os treinamentos passam a ser ações mais estruturadas, com um planejamento realizado a
partir dos objetivos da organização e das lacunas de competências apresentadas pelos funcionários.
Apresentação e integração do instrutor com os 
participantes
Há várias ferramentas capazes de auxiliar o instrutor no intuito aperfeiçoar o desempenho dos participantes em
um treinamento. Uma delas é a dinâmica de grupo, abordada pela área de Gestão de Pessoas. Conforme Andrade
(2005, p.17), “dinâmica de grupo é uma técnica que significa colocar um grupo de pessoas em movimento
através de jogos, brincadeiras, exercícios, quando são vivenciadas situações simuladas, proporcionando
situações da vida real (...)”. Algumas dinâmicas de grupo podem ser utilizadas em diversos processos dentro da
empresa, inclusive em treinamentos, na promoção da integração do instrutor com os participantes.
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Figura 4 - Dinâmicas de grupo.
Fonte: Monkey Business Images, Shutterstock, 2018.
Nessa perspectiva, a autora apresenta duas técnicas para as dinâmicas de grupo. A primeira é a apresentação aos
pares, que consiste em distribuir os participantes em duplas, sendo que cada um entrevistará o outro, de acordo
com uma série de perguntas propostas pelo instrutor. Ao final, cada participante deverá apresentar o
companheiro ao grande grupo. A segunda é a técnica alfândega, que consiste no instrutor definir mentalmente
um critério para que um objeto passe ou não pelo controle de saída. Pode ser uma cor, uma letra, um tamanho
etc. Os participantes perguntam se um determinado objeto pode passar pela alfândega, assim, dependendo da
resposta do instrutor, eles buscam identificar o critério estabelecido para esse controle. (ANDRADE, 2005)
Há muitos estudos que abordam essas práticas, tanto na área de Psicologia quanto na Administração, assim, a
escolha em utilizar essas atividades deve consideraro público-alvo. Uma técnica que funciona bem em um grupo
pode não funcionar em outro, cabendo ao instrutor ter sensibilidade para perceber essas peculiaridades.
Fechamento
O profissional que exerce a função de instrutor de T&D possui um papel muito importante no processo de
aprendizagem dos participantes. Embora não se exija uma titulação específica ou formação docente, espera-se
do profissional o domínio dos conhecimentos que serão repassados e algumas habilidades e atitudes. Entre elas,
está a habilidade de conduzir um processo de aprendizagem para adultos e uma postura amigável com todos os
integrantes. Para estreitar o relacionamento entre todos os envolvidos é possível utilizar dinâmicas de grupo,
que devem ser criteriosamente selecionadas a partir das características do público-alvo.
Referências
ANDRADE, S.G. : jogos e exercícios. São Paulo: Casa do Psicólogo, 2005.Teoria e prática de dinâmica de grupo
 CALLEGARI, R. A prática educativa do instrutor de treinamento na indústria. Porto Alegre: PUCRS, 2010.
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 CALLEGARI, R. A prática educativa do instrutor de treinamento na indústria. Porto Alegre: PUCRS, 2010.
Disponível em: < >. Acesso em 17 jul. 2018.http://hdl.handle.net/10923/2862
CARVALHO et. al. Andragogia: considerações sobre a aprendizagem do adulto. REMPEC - Ensino, Saúde e
, v. 3, n. 1 p. 78-90 Abril 2010. Disponível em: <http://www.ensinosaudeambiente.uff.br/index.phpAmbiente
/ensinosaudeambiente/article/view/108/107>. Acesso em: 17/07/2018.
MARTINS, R.M.K. Pedagogia e andragogia na construção da educação de jovens e adultos. ,Rev. Ed. Popular
Uberlândia, v. 12, n. 1, p. 143-153, jan./jun. 2013. Disponível em: <http://www.seer.ufu.br/index.php
/reveducpop/article/view/20331/12520>. Acesso em: 17/07/2018.
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Importância da capacitação do 
instrutor
Irma Carina Brum Macolmes
Introdução
As ações de Treinamento e Desenvolvimento são momentos em que participantes e instrutores podem
compartilhar informações e experiências. Mas como ocorre o compartilhamento de informações e experiências
durante uma ação de treinamento? Alguns métodos de treinamento oferecem maior integração que outros?
Para que o processo de aprendizagem ocorra da melhor forma possível, é importante que os instrutores se
dediquem permanentemente a aprimorar seus conhecimentos, habilidades e atitudes. Você sabe quais
conhecimentos devem ser aprimorados pelos instrutores com o objetivo de garantir um bom treinamento?
Vamos conhecer? Bom estudo!
Ao final desta aula, você será capaz de:
• identificar o treinamento como um momento de compartilhar e trocar informações e experiências;
• reconhecer a necessidade de constante atualização para o bom desempenho profissional.
Treinamento como compartilhamento de 
informações e experiências
Os treinamentos são excelentes momentos para compartilhamento de informações e experiências entre os
participantes e com o instrutor. O método escolhido pelo instrutor pode permitir mais ou menos interação e,
consequentemente, diferentes níveis de troca.
Tanke (2005) analisa os principais métodos de treinamento - método da preleção, treinamento no cargo,
simulação e dramatização - identificando o quanto cada uma dessas técnicas permite o compartilhamento de
informações e experiências entre os participantes. Acompanhe!
• Método da preleção
O primeiro método apresentado por Tanke (2005) consiste na utilização de aulas expositivas sobre os temas que
serão abordados no treinamento. Além do conteúdo que será apresentado, o instrutor deve aproveitar para
relatar suas experiências e estimular para que os participantes façam o mesmo. Com este método, o treinamento
se torna mais leve, possibilitando a interação entre participantes e deles com o instrutor, o que permite grande
compartilhamento de informações e experiências.
•
•
•
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Figura 1 - Método da preleção
Fonte: Shutterstock, 2018.
• Treinamento no cargo
Trata-se da execução das tarefas, ainda durante o processo de aprendizagem, no ambiente real. O cargo de 
trainee, que existe em algumas empresas, representa bem essa ideia. Nesse modelo, o treinando aprende a
atividade no próprio local de trabalho, a partir de informações que são repassadas pelos colegas.
Mas a prática de um funcionário antigo treinar um novo pode proporcionar o repasse de ações que não são as
consideradas como as mais adequadas pelos gestores da empresa. Além disso, o desempenho de alguém que está
aprendendo enquanto executa a função tende a ser inferior aos demais, o que poderá comprometer a qualidade
dos serviços prestados pela empresa e, consequentemente, o próprio desempenho da organização.
•
FIQUE ATENTO
Optar por qualificar os novos funcionários, utilizando apenas a experiência dos mais antigos
pode significar desperdícios de recursos, pois podem ser repassados métodos para execução
de uma atividade que não sejam os mais eficientes.
- -3
• Técnica de simulação
Na técnica de simulação, o ambiente de trabalho é reproduzido. Podemos dizer que funciona nos moldes do
laboratório utilizado no ambiente escolar. Com esse método, é possível trabalhar com situações que simulam o
que acontece no ambiente de trabalho sem que essas práticas interfiram no ambiente real, ou seja, um erro que
foi cometido no ambiente simulado não afetará a produção no ambiente oficial. A desvantagem do método de
simulação está em seu alto custo. Assim, ele é ideal para grupos menores, possibilitando, também, grande
interação e compartilhamento de informações e experiências. (TANKE, 2005)
Figura 2 - Simulação
Fonte: Shutterstock, 2018
• Dramatização
Por fim, Tanke (2005) traz a dramatização, que normalmente é utilizada para trabalhar atitudes. Essa técnica
permite que os treinandos simulem situações da vida real, diferentemente da simulação, que trata de situações
do ambiente de trabalho.
Este método pode ser utilizado para trabalhar situações hipotéticas difíceis, que podem surgir em atendimentos
ao público, por exemplo. Ele permite muita troca de experiências e informações, tanto entre os participantes
quanto com o instrutor, visto que a simulação de situações do cotidiano possibilita que as pessoas relatem e
debatam momentos pelos quais já passaram, a forma como reagiram e qual foi o resultado final das situações.
FIQUE ATENTO
O treinamento no cargo oferece o risco de perpetuar práticas menos eficientes, pois é o
funcionário mais antigo que decide o que será repassado e de que forma se dará esse processo.
Informações inadequadas podem ser repassadas como se fossem as mais apropriadas para
execução da atividade.
•
•
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Figura 3 - Dramatização
Fonte: Heather Dillon, Shutterstock, 2018.
A intensidade do compartilhamento de informações e experiências pode ser diretamente afetada pelo método de
treinamento definido pelo instrutor. Para Noe (2015), o ideal seria utilizar vários métodos de treinamento
dentro de uma mesma ação de capacitação, pois, dessa forma, as vantagens de cada um deles seriam
aproveitadas e diferentes estímulos para aprendizagem e variadas possibilidades de interação seriam oferecidas.
Ações de T&D e a tecnologia
Há, ainda, a necessidade de conferir especial atenção às ações de T&D que são realizadas com a utilização de
ferramentas tecnológicas, posto que garantir a interação entre os participantes, nessa modalidade, é um desafio
a ser superado.
Conforme Vergara (2007), uma das questões que surgem quando se discute EaD é o relacionamento entre os
EXEMPLO
Em uma capacitação, é possível utilizar aulas expositivas para passar o conteúdo técnico.
Nesse momento, a troca de informações, normalmente, é limitada, pois o instrutor é quem
mais se manifesta, mas, ainda assim, ele poderá relatar suas experiências durante a palestra.
Após essa exposição, podem ser realizadas dramatizações, que simulem situações da vida real
para que sejam trabalhados os comportamentos. Nessa prática, ainteração e o
compartilhamento de informações e experiências são maiores.
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Conforme Vergara (2007), uma das questões que surgem quando se discute EaD é o relacionamento entre os
participantes, pois, embora essas ações envolvam racionalidade, não é possível ignorar a presença dos afetos
humanos. Assim, para que as iniciativas de T&D mediadas por soluções tecnológicas permitam o
compartilhamento entre os treinandos, é necessário o estímulo permanente, tanto da participação das pessoas
quanto da exposição de relatos das suas experiências. Essa é uma das atitudes que se espera do instrutor que
atua na modalidade a distância.
Estudar para capacitar
Sabemos que para estar apto a realizar um treinamento, é preciso que o instrutor seja previamente capacitado.
Porém, além disso, ele deve permanecer sempre estudando, em busca do aperfeiçoamento de suas competências
e evolução do conhecimento (MADRUGA, 2018).
Nesse sentido, além de ter o pleno domínio da parte técnica que será trabalhada, é necessário que o instrutor
esteja em constante atualização, para que não corra o risco de repassar informações que já não se encontram
mais vigentes ou tecnologias que são consideradas ultrapassadas.
SAIBA MAIS
Para aprofundar seu conhecimento, leia o texto A interação na pedagogia a distância: a visão
de tutoria e estudantes, de Batista e Gobara (2016). No artigo, os autores realizaram uma
pesquisa que buscou analisar as dificuldades de interação vivenciadas pelos participantes de
atividades desenvolvidas na modalidade EAD.
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Figura 4 - Atualizando conhecimento
Fonte: sergign, Shutterstock, 2018.
Veja que, aos instrutores que trabalham desenvolvendo habilidades, o pleno domínio da técnica que será
repassada é fundamental, uma vez que não é possível, por exemplo, ensinar a dirigir uma empilhadeira se o
próprio instrutor não souber dirigi-la com destreza. Porém, no caso dos instrutores que atuam com cursos com
enfoque comportamental, é necessário o estudo e o pleno domínio da utilização dos novos métodos que surgem
constantemente, para que sejam utilizados os recursos mais adequados para determinado grupo.
Conhecimentos que agregam
Embora a formação docente não seja uma obrigatoriedade para os instrutores, a leitura de materiais sobre o
processo de ensino e aprendizagem pode trazer um conhecimento extremamente útil. Ao estudar a Didática, por
exemplo, o instrutor apropria-se de técnicas e métodos que facilitam o repasse de conteúdo a um determinado
grupo, podendo obter melhores resultados na construção do conhecimento. Para Santos (2011), a Didática
envolve todas as ações nas quais há alguém ensinando ou aprendendo, por isso, é a ferramenta básica para o
sucesso profissional, não apenas de professores e instrutores, em qualquer área do trabalho humano.
Além disso, Madruga (2018) chama atenção para o fato de que um instrutor, quando vai ministrar um
treinamento, precisa não apenas ter estudado sobre o tema que irá desenvolver, mas também sobre questões
relacionadas à própria empresa, como quais produtos ou serviços comercializa, e detalhes sobre a cultura
organizacional.
Por fim, entenda que um treinamento certamente produzirá melhores resultados se a linguagem e os exemplos
forem pensados para o público-alvo, para isso é necessário que o instrutor estude sobre o universo que cerca os
treinandos.
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Fechamento
Neste tema, vimos que as ações de treinamento, além de serem um momento de repasses de conhecimentos,
possibilitam trocas de informações e experiências entre os participantes. Essa interação - entre os participantes
e deles com o professor - apresenta diferentes níveis, de acordo com o método selecionado. Entenda que é
importante que o instrutor se dedique a estimular a participação das pessoas, especialmente em atividades que
utilizam soluções tecnológicas.
Além disso, entendemos que para que o instrutor desempenhe um bom trabalho é fundamental que permaneça
estudando e busque o aprimoramento de seus conhecimentos, habilidades e atitudes. Além dos conhecimentos
técnicos, ao ministrar um curso, é importante que o instrutor esteja informado sobre questões relacionadas ao
funcionamento e à cultura da organização.
Referências
BATISTA, E. M.; GOBARA, S. T. A interação na pedagogia a distância: a visão de tutoria e estudantes. Revista
, v. 10, n. 1, p. 169-186, 2016. Disponível em: <Eletrônica de Educação http://www.reveduc.ufscar.br/index.php
>. Acesso em 20.07.2018./reveduc/article/viewFile/1349/473
MADRUGA, R. . São Paulo: Saraiva,Treinamento e desenvolvimento com foco em educação corporativa
2018.
NOE, R. A. : teoria e prática. Porto Alegre: AMGH, 2015.Treinamento e desenvolvimento de pessoas
SANTOS, V. P. P. dos. Didáticas: métodos e práticas de ensino na educação de jovens e adultos. Revista
Eletrônica de Ciências da Educação, Campo Largo, v. 10, n. 2, dez. 2011. Disponível em: <www.
periodicosibepes.org.br/index.php/reped/article/download/850/641>. Acesso em: 26/07/18.
TANKE, M. L. Administração de recursos humanos em hospitalidade. Stamford: Cengage Learning, 2005.
VERGARA, S. C. Estreitando relacionamentos na educação a distância. . v. V, ed. especial,Cadernos EDAPE.BR
Jan., 2007. Disponível em: <http://www.scielo.br/pdf/cebape/v5nspe/v5nspea10.pdf>. Acesso em: 19/07/18.
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Postura e comportamentos
Irma Carina Brum Macolmes
Introdução
A ética é uma parte da filosofia que busca estudar valores e princípios que norteiam o comportamento de
indivíduos ou de grupos. Assim como há alguns comportamentos que são considerados aceitos e outros não pela
sociedade, para os profissionais também existem aquelas condutas que são encaradas como adequadas e outras
que não são vistas dessa forma. Muitas profissões possuem um Código de Ética que expressa o que é permitido e
o que é vedado aos profissionais da área. No caso dos instrutores, como no de muitas outras profissões, não há
esse documento, mas, ainda assim, é possível afirmar que há comportamentos que são esperados e dos
profissionais que ministram treinamentos. Mas quais seriam esses comportamentos? Além disso, outras
questões podem influenciar no bom desempenho de um instrutor. Entre elas estão uma boa dicção e oratória.
Enquanto a primeira trata da articulação dos sons, a segunda se refere à arte de falar em público. Como proceder
quando um instrutor apresenta dificuldades com a dicção? E existiriam técnicas que facilitam a oratória? Essas e
outras questões serão compreendidas nesta aula. Bons estudos!
Ao final desta aula, você será capaz de:
• listar os comportamentos éticos necessários em um treinamento e selecionar técnicas de oratória, 
identificando posturas e vocabulários.
A ética e o treinamento
A ética é um ramo da filosofia que se preocupa com valores, princípios e normas morais que norteiam a atuação
de indivíduos ou grupos. Esses elementos relacionam-se diretamente com o período e o local que se está
analisando, pois mudam de uma sociedade para outra. Não serão os mesmos, por exemplo, em uma tribo
indígena e em grupo que vive em uma cidade, assim como não eram os mesmos em épocas anteriores à nossa.
Nota-se, portanto, que a ética consiste, na verdade, na identificação dos valores, dos princípios e das normas
morais para aquele determinado grupo. Não é mais aceito, por exemplo, que as pessoas resolvam diferenças em
um duelo, pois atualmente isso seria um homicídio. No entanto, isso já foi considerado normal em diversas
sociedades. Pode-se afirmar que a ética preocupa-se não somente com a identificação dos valores que são aceitos
pelo grupo, mas também com o fato de cada indivíduo agir de acordo com esses valores ou não. Quando dizemos,
por exemplo, que alguém não teve ética, o que queremos dizer é que ele não agiu de acordo com valores,
princípios e normas que são considerados adequados por nossa sociedade, neste momento.
Assim como ocorre nas relações entre os indivíduos na sociedade,também há valores, princípios e normas que
esperamos por parte dos profissionais com os quais convivemos, e que também estão diretamente relacionadas
ao local e ao momento histórico. Há um tempo atrás, era perfeitamente aceito por nossa sociedade que os
professores fossem extremamente rígidos com as crianças. Atualmente, isso é inadmissível, o que demonstra que
os valores não são estáticos, ao contrário, são bastante dinâmicos e evoluem junto com a sociedade.
Algumas profissões apresentam códigos de ética próprios, que são documentos que expressam os
comportamentos desejados e indesejados de um profissional da área. Observe, por exemplo, algumas definições
do código de Ética do Profissional Psicólogo.
•
- -2
do código de Ética do Profissional Psicólogo.
Um Código de Ética profissional, ao estabelecer padrões esperados quanto às práticas referendadas
pela respectiva categoria profissional e pela sociedade, procura fomentar a autorreflexão exigida de
cada indivíduo acerca das suas práxis, de modo a responsabilizá-lo, pessoal e coletivamente, por
ações e suas consequências no exercício profissional. A missão primordial de um código de ética
profissional não é de normatizar a natureza técnica do trabalho, e, sim, a de assegurar, dentro de
valores relevantes para a sociedade e para as práticas desenvolvidas, um padrão de conduta que
fortaleça o reconhecimento social daquela categoria. (CONSELHO FEDERAL DE PSICOLOGIA, 2014, p.
5).
Figura 1 - Ética
Fonte: garagestock, Shutterstock, 2018.
Cabe destacar que não são todas as profissões que possuem um código de ética. No entanto, existe uma série de
comportamentos que são esperados para um profissional de qualquer área, a partir dos valores, princípios e
normas morais considerados adequados para a sociedade na qual vivemos. Não é entendido como um
comportamento correto, por exemplo, falar mal dos clientes ou utilizar falsas declarações para comercializar
produtos ou serviços. Por outro lado, demonstrar comprometimento com a realização das atividades é um
comportamento esperado de qualquer profissional.
A área de instrutores não possui um documento específico para reger a conduta desses profissionais. Porém,
muitas das regras aplicadas em códigos de éticas profissionais de outras áreas são bastante óbvias e esperadas
de qualquer indivíduo. O Código de Ética dos Biólogos, por exemplo, define como deveres manter-se
FIQUE ATENTO
Códigos de ética buscam registrar, por meio de regramento, condutas que já se esperam
normalmente de todos indivíduos que compõem a sociedade. Portanto, o fato de uma profissão
não possuir esse documento, não desobriga os profissionais de terem uma conduta pautada
por esses princípios.
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de qualquer indivíduo. O Código de Ética dos Biólogos, por exemplo, define como deveres manter-se
permanentemente atualizado e exercer sua atividade com dedicação e responsabilidade (CONSELHO FEDERAL
DE BIOLOGIA, 2002).
Mesmo que uma profissão não possua um documento registrando formalmente que seus profissionais devem se
manter atualizados e exercerem sua atividade com dedicação e responsabilidade, espera-se isso de qualquer
profissional, pois esses são valores, princípios e normas que são considerados adequados de acordo com a
sociedade na qual vivemos. Não esperamos, independentemente da área, ser atendidos por profissionais
desatualizados ou que não sejam dedicados.
Figura 2 - Ética profissional do instrutor
Fonte: 3D_creation, Shutterstock, 2018.
Por exercerem atividades similares àquelas exercidas pelos professores, os comportamentos esperados dos
instrutores são bastante semelhantes. Embora os educadores também não possuam um Código de Ética, a
Associação Universitária de Pedagogia do Brasil (2009) elaborou uma proposta de regramento que estabelece as
obrigações desses profissionais. Dentre elas, encontram-se: respeitar os direitos fundamentais, atuar com zelo,
discrição e honestidade, manter-se atualizado e atuar a serviços do bem comum, dentre outros.
Técnicas de oratória
Você já ouviu que dicção e oratória são importantes no processo de comunicação? Mas o que elas significam? São
mesmo diferentes?
De acordo com Passadori (2009, p. 75), a dicção é “a mãe da clareza ao falar”, ou seja, ela envolve a articulação
dos sons durante o processo de fala. Uma boa dicção facilita a compreensão da ideia que está sendo transmitida.
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A oratória, por sua vez, refere-se à arte de falar em público, de forma clara e com objetividade. Essa habilidade é
muito importante para expressar ideias e consiste em um diferencial para profissionais que precisam
argumentar e convencer pessoas, tais como os advogados; participar de reuniões, como executivos; ou ministrar
palestras e ações de treinamento e desenvolvimento, como os instrutores. Segundo D’Addario (2015, p. 17),
oratória é ”a arte de informar, causar impacto, comover e entreter um auditório através de um discurso”.
A oratória não deve ser encarada como uma ferramenta de manipulação que é utilizada apenas para persuadir
ou convencer, porque a sua definição básica está relacionada, em particular, com a arte, o que significa que
também pode servir para deleitar ou agradar ao espectador, leitor ou ouvinte.
Para Polito (2016), existem comportamentos adequados para profissionais, como professores e gerentes de
treinamento, que precisam falar para outras pessoas. A postura deve ser convicta, firme e interessada nas
manifestações dos participantes, com gestos moderados. O orador deve estimular uma comunicação visual entre
ele e os participantes. Além disso, é importante que todos que estão ouvindo tenham condições de compreender
o que está sendo falado. Ou seja, se o público é diversificado, devem ser evitados termos técnicos ou muito
complexos, que exigem conhecimento prévio. A fala deve ser pausada, com energia e audível. E é fundamental
que os argumentos sejam expostos com objetividade para reter a atenção de quem está acompanhando. Por fim,
pode-se destacar que o profissional deve passar uma imagem de seriedade (que não deve ser confundida com
mau-humor) e naturalidade.
Figura 3 - Oratória
Fonte: Maxim Blinkov, Shutterstock, 2018.
Para que seja possível realizar uma boa apresentação, deve-se utilizar um roteiro de planejamento (POLITO,
2017). Para isso, é preciso definir o assunto que será tratado. Embora geralmente essa definição seja externa ao
orador, cabendo normalmente à equipe de treinamento e desenvolvimento da empresa para a qual o instrutor
FIQUE ATENTO
As condições do som interferem diretamente na qualidade da palestra ou da aula. Mesmo que
o instrutor não possua dificuldades com a fala, é importante verificar as condições de
equipamentos de som e até mesmo a acústica da sala. Microfones com problema ou salas muito
grandes, onde não é possível ouvir adequadamente o que está sendo dito, desmotivam os
ouvintes a manterem a atenção no instrutor.
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orador, cabendo normalmente à equipe de treinamento e desenvolvimento da empresa para a qual o instrutor
está trabalhando, um mesmo tema pode ser abordado sob diferentes aspectos, o que confere certa
discricionariedade a quem vai falar. Além disso, ainda de acordo com Polito (2017), é importante ter bem claro o
objetivo que se quer atingir (informar, persuadir ou motivar o grupo, por exemplo), pois isso é determinante na
forma como será feita a comunicação.
É fundamental, ainda, dedicar um tempo conhecendo detalhes sobre o público, como formação, faixa etária, sexo
e características socioculturais, por exemplo, e se informar sobre recursos disponíveis para o curso ou evento,
tais como tamanho do espaço, conexão com internet e disponibilidade de equipamentos. Vale ressaltar também a
importância de preparar apresentações que sigam uma lógica, seguindo uma introdução, o desenvolvimento do
que foi apresentado na introdução e o fechamento da apresentação, com a retomada das principais ideias que
foramdiscutidas no desenvolvimento.
Figura 4 - Planejamento de uma apresentação
Fonte: Shutterstock, 2018.
Matos (2009) destaca a importância da comunicação não-verbal: posturas e atitudes passam mensagens, que às
vezes são mais fortes do que as que estão sendo verbalizadas, podendo auxiliar ou atrapalhar o processo de
compreensão do que está sendo dito. Um instrutor deve procurar demonstrar simpatia, disposição para ouvir,
tolerância a diferentes manifestações e opiniões e humildade para assumir que não tem condições de responder
a um determinado questionamento sem pesquisar previamente a respeito.
Para quem deseja desenvolver as habilidades de fala – especificamente em público - existe o profissional de 
 de oratória. Para quem tem dificuldades com a dicção, por questões físicas ou emocionais, existe acoaching
possibilidade de consultar fonoaudiólogos, sendo que nos casos em que o fator emocional está presente,
normalmente conta-se também com a atuação de psicólogos e psicopedagogos.
EXEMPLO
Um instrutor, ao final do treinamento, solicita que as pessoas se manifestem sobre o que
acharam do curso e afirma que todos podem se sentir à vontade para manifestar críticas e
sugestões. No entanto, durante o curso, ele teve uma postura não-verbal que demonstrava
contrariedade quando as pessoas se manifestavam. Assim, é provável que ninguém queira falar.
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Fechamento
Nesta aula, você teve a oportunidade de identificar que a ética consiste em uma área de filosofia que estuda
valores, princípios e normas aceitas por uma determinada sociedade em um determinado momento. Com base
nesses valores, são estabelecidos comportamentos e condutas que são considerados adequados ou não à vida em
sociedade. Isso também ocorre com relação à atuação profissional dos indivíduos. Espera-se determinados
comportamentos dos profissionais que fazem parte daquela determinada categoria. Em alguns casos, isso é
registrado em um Código de Ética. No caso dos instrutores, embora não exista esse documento, espera-se
algumas atitudes tais como simpatia, disposição para ouvir manifestações que reflitam diversidade de opiniões e
humildade para reconhecer que há alguns assuntos que não domina e precisará aprofundar estudos para emitir
uma opinião.
Sobre a importância da dicção e da oratória para os profissionais que atuam ministrando treinamentos, foi
possível identificar que ambas são fundamentais, sendo que a primeira se refere à pronúncia das sílabas e a
segunda, à arte de falar em público. Dicção e oratória adequadas permitem que as ideias sejam transmitidas de
forma clara e objetiva, facilitando o entendimento dos ouvintes. Instrutores que apresentem dificuldades em
relação a essas habilidades devem buscar auxílio junto a especialistas em fala, tais como fonoaudiólogos e
psicopedagogo.
Referências
ASSOCIAÇÃO UNIVERSITÁRIA DE PEDAGOGIA DO BRASIL. .Código de Ética do Profissional Pedagogo
Disponível em: < >. Acesso em: 20/07/18.http://aunipedag.com.br/arquivos/Revista_Aunipedag_20_10_15.pdf
CARVALHO, S. et al. Tratamento para adolescentes e adultos gagos. Revista de extensão universitária da UFS, São
Cristóvão-SE, n. 2, 2013, p. 183-190. Disponível em: <https://seer.ufs.br/index.php/revex/article/view/2329
>. Acesso em: 26/07/18./2062
CONSELHO FEDERAL DE BIOLOGIA. Código de Ética do Profissional Biólogo. Disponível em: <http://www.
>. cfbio.gov.br/artigos/RESOLUcaO-N%C2%BA-2-DE-5-DE-MARcO-DE-2002 Acesso em: 20/07/2018.
CONSELHO FEDERAL DE PSICOLOGIA. . Brasília: Conselho Federal deCódigo de ética profissional do psicólogo
Psicologia, 2014. Disponível em: <https://site.cfp.org.br/wp-content/uploads/2012/07/Co%CC%81digo-de-%
>. Acesso em: 20/07/2018.C3%89tica.pdf
D’ADDARIO, M. : Técnicas e Exercícios. Canadá: Babelcube, 2015.Manual de oratória
MATTOS, G. G de. : como facilitar a comunicação na empresa, pelaComunicação empresarial sem complicação
SAIBA MAIS
Leia o artigo Tratamento para Adolescentes e Adultos Gagos, de Carvalho et al. (2013) para
saber mais sobre o trabalho desenvolvido por fonoaudiólogos junto ao público adulto que
apresenta problemas na fala.
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MATTOS, G. G de. : como facilitar a comunicação na empresa, pelaComunicação empresarial sem complicação
via da cultura e do diálogo. Barueri, SP: Manoel, 2009.
PASSADORI, R. . São Paulo: Gente, 2009.As 7 dimensões da comunicação verbal
POLITO, R. : como organizar e transmitir ideias. São Paulo: Benvirá, 2017.Assim é que se fala
______. . São Paulo: Benvirá, 2016.Como falar corretamente e sem inibições
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Andragogia: conceitos e 
aplicações
Lívia da Cruz
Introdução
Um dos pontos que devem ser levados em consideração ao se desenvolver uma atividade de treinamento, seja no
meio organizacional ou não, é o público-alvo. Mas quão relevante é essa informação? É importante diferenciar as
técnicas e as metodologias a serem aplicadas no caso de os participantes do treinamento serem adolescentes ou
adultos, por exemplo?
Essa clareza quanto a ciência do público ao qual o treinamento se dirige, deve permitir que você saiba
diferenciar a andragogia da pedagogia, como também perceber a força da andragogia no contexto empresarial.
Ou será que você acreditava que o modo em que as aprendizagens foram compartilhadas no processo básico de
formação seria o mesmo aplicado aos treinamentos da empresa? Essas e outras questões serão estudadas nesta
aula.
Ao final desta aula, você será capaz de:
• distinguir andragogia e pedagogia, compreendendo seus conceitos e aplicações;
• compreender a andragogia na realidade das empresas atuais.
Andragogia Pedagogiaversus
Para começar os seus estudos, vamos pensar, inicialmente, em pedagogia. Enquanto sujeitos sociais, passamos
por diferentes etapas de desenvolvimento, sendo esses de ordem biológicas, psicológicas e sociais. E a educação
é o elemento norteador dessas etapas, que não é representada de modo homogêneo, pois compreende desde
aspectos de postura social até o resgate de algumas teorias.
A educação por teorias retoma o ambiente escolar, onde havia o acesso a um tipo específico de materiais para
leitura, a realização de algumas atividades e avaliações e a interação com colegas de sala. Os personagens
principais desse ambiente são os professores e os estudantes.
O compartilhamento das informações caracteriza a pedagogia, que etimologicamente significa “[…] =Paidós
criança, = conduzir, = tratado, ciência […]” (BENEDICTO; BRITO, 2004, p. 3). Segundo Libâneo (2011Agein Logos
apud DOURADO et al., 2017, p. 105), pedagogia é “[...] o campo do conhecimento que se ocupa do estudo
sistemático da educação, um ato educativo, da prática reflexiva [...]”.
Partindo dessa perspectiva, como podemos estabelecer a relação desses estudos sistemáticos ao meio
organizacional, quando envolve adultos? Para entender essa questão, é preciso compreender o que é Andragogia. 
A partir do entendimento da organização como um sistema, seria possível apresentar um conjunto de teorias
educativas (representadas pelas técnicas profissionais), e, assim, manter a prática pedagógica, entendendo essa
prática como o modelo tradicional, com as informações repassadas e sem incentivo para a apresentação de
questionamentos, ou mesmo compartilhamento de vivências. Mas, é preciso considerar que o meio
•
•
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questionamentos, ou mesmo compartilhamento de vivências. Mas, é preciso considerar que o meio
organizacional se constitui para além dos registros textuais, estando também caracterizada pelas práticas, pelas
vivências, pelas relações interpessoais, pelos desafios capitais, dentre outros aspectos.
Figura 1 - Ambiente de educação com base na pedagogia
Fonte: Rawpixel.com, Shutterstock, 2018.
A andragogia foi constituída a partir da ampliação da percepção sobre o meio organizacional, que potencializou a
busca por uma ciência que permitisse a conexão entre os aprendizados formativos e a diversidade das vivênciasapresentadas pelos sujeitos representantes desse espaço profissional.
É importante ter em mente que a andragogia sustenta a atenção ao processo diferenciado da aprendizagem de
sujeitos adultos. Etimologicamente, é “[…] a junção de duas palavras gregas, andros (macho) e agogus, que
significa guiar pela mão, líder, condutor. […]” (ROSSETTI, 2013, p. 11).
De acordo com Oliveira (2011 apud FRANCO et al., 2015, p. 82),
[...] A abordagem andragógica sugere que o adulto maduro não deve ser dependente das
interpretações alheias para estabelecer o seu posicionamento no seu meio social. O adulto analisa o
ambiente que o cerca, por meio de sua consciência crítica, para, então, decidir o que é melhor para si
e o que agrega benefícios aos demais. [...].
O aprendizado pelos sentidos está diretamente relacionado com as experiências do sujeito, e, assim, as teorias
SAIBA MAIS
Apesar de ficar em evidência no final do século XX, a andragogia já possuía registros de
estudos no século XIX. Nos tempos modernos, Malcolm Knowles (1913 - 1997) representou a
educação focada nos adultos. No século XXI seguimos com os estudos e práticas andragógicas.
Para saber mais sobre a constituição dessa ciência, leia os primeiros capítulos do livro
“Aprendizagem de resultados: uma abordagem prática para aumentar a efetividade da
educação corporativa”, de Knowles, Holton e Swanson (2009).
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O aprendizado pelos sentidos está diretamente relacionado com as experiências do sujeito, e, assim, as teorias
/técnicas compartilhadas não devem ser absorvidas instantaneamente, e, sim, analisadas por esse sujeito.
Figura 2 - O aprendizado pela Andragogia
Fonte: Robert Kneschke, Shutterstock, 2018.
O conhecimento dos pressupostos da andragogia promove o respeito para com as vivências do ‘outro’, a
legitimação do autoconceito e da aprendizagem pelas experiências.
A Andragogia no contexto organizacional
No meio organizacional, o estabelecimento da comunicação assertiva apresenta-se como um ponto essencial
para que as relações entre as diferentes categorias profissionais sejam éticas e atentas aos objetivos do meio que
representam.
A conquista dessa cultura permite que as ações de mudança ocorram. Mas, para isso, é necessário que o
desenvolvimento técnico e gerencial ocorra gradativamente, o que fundamenta a aplicabilidade da andragogia.
A partir dessa ciência, é possível perceber os diferentes saberes dos grupos e subgrupos que representam a
organização, bem a proposta de aprendizado promotor de indagações, responsabilidades e atitudes.
FIQUE ATENTO
O estabelecimento do autoconceito é essencial na visão da andragogia, pois evidencia a
apropriação do sujeito para com as normas do contexto organizacional, bem como a ciência e
valoração do seu desenvolvimento e histórico profissional.
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Figura 3 - Os sete principais aspectos chave de trabalho com a abordagem andragógica
Fonte: Elaborado pela autora, baseado em FEUER; GERBER (1988) e SCALABRIM (2006 apud FRANCO et al., 
2015)
O reconhecimento das potencialidades de cada sujeito dentro de uma organização permite que as estratégias de
aprendizado da abordagem andragógica, além de motivarem as mudanças internas, impulsionem a visibilidade
externa. 
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No desenvolvimento do treinamento organizacional pautado na abordagem andragógica, a interação entre cada
participante da equipe é essencial, o que é potencializado pela organização do espaço físico do ambiente
empresarial. 
Figura 4 - As interações na abordagem andragógica
Fonte: wavebreakmedia, Shutterstock, 2018.
A legitimação e a aplicabilidade da abordagem andragógica em uma organização não está delimitada a um tipo
específico de atuação no mercado, mas, sim, na disponibilidade do grupo organizacional que percebe a
importância da ampliação/complementação do conhecimento tácito, junto a novas vertentes funcionais e
teóricas. Segundo Knowles, Holton, Swanson (2011, p. 143), “[...] a andragogia é igualmente aplicável (...) [nos
diferentes] cenários, pois se concentra na transação de aprendizagem [...]”.
O contato direto entre o mentor e cada um dos aprendizes, sendo esses representados por suas vivências, seus
EXEMPLO
Como exemplo do desenvolvimento prático da abordagem andragógica, pense em um
treinamento aplicado em uma empresa de segurança privada. Nesse contexto, os participantes
apresentam propostas de resolução de problemas, de acordo com a área de atuação, e
participam de atividades de interação, compartilhando vivências e aprendizados. Isso
possibilita a revisão da cultura organizacional, assim como a fundamentação do papel do
instrutor de treinamento no grupo.
FIQUE ATENTO
A reunião de um grupo de colaboradores/funcionários em uma sala, onde todos sentam em
círculo, mas que somente uma pessoa (gestor/instrutor) compartilha as informações e não
credita as vivências dos demais colegas, não caracteriza a Andragogia.
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diferentes] cenários, pois se concentra na transação de aprendizagem [...]”.
O contato direto entre o mentor e cada um dos aprendizes, sendo esses representados por suas vivências, seus
saberes no meio organizacional, fundamentam a andragogia.
Fechamento
Nesta aula, você teve a oportunidade de entender que a diferença entre a pedagogia e a andragogia é a forma
como o aprendizado é compartilhado. Na pedagogia, o educador direciona o aprendizado do estudante (o que e
como) e na andragogia o mentor (instrutor de treinamento) direciona o que deve ser aprendido, mas é o sujeito
(colaborador/funcionário) que identifica as estratégias de apreensão e de aplicabilidade da formação repassada.
Além disso, foi possível compreender que a acolhida da andragogia no contexto organizacional parte do
pressuposto da mudança, onde as relações estabelecidas entre o mentor e os aprendizes contemplam as
vivências e os aprendizados para além de formulários técnicos.
Referências
DE BENEDICTO, S. de C.; BRITO, Mozar José de. :Aprendizagem Transformativa no Espaço Organizacional
Revisão Conceitual e Contribuições para os Estudos Organizacionais. 2004. Disponível em: <http://www.anpad.
>. Acesso em: 16 ago. 2018.org.br/admin/pdf/enanpad2004-cor-1576.pdf
DOURADO, R. de C. S; et al. O Curso de Pedagogia e suas Implicações na Formação do Educador da EJA. Rev. FSA.
v. 14, n. 4, art. 6, p. 100-119. Teresina, jul./ago, 2017. Disponível em: <http://www4.fsanet.com.br/revista/index.
>. Acesso em: 06/08/18.php/fsa/article/view/1398/1283
FRANCO, D. S. et al. A Andragogia na educação corporativa: o caso de uma empresa metalúrgica. Revista de
. v.13, n.2, p. 74-99. Piracicaba, maio/ago., 2015. Disponível em: <Administração da UNIMEP http://www.
raunimep.com.br/ojs/index.php/regen/article/view/695/618>. Acesso em: 06/08/18.
KNOWLES, M. S.; HOLTON, E. F.; SWANSON, R. A. : uma abordagem prática paraAprendizagem de resultados
aumentar a efetividade da educação corporativa. Rio de Janeiro: Elsevier, 2011.
ROSSETTI, C. M. S. Andragogia: Modelo de facilitação de aprendizagem de adultos. n. 6. PortoRevista da SBDG.
Alegre, set., 2013. Disponível em: < >. Acesso em: 10http://skaprendizagem.com.br/artigos/Artigo_Carmem.pdf
/08/18.
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Como o adulto aprende?
Lívia da Cruz
Introdução
Em algum momento, você deve ter resgatado na lembrança os tempos de escola, certo? Além de recordar o nome
do professor ou professora preferida, é provável que também apareça na sua memória aquela tarde em que ficou
horas anotando o conteúdo repassado. Essas lembranças são importantes para que possamos compreender as
diferenças entre o modo em que você, eu e os colegas aprendemos na escola e o que é proposto como
aprendizado na Andragogia.
Neste tema, abordaremos as técnicas de aprendizagem andragógicas, que são processuais, holística e reforçam a
autoaprendizagem. Além disso, conheceremos o Ciclo de Aprendizagem Vivencial (CAV) e como as atividades se
conectam. Bom estudo!
Ao final desta aula,você será capaz de:
• explicar as técnicas de aprendizagem utilizadas na Andragogia;
• reconhecer o processo de ensino e aprendizagem considerando o Ciclo de Aprendizagem Vivencial.
Técnicas de aprendizagem
A efetivação das atividades de treinamento organizacional demanda um conjunto de ações. Dentre elas está a
identificação da técnica de aprendizagem que irá condizer com a sua prática e com as provocações que pretende
despertar junto ao grupo de participantes.
Tendo como referência a Andragogia, existem algumas orientações quanto ao norteamento das técnicas de
aprendizagem a serem desenvolvidas, conforme veremos a seguir.
A aprendizagem na base freiriana
Ao seguirmos na linha do resgate proposto na introdução, você deve ter lembrado da fase em que o hábito de
questionar o educador não era incentivado, ao considerarmos a representação dos espaços de educação formal
que se pautavam no modelo tradicionalista. Mas, internamente, você sabia que tinha uma história para
compartilhar e que iria contribuir para o seu aprendizado e dos colegas; assim como, provavelmente,
enriqueceria a aula e, por fim, resultaria em novo sentido a relação com o conteúdo repassado, visto que seria
estabelecido o sentido entre o teorizado e o vivenciado por você.
Essa mesma lógica configura-se nos treinamentos organizacionais. É importante que o instrutor de treinamento
cultive um espaço de aprendizagem, onde os participantes também sejam autores do processo. Para Paulo Freire
(1921-1997) (1996 apud ROSSETTI, 2013) o ato de ensinar vai além do repasse automático (depósito) de
conhecimentos, configurando um universo em que a formação de novos saberes seja uma realidade. Assim, de
acordo com Rosetti (2013, p. 6), “[...] os educandos vão se transformando em reais sujeitos da construção e da
reconstrução do saber ensinado e aprendido, ao lado do educador, transformado em facilitador igualmente
sujeito do processo.”
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sujeito do processo.”
Figura 1 - Compartilhamento de vivências
Fonte: Rawpixel.com, Shutterstock, 2018.
O instrutor e os participantes compartilham as vivências e se percebem na transformação dos saberes (o saber
da vivência inicial - o saber técnico - o saber refletido - o saber ressignificado e dividido com o ambiente). Esse
apanhado de saberes, reforça a síntese das diferentes experiências compartilhadas entre os sujeitos presentes
nessa relação de aprendizados.
A aprendizagem centrada no ‘eu’ rogersiano
Trata-se do modelo de aprendizagem que representa os enunciados de Carl R. Rogers (1902 - 1987) e sua
abordagem centrada no ‘eu’. Rogers chama a atenção para a importância do papel do instrutor no processo de
aprendizagem, pois esse, enquanto um ser mutável, lida com as verdades ‘em si’, a relação dessas com as
verdades ‘do meio’ ao qual faz parte, mas, também, com a ciência de que esse meio é instável (ao considerar que
o futuro ainda é algo a ser acessado). (ROSSETTI, 2013)
Essa mutação, além de acompanhar o instrutor, faz parte da vivência de cada participante, o que denota a
constituição de uma relação empática. O instrutor é “[...] alguém que possibilita a aprendizagem ligado ao
contexto, para um aprendiz real em tempo real” (ROSSETTI, 2013, p. 6). Esse fato, em coerência com a
Andragogia, legitima a singularidade dos participantes, em que cada um é constituído por suas particularidades,
pela sua visão do mundo e pelo que vivencia no âmbito social. 
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Figura 2 - O reflexo como representação das particularidades
Fonte: Shutterstock, 2018.
Nessa perspectiva, identificamos a concepção de um processo de aprendizagem que possibilite a abordagem
centrada no ‘eu’, em que esse ‘eu’ é incentivado a se desenvolver internamente e nas relações sociais que
estabelece. Atrelado a esse desenvolvimento está o processo de tomada de decisão, onde o ‘eu’ reconhece e
assume as responsabilidades de suas escolhas.
A aprendizagem kolbiana
Com base nos aportes de David A. Kolb, a aprendizagem é compreendida como a transformação das experiências,
em que o aprofundamento do que cada sujeito vivencia permite a constatação do ser holístico. (PIMENTEL, 2007)
O ser holístico evidencia a importância de enxergar a si e ao ‘outro’ de modo completo, ou seja, pela reunião de
suas características externas e internas, em que algumas são compartilhadas naturalmente e outras permanecem
em sigilo.
A classificação, significação, do que o ‘eu’ experiencia, faz sentido para ‘mim’, o que não necessariamente pode
ocorrer na relação com o ‘outro’, ou mesmo com os aprendizados apresentados.
Como fundamentação dessa percepção de aprendizagem, Kolb desenvolveu o Ciclo de Aprendizagem Vivencial –
CAV, conforme veremos a seguir. Acompanhe! 
FIQUE ATENTO
O processo de tomada de decisão também caracteriza a abordagem de Rogers, que é
identificado pela teoria Humanista.
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Ciclo de Aprendizagem Vivencial - CAV
O Ciclo de Aprendizagem Vivencial (CAV) é constituído pelo conjunto de quatro elementos que formam duas
dimensões. A dimensão pautada na compreensão da realidade, que é representada pela Experiência Concreta
(EC) - o sentir - e a Conceituação Abstrata (CA) - o pensar. A outra dimensão atém-se à transformação, sendo
composta pela Observação Reflexiva (OR) - o observar - e a Experimentação Ativa (EA) - o fazer.
Figura 3 - Ciclo de Aprendizagem Vivencial
Fonte: PIMENTEL, 2007, p. 164.
O elemento Experiência Concreta (EC) está associado ao que será vivenciado pontualmente pelo sujeito, “[...] as
FIQUE ATENTO
O CAV também é identificado como o Ciclo de Aprendizagem Experiencial.
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O elemento Experiência Concreta (EC) está associado ao que será vivenciado pontualmente pelo sujeito, “[...] as
ações são referenciadas em conhecimentos e processos mentais já existentes, aprendidos anteriormente.
Principalmente por atitudes de experimentação, obtém-se a matéria-prima para aprendizagens ulteriores”
(KOLB, 1984 apud PIMENTEL, 2007, p. 163), ou seja, para aprendizagens posteriores.
A Observação Reflexiva (OR) corresponde a reflexão em si, reverberar sobre o vivenciado, simbolizando uma
observação interna. Dentre as atitudes que permitem a sua caracterização, encontramos: a possibilidade de
realizar escolhas e suas implicações, a ciência do ajuntamento dos eventos experienciados, a semelhança das
percepções sobre um evento/tema, estabelecimento de associações, caracterização de itens. (PIMENTEL, 2007)
Na Conceituação Abstrata (CA) há o movimento do pensar, em que é estabelecida uma análise, ligação, entre o
saber experienciado e o saber compartilhado, teorizado.
A Experimentação Ativa (EA) está marcada pela ação, atitude. Trata-se do momento de praticar no social o que
foi experienciado no ciclo. De acordo com Pimental (2007, p. 163), ela é caracterizada pela “aplicação prática dos
conhecimentos e processos de pensamento tornados refletidos, explicados e generalizados. A ação está centrada
em relações interpessoais, com destaque à colaboração e ao trabalho em equipe.”
Como cada uma dessas etapas compõem um ciclo, fica o registro de que cada sujeito irá experienciar o CAV
constantemente, pelo menos enquanto nos mantivermos ativos e em contato com novos aprendizados nas
relações intra e interpessoais.
O CAV e as interconexões
O CAV pode ser representado por uma proposta de aprendizagem pautada em quatro comportamentos
dispersos, a serem apresentados no quadro a seguir.
SAIBA MAIS
Assista a entrevista de David A. Kolb disponível no canal Het Onderwijs Draait Door, no
YouTube.
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Figura 4 - CAV e os estilos de aprendizagem
Fonte: Elaborado pela autora, baseado em Sonaglio; Godoi; Silva, 2013.
O detalhamento dos quatro comportamentos que representam uma amplificação das possibilidades de
identificação do CAV pode contribuir para o planejamento inicial dos treinamentos, mas é importante lembrar
das variações das relações sociais e o sentido atribuído às vivências particulares