Apostila _ Modelos de Liderança

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Modelos de Liderança
Profª. Tatiane Arten
- Psicóloga; 
- Mestre em Reabilitação e inclusão Social;
- Especialista em Psicopatologia e Psicossomática; 
- Especialista em Administração em Recursos Humanos;
- Especialista em Psicologia Hospitalar;
- Professora há mais 14 anos.
Professora Tatiane
Objetivos
✓ Aplicar o conceito de liderança, base de autoridade,
tipos e modelos adequados a cada situação.
✓ Empregar os conceitos de liderança no trabalho em
equipe, a liderança orientada para tarefas e pessoas.
✓ Identificar a postura do líder contemporâneo.
• Conceitos e teorias de liderança;
• Características de liderança e traços de personalidade (fator
inato e adquirido);
• Tipos de liderança (participativa, situacional, coaching etc.);
• Competência requerida para o líder do século XXI.
• Política e procedimentos disciplinares...
• Relação entre liderança e liderado - Relação entre
liderança e a crise;
• Administração de conflitos;
• “Feedback” construtivo e destrutivo;
• Cultura, crença e valores organizacionais.
Bibliografia Básica
✓ ASSEN, M. V.; VAN DER BERG, G.; PIETERSMA. Modelos de Gestão. 2ª
Ed. São Paulo: Pearson, 2010. (disponível na biblioteca digital).
✓ ROBBINS, S. P. Fundamentos do Comportamento Organizacional. 8ª edição
Pearson, 2009. (disponível na biblioteca digital).
✓ ROBBINS, S. P; JUDGE, T. A. Comportamento Organizacional. 14 ª Ed. São
Paulo: Pearson, 2011. (disponível na biblioteca digital).
Bibliografia complementar
✓ALENCASTRO, M. S. C. Ética empresarial na prática: liderança, gestão e
responsabilidade corporativa. Paraná: IBPEX, 2010. (disponível na biblioteca
digital);
✓ BYHAM, W. C.; SMITH, A. B.; PAESE, M. J Formando Líderes: como identificar,
desenvolver e reter talentos de liderança. São Paulo: Pearson, 2003. (disponível
na biblioteca digital);
✓CHIAVENATO, I. Os novos paradigmas. 1ª Ed. São Paulo: Manole, 2008.
disponível na biblioteca digital);
✓FIORELLI, J.O. Psicologia para Administradores: integrando teoria e prática. 6ª
Ed. São Paulo: Atlas, 2009. (disponível na biblioteca digital);
✓GRAMIGNA, M. R. Modelo de Competências e Gestão de Talentos - 2ª Edição.
São Paulo: Pearson, 2007. (disponível na biblioteca digital).
Líder
✓Líderar à si mesmo;
✓Líderar os outros;
✓Líderar a execução da estratégia.
Liderança a gente 
aprende
Liderar é obter 
resultados pelo 
trabalho dos 
outros
Liderança é um 
processo de 
amadurecimento
Modelos de Liderança
Modelos de Liderança
• “Liderança é o processo de mover um grupo para uma
determinada direção, sem a utilização de meios coercitivos”
(Kottler, 1992).
• “Liderança como influência, baseado na capacidade de um
indivíduo obter seguidores para aquilo que ele almeja”.
(Bergamini, 1994).
Modelos de Liderança
• “Liderança é a habilidade de influenciar pessoas para trabalharem 
entusiasticamente, visando atingir aos objetivos identificados como 
sendo para o bem comum” (James Hunter, 2004)
TEORIAS SOBRE LIDERANÇA
• São teorias que estudam a liderança em termos de estilos de 
comportamento do líder em relação aos seus subordinados. 
• A abordagem dos estilos de liderança se refere aquilo que o 
líder faz, isto é, o seu de comportamento de liderar. 
TEORIAS SOBRE LIDERANÇA
✓ Liderança é um processo, um conceito de 
liderar.
✓ É a arte de influenciar pessoas a fazer algo 
de boa vontade em prol do bem comum.
✓ Liderar é motivar as pessoas a 
empregarem o seu talento na busca da 
efetividade. 
Conceito de Liderança
A liderança é um tipo de 
influência entre as pessoas.
Uma pessoa influencia a outra em 
função dos relacionamentos 
existentes entre elas. 
Mas, o que é influência??? 
Influência
• Influência é um procedimento interpessoal 
na qual uma pessoa age no sentido de 
modificar ou provocar o comportamento 
de uma outra, de maneira intencional
Influência
• A influência está relacionada ao controle,
poder e autoridade, abrangendo todas as
maneiras pelas quais se introduzem as
mudanças no comportamento de
pessoas ou de grupos de pessoas.
Controle
Controle representa as 
tentativas de influência que 
são bem-sucedidas, que 
produzem consequências 
bem-sucedidas e desejadas 
pelo agente influenciador. 
Poder
✓ Poder é a capacidade de 
exercer influência, embora isto 
não signifique que essa influência 
realmente seja exercida. 
✓ O poder é o potencial 
influenciador que pode ou não 
ser efetivamente realizado.
Autoridade
✓ Poder legítimo. 
✓ Poder em virtude do papel que 
exerce, de sua posição em uma 
estrutura organizacional.
✓ Portanto o poder legal é 
socialmente aceito.
Em suma
Um líder deve exercer influência (Controle, 
Poder e Autoridade) eficaz sobre seus 
subordinados, porém de forma discreta e 
astuta, transformando-a em estímulos e 
motivação para que os objetivos pré-definidos 
sejam alcançados. 
Evolução das Teorias da Liderança
Teoria de traços de personalidade
(1900 -1930)
• Liderança associava-se a chefia. Líder eficaz, era
aquele que assumia formalmente a postura do “chefe
controlador”.
• Preocupado apenas com as tarefas da organização.
Trabalhava a partir da seguinte filosofia: “Gerenciar é
verificar se tudo corre de acordo com o programa
adotado, as ordens dadas e os princípios
admitidos” .
• O único incentivo condizente era o financeiro.
Teoria dos Traços
Teoria dos Traços
• Fatores Físicos: energia, aparência pessoal,
estatura e peso;
• Traços Intelectuais: adaptabilidade, agressividade,
entusiasmo e autoconfiança;
• Traços Sociais: cooperação, habilidades
interpessoais e administrativas;
• Aspectos de Personalidade: Impulso de realização,
persistência, autoconfiança, controle emocional e
iniciativa.
Teoria dos Traços
• Procurou explicar o fenômeno de liderança, tendo seu
grande auge a partir de 1920, devido o aparecimento
de testes psicológicos avançados.
• A partir destes testes, eram estudadas as
características pessoais do líder em busca de um
conjunto de qualidades que preconizavam o líder ideal.
Teoria dos Traços
• Acreditavam que os líderes eram natos e diferentes
das demais pessoas, por possuírem alguns traços de
personalidade considerados como essenciais à
liderança eficaz.
• Esses traços eram os únicos elementos responsáveis
por fazê-los emergir e por mantê-los em suas
posições.
Teoria dos Traços
A teoria dos traços, ao fim da década de trinta,
começa a sofrer muitas críticas, devido a percepção
da forma simplista em que a liderança era tratada.
Teoria dos Traços 
Aspectos falhos
✓Não acreditavam na possibilidade de se formar
líderes por meio de técnicas de desenvolvimento
pessoal.
✓As teorias dos traços ignoram a influência da reação
dos colaboradores.
Teoria dos Estilos
• Em 1939 Kurt Lewin e Ronald Lippett, conduziram
experimentos que analisava o processo de decisão
na liderança, em particular na sua componente de
tomada de decisão.
• As conclusões a que chegaram continuam válidas
até hoje e constituem a referência quando se aborda
o tema das dinâmicas relacionais que surgem nos
grupos e do fenómeno social da liderança.
Teoria dos Estilos
✓Liderança Autocrática;
✓Liderança Liberal;
✓Liderança Democrática.
• A principal problemática da liderança é saber quando
aplicar cada estilo, com quem, e em qual circunstâncias e
atividades a ser desenvolvidas.
Reflexão
Um indivíduo pode ser líder para todos e 
qualquer tipo de colaboradores?
Teorias sobre estilos de liderança
• A "mescla" de estilos na mesma pessoa pode ser
extremamente benéfica.
• A defesa de apenas um estilo como sendo o mais
adequado é praticamente impossível, já que existem
inúmeras situações pelas quais um grupo pode estar
passando e que exigirá uma forma ou outra de liderança.
Teorias sobre estilos de liderança
✓Ser líder no atual contexto organizacional é um desafio.
✓É necessário estar sempre atento ao comportamento do
grupo para assim, definir o estilo de liderança a ser
adotado.Teorias sobre estilos de liderança
Fatores como:
✓Maturidade dos membros do grupo;
✓Relacionamento grupal;
✓Crenças e valores pessoais;
✓Diferentes tarefas que serão cumpridas e os prazos para
execução, entre outros, deverão certamente influenciar no
comportamento do líder.
Teorias sobre estilos de liderança
• É necessário o líder desenvolver sua sensibilidade e
percepção, "diagnosticando" sua equipe, para que
possa definir como irá trabalhar.
• Analisar as diferentes situações:
✓Grau de motivação;
✓Comprometimento;
✓Preparo técnico da equipe e consequentemente, os
estilos mais adequados para lidar com cada uma delas.
Teorias sobre estilos de liderança
• Em qualquer situação em que uma equipe possa estar, o
líder nunca deverá perder de vista suas funções de
gerenciador, com atenção concentrada nos objetivos e
resultados.
• Cada indivíduo, passa por diferentes graus de
maturidade, desta forma, é importante que não rotulemos
as equipes de maduras ou imaturas.
O papel da liderança nas organizações
O papel da liderança nas organizações
• As pessoas podem, conscientemente, optar por
algumas formas de se relacionar com as outras e isto
acaba se incorporando a um sistema de auto
regulação social.
• A relevância é a determinação do direcionamento
que o homem tem em relação a sua conduta social.
O papel da liderança nas organizações
• Baseado no contrato social estabelecido, em
virtude de o homem tender para o individualismo,
visando somente o seu próprio bem para assim viver
confortavelmente.
• Submetido ao determinismo de suas paixões, o
homem é arrastado a conseguir seu próprio bem, sua
conservação, seu prazer, o seu bem-estar e glória.
O papel da liderança nas organizações
• O inconsciente. Boa parte do que o ser 
humano pensa ou sente não lhe é de total 
domínio, ou da ordem racional. Ao contrário, 
falta-lhe a consciência a este respeito. 
• Seus comportamentos revelam a 
inconsequência de seus atos através de 
numerosos exemplos: guerras, violência, etc.
O papel da liderança nas organizações
• A inconsciência está ligada ao grau de 
maturidade em que se encontra o ego 
do ser humano.
• O ego é responsável por nossos 
direcionamentos e opções de forma de 
ser e de conviver socialmente. 
O papel da liderança nas organizações
• A humanidade por ser o palco das transformações cada
vez mais rápidas e expressivas, encara as mudanças
como uma constante na vida do homem e das
organizações.
• Por medida de sobrevivência, passa a conviver com elas
procurando conciliar de maneira natural e harmônica, as
necessidades pessoais e profissionais do indivíduo,
integrando o homem no ambiente de trabalho, afinado com
os objetivos e a missão da organização.
O papel da liderança nas organizações
Nasce assim, o homem x organização e na medida que 
surge a preocupação em conduzir e administrar 
adequadamente esta relação, as organizações precisam 
de um amplo processo de reestruturação que permita 
uma análise de reordenação de estruturas, de rotinas, 
de comunicações e desenvolvimento de pessoal.
O papel da liderança nas organizações
• Este desafio está diretamente relacionado a questão da
liderança, que sem ela, uma organização será apenas
uma confusão de pessoas e máquinas, do mesmo modo
que uma orquestra sem maestro será somente músicos e
instrumentos.
O papel da liderança nas organizações
• A liderança é necessária em todas as organizações 
humanas, desde, casa, escola e principalmente nas 
empresas.
• Devido à rapidez com que as mudanças ocorrem no 
contexto em que as organizações encontram-se 
inseridas, é crescente a necessidade, manifestada 
pelos empregados, de maior direcionamento e 
orientação esperados de seus líderes.
"Quase todos podemos suportar a adversidade, mas se 
quereis provar o caráter de um homem, dai-lhe poder.“
Abraham Lincoln 
http://www.flickr.com/photos/viviiii/2266447353/
Teorias situacionais de liderança
Teorias situacionais
O modelo aplica duas dimensões do comportamento do Líder.
Uma dimensão é orientada à tarefa, a outra, orientada ao
relacionamento.
A maturidade do subordinado é categorizada em quatro níveis.
✓Diretivo;
✓Persuasivo;
✓Participativo;
✓Delegador.
Conceito de Maturidade
• O conceito de maturidade divide-se em duas dimensões:
✓Maturidade de Trabalho (capacidade).
✓Maturidade Psicológica (disposição).
Maturidade de Trabalho
✓A maturidade de trabalho está relacionada ao
conhecimento e a capacidade técnica.
✓As pessoas com alta maturidade de trabalho numa
determinada área tem o conhecimento, a capacidade e
a experiência necessária para executarem certas
tarefas sem direção da parte de outros.
Maturidade Psicológica
✓A maturidade psicológica refere-se à disposição ou
motivação para fazer alguma coisa.
✓As pessoas que possuem alta maturidade psicológica
julgam que a responsabilidade é importante, tem confiança
em si mesmas e sentem-se bem nesse aspecto do seu
trabalho. Não precisam de grande encorajamento para
cumprir suas tarefas.
Teorias situacionais de liderança
• Diretivo: Para maturidade baixa.
✓ Pessoas que não tem nem capacidade nem vontade de
assumir a responsabilidade de fazer algo, não são seguras
de si. Este estilo caracteriza-se pelo fato do líder definir as
funções e especificar o que as pessoas devem fazer,
como, quando e onde devem executar tarefas.
• ESTILO APROPRIADO: Comportamento de tarefa alta e
relacionamento baixo.
Teorias situacionais de liderança
• Persuasivo: Para maturidade entre baixa e moderada.
✓Pessoas que não tem capacidade e sentem disposição para
assumir responsabilidades, mas ainda não possuem as
habilidades necessárias. A maior parte da direção a ser
tomada neste estilo ainda é dada pelo líder.
• ESTILO APROPRIADO: Comportamento de alta tarefa e alto
relacionamento.
Teorias situacionais de liderança
• Participativo: Para maturidade entre moderada e alta.
✓As pessoas possuem capacidade, mas não estão dispostas a
fazer o que o líder quer, por não estarem seguras de si
mesmas. O líder e o liderado participam juntos da tomada de
decisão, sendo o papel principal do líder facilitar a tarefa e a
comunicação.
• ESTILO APROPRIADO: Comportamento de relacionamento
alto e tarefa baixa.
Teorias situacionais de liderança
• Delegador: Para maturidade alta.
✓As pessoas têm capacidade e disposição para assumir
responsabilidades.
São psicologicamente maduros, não necessitando de uma
comunicação acima do normal ou de um comportamento de
apoio.
• ESTILO APROPRIADO: Comportamento de relacionamento
baixo e tarefa baixa.
Teorias situacionais de liderança
• A teoria foca na maturidade do subordinado como 
determinante no processo de liderança. 
• Além disso, é amplamente utilizada no 
treinamento e desenvolvimento.
Teorias situacionais de liderança
• Independente do nível de maturidade do indivíduo ou do
grupo podem ocorrer algumas mudanças.
• Sempre que, por qualquer razão, o desempenho de um
liderado começar a regredir e sua capacidade ou
motivação diminuir, o líder deverá fazer uma reavaliação
do nível de maturidade e dar o apoio sócio emocional
e a direção apropriada que o (s) liderado (s) necessitar.
Liderança Inspiradora
• A liderança é uma interessante area do comportamento
organizacional e objeto de constantes pesquisas.
• Três novos conceitos são importantes de entender:
✓Liderança transformacional;
✓Liderança carismática;
✓Liderança autêntica.
Liderança Transformacional
• Os líderes transacionais usam recompensas e punições para
fazer acordos com subordinados ou modelar seus
comportamentos.
• Esse tipo de liderança consiste em quatro subdivisões:
✓Carisma;
✓Consideração individualizada;
✓Motivação inspiradora;
✓Estímulo intelectual.
Liderança Transformacional
• Foco da liderança – aumentar o desempenho da empresa.
• Convertendo suas visões em realidade e inspirando seguidores
a realizar as tarefas.
• Incentivam os subordinados a estabelecermetas congruentes
com seus próprios valores e interesses.
• Como Resultado, veem seu trabalho como importante e suas
metas alinhadas com quem eles são.
• Método utilizado pelo fundador da Starbucks Coffee.
Liderança Carismática
• Ocorre quando o líder usa a força de 
habilidades e talentos pessoais para 
produzir efeitos profundos e notáveis 
sobre os seguidores.
• Steve Jobs (Apple) tinha uma inexplicável 
habilidade de criar visões e convencer 
pessoas a se tornar parte delas.
Liderança Autêntica
• Inclui lideranças transformacionais e carismática
como demanda a situação.
• Os líderes autênticos agem de forma condizente
com seus sistemas de valores, por isso possuem
um senso bem desenvolvido de certo e errado.
Liderança Autêntica
• Suas experiências de vida permitem que os
líderes sejam eles mesmos.
• Motivam para níveis de desempenho alto,
construindo níveis de esperança, otimismo,
resiliência e auto eficácia.
Gandhi e Nelson 
Mandela
“O melhor líder é aquele que apenas se deixa notar, não é 
aquele que as pessoas obedecem e aclamam nem aquele 
que todos depreciam.
O bom líder fala pouco, e quando conclui seu trabalho e 
alcançou o seu objetivo, as pessoas dirão: Nós o fizemos.”
Lao-Tzu
Líder do Século XXI
Líder do Século XXI
✓Comportamento: Proximidade, conhecer a equipe e a
empresa;
✓Contato com a realidade: Ser capaz de fazer o trabalho
intelectual. Conhecimento técnico e visão estratégica
✓Estabelecer as metas e prioridades: Entender o por quê
da função de cada um. Capacidade de se auto desenvolver.
Líder do Século XXI
✓Planejamento: Conclua o que foi planejado, antes de
iniciar outro projeto;
✓Clareza a respeito da sua equipe: Recompense quem
faz! Pessoas diferentes tem que ser tratadas de forma
diferente. Motivação.
✓Possuir inteligência emocional (habilidade de
reconhecer e gerenciar as próprias emoções).
Líder do Século XXI
Finalmente, o líder deve estar comprometido:
✓Com a celebração e a alegria,
✓Com as pessoas,
✓Acreditar no potencial criativo de cada um, para poder
enfrentar os desafios com segurança e sucesso.
“Liderança é fazer o que é certo quando 
ninguém está olhando”
(George Van Valkenburg) 
✓A palavra coach é proveniente do inglês;
✓Tem origem no mundo dos esportes e designa o 
papel “técnico”;
✓ Processo utilizado pela liderança quando se 
quer melhorar o comportamento no trabalho ou 
perfil do colaborador.
Coaching
"Coaching é uma relação de parceria que 
revela/liberta o potencial das pessoas de 
forma a maximizar o desempenho delas”
Coaching
✓Forma de obter os resultados esperados 
desenvolvendo habilidades.
✓Atividade de aconselhamento, visando orientar 
e otimizar o desenvolvimento de sua carreira à 
luz dos anseios pessoais, aptidões e 
mapeamento das suas características e 
necessidades de aprimoramento.
Como
✓Aconselhamento: Propostas para seguir a melhor trajetória;
✓Orientar: Ensiná-la como fazer;
✓Otimizar: Buscar excelência do desenvolvimento de carreira;
✓Anseios pessoais: Desejos, vontades e onde quer chegar;
http://www.gifsdahora.com.br/gifs_path/6873/interrogacao_1
Como
✓Aptidões: Desenvolvimento de competências;
✓Mapeamento de suas características: Características da
estrutura social da organização;
✓Necessidades de aprimoramento: Informações concretas
que permitam dar andamento do processo.
http://www.gifsdahora.com.br/gifs_path/6873/interrogacao_1
Processo Coaching
• Processo educacional planejado, englobando a orientação 
para a prática de atividades específicas com o objetivo de:
• Estimular a pessoa a se motivar para desenvolver 
habilidades e competências de modo a continuamente 
aperfeiçoar seu desempenho e seu resultado no trabalho. 
Processo Coaching
• A organização ganha uma extraordinária rede de cooperação, 
formação contínua e compromisso com resultados. 
Etapas de um processo de Coaching
1. Primeira etapa: Estabelecendo uma relação sólida entre o 
coach e o seu orientado.
➢Mapear as características, conhecendo os pontos fortes e 
fracos;
✓Incentivar o treinando a avaliar as suas próprias características;
✓Processo de feedback.
Etapas de um processo de Coaching
2. Segunda etapa: Montando o futuro do treinando.
✓Saber quais os objetivos da pessoa;
✓Montar o futuro com desafios possíveis de ser alcançados.
Etapas de um processo de Coaching
3. Terceira etapa: Revisando a bagagem de mão.
✓Representa valores e atitudes;
✓Padrões de comportamento;
✓Experiência (saber o que é imprescindível e o que deve
ser deixado de lado).
Etapas de um processo de Coaching
4. Quarta etapa: Traçando o plano de ação.
✓Onde quer chegar e Turbulências prováveis;
✓Recursos Humanos;
✓Financeiros e Materiais;
✓Prazos;
✓Ações estratégicas e táticas para o plano de ação.
Diferenças entre Coaching e Mentoring
COACHING MENTORING (padrinho)
• Foco no aprendizado imediato • Foco na pessoa
• Foco na tarefa • Foco na ação global
• Tentativa e erro como característica • Tentativa e erro pouco perceptíveis
• Crescimento profissional como objetivo • Crescimento pessoal e profissional como objetivos
• Relação de autoridade pereceptível • Relação de autoridade inexistente
• Relacionamento formal de curto prazo • Relacionamento formal (curto, médio e longo prazo)
• Relacionamento amigo de duração limitada. Relacionamento muito amigo e quase sempre
duradouro.
Existem diversos tipos de Coaching
Coaching Executivo
• Focado em executivos e profissionais liberais que queiram
melhorar sua liderança e tomada estratégica de
decisões.
• O Coaching Executivo é praticado por mais de 60% dos
Presidentes das Maiores Empresas dos EUA, (dados da
Revista Fortune 500) e é apontado por especialistas em
gestão com uma das mais importantes ferramentas para
desenvolvimento de carreiras.
Coaching de Negócios
• O Coaching de Negócios destina-se a pequenas e médias
organizações que visam o desenvolvimento de seus
colaboradores, ou ainda empreendedores com dúvidas a
respeito de que rumo seguir em seus negócios, em
potencial ou já existentes, sempre visando o
aprimoramento de aspectos profissionais
Coaching de Carreira 
• O Coaching de Carreira é destinado aquelas pessoas
que possuem algum tipo de dúvida ou insatisfação a
respeito de suas carreiras, seja ela já iniciada ou não.
• Iniciantes em uma carreira; insatisfeitas com sua
carreira; em transição de carreira; que buscam
recolocação no mercado; que almejam uma nova
profissão ou cargo.
Quando utilizar o Coaching
✓Indivíduos fundamentais na empresa que precisam de
ajuda para tirar o máximo do seu talento nos negócios.
✓Gerentes que precisam melhorar sua comunicação e
suas técnicas de gestão.
✓Complementar treinamentos que não foram
suficientemente eficazes, para o qual os participantes
necessitam de apoio contínuo no seu trabalho.
.
Quando utilizar o Coaching
✓Um executivo que queira esclarecer suas metas e a
visão da sua empresa, ou tem de tomar decisões
difíceis e é quer discuti-las com um profissional
capacitado.
✓Uma equipe de gestão que precisa melhorar o seu
desempenho.
Liderança # Coaching
• Coaching é uma liderança refinada, seu foco é o
desenvolvimento das pessoas, fortalecendo o capital
humano nas organizações para enfrentar mudanças
com maior agilidade, podendo ser interno ou externo.
• Ser coach é saber dar as ferramentas necessárias
para que a sua equipe chegue às próprias soluções.
Liderança # Coaching
• Coach que também é confundido com conselheiros,
mentores e gurus.
• O Coaching trabalha o potencial e as competências,
objetivando os resultados pessoais e profissionais.
Mantendo a melhor expectativa
✓ Líderes bem sucedidos mantêm as expectativas em
grau elevado.
✓ A performance das pessoas está sujeita a influência
tanto das nossas melhores quanto das piores expectativas.
Dando o exemplo
✓ As pessoas querem acreditar em seus líderes. Se
você não acreditar no mensageiro, não acreditará na
mensagem.Credibilidade faz diferença.
✓As pessoas lideradas se sensibilizam com ações.
Ações constituem a prova da credibilidade do líder.
Liderança e Liderado 
Liderança e a crise
Relação entre liderança e liderado
• Quando a essência do líder está direcionada para as
pessoas, existe nele uma maior sensibilidade as
problemáticas de seus colaboradores.
• Vê as pessoas como seres humanos e não como
máquinas de trabalho, existe uma preocupação
autêntica pela equipe
• Resultando maior satisfação por parte dos
liderados, que se traduz numa melhor coesão grupal,
mas não origina um aumento direto na produtividade.
Relação entre liderança e liderado
• Quando a orientação do líder está mais direcionada para
a tarefa, ou para a produção, existe uma preocupação
com a realização das atividades, valorizando-se os
resultados e os lucros, sempre com o objetivo de
desenvolver a organização.
• Existe uma preocupação excessiva com as tarefas em
deterioramento das pessoas que as executam.
Relação entre liderança e liderado
• Resultado: diminuição da coesão grupal e da satisfação
dos liderados.
• Contudo, esta satisfação poderá aumentar se o líder
mostrar aos subordinados o que espera deles.
• Uma liderança autoritária terá consequências negativas,
ao passo que uma liderança diretiva e estruturada terá
consequências de produção mais positivas, no sentido
que cada um sabe o que se espera dele e isto não lhe é
imposto de modo rígido e inflexível.
Relação entre liderança e liderado
• Em suma, o estilo de liderança e a orientação adotada
têm de estar adaptada a cada sujeito, a equipe e a
tarefa.
• A liderança é uma arte. Nessa arte, o líder tem de
aplicar a sua experiência e o seu bom senso para
decidir quando, como e com quem deve usar cada um
dos estilos de liderança.
• Percebe-se então, que uma liderança eficaz está
atenta as necessidades concretas das pessoas, à
necessidade do grupo e da organização.
Liderança e a Crise
• Uma liderança ineficaz e falha gera em seus liderados
insegurança, falta de credibilidade, gerando conflito no
grupo.
• A resolução dos conflitos e problemas com grupo que
lidera deve ser feita de modo assertivo.
• A assertividade consiste na verbalização honesta daquilo
que sente, sem ser agressivo e sem magoar os
sentimentos da equipe ou do colaborador, tendo em
conta os direitos do próprio líder e da equipe.
Liderança e a Crise
• A resolução de conflitos deve fazer uso da área racional do líder.
• É fundamental demonstrar a opinião de um modo não agressivo,
mesmo que aconteça a situação de um colaborador ser
agressivo com o líder, este deverá responder assertivamente,
centrado na premissa de que comunicação gera comunicação.
Liderança e a Crise
• Comunicação gera no receptor, uma 
resposta consonante com a do emissor. 
• Se a mensagem for emitida de um modo 
agressivo, aumenta-se a probabilidade 
de que o receptor reaja no mesmo tom 
do emissor.
• Já se o tom da mensagem for assertivo, 
a resposta terá poucas probabilidades de 
ser agressiva.
Liderança e a Crise
• O líder deve estar preparado para ser contestado e para lidar
com isso de uma forma não emocional.
• Deve encarar todas as situações de conflito interpessoal
como um desafio, nunca como ameaça ao seu poder ou
prestígio.
• Em momentos de crise é fundamental que o líder seja justo.
Reflexão
É importante que a organização funcione como um 
sistema constante de aprendizagem. 
“Podemos nos defender de um ataque, mas 
somos indefesos a um elogio.” Freud
Criatividade
• Os líderes devem atuar de forma 
que a criatividade seja fomentada.
• É necessário que vençam as 
resistências e barreiras à mudança.
O que é Criatividade?
Criatividade
✓É um fenômeno complexo, envolvendo 
formação cultural, processos cognitivos e 
capacidades subjetivas.
✓Capacidade de resolver conflitos, gerar 
ideias originais ou inesperadas, úteis ou 
adaptáveis.
Criatividade
Criatividade é a ferramenta mais adequada para:
✓Reduzir custos;
✓Simplificar processos e sistemas;
✓Aumentar lucratividade;
✓Encontrar novos usos para produtos;
✓Encontrar novos segmentos de mercado;
✓Diferenciar o seu currículo;
✓Desenvolver novos produtos e muito mais.
Quando foi a ultima vez que você fez algo novo e 
proporcionou em uma experiência nova?
VOCÊ É CRIATIVO?
( ) SIM
( ) NÃO
( ) TALVEZ
( ) ÁS VEZES
TODOS SOMOS CRIATIVOS!
Fazer mais com menos!
Fazendo coisas diferentes para 
obter resultados diferentes!
“Existe 3 tipos de pessoas: a quelas 
que faze m as coisas acontecerem, 
aquelas que olham as coisas 
acontecerem, e aquelas que se 
pergunta m o que aconteceu ”
CRIATIVIDADE
O que você fez de diferente hoje?!
"Eu não consigo ter uma ideia para 
solucionar este problema".
"Eu nunca fui muito 
criativo, mesmo".
“Eu não consigo ver nada diferente disso". 
Diante de um desafio, quantas vezes você 
já disse frases assim para você mesmo? 
Esse é o principal bloqueador para 
a geração de ideias! ... 
Convencer-se de que não consegue 
pensar nada diferente 
C U I D A D O ! ! !
Todos nós temos o potencial para criar algo
novo, combinar coisas diferentes, 
enxergar oportunidades e soluções. 
Pense diferente em tudo: nas artes, na 
vida familiar, com os filhos, no hobby, no 
esporte, na empresa, com os amigos, 
enfim em todas as situações do dia-a-dia.
Mas é preciso PENSAR diferente...
Seja pró ativo, não aceite ideias apenas passivamente;
Procure novas maneiras de fazer as coisas, passe a ser
mais observador em tudo;
Pense diferente para encontrar uma maneira para
melhorar uma ideia;
Considere várias alternativas, nunca se contente com
apenas uma;
Pior do que não ter nenhuma ideia é ter apenas uma ideia
na cabeça.
Exercite o PENSAR diferente...
Agora, responda a seguinte pergunta... 
Criatividade é algo cada vez mais 
valorizado pelo mercado de trabalho.
Por quê?
As pessoas são vantagens competitivas da empresa.
Viva a diferença... Seja diferente! 
É justamente o que diferencia uma empresa de 
outras, em um mesmo segmento de mercado.
Pessoas comprometidas, criativas, 
motivadas e inovadoras representam um 
diferencial para uma empresa.
Vantagem Competitiva ... 
Esquerdo
✓ Verbal
✓ Analógico
✓ Analítico 
✓ Concreto 
✓ Temporal 
✓ Sequencia 
✓ Lógico 
✓ Cartesiano
Direito 
✓ Não verbal
✓ Abstrato
✓ Sintético
✓ Simbólico
✓ Atemporal
✓ Espacial
✓ Intuitivo
✓ Sistêmico
Hemisférios cerebrais 
✓ Sonhar de dia ou visualizar;
✓ Descobrir uma paixão, enxergar todo o quadro, fazer conexões;
✓ Abrir-se para as “irrelevâncias”;
✓ Responder com linguagem corporal, mudar o tom de voz;
✓ Falar consigo mesmo de maneira positiva;
✓ Ver através dos olhos dos outros, tentando perceber e sentir o ponto 
de vista deles;
✓ Mover-se, fazer exercícios, participar de jogos e etc.
Exercitando o LDC 
✓ Fazer anotações;
✓ Estabelecer prioridades, rever a agenda;
✓ Avaliar ou eliminar ideias estranhas;
✓ Analisar a linguagem corporal ou o tom de voz;
✓ Praticar suas opiniões racionais;
✓ Fazer comparações e julgar;
✓ Decidir, questionar, avaliar o progresso, o tempo dispendido e 
os objetivos alcançados.
Exercitando o LEC 
Poucas pessoas são criativas e elas são pessoas extravagantes.
A criatividade é um processo solitário.
A inteligência é mais importante do que a criatividade e elas estão 
relacionadas. 
Só existem grupos criativos em empresas de alta tecnologia ou 
agencias de publicidade.
A criatividade só envolve a apresentação de novas ideias.
A criatividade só é relevante para grandes ideias.
Mitos da Criatividade 
Conclusão
➢Só há uma forma de uma empresa ter progresso.
✓Primeiro: É preciso dar-lhe um rumo;
✓Segundo: É preciso fazer com que os colaboradores
acreditem nesse rumo;
✓Terceiro: É preciso motivar os colaboradores para
que eles ajudem a gestão a chegar lá.
“Um aspecto essencial da criatividade é não 
ter medo de fracassar."
Políticas e procedimentosdisciplinares
✓ Toda organização tem que ter uma “política interna” de
trabalho e direcionamento, ou seja, um conjunto de objetivos
que servem de base à planificação de uma ou mais
atividades.
✓ Cada organização possui uma política, um conjunto de
objetivos, orientando a atitude administrativa da empresa.
Política
Política é um conjunto de formalidades, que todos os
funcionários deverão seguir, deverão ser orientados,
porém ”tratados com confiança e respeito para que
também tratem a empresa da mesma forma”.
Política
Assegurar um sistema de gestão de RH 
que valorize o potencial humano e gere 
um ambiente organizacional favorável à 
motivação das pessoas, levando-as a 
contribuírem e se comprometerem com a 
excelência do desempenho e dos 
resultados organizacionais.
Foco principal
A política prevê os critérios na seleção, contratação,
desenvolvimento, incentivo, avaliação e demissão de pessoas.
A vantagem de existir uma política é que ela explicita, para todos
os membros da organização, o que se espera de cada pessoa,
seja ela ocupante de cargo técnico, administrativo ou de direção.
Política
Desta forma, cada um tem a chance de
saber seus direitos e deveres, o que é
esperado como contribuição individual,
por que razões seu desempenho está
sendo avaliado positivamente ou não,
formas de superar eventuais
dificuldades e assim por diante.
Política
É fundamental que haja uma 
política de recursos humanos, não 
somente na cabeça de uma pessoa 
ou de um grupo restrito de pessoas.
Política
➢ Organizações;
➢ Clientes internos e 
externos;
➢ Ambiente de 
trabalho;
➢ Mercado.
Quando as políticas erram!!!
❖ Qualquer pessoa que já tenha escrito uma política que
tentasse definir o que é e o que não é aceitável, e depois
testemunhou a implantação desta política, com certeza se
surpreendeu com a quantidade de brechas que surgem.
❖ Por mais que tentemos implantar uma política, as
situações da vida são complexas e variadas demais para
serem captadas numa folha de papel.
A melhor saída é descrever uma meta ou um ideal do que
definir limite.
Política
Poderíamos escrever como política da 
empresa a frase abaixo?
“Tratar todo funcionário com dignidade, 
confiança e respeito”
• É uma questão que todos nós 
tentamos manter em nossas 
consciências como uma forma de 
checar nosso próprio comportamento.
• Reconhecemos que ninguém é 
perfeito, porém nosso objetivo é 
reduzir esta imperfeição.
Política
Um dos principais papéis dos lideres na política da 
empresa, é coordenar a educação e a comunicação 
necessária para criar um entendimento comum de 
nossas políticas para toda a empresa.
Política
A comunicação acontece:
✓ Entrevistas de recrutamento;
✓ Orientações aos funcionário;
✓ Discussões abertas em reuniões;
✓ Aconselhamento dos funcionários que apresentam
problemas de afastamento da política ou meta.
Política
Qual o procedimento para condutas que fogem 
totalmente de aceitação na política e 
afastamento total da meta?
Procedimentos:
Ato ou efeito de proceder; modo, maneira de proceder;
comportamento; modos.
Disciplinares:
Do Lat. Disciplinar sujeitar à disciplina; doutrinar; guiar,
corrigir; castigar com disciplinas; penitenciar-se;
mortificar-se; relativo à disciplina.
Procedimentos disciplinares
• É o conjunto dos atos que se destinam a apurar a 
responsabilidade do trabalhador como consequência de 
um determinado comportamento por este praticado,
por forma a eventualmente ser aplicada uma sanção, ou 
seja, não cumpriu as políticas impostas pela empresa.
Procedimentos disciplinares
Um procedimento disciplinar é instaurado quando o 
trabalhador assume determinado comportamento que ponha 
em causa o justo e equilibrado desenvolvimento da relação 
laboral, ou seja, comete uma infração disciplinar.
Procedimentos disciplinares
Funcionário que não apresenta tais requisitos
esperados por esta política, afastando-se totalmente
da meta, perdendo-se. É neste momento, que a
empresa deverá adotar os procedimentos
disciplinares.
Procedimentos disciplinares
Funcionário egocêntrico
O indivíduo egocêntrico é o indivíduo cuja visão do
mundo parte sempre da sua própria personalidade.
Procedimentos disciplinares
O procedimento disciplinar poderá ser ministrado
das seguintes formas, seja por violação da
política da empresa ou motivos extraordinários:
Procedimentos disciplinares
- Advertência verbal: Pelo não cumprimento de suas
obrigações e regras da política da empresa.
Procedimentos disciplinares
Procedimentos disciplinares
Repreensão ou advertência por escrito:
• Em caso de reincidência nas faltas previstas no item anterior.
Suspensão, motivada por reincidência às faltas 
previstas nos itens anteriores.
Procedimentos disciplinares
• Desligamento, por não observância aos itens
anteriores ou por violência física ou verbal a qualquer
funcionário.
Procedimentos disciplinares
O procedimento disciplinar pode ir desde uma advertência até 
a demissão por justa causa, onde justa causa entende-se todo o 
comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e 
consequências torne imediata e praticamente impossível a 
subsistência na relação de trabalho.
Segundo Dr. Fernando Coutinho de Almeida (Portugal,
1995)3 “é sempre necessário o uso do procedimento
disciplinar para a aplicação de qualquer sanção (ressalvar-
se-á, porventura, a repreensão simples) e não apenas a
demissão, salvando 4 fases essenciais: acusação, defesa,
prova e decisão".
Procedimentos disciplinares
Dr. Fernando Coutinho de Almeida foi Docente da Faculdade de Direito da Universidade de Coimbra.
Em 1995 ingressou na Magistratura Judicial, tendo sido Juiz de Direito, profissão pela qual se
encontra atualmente jubilado. Fundador da Associação de Estudos Laborais que edita a revista
Questões Laborais, fazendo parte do seu corpo redatorial. Autor de várias publicações sobre o tema
Direito de Trabalho.
• O acusado comete ou não uma falta;
• Quem é acusado, tem o direito de defender-se;
• Se defendendo, contesta ou não uma acusação;
• Quem prova, demonstra ou estabelece a verdade de um fato;
• Definido os itens acima haverá a decisão mais justa.
Procedimentos disciplinares
“Se não consegues entender que o céu deve 
estar dentro de ti, é inútil buscá-lo acima 
das nuvens e ao lado das estrelas. 
Por mais que tenhas errado e erres, para ti 
haverá sempre esperança, enquanto te 
envergonhares de teus erros.”
Charles Chaplin
http://www.google.com.br/imgres?imgurl=http://www.baixaki.com.br/imagens/wpapers/BXK1_cancun-DSC01000800.jpg&imgrefurl=http://www.baixaki.com.br/papel-de-parede/5123-pegadas-na-areia-branca.htm&usg=__3rHLj-688EveX4oL7Fxq9dNV0As=&h=768&w=1024&sz=206&hl=pt-BR&start=10&sig2=a_LQs9aMTC9o1Uueikcnug&itbs=1&tbnid=b7PAujkPE4OEhM:&tbnh=113&tbnw=150&prev=/images%3Fq%3Dareia%2Bbranca%26hl%3Dpt-BR%26gbv%3D2%26tbs%3Disch:1&ei=phLoS73TAoH_8AaJwPz7BQ
Cultura Organizacional
http://www.google.com.br/url?sa=i&rct=j&q=cultura+organizacional&source=images&cd=&docid=3V4WHx7F07YHMM&tbnid=uinn6SN4pHrbwM:&ved=0CAUQjRw&url=http://culturanasorganizacoes.blogspot.com/2009/06/cultura-organizacional-como-estrategia.html&ei=QIsbUYeJJJDo9gSghoGQCQ&psig=AFQjCNFTSmCwg9aKl0bkXHGGIq6IeZ5oQg&ust=1360845906553542
Cultura Organizacional
• “Um padrão de pressupostos básicos inventados,
descobertos ou desenvolvidos por um determinado grupo, à
medida que ele aprende a lidar com seus problemas de
adaptação externa e integração interna, e que funcionou bem
o suficiente para ser considerado válido e ser ensinado a
novos membros como a forma correta de perceber, pensar e
sentir em relação a esses problemas”. (SCHEIN, 1992)
Cultura Organizacional
✓Cultura é o resultado da estrutura formal e da estrutura 
informal da organização. Cada organização tem a própria 
cultura que a distingue das outras organizações. 
✓Muitos aspectos da cultura organizacional são percebidos 
facilmente,enquanto outros são menos visíveis e de difícil 
percepção. É como um iceberg, ou seja, há uma grande 
parte do seu conjunto que não está aparente.
O iceberg da cultura organizacional. Fonte: CHIAVENATO, 2005.
http://www.google.com.br/url?sa=i&rct=j&q=cultura+organizacional+iceberg&source=images&cd=&docid=l0JmK5k5yGOhMM&tbnid=uBqmhI0bujkovM:&ved=0CAUQjRw&url=/url?sa=i&rct=j&q=cultura+organizacional+iceberg&source=images&cd=&docid=l0JmK5k5yGOhMM&tbnid=uBqmhI0bujkovM:&ved=&url=http://ideagri.com.br/plus/modulos/noticias/imprimir.php?cdnoticia=323&ei=z4gaUdfjGanv0QHhpYCIDw&bvm=bv.42261806,d.dmQ&psig=AFQjCNEh1MzgxMXjq8uEtZKsNCQdGDQf2g&ust=1360779855802136&ei=3IgaUdnVBZK49gTNv4CgDg&bvm=bv.42261806,d.dmQ&psig=AFQjCNEh1MzgxMXjq8uEtZKsNCQdGDQf2g&ust=1360779855802136
Níveis de cultura
A diversidade, diferentes padrões culturais e o
multiculturalismo que a globalização trouxe tornam mais
complexa a identificação da cultura organizacional.
Toda cultura existe em três níveis de apresentação:
✓Artefatos;
✓Valores compartilhados;
✓Pressuposições básicas...
ARTEFATOS
✓Atitudes visíveis das pessoas.
✓Padrões de comportamento dos 
membros de uma organização, 
produtos e serviços.
✓Eventos que podem indicar visual 
ou auditivamente como é a cultura 
da organização, tais como: 
símbolos, histórias, heróis, lemas, 
cerimônias anuais.
VALORES COMPARTILHADOS
✓Valores relevantes que se tornam 
importantes para as pessoas e que 
definem as razões de suas motivações.
✓Funcionam como justificativas aceitas 
por todos os membros. 
✓São, em muitas organizações, 
originalmente, criados pelos fundadores 
da organização.
PRESSUPOSIÇÕES BÁSICAS
✓Crenças inconscientes, percepções, sentimentos e 
pressuposições dominantes em que os membros da 
organização acreditam. 
✓Prescreve a maneira certa de fazer as coisas adotada na 
organização, muitas vezes, através de pressuposições 
não escritas e nem sequer faladas. 
✓Formado pela informalidade, a qual é constuída com 
base nas experiências do grupo.
Três níveis da cultura organizacional. Fonte: CHIAVENATO, 2005.
http://www.google.com.br/url?sa=i&rct=j&q=tr%C3%AAs n%C3%ADveis da cultura organizacional&source=images&cd=&docid=l0JmK5k5yGOhMM&tbnid=7huYscyMFMSv4M:&ved=0CAUQjRw&url=http://ideagri.com.br/plus/modulos/noticias/imprimir.php?cdnoticia=323&ei=85AaUYiRMJGy8ASQi4CABQ&bvm=bv.42261806,d.dmQ&psig=AFQjCNEw6lcTgJUb8-XnONKPdpAULE-E_A&ust=1360781895195266
ORGANIZAÇÃO FORMAL E INFORMAL
• As organizações são entidades sociais em contínuo
processo de desenvolvimento e apresentam duas faces
distintas e inter-relacionadas intimamente:
✓Organização formal;
✓Organização informal.
ORGANIZAÇÃO FORMAL
✓Estrutura de relações profissionais entre pessoas,
planejada no sentido de facilitar o alcance dos objetivos
globais da organização.
✓Geralmente caracterizada pelo organograma e pelos
manuais de organização.
http://www.google.com.br/url?sa=i&rct=j&q=cultura+organizacional+FORMAL+E+INFORMAL&source=images&cd=&docid=ad4DBO8_reYpAM&tbnid=ZA55Pi6j81XBxM:&ved=0CAUQjRw&url=http://apenas1.wordpress.com/2012/01/29/a-igreja-deve-ser-formal-ou-informal/&ei=uq0aUaC_CIro9ATf8YDYAg&bvm=bv.42261806,d.eWU&psig=AFQjCNFhYJwTanwlSCkPUzhlVO5RqnoIcw&ust=1360789207777029
ORGANIZAÇÃO INFORMAL
✓Rede de relacionamentos e interações que se desenvolve
espontaneamente entre as pessoas que ocupam posições
na organização formal.
✓Composta de sentimentos de afeição ou rejeição entre
pessoas, de atitudes favoráveis e desfavoráveis em relação
às práticas administrativas, de cooperação ou hostilidade
entre grupos.
http://www.google.com.br/url?sa=i&rct=j&q=empresa+google+no+brasil&source=images&cd=&docid=TIbJqNDPVRUB9M&tbnid=ykIxlZOw8s6bqM:&ved=0CAUQjRw&url=http://sintoniauniversitaria.com.br/fiqueligado/o-que-os-brasileiros-buscam-na-internet/&ei=da8aUb-vDoO89QTSzoHoCQ&psig=AFQjCNHMr70dZ_Bol_3v69SSwH70EJLuPw&ust=1360789651834537
ORGANIZAÇÃO FORMAL E INFORMAL
O desafio para a Liderança é conciliar e compatibilizar as
características desses dois fenômenos, ou seja, adequar o
perfil da organização formal e informal para obter efeito
sinergético e eliminar qualquer tipo de dissonância entre elas.
http://www.google.com.br/url?sa=i&rct=j&q=aperto+de+m%C3%A3o+gif&source=images&cd=&docid=DpoP4YvX-BtztM&tbnid=bRP-qClK3yhk2M:&ved=0CAUQjRw&url=http://www.tirinhasfemininas.com/2010/10/saudacao.html&ei=_68aUcb5Oou88wTBgoDQDw&psig=AFQjCNFXYwAF69xeozcytYLNTL8_2dRrpw&ust=1360789860044657
CULTURAS CONSERVADORAS E CULTURAS 
ADAPTATIVAS
➢Culturas Organizacionais Adaptativas: Culturas
organizacionais mais flexíveis que buscam a inovação,
aceitando mudanças como um processo natural.
➢Culturas Organizacionais Não-adaptativas: Cultura
fechada, não disposta a alterações, rígida e voltada para
a manutenção do status e do conservadorismo.
http://www.google.com.br/url?sa=i&rct=j&q=Culturas+organizacionais+adaptativas+e+n%C3%A3o-adaptativas.+Fonte:+CHIAVENATO,+2004.&source=images&cd=&docid=l0JmK5k5yGOhMM&tbnid=Cao4_wzd5TLZuM:&ved=0CAUQjRw&url=http://ideagri.com.br/plus/modulos/noticias/imprimir.php?cdnoticia=323&ei=CpoaUeKvGInc9AS8xIG4Aw&bvm=bv.42261806,d.eWU&psig=AFQjCNH2M5plM3-QEthrQSSIZdDC1jKepQ&ust=1360784259016105
Em suma…
• Uma organização pouco estável e altamente mutável
(adaptativa) tem tanta probabilidade de desaparecer do
mapa, quanto uma organização pouco adaptativa,
rígida e imutável (conservadora).
• Toda organização precisa ter alguma dose de
estabilidade como complemento ou suplemento à
mudança. Mudança após mudança sem estabilidade
alguma resulta quase sempre em enorme confusão e
tensões entre os membros da organização.
http://www.google.com.br/url?sa=i&rct=j&q=feedback+positivo+e+negativo&source=images&cd=&docid=7W8k3teJrE-zdM&tbnid=cHAAjrBax8kGbM:&ved=0CAUQjRw&url=http://sucesso.powerminas.com/tag/feedback/&ei=YZwaUdCfF47e8ATO6YHwCQ&bvm=bv.42261806,d.eWU&psig=AFQjCNE0Iu_NqfdbXxFCa6dpacG20-hU_A&ust=1360784817711095
Feedback
• Faz parte do nosso dia-a-dia, tornando-se fundamental e
necessário, com a finalidade de passar às pessoas
informações sobre suas atitudes, de modo que se
trabalhe e modifique comportamentos manifestos e
específicos.
Feedback
• Muitos “chefes” utilizam o feedback como forma de 
demonstrar seu poder. Fazem críticas de forma errada 
apenas para sentirem-se competentes e importantes, 
principalmente, quando fazem críticas na frente de 
outras pessoas.
• Essa poderosa ferramenta de comunicação 
interpessoal, se utilizada de forma eficaz, ajuda as 
pessoas a elevarem sua autoestima, além de se 
tornarem-se mais motivadas e produtivas.
Feedback Construtivo
• É a informação que ajuda as pessoas a decidirem se
seus comportamentos tiveram efeitos pretendidos.
• Reforça os comportamentos sobre os resultados que o
indivíduo alcançou.
• Aponta falhas e soluções.
Feedback Negativo
• Informação que desencoraja comportamentos,
acentuando somente o que não foi alcançado.
• Muitas vezes, a comunicação da crítica é feita de uma
forma tão errada e inconveniente, que deixa um efeito
destrutivo nas pessoas que a receberam.
http://www.google.com.br/url?sa=i&rct=j&q=fofoca+em+gif&source=images&cd=&docid=TJF4ambUcX8iUM&tbnid=I3JgtL-icZWM8M:&ved=0CAUQjRw&url=http://www.influx.com.br/Post/232/Como-e-que-se-diz-fofoca-em-ingles&ei=7bIaUbnPIpD09gTd7IDwBw&psig=AFQjCNFlxnjz2qB1sjvUNKvmtxbQLKgFxA&ust=1360790624237882
Por que é difícil dar Feedback? 
http://www.gifsdahora.com.br/gifs_path/5282/correndo_06
Feedback • Receio de como a pessoa poderá 
recebê-lo, ficando com medo de 
magoar, pois muitas vezes o ouvinte 
pode não estar preparado 
psicologicamente para ouvi-lo, não 
desejando ou não sentindo sua 
necessidade.
• Mais uma vez o mecanismo de 
defesa será acionado, tornando a 
comunicação ineficaz.
Para auxiliar segue algumas dicas:
✓Assegure-se de que sua intenção é ajudar o outro a
crescer e melhorar seu desempenho;
✓Não forneça feedback quando não souber muito sobre as
circunstâncias do comportamento;Dicas…
✓Descreva apenas o comportamento específico que
observou na pessoa: fale somente sobre aquele
comportamento que pode ser modificado.
✓Não generalize comportamentos que porventura, não
afetarão desempenho do colaborador.
✓Descreva as consequências das atitudes. Ajudar a
pessoa a ter consciência dos seus atos.
Dicas…
✓Tenha certeza de que a pessoa está pronta para
receber o feedback.
✓Certifique-se de que a pessoa entendeu sua
mensagem, não fique apenas falando.
✓Ouça também a outra pessoa, expressando total
compreensão de seus sentimentos.
Dicas…
✓Escolha o momento, local e circunstâncias adequados.
Nunca dê feedback na presença de outras pessoas,
principalmente, quando não fazem parte da equipe da
empresa (clientes externos).
✓Isto gera uma imagem negativa da empresa e
constrange a todos.
Importante!!!
✓Os comentários do líder nunca podem cair a um nível
punitivo e pessoal. Ao contrario, a meta de todo
feedback é tornar todo subordinado competente.
✓Quando usado ineficazmente, o feedback se torna um
bloqueador de motivação, anulando o seu crescimento
profissional e psicológico.
http://www.google.com.br/url?sa=i&rct=j&q=lembre-se&source=images&cd=&cad=rja&docid=29C5KetaTurGSM&tbnid=oaL7mKEkO93BwM:&ved=0CAUQjRw&url=http://mulherapenasmulher.blogspot.com/2012/06/lembre-se-sempre.html&ei=yY8bUcT4F5Pa9ATHlIB4&bvm=bv.42261806,d.eWU&psig=AFQjCNE-hO6n-eXNXXMP4fw2ItWpGOuHxg&ust=1360847123423212
Quando orientar e quando aconselhar o 
funcionário, no contexto da competência?
• O líder deverá orientar o colaborador, utilizando
técnicas, recursos e procedimentos adequados ao
processo de aprendizagem, examinando
cuidadosamente os diferentes aspectos.
O papel de aconselhamento seria de direcionar o
colaborador sobre o que convém a fazer.
http://www.google.com.br/url?sa=i&rct=j&q=caminhos&source=images&cd=&docid=TQnxJIh7FEchEM&tbnid=uoob_pHim_mqbM:&ved=0CAUQjRw&url=http://blog.cancaonova.com/livresdetodomal/tag/caminhos/&ei=R5IbUeq_J5Da8wThpIHoBQ&bvm=bv.42261806,d.eWU&psig=AFQjCNHXxZcUI4_OGCpD8oCckHBk20AqbQ&ust=1360847804854037