Rotinas de Recursos Humanos

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INTRODUÇÃO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Figura 01 – DP / Fonte: Escalas de Trabalho 
Introdução: 
A história registra que a administração de pessoal teve início por volta do ano de 1800, quando 
se deu a Revolução Industrial. Essa revolução foi um fenômeno que proporcionou rápida evolução 
nos métodos de industrialização, nessa época foi inventada a máquina a vapor, e consequentemente 
surgiram as relações entre capital e trabalho, ou seja, patrões e empregados. Acontece que naquela 
época os trabalhadores, inclusive mulheres e crianças com até menos de dez anos de idade, 
trabalhavam 12, 14, até 16 horas por dia, sem nenhuma proteção, nem direitos trabalhistas. Estes 
fatos ocasionaram grandes revoltas por parte dos trabalhadores que se organizaram e exigiram dos 
seus governantes, leis que disciplinassem as relações de trabalho. 
Assim sendo começaram a aparecer as primeiras leis trabalhistas, fazendo com que as 
empresas destinassem a alguém essa nova função: cuidar dos documentos do pessoal. Inicialmente 
essa tarefa foi atribuída ao "Guarda-Livros", que era a denominação que se dava ao contador naquela 
época. 
 
 
 
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TEMA 1 – PROCESSO ADMISSIONAL 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Figura 02 – Processo Admissional / Fonte: LEC 
 
 
Legislação Trabalhista no Brasil 
 
No Brasil isso somente ocorreu quando da subida ao poder em seu primeiro mandato do 
presidente Getúlio Vargas em 1930, que normatizou as relações de trabalho inicialmente por decretos 
que regulamentavam os seguintes assuntos: 
• a criação do Departamento Nacional do Trabalho; 
• as férias; 
• a Carteira Profissional, hoje a Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS); 
• os horários de trabalho; 
• as Comissões Mistas de Conciliação e Julgamento, precursoras das atuais Varas do Trabalho, 
da atual Justiça do Trabalho; 
• o trabalho do menor; 
• o Ministério do Trabalho; 
 
Em 1º de maio de 1943 é promulgada o decreto-lei n.º 5.452 que aprovou a “Consolidação das 
Leis do Trabalho” (CLT), que reuniu todas as normas trabalhistas até aquela data, e que continua em 
vigor até os dias de hoje. 
 
 
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Em 1988 com a promulgação da Constituição Federal, alguns direitos dos trabalhadores foram 
confirmados (salário-mínimo, décimo terceiro salário etc.), outros foram alterados (jornada de trabalho 
de 44 horas, um terço a mais nas férias etc.), e outros criados, como o salário maternidade e a licença-
maternidade. 
Assim, as leis trabalhistas se apresentam da seguinte forma por ordem de importância: 
1. Constituição Federal 
2. CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) 
3. Acordos ou dissídios Coletivos (resultados de negociações entre empresas e os representantes 
dos empregados – “Sindicatos” – ou com participações do Ministério do Trabalho). 
4. Normas Internas da Empresa 
5. Contrato Individual do Trabalho 
 
Esta hierarquia poderá mudar de posição sempre que favorecer o empregado. 
Exemplo: 
• A Constituição Federal estabelece um terço a mais nas férias. 
• A empresa pela sua norma/política interna remunera 50% a mais nas férias 
 
Organograma do Departamento de Administração de Recursos 
Humanos 
 
O Organograma é uma representação gráfica da estrutura de 
uma organização ou parte dela. 
 No caso abaixo apresentamos a estrutura básica de um 
departamento de Administração de Recursos Humanos. Vale 
salientar que cada empresa adota a estrutura que melhor atenda às 
suas necessidades, não é lei, fazer de uma forma ou de outra. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Rotinas de Admissão 
Relação de Documentos para Admissão: 
 
Esta relação poderá variar de acordo com a exigência da empresa, porém relacionamos os 
documentos que são necessários: 
• CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social); 
• Cartão do Pis (Programa de Integração Social) 
• Cédula de Identidade; 
• CPF; 
• Título de Eleitor para os maiores de 18 anos; 
• Certificado de Reservista ou prova de alistamento militar (homens maiores de 18 anos); 
• Comprovante de residência; 
 
 
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• Carteira Profissional expedido pelos órgãos de classe: OAB, CREA, CRC, CRM, registro 
profissional no Ministério do trabalho: Eng. De Segurança do Trabalho, Técnico de Segurança do 
Trabalho; 
• Certidão de Casamento; 
• Certidão de Nascimento dos filhos menores de 14 anos; 
• Carteira de Vacinação dos filhos até 7 anos de idade; 
• CNH; 
• Exame médico admissional, expedido por médico do trabalho declarando que o empregado está 
apto a exercer aquela função/. 
• Fotos (no mínimo uma); 
• Comprovante de frequência escolar dos filhos de 7 até 14 anos. 
 
Documentos Preenchidos na Admissão: 
• CTPS; 
• contrato de trabalho (duas vias); 
• ficha ou livro de registro de empregados; 
• declaração de dependentes de imposto de renda na fonte (duas vias); 
• termo de responsabilidade do salário família (duas vias); ficha de salário família; 
• acordo de compensação de horas (duas vias);acordo de prorrogação de horas (duas vias); 
• opção de vale transporte; 
• autorização para desconto em folha de pagamento; 
 (ex.: vale refeição, seguro de vida, assistência médica, compras particulares na empresa, 
grêmio etc.; duas vias). 
• DCT – Documento de Cadastramento do Trabalhador ou PIS (somente se for o 1o. emprego) 
 
Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) 
 
Na admissão de empregado, é indispensável que a empresa exija a Carteira de Trabalho e 
Previdência Social (CTPS), para proceder às anotações referentes ao Contrato de Trabalho. Nas 
localidades onde não haja serviço regular de expedição de Carteiras, a legislação trabalhista, 
excepcionalmente, permite a admissão sem este documento, estabelecendo um prazo de 30 (trinta) 
dias para regularização da situação. 
Neste caso a empresa estará obrigada: 
• a permitir o comparecimento do empregado ao posto de emissão mais próximo ao local de trabalho; 
 
 
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• a fornecer, no ato da admissão, documento do qual constem, pelo menos, a data de admissão, a 
natureza do trabalho, o salário e a forma de pagamento. 
Ocorrendo dispensa do empregado, antes da obtenção da CTPS, o empregador estará obrigado a 
fornecer-lhe uma declaração da relação de emprego. 
Prazo para anotações na CTPS. 
A empresa terá prazo improrrogável de 48 horas para proceder às anotações na CTPS. Por 
ocasião da admissão, serão anotadas a data de admissão, a remuneração, seja qual for à forma de 
pagamento e as circunstâncias especiais, se houverem. As empresas deverão adotar para efeito de 
fiscalizações trabalhistas o uso de comprovante para recebimento e devolução da CTPS, que o 
empregado anotará a data que irá entregá-la e recebê-la. 
 
Valor das anotações 
A Carteira de trabalho e Previdência Social – CTPS é prova fundamental do contrato de trabalho, sendo 
exigida especialmente nos seguintes casos: 
 
• Justiça do Trabalho – reclamações trabalhistas; 
• INSS – Instituto Nacional do Seguro Social – em casos de afastamentos por doenças, acidentes 
de trabalho, pensão por morte, aposentadoria, declaração de dependentes, etc. 
• Sindicatos, DRT – Delegacia regional do Trabalho (homologações de rescisões contratuais); CEF 
– Caixa Econômica Federal (recebimento de Seguro Desemprego, FGTS, PIS), etc. 
 
As anotações na CTPS devem ser feitas: 
• em ordem cronológica; 
• sem abreviaturas, rasuras, emendas, nada que possa gerar dúvidas. Caso isso ocorra, efetuar uma 
ressalva. 
• caneta esferográfica ou etiquetas, sempre de forma legível. 
 
Atualização das Anotações 
 
A atualização das anotações da Carteirade trabalho e Previdência Social será efetuada nas seguintes 
situações: 
• na data-base da categoria profissional correspondente; 
• na época do gozo das férias; 
• por ocasião do afastamento por doença c/ou acidente do trabalho; 
 
 
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• a qualquer tempo por solicitação do empregado; 
• na rescisão contratual; 
• para fins previdenciários 
 
Importante : 
Verificar na Carteira de Trabalho e Previdência Social do empregado que está sendo admitido se 
ele não está recebendo o seguro-desemprego, ou está com afastamento pelo INSS em aberto. 
Caso ocorra, de ele estar recebendo o seguro-desemprego reter na empresa a via que se encontra 
em poder dele, e se estiver com afastamento em aberto solicitar que ele providencie a baixa. 
Manter cópias de todos os documentos em pasta individual do empregado para fins de fiscalização. 
Pasta esta, conhecida por todos os profissionais da área como (PRONTUÁRIO). 
 
RECIBO DE ENTREGA DA CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL PARA 
ANOTAÇÕES 
 
Nome do empregado: 
 
CTPS N. º /Série: 
 
Depto/Seção: 
 
RECEBEMOS A CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL ACIMA PARA AS 
ANOTAÇÕES NECESSÁRIAS E QUE SERÁ DEVOLVIDA DENTRO DE 48 HORAS DE ACORDO 
COM AS DISPOSIÇÕES LEGAIS VIGENTES. 
 
 
_______________________, ________de _______________de _________ 
 
 
 
 ___________________________________________ 
 ASSINATURA DO EMPREGADOR 
 
 
 
 
 
 
COMPROVANTE DE DEVOLUÇÃO DA CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL 
PARA ANOTAÇÕES 
 
Nome do empregado: 
 
 
 
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CTPS N. º /Série: 
 
Depto/Seção: 
 
RECEBI EM DEVOLUÇÃO A CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL COM AS 
RESPECTIVAS ANOTAÇÕES. 
 
 
_______________________, ________de _______________de _________ 
 
 ___________________________________________ 
 ASSINATURA DO EMPREGADO 
 
CONTRATO DE TRABALHO 
 
Empregador.....................................................
.........................................................................
....................... 
CGC/CNPJ: 
................................................................ 
Rua.....................................................nº 
.................... 
Município.....................................Estado.........
............ 
Ramo de 
atividade........................................................ 
Cargo...............................................................
............ 
..........................................CBO.......................
........... 
Data 
admissão...........de..........................de............
..... 
Registro.............................fls. 
/Ficha........................... 
Remuneração 
especificada........................................... 
.........................................................................
.........................................................................
.........................................................................
.........................................................................
.......... 
assinatura do empregador ou a rogo c/ 
testemunha 
 
1ª testem............................ 
2ª testem............................ 
 
Data de saída......de .....................de ....... 
 
.................................................. 
assinatura do empregador ou a rogo c/ 
testemunha 
 ANOTAÇÕES GERAIS 
Admitido, por 
Instrumento escrito pelo prazo de 45 dias, 
podendo ser prorrogado por mais 45 dias, 
podendo ser rescindido por qualquer das 
partes antes do prazo estabelecido 
conforme art. 479 e 480 da CLT. 
 
Empregador: 
 ................................................................ 
 
................................................................ 
 
................................................................ 
 
................................................................ 
 
................................................................ 
 
................................................................ 
 
................................................................ 
 
................................................................ 
 
................................................................ 
 
................................................................ 
 
................................................................ 
 
................................................................ 
 
................................................................ 
 
................................................................ 
 
................................................................ 
 
................................................................ 
 
 
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1ª testem............................ 
2ª testem............................ 
Com. Dispensa CD 
nº................................................. 
 
 
................................................................ 
 
................................................................ 
 
................................................................ 
 
FGTS – Fundo de garantia do tempo de 
Serviço (lei n. º 5107/66, regulamentada pelo 
Dec. 59820/66) 
 
 OPÇÃO RETRATAÇÃO 
 ........ /........... /.......... ......... /........... /.......... 
 Dia Mês Ano Dia Mês Ano 
Banco 
Depositário......................................................
... 
Agência............................................................
........... 
Praça............................................ 
Estado..................... 
Empresa..........................................................
.........................................................................
........................ 
Carimbo e assinatura do empregador 
 
 
 OPÇÃO RETRATAÇÃO 
 ........ /........... /.......... ......... /........... /.......... 
 Dia Mês Ano Dia Mês Ano 
Banco 
Depositário...................................................... 
Agência............................................................ 
Praça............................................Estado........ 
Empresa..........................................................
......................................................................... 
Carimbo e assinatura do empregador 
 
 PARA USO DO INSS 
 
Inscrições de Segurado, de seus 
dependentes e designações, afastamentos 
da atividade – conservação da qualidade de 
segurado 
 
 
DESAFIO 
 
Apresente os passos necessários para contratação de um funcionário e explique cada uma das fases 
que devem ser respeitadas. 
 
 
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TEMA 2 - CONTRATO DE TRABALHO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Figura 03 – Contrato de Trabalho / Fonte: Capital Social 
 
O contrato individual do trabalho é um negócio jurídico pelo qual uma pessoa física 
(empregado) se obriga, mediante o pagamento de uma contraprestação (salário) a prestar trabalho 
não eventual em proveito de outra pessoa física ou jurídica, a quem fica juridicamente subordinada. A 
CLT define nos seus artigos 442 e 443 claramente as regras do contrato, podendo ser: 
 
PRAZO DETERMINADO 
 
É um contrato com prazo estabelecido, não podendo ser superior a 2 anos e pode ser 
prorrogado por uma única vez. Como exceção, temos o contrato a prazo determinado, cuja celebração 
é válida em determinadas situações, expressamente enumeradas na própria lei. Assim, tais contratos 
somente serão válidos quando se tratar de: Serviços cuja natureza ou transitoriedade justifique a 
predeterminação do prazo. 
 
CONTRATO DE EXPERIÊNCIA 
 
Contrato de experiência, é uma espécie de contrato a prazo determinado, tem por objetivo dar 
condições de mútuo conhecimento às partes contratantes. Durante esse período, o empregador 
observará o desempenho funcional do empregado na execução de suas atribuições, não se 
 
 
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restringindo somente à parte técnica, mas também a outrosaspectos considerados importantes, como 
a integração à equipe de trabalho, conduta moral, social, etc. 
 
Extinção automática 
Atingindo o prazo fixado, o contrato de experiência se extingue, ou seja, termina 
automaticamente pelo decurso de prazo. Assim, se até o dia do término, nenhuma das partes se 
manifestarem em sentido contrário, o referido contrato passará a vigorar por prazo indeterminado. (art. 
481 CLT) 
Portanto, caso a empresa não queira dar continuidade ao contrato, deverá comunicar ao 
empregado, no último dia útil de trabalho, dentro da experiência, evitando que ele compareça ao 
serviço no dia seguinte. 
Se houver acordo de compensação de horas de trabalho, relativa a dia que recaia após o 
término, impedir que o empregado faça a compensação. Exemplo: Término do contrato na 6ª feira, o 
empregado não deverá trabalhar além do horário normal para compensar a jornada do sábado. 
 
Rescisão antecipada 
Se qualquer das partes, empregador ou empregado, rescindir o contrato, sem justa causa, 
antes do seu término, não caberá aviso prévio, mas sim indenização prevista nos art. 479 e 480 da 
CLT. Exemplo: Caso a rescisão seja promovida pelo empregador, esse pagará ao empregado, a título 
de indenização, metade daquilo que o empregado ganharia até o final do contrato. 
Se a rescisão for de iniciativa do empregado, poderá a empresa cobrar os prejuízos advindos 
da demissão, não podendo a referida indenização ser maior do que aquela que o empregado receberia 
se estivesse sendo dispensado. 
Não poderá exceder a 90 dias, conforme artigo 445, parágrafo único da CLT. 
O contrato de experiência pode ser prorrogado apenas uma vez e respeitado o limite máximo 
de 90 (noventa) dias, conforme artigo 451 da CLT e Enunciado 188 do TST. 
 
 
PRAZO INDETERMINADO 
 
Não há prazo preestabelecido. O contrato poderá inicialmente ser de prazo determinado e 
esgotado o prazo preestabelecido passa automaticamente para indeterminado. É o contrato que tem 
uma data para início e não tem para o término 
 
 
 
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No contrato individual de trabalho devem constar as regras da contratação de acordo com a 
legislação e normas internas da empresa, caso contrário aplica-se o disposto no art. 9º da CLT, que 
serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a 
aplicação dos preceitos contidos na presente consolidação. 
Não existe um modelo específico de contrato de trabalho, podendo ser montado pela empresa. 
Porém para que possa surtir efeito necessariamente deverá conter as seguintes informações: 
Identificação da Empresa e do empregado: 
• Nome da Empresa; 
• Endereço da empresa; 
• Número do CGC/CNPJ; 
• Nome do empregado; 
• Nacionalidade; 
• Estado civil; 
• Função; 
• Endereço do empregado; 
• Número da CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social) 
 
Cargo e função: 
Local de Trabalho: Descrever o local onde o empregado prestará o trabalho, mesmo que seja 
diferente do local onde ele está sendo admitido. 
Salário e forma de pagamento: O valor que o empregado receberá inicialmente e a especificação da 
periodicidade, ou seja, por mês, por hora etc. O salário deverá ser expresso em moeda corrente e por 
extenso. Poderá ainda ser especificado possíveis prêmios e comissões, definindo o percentual de 
cálculo. 
Carga horária semanal e Horário de trabalho: Definir quantas horas o empregado trabalhará por 
semana, assim como o horário de trabalho diário durante esta semana. 
 
Período de Experiência: Informar a quantidade de dias, a data de início que deverá ser a mesma 
da admissão e data de término. Se houver uma prorrogação, deverá ser indicada a duração e data 
de término desta prorrogação. 
 
 
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Local e data: A mesma da admissão. 
Assinatura das partes. 
 
TEMPORÁRIO – LEI 6.019/74 
 
Contrato temporário é aquele firmado entre a empresa junto a agências de trabalho temporário, 
para atender necessidade transitória/momentânea de serviços (aumento de produção/demanda), 
no qual o prazo não poderá ser superior a 90 dias para cada trabalhador contratado nestas 
condições, exceto se autorizado pela delegacia regional do trabalho, poderá ser elaborado um novo 
contrato por mais 90 dias. 
 
O trabalhador temporário não tem vínculo com sua empresa e sim com a agência pelo qual foi 
contratado, para tanto todos os processos legais e operacionais são de responsabilidades das 
agências de empregos temporários. 
 
ESTAGIÁRIOS 
 
São os estudantes contratados pelas empresas, desde que observados certos pré-requisitos legais 
previstos na lei 6494-07/12/77, conforme segue: 
• Ser estudante de escola superior, de cursos de 2º grau ou supletivo, normais ou profissionalizantes 
tendo que estar dentro da linha de sua formação. 
• Seja firmado contrato e termo de compromisso de estágio, entre a empresa, a instituição de ensino 
e o estagiário. 
• A remuneração pode ser dada de maneira a ser conhecida como Bolsa ou Auxílio, que é um valor 
fixo podendo ser também o estágio gratuito. 
• Caso o valor da bolsa ou Auxílio chegue na faixa para sofrer o desconto de imposto de renda, o 
mesmo será recolhido conforme regra dos assalariados. 
 
É muito importante verificar no ato da assinatura do contrato junto a entidade (escola), a quantidade 
limite de horas trabalhadas no mês. 
 
 
 
 
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MENORES OU APRENDIZES 
 
A Constituição de 1988 proibiu o Trabalho á menores de 16 anos, só ressalvando a condição de 
aprendizes. 
A CLT traz em seus artigos 428 e 433, todas as condições legais a serem aplicadas aos empregados 
aprendizes. 
 
Art. 428 Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo 
determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor 
de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional 
metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz a executar 
com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação. 
Parágrafo 1o. A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de Trabalho 
e Previdência Social, matrícula e frequência do aprendiz à escola, caso não haja concluído o ensino 
fundamental, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade 
qualificada em formação técnico-profissional metódica. (acrescentado pela Lei Nº 10.097 de 19 de 
dezembro de 2000). 
Parágrafo 2o. Ao menor aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido o salário-mínimo hora. 
Parágrafo 3o. O Contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de dois anos. 
Parágrafo 4o. A formação técnico-profissional metódica a que se refere o caput deste artigo 
caracteriza-se por atividades técnicas e práticas, metodicamente organizadas em tarefas de 
complexidade progressiva, desenvolvidas no ambiente de trabalho. 
Parágrafo 5o. A Idade máxima prevista no caput deste artigo não se aplica a aprendizes portadores 
de deficiência 
Parágrafo 6o. Para os fins do contrato de aprendizagem, a comprovação da escolaridade de aprendiz 
portador de deficiência mental deve considerar, sobretudo, as habilidades e competências 
relacionadas com a profissionalização. 
Art. 430 – Na hipótese dos Serviços Nacionais de Aprendizagens não oferecerem cursos ou vagas 
suficientes para atender à demanda dos estabelecimentos, esta poderá ser suprida por outras 
entidades qualificadas em formação técnico-profissional metódica, a saber (redação dada pela Lei 
10.097-2000). 
I – Escolas Técnicas de Educação (acrescentado pela L. 010.097-2000) 
 
 
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II – Entidades sem fins lucrativos, que tenham por objetivo a assistência ao adolescente e à educação 
profissional, registradas no Conselho Municipal dos Direitosda Criança e do Adolescente. 
(acrescentado pela L. 010.097-2000). 
Art. 431 – A contratação do aprendiz poderá ser efetivada pela empresa onde se realizará 
aprendizagem ou pelas entidades mencionadas no inciso II do art. 430, caso em que não gera vínculo 
de emprego com a empresa tomadora dos serviços. (redação dada pela L. 010-097-2000). 
Terão preferência aos lugares de aprendizes de um estabelecimento os filhos, inclusive órfãos, e 
em segundo lugar, os irmãos dos empregados. 
Os candidatos à admissão de aprendizes além da idade mínima de 14 anos deverão satisfazer 
algumas exigências: 
• Ter concluído o curso primário 
• Ter aptidão física e mental 
• Não sofrer de moléstia contagiosa e ser vacinado contra varíola 
 
O aprendiz que faltar aos trabalhos escolares no curso de aprendizagem, sem justificativas 
aceitáveis, perderá o salário dos dias em que se der a falta. São obrigados a comparecer e ter 
frequência no curso de aprendizagem. 
 
Os empregadores são obrigados a enviar anualmente ao MTB entre 1º de novembro e 31 de 
dezembro, uma relação em duas vias de todos os empregados aprendizes, de acordo com o modelo 
expedido por ele. 
 
 
 
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CONTRATO DE TRABALHO A TÍTULO DE EXPERIÊNCIA 
Entre a 
empresa.................................................................................................................................................
............................. 
com sede à rua......................................nº ................., no município de ..................................., 
designada como EMPREGADOR, e .......................................portador da Carteira de Trabalho nº 
................................................série ...................., a seguir designado EMPREGADO, é celebrado o 
presente CONTRATO DE TRABALHO A TÍTULO DE EXPERIÊNCIA, que terá vigência a partir da 
data de início da prestação de serviços, de acordo com as condições a seguir especificadas: 
 1 - Fica o EMPREGADO admitido no quadro de funcionários da EMPREGADORA para 
exercer as funções de........................................................ mediante a remuneração de R$ 
(......................................), por mês. 
A circunstância, porém, de ser a função especificada não importa na intransferibilidade do 
EMPREGADO para outro serviço, no qual demonstre melhor capacidade de adaptação desde que 
compatível com sua condição pessoal. 
2 - O horário de trabalho será anotado na sua ficha de registro e a eventual redução de 
jornada, por determinação da EMPREGADORA, não inovara este ajuste, permanecendo sempre 
íntegra a obrigação do EMPREGADO de cumprir o horário que lhe for determinado, observando o 
limite legal. 
3- Obriga-se também o empregado a prestar serviços em horas extraordinárias, sempre que 
lhe for determinado pela EMPREGADORA, na forma prevista em Lei. Na hipótese desta faculdade 
pela EMPREGADORA, o EMPREGADO receberá as horas extraordinárias com o acréscimo legal, 
salvo a ocorrência de compensação, com a consequente redução de jornada de trabalho em outro 
dia. 
4 - Aceita o EMPREGADO, expressamente, a condição de prestar serviços em qualquer dos 
turnos de trabalho, isto é, tanto durante o dia como à noite, desde que sem simultaneidade, 
observadas as prescrições legais reguladoras do assunto, quanto à remuneração. 
5 – Fica ajustado nos termos do que dispõe o § 1º do artigo 469, da Consolidação das Leis 
de Trabalho, que o EMPREGADO acatará à ordem emanada da EMPREGADORA para a prestação 
de serviços tanto na localidade de celebração do Contrato de Trabalho, como em qualquer outra 
 
 
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cidade, Capital ou Vila do Território Nacional, quer essa transferência seja transitória, quer seja 
definitiva. 
6 – No ato da assinatura deste contrato, o EMPREGADO recebe o Regulamento Interno da 
Empresa cujas cláusulas fazem parte do contrato de Trabalho, e a violação de qualquer delas 
implicará em sanção, cuja graduação dependerá da gravidade da mesma, culminando com a rescisão 
do contrato. 
7 – Em caso de dano causado pelo EMPREGADO, fica a EMPREGADORA, autorizada a 
efetivar o desconto da importância correspondente ao prejuízo, o qual fará, com fundamento no § 1º 
do artigo 462 da Consolidação das Leis do Trabalho, já que essa possibilidade fica expressamente 
em contrato. 
8 – O presente contrato, vigerá durante..............................., sendo celebrado para as partes 
verificarem reciprocamente, a conveniência ou não de se vincular em caráter definitivo a um Contrato 
de Trabalho. A Empresa passando a conhecer as aptidões do empregado e suas qualidades pessoais 
e morais; o EMPREGADO verificando se o ambiente e os métodos de trabalho atendem à sua 
conveniência. 
9 – Opera-se a rescisão do presente Contrato pela decorrência do prazo supra ou por vontade 
de uma das partes; rescindindo-se por vontade do EMPREGADO ou pela EMPREGADORA com 
justa causa, nenhuma indenização é devida; rescindindo-se, antes do prazo, pela EMPREGADORA, 
fica esta obrigada a pagar 50% dos salários devidos até o final (metade do tempo combinado 
restante), nos termos dos artigos 479 e 480 da C.L.T., sem prejuízo do disposto no Reg. Do FGTS. 
Nenhum aviso prévio é devido pela rescisão do presente Contrato. 
10 – Na hipótese deste ajuste transformar-se em Contrato de Prazo Indeterminado, pelo 
decurso do tempo, continuarão em plena vigência as cláusulas de 1 (um) a 7 (sete), enquanto 
durarem as relações do Empregado com a EMPREGADORA. 
 
 
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E por estarem de pleno acordo, as partes contratantes, assinam o presente Contrato de 
Experiência em duas vias, ficando a primeira em poder da empregadora, e a segunda com o 
EMPREGADO, que dará o competente recibo. 
..............................................., ............de............................................de .................... 
 
........................................................... ..................................................................... 
TESTEMUNHAS EMPREGADOR 
 
 
........................................................... ..................................................................... 
TESTEMUNHAS EMPREGADOR 
 
 
 
Por mútuo acordo entre as partes, fica o presente contrato de experiência, que deveria vencer 
nesta data prorrogado até............ /......... /........... 
..............................................., ............de............................................de .................... 
 
........................................................... ..................................................................... 
TESTEMUNHAS EMPREGADOR 
 
 
........................................................... ..................................................................... 
TESTEMUNHAS EMPREGADOR 
 
 
DESAFIO 
 
Assista o vídeo a seguir e apresente uma análise sobre os tipos de 
contrato de trabalho. 
 
Link: https://youtu.be/IYEthTyzbLc 
 
 
 
 
 
TERMO DE PRORROGAÇÃO 
 
 
 Rotinas de Recursos Humanos 
 
 
 
 
TEMA 3 – GESTÃO DE DOCUMENTOS E FORMULÁRIOS 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Figura 04 – Gestão de Documentos / Fonte: Flowup 
 
O empregador está obrigado a efetuar o registro de seus empregados tão logo eles iniciem a prestação 
de seus serviços. Esse registro poderá ser feito em livros, fichas ou por sistemas eletrônicos, devendo 
as empresas que adotarem este último critério seguir as instruções fornecidas pelo Ministério do 
trabalho, as quais poderão ser obtidas na D.R.T. da localidade de sua jurisdição. (Art. 41 CLT) 
 
Sendo que através da portaria 739 do Ministério do Trabalho, autenticação do primeiro livro ou grupo 
de fichas, bem como suas continuações, será efetuada pelo Fiscal do Trabalho, quando da fiscalização 
no estabelecimento empregador, quando ele passar naempresa. 
O registro de empregados, feito em livro ou ficha, deverá estar sempre atualizado e numerado 
sequencialmente por estabelecimento, cabendo ao empregador ou seu representante legal a 
responsabilidade pela autenticidade das informações nele contidas. 
 
 
Substituição 
As empresas poderão substituir o uso de ficha por livro, ou de livro por fichas, devendo para tanto 
encaminhar requerimento ao Delegado Regional do Trabalho, solicitando referida substituição. 
 
 
 
 
 Rotinas de Recursos Humanos 
 
 
 
 
Ficha ou folha do livro - Cancelamento 
 
Efetuado o registro do empregado e este não comparecendo para iniciar suas atividades, a ficha ou 
folha do livro será cancelada, devendo proceder-se a seguinte anotação na parte destinada a 
"observações" - FICHA OU FOLHA CANCELADA EM VIRTUDE DA DESISTÊNCIA DO EMPREGADO 
AO EMPREGO. 
 
 
Adoção de Sistema informatizado 
O empregador poderá optar pelo sistema informatizado, utilizando arquivo magnético ou ótico, tanto 
para registro, como para armazenamento de informações dos admitidos anteriormente à implantação 
do sistema. 
 
Deverá observar a implantação dos dados exigidos no registro de fichas e livros, além das cautelas 
mínimas para garantia de segurança, inviolabilidade e durabilidade dos dados armazenados, segundo 
a Portaria MTPS n. º 3626/91. 
 
 
 
 Rotinas de Recursos Humanos 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 Rotinas de Recursos Humanos 
 
 
 
 
 
 
 
 
 Rotinas de Recursos Humanos 
 
 
 
 
DECLARAÇÃO DE DEPENDENTES DE IMPOSTO DE RENDA 
 
Como dependentes entende-se 
 
• o absolutamente incapaz do qual o contribuinte seja tutor ou curador; 
• o cônjuge, na constância da sociedade conjugal; 
• a companheira que vive com o empregado há 3 anos, pelo menos, ou por período menor se da 
união tiveram um filho; 
• os filhos menores de 21 anos, os maiores de até 24 anos cursando escola superior e os inválidos 
de qualquer idade; 
• pessoa pobre, menor de 21 anos, desde que o empregado a esteja criando ou educando e da qual 
detenha a guarda judicial; 
• irmãos ascendentes, desde que não aufiram rendimentos tributáveis ou não superiores ao limite 
de isenção mensal; 
• descendentes até 21 anos ou inválidos de qualquer idade, sem recursos, sem arrimo dos pais 
desde que o empregado detenha a guarda judicial; 
• filhos de pais separados que ficaram sobre a guarda do contribuinte, em cumprimento de decisão 
judicial ou acordo homologado judicialmente. 
 
Obs.: Desde que não tenham rendimento próprio, ou recebam menos de R$ 22.847,76 por ano / 
ano base 2020. 
 
Cada cônjuge poderá deduzir seus dependentes, sendo vedada à dedução concomitante de 
um mesmo dependente na determinação da base de cálculo mensal. 
Para fins de desconto na fonte, os beneficiários deverão informar à fonte pagadora (empresa) 
os dependentes que serão utilizados na determinação da base de cálculo. No caso de dependentes 
comuns, a declaração deverá ser firmada por ambos os cônjuges. 
Serão abatidos da renda da esposa os encargos relativos a todos os dependentes do casal, 
quando a renda do marido não ultrapassar o limite de isenção do imposto. 
Da mesma forma, compete à esposa abater de sua renda o encargo relativo a todos os 
dependentes do casal, quando considerada cabeça do casal, nos termos da Lei civil (Art. 251). 
 
 
 Rotinas de Recursos Humanos 
 
 
 
 
Consideram-se também como dependentes, desde que vivam sob a dependência econômica 
do contribuinte, os parentes afins, no mesmo grau e condições daquele aos quais se equiparam, como: 
sogra, sogro (equiparados aos pais), etc.A fim de comprovar a existência de dependentes, o 
empregado deve firmar, perante a empresa, a "declaração de dependentes para fins de Imposto de 
Renda", que deverá ser conservada pela empresa para efeito de fiscalização (os dados contidos nessa 
declaração serão de inteira responsabilidade do empregado). 
 
DECLARAÇÃO DE DEPENDENTES PARA FINS DE DESCONTO DO IMPOSTO DE RENDA NA 
FONTE 
Fonte Pagadora / Empresa: 
Nome do empregado: 
CTPS n. º/série CPF Estado Civil 
Endereço CEP 
Bairro Cidade Estado 
 
DEPENDENTES DECLARADOS 
N. º ordem Nome completo Relação de dependência Data de nascimento 
 
 
 
 
 
 
 
Ciente da proibição de um mesmo dependente por ambos os cônjuges, sob penas da Lei, que as 
pessoas acima relacionadas são meus dependentes e não recebem rendimentos tributáveis pelo 
Imposto de Renda, não cabendo a V Sa. (Empresa – Fonte Pagadora), nenhuma responsabilidade 
perante a fiscalização. 
 
 
____________________, _______de ____________de________ 
 
 
 _____________________________________ 
 Declarante 
 
Assinatura do cônjuge no caso de dependentes comuns: 
 
 
 _____________________________________ 
 Cônjuge 
 
 
 
 Rotinas de Recursos Humanos 
 
 
 
 
Observações: 
Sempre que ocorrer alteração nesta declaração, a mesma deverá ser renovada. No caso de 
dependentes comuns (filhos), esta declaração deverá ser assinada por ambos os cônjuges. 
 
SALÁRIO- FAMÍLIA 
 Instituído pela Lei 4.266, de 3 de outubro de 1963, inicialmente para os empregados urbanos, 
teve sua concessão ampliada para os trabalhadores rurais pela Constituição Federal de 1988, em seu 
art. 72, "Capítulo" e inciso XII. Posteriormente a Lei n. º 8.213/91, que "dispõe sobre os Planos de 
Beneficio da Previdência Social e de outras providências "regulamentada pelo Decreto n.º 611, de 
21/07/92 (DOU de 22/07/92), passou a disciplinar a forma de concessão e reembolso do salário família 
e Lei 9.876, de 29/11/99, sobre os Comprovantes de Frequência à escola. 
Pagamento: 
O salário-família será pago mensalmente: 
a) ao empregado, pela empresa, com o respectivo salário, e ao trabalhador avulso, pelo sindicato ou 
órgão gestor de mão-de-obra, mediante convênio; 
b) ao empregado e ao trabalhador avulso aposentado por invalidez ou em gozo de auxílio-doença, 
pelo INSS, juntamente com o benefício; 
c) ao trabalhador rural aposentado por idade aos 60 anos, se do sexo masculino, ou 55 anos, se do 
sexo feminino, pelo INSS, juntamente com a aposentadoria; 
d) aos demais empregados e trabalhadores avulsos aposentados aos 65 anos, se do sexo masculino, 
ou 60 anos, se do sexo feminino, pelo INSS, juntamente com a aposentadoria; 
 
OBS.: O pagamento deverá ser efetuado respectivamente ao número de filhos ou equiparados, 
até 14 anos de idade ou inválidos (de qualquer idade). 
Filhos 
 Como filhos, deve se entender os legítimos, os legitimados, ilegítimos e adotivos, nos termos 
da legislação civil, provada essa qualidade, através da certidão de nascimento ou demais provas 
previstas, no caso de filiação ilegítima. 
Equiparados 
Equiparam -se aos filhos: 
• enteado; 
• menor que, por determinação jurídica, esteja sob sua guarda; 
• menor que esteja sob sua tutela e não possua bens suficientes para o próprio sustento e educação; 
 
 
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• filho de criação só poderá ser incluído entre os dependentes do segurado, mediante apresentação 
de termo de guarda ou tutela. 
 
Filho inválido 
 Tratando-se de filhos inválidos, deverá ser feita a prova de invalidez, através de atestado 
médico fornecido pelo órgão previdenciário, com base em exame médico pericial. 
 
Condições para o pagamento - Documentos exigidos 
 
O pagamento do salário-família é devido a partir da data da apresentação da certidão de nascimento 
do filho ou da documentação relativa ao equiparado ou inválido, o recebimento do salário-família está 
condicionado à apresentação de: (Lei nº 9.876/99) 
a) certidão de nascimento do filho ou da documentação relativa ao equiparado ou ao inválido; 
b) quando menor de 7 anos de idade, atestado de vacinação ou documento equivalente, devendo ser 
apresentado anualmente todo mês de maio; 
a partir de 7 até 14 anos de idade, comprovante de frequência à escola, apresentada semestralmente 
nosmeses de maio e novembro. 
A empresa deve conservar, durante 10 anos, os comprovantes dos pagamentos e as cópias das 
certidões correspondentes, para exame pela fiscalização. 
Cessação do direito - hipótese 
O direito ao salário-família cessará automaticamente: 
• por morte do filho, a partir do mês seguinte ao do óbito, devendo neste caso, o empregado fazer a 
imediata comunicação à empresa, apresentando a respectiva certidão ou declaração escrita; 
• por completar o filho ou equiparado 14 anos de idade, a partir do mês seguinte ao da data de 
aniversário, salvo se inválido; 
• com relação à empresa respectiva, pela cessação da relação de emprego entre a mesma e o 
empregado, a partir da data em que o fato se verificar; 
• pela cessação de invalidez do filho ou equiparado, a partir do mês seguinte ao da recuperação da 
capacidade; 
Pai e Mãe empregados 
Quando o pai e a mãe são segurados empregados, ambos têm direito ao salário família. 
 
 
 
 Rotinas de Recursos Humanos 
 
 
 
 
TERMO DE RESPONSABILIDADE 
(CONCESSÃO DE SALÁRIO-FAMÍLIA PORTARIA N. º MPAS 3040/82) 
Empresa: 
Nome do Segurado/Empregado: CTPS n. º/série 
BENEFICIÁRIOS 
N. º ordem Nome completo Data de nascimento 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Pelo presente Termo de responsabilidade, declaro estar ciente de que deverei comunicar de imediato 
a ocorrência dos seguintes fatos ou ocorrências que determinam a perda do direito ao salário-família: 
 
- Óbito 
- Cessação judicial que determine o pagamento a outrem (casos de separação, abandono de 
filho ou perda do pátrio poder). 
 
Estou ciente ainda, que a falta de cumprimento do compromisso ora assumido, além de obrigar à 
devolução dessas importâncias recebidas indevidamente, sujeitar-me-ei às penalidades previstas no 
art. 171 do Código Penal e rescisão de contrato de trabalho por justa causa, nos termos do art. 482 
da CLT. 
 
____________________, _______de ____________de________ 
 
 
 _____________________________________ 
 Assinatura do Empregado 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 Rotinas de Recursos Humanos 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
DESAFIO 
Apresente um resumo sobre a importância da gestão de documentos para o funcionamento de uma 
empresa. 
 
 
 
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 Rotinas de Recursos Humanos 
 
 
 
 
TEMA 4 – GESTÃO DE BENEFÍCIOS 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Figura 05 – Gestão de Benefícios / Fonte: Grupo Fatos 
 
 
Vale-Transporte 
 
Beneficiários 
São beneficiários do vale-transporte os empregados definidos no art. 3 da CLT, o empregado 
doméstico, trabalhador temporário, trabalhador em domicílio, o subempreiteiro, atletas profissionais e 
servidores públicos da União, Distrito Federal e suas autarquias. 
Benefício 
O vale-transporte constitui o benefício que o empregador antecipará ao trabalhador para utilização 
efetiva em despesas de deslocamento residência trabalho e vice-versa, devendo ser fornecido através 
de recibo. 
Formas de utilização 
Vale-transporte é utilizável em todas as formas de transporte coletivo público urbano, ou ainda 
intermunicipal e interestadual com características semelhantes ao urbano, operando diretamente pelo 
poder público ou mediante delegação, em linhas regulares, excluídos dos serviços seletivos e os 
especiais. 
 
Empresas desobrigadas 
Não estão obrigados à concessão do vale-transporte os empregadores que proporcionam, por meios 
próprios ou contratados, adequados ao transporte coletivo, o deslocamento residência trabalho e vice-
versa de seus empregados. Contudo, quando o transporte fornecido pelo empregador não cobrir 
 
 
 Rotinas de Recursos Humanos 
 
 
 
 
integralmente os trajetos dos empregados, a empresa é obrigada a fornecer o vale-transporte 
necessário para a cobertura dos segmentos não abrangidos pelo referido serviço. 
Substituição /Proibição 
Veda-se ao empregador substituir o vale-transporte por antecipação em dinheiro ou qualquer outra 
forma de pagamento. 
Informação / Atualização 
A informação será atualizada anualmente ou sempre que ocorrer alteração de endereço residencial ou 
serviços e meios de transporte adequados ao deslocamento, sob pena de suspensão do benefício até 
o cumprimento dessa exigência (Art. 7º, Decreto N.º 95247 de 17/11/87). 
Utilização / compromisso 
O beneficiário firmará compromisso de utilizar o vale-transporte exclusivamente para efetivo 
deslocamento residência/trabalho e vice-versa. 
 
 
 
 Rotinas de Recursos Humanos 
 
 
 
 
VALE-TRANSPORTE/DECLARAÇÃO/TERMO DE COMPROMISSO 
DADOS DO EMPREGADO 
Nome: …………………………………………………………………………………………………………… 
CTPS nº: ………………. Série: ………………………. Depto: ………………………………………………... 
OPÇÃO PELO SISTEMA DO VALE-TRANSPORTE 
Vale-Transporte é um direito do trabalhador. Faça sua opção por recebê-lo ou não, assinalando um dos 
espaços entre parêntesesabaixo: 
 ( ) NÃO - Declaro que não necessito de Vale-Transporte para locomover-me da minha residência para o 
trabalho e vice-versa. 
 ........................................, ....... de ........................... de .............. 
................................................................. 
 Empregado 
 ( ) SIM - Para fazer uso do sistema do Vale-Transporte, declaro: 
1- Residir na .............................................................................................................................. 
2- Bairro: ............................./ Cidade: ............................../ UF: ............./ CEP: ....................... 
3- Utilizar o(s) seguinte(s) meio(s) de transporte de minha residência ao trabalho e vice-versa: 
 ( ) Ônibus ( )Metrô ( )Trem ( )Ônibus e metrô ( )Metrô e trem ( )Trem e ônibus 
* Ônibus intermunicipal- empresa: ............................................................................................ 
2.2-Utilizando diariamente ...... conduções para locomover-me de minha residência ao trabalho e vice-versa. 
Itinerário Detalhado: nome do ônibus/trem, tarifa e quantidade de vales utilizados. 
 
 
 
 
TERMO DE COMPROMISSO/AUTORIZAÇÃO PARA DESCONTO 
Comprometo-me a atualizar as informações acima, anualmente ou sempre que ocorrerem alterações, e a 
utilizar os Vales-transportes que me forem concedidos exclusivamente no percurso residência-trabalho e vice-
versa. 
Estou ciente de que, na hipótese de infringir tal compromisso, a empresa poderá dispensar-me por justa 
causa, nos termos do artigo 7o. parágrafo 3o. do Decreto n º 95.247/87. 
Autorizo a empresa a descontar mensalmente de meus vencimentos, até o limite de 6% (seis por cento) do 
meu salário, o valor destinado a cobrir o fornecimento de Vales-transportes por mim utilizado. 
 ........................................, ....... de ........................... de .............. 
 
................................................................. 
 Empregado 
 
 
 
 
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Custeio 
O vale-transporte será custeado da seguinte forma: 
• pelo beneficiário, na parcela equivalente a 6% (seis por cento) de seu salário básico ou vencimento, 
excluídos quaisquer adicionais ou vantagens. 
• pelo empregador, no que exceder a parcela referida no item anterior. 
 
Base de Cálculo 
Para determinação da base de cálculo será considerado: 
• o salário base ou vencimento (excluídos os adicionais, vantagens, gratificações, convênios etc.) 
para aqueles que recebem importância fixa; 
• o montante percebido no período para os trabalhadores remunerados por tarefa ou serviço feito 
ainda quando se tratar de remuneração constituída exclusivamente de comissões, percentagens, 
gratificações, gorjetas ou equivalentes; 
• o valor da parcela a ser suportada pelo beneficiário será descontado proporcionalmente à 
quantidade de Vale-transporte concedida para o período a que se refere o salário e por ocasião de 
seu pagamento, salvo estipulação em contrário que favoreça o beneficiário. 
 
 
1º - Exemplo de Cálculo: 
 - Salário = R$ 1.800,00 
 - Dias úteis = 22 
 - N.º de conduções/dia = 2 
 - N.º de passes no mês = 44 
 - Custo unitário V.T. = R$ 2,304 
 
Cálculo de acordo com a legislação – CLT (Despesa inferior ao limite de 6% do salário) 
- Salário: R$ 1.800,00 x 6 % = R$ 108,00 (Valor limite para desconto do trabalhador) 
- Conduções mês: R$ 2,30 x 44 passes = R$ 101,20 (Valor com transporte no mês) 
- Valor a ser antecipado de vale transporte ao trabalhador: R$ 101,20 
- Valor a ser descontado em folha de pagamento: R$ 101,20 
- Custo do empregado: R$ 101,20 
- Custo do empregador = R$ 0,00 – (Obs: o empregador tem apenas o custo da antecipação do valor ref. ao vale 
transporte, porém o valor é ressarcido pelo empregado ao empregador em desconto na folha de pagamento 
correspondente), portanto neste caso o custo final é Zero ao empregador. 
 
 
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2º - Exemplo de Cálculo: 
 
- Salário = R$ 1.500,00 
- Dias úteis = 22 
- N. º de conduções/dia = 2 
- N. º de passes no mês = 44 
- Unitário V.T. = R$ 2,30 
Cálculo de acordo com a legislação – CLT (Despesa superior ao limite de 6% do salário) 
- Salário = R$ 1.500,00 x 6% = R$ 90,00 (Valor limite para desconto do trabalhador) 
- Conduções mês R$ 2,30 x 44 passes = R$ 101,20 (Valor com transporte no mês) 
- Valor a ser antecipado de vale transporte ao trabalhador: R$ 101,20 
- Valor a ser descontado em folha de pagamento: R$ 90,00 
- Custo do empregado: R$ 90,00 
- Custo do empregador = R$ 101,20 (–) R$ 90,00 = R$ 11,20 – (Obs: o empregador tem o custo da antecipação 
do valor de R$ 101,20, porém o custo final é de somente R$ 11,20, pois a diferença é ressarcida pelo empregado 
ao empregador em desconto na folha de pagamento correspondente), portanto o custo final ao empregador neste 
caso é de R$ 11,20. 
 
VALE REFEIÇÃO 
Fica condicionado ao empregador através de Acordo Coletivo 
do Trabalho (ACT) ou Convenção Coletiva do Trabalho (CCT) 
firmado com o SINDICATO da categoria do empregado ou categoria 
preponderante, fornecer ao empregado valor, ou em forma de cartão, 
o VALE REFEIÇÃO, VALE ALIMENTAÇÃO, ou CESTA BÁSICA, de 
acordo com o acordado. Na ausência de cláusula em ACT ou CCT, 
firmado com o SINDICATO, o empregador fica obrigado a fornecer 
espaço refeitório, com condições de aquecimento para alimentação 
intrajornada dos empregados. Quanto ao desconto, do VR/VA, é 
praticável de acordo com ACT ou CCT, sendo aprovado em 
assembleia pública com os empregados. 
PLANO MÉDICO, ODONTOLÓGICO 
O Plano Médico e odontológico, é facultativo à empresa, entretanto, caso haja ACT ou CCT 
abrangendo o benefício, a empresa fica obrigada a ofertar aos empregados. A apólice e condições do 
Plano deve contemplar os mínimos atendimentos de consulta e exames médicos necessários para 
 
 
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acompanhamento da saúde dos empregados beneficiários, e de seus dependentes em caso de 
possibilidade da inclusão deles. 
DESAFIO 
Apresente um resumo sobre a importância dos benefícios para os funcionários e qual a relevância de 
se manter benefícios para a motivação dos funcionários. 
 
TEMA 5 – REGISTRO DE PONTO E JORNADA DE TRABALHO 
Figura 06 – Registro de Ponto / Fonte: Sindibel 
 
Obrigatoriedade 
Os estabelecimentos que possuem mais de 10 (dez) empregados estão obrigados à marcação de 
ponto, que poderá ser feita: com cartão manual; livro de ponto; pelo uso do relógio de ponto; por 
controle de crachás eletrônicos. 
 
Aconselhamos manter a marcação de ponto para todas as empresas, independentemente do número 
de empregados. 
Empregados desobrigados da marcação 
Estão desobrigados da marcação do ponto aqueles que ocupam cargos de confiança, bem como os 
que trabalham em serviços essencialmente externos e que não estão sujeitos a horários. 
 
 
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O Art. 62 da CLT determina a referida exclusão, exigindo que a condição da execução de cargo de 
confiança ou do trabalho externo seja explicitamente anotada na CTPS e na Ficha ou Livro de registro 
de Empregados. 
 
Trabalho Externo 
Aqueles empregados que exercem atividades externas (fora do estabelecimento do empregador) ex.: 
vendedores externos, técnicos de assistência técnica, motoristas/office-boy etc., sujeitos à horário 
devem utilizar mensalmente a ficha de horário de trabalho externo, que ficará em poder do empregado, 
para anotação de sua jornada de trabalho. As empresas deverão ter afixado, em lugar visível, o quadro 
de horário, conforme modelo expedido pelo Ministério do Trabalho. 
 
Quadro de Horário de Trabalho 
O horário de trabalho constará de quadro, conforme modelo aprovado pelo Ministério do Trabalho, e 
afixado em lugar bem visível. Contudo, a empresa que adotar registros manuais,mecânicos ou 
eletrônicos, individualizados de controle de horário, contendo a hora de entrada e saída, bem como a 
Pré-assinalação do período de repouso ou alimentação, ficará dispensada do uso de quadro de 
horário. Neste caso, deverá ser feito o quadro de horário apenas para aqueles funcionários que estão 
desobrigados da marcação de ponto ou que exercem atividades externas. 
 
Anotações dos Descansos 
Esclareça-se que a Portaria n.º 3.626/91 permite a substituição do quadro de horário pelo cartão de 
ponto, desde que conste do mesmo o horário de entrada e saída e os intervalos para descanso. 
Quanto à marcação do ponto no horário destinado às refeições (intervalos dentro da jornada), o art. 
74, 20, da CLT, tornou facultativa tal anotação, desde que referidos intervalos sejam pré-assinalados 
no próprio cartão. 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Nº ORDEM EMPREGADOR OU RAZÃO SOCIAL
HORAS NORMAIS
ATIVIDADE ECONÔMICACGC/CNPJ
HORAS EXTRAS %
ENDEREÇO
HORAS EXTRAS %
EMPREGADO
ADICIONAL NOTURNO
MÊS ANO
ATRASOS
Nº CTPS Nº REG FUNÇÃO
FALTAS
HORÁRIO ENTRADA INTERVALO P/ REFEIÇÃO SAÍDA
TRABALHO
DIAS DIAS
MÊS ENTRADA SAÍDA ENTRADA SAÍDA ENTRADA SAÍDA MÊS ENTRADA SAÍDA ENTRADA SAÍDA ENTRADA SAÍDA
1 16
2 17
3 18
4 19
5 20
6 21
7 22
8 23
9 24
10 25
11 26
12 27
13 28
14 29
15 30
NOS TERMOS DA PORTÁRIA MTb Nº 3162 DE 08/09/52 E 3081 DE 11/04/84, 31
O PRESENTE CARTÃO DE PONTO, SUBSTITUI O QUADRO DE HORÁRIO DE
TRABALHO INCLUSIVE O DE MENORES
MANHÃ TARDE EXTRA
1ª QUINZENA
DESC SEMANAL
2ª QUINZENA
ASSINATURA DO EMPREGADO
CONCORDO COM O APONTAMENTO QUANTIDADE DE HORAS ACIMA
...................................................................................................................................................
EXTRATARDEMANHÃ
MODELO QUADRO DE HORÁRIO DE TRABALHO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
QUADRO DE HORÁRIO DO TRABALHO
Empregador……………………………………………………………………. Denominação do Estabelecimento………………………………………………..
Endereço……………………………………………………………………….. Atividade ……………………………………………………………………………
nº de NOME DO EMPREGADO Função Seção C T P S Entrada Intervalo Saída Desc. Visto do
Ordem Número Série Semanal Fiscal
às hs Das às hs às hs
às hs Das às hs às hs
às hs Das às hs às hs
às hs Das às hs às hs
às hs Das às hs às hs
às hs Das às hs às hs
às hs Das às hs às hs
às hs Das às hs às hs
às hs Das às hs às hs
às hs Das às hs às hs
às hs Das às hs às hs
às hs Das às hs às hs
às hs Das às hs às hs
às hs Das às hs às hs
às hs Das às hs às hs
às hs Das às hs às hs
às hs Das às hs às hs
às hs Das às hs às hs
às hs Das às hs às hs
O Horário aos sábados é das ………………………..às…………………com intervalo de ………..hs
OBSERVAÇÕES………………………………………………………………………………………………………………………………………….………………….………………………..
………………...………………………………………………………………………………………………………………………………………….……………….………………………..
………………...………………………………………………………………………………………………………………………………………….……………….………………………..
LOCAL E DATA …………………………, ………de ………………….de ……………
ASSINATURA DO EMPREGADOR
 
 
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JORNADA DE TRABALHO 
 
DURAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO 
 
Duração do trabalho normalmente não superior a 08 (oito) horas diárias e 44(quarenta e quatro), 
semanais, facultada a compensação de horários e redução de jornada, mediante acordo ou convenção 
coletiva de trabalho. (Ar. 7º, XIII da CF/88).A jornada mensal não será superior a 220 horas para o 
mensalista. 
 
PERÍODO DE DESCANSO 
Em qualquer trabalho contínuo que exceda há seis horas, é obrigatória a concessão de um intervalo 
para repouso ou alimentação de no mínimo 1 hora e no máximo duas horas. Art. 71, da CLT. Caso a 
jornada seja superior a 4 horas e não exceda de 6 horas haverá um intervalo de 15 minutos. Art. 71, 
parágrafo 1º da CLT. 
 
Nota: Esses intervalos não são computados na duração do trabalho, porém se não concedidos pelo 
empregador serão considerados como jornada extra. Entre duas jornadas de trabalho haverá um 
intervalo de no mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso (art. 66 CLT). 
É assegurado a todo empregado um descanso semanal remunerado de 24 (vinte e quatro) horas 
consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, 
deverá coincidir com o Domingo, no todo ou em parte (art.67 CLT). 
 
PRORROGAÇÃO DE HORAS 
 
A duração normal de trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares (horas extras), em 
número não excedente de duas, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante 
convenção coletiva de trabalho. Ar. 59 da CLT. Do acordo ou convenção coletiva de trabalho deverá 
constar, obrigatoriamente, o valor da hora extraordinária, que será no mínimo 50% superior à hora 
normal. Parágrafo 1º- art. 59 da CLT. 
 
 
 
 
 
 
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ACORDO PARA PRORROGAÇÃO DE HORAS DE TRABALHO 
 
Entre a Empresa..........................................................................................., estabelecida em 
........................................................, à rua ..................... ........................................... nº .............. 
com ramo de .............................................................., e o empregado abaixo assinado, portador 
da C.T.PS n.º ........................ série ..................., fica convencionado, de acordo com o disposto 
no Art. 59 e seu parágrafo 1º do Decreto - Lei n.º 5.452 de 01/05/43 (Consolidação das Leis do 
Trabalho) o seguinte: 
 
a) a duração do trabalho diário, será prorrogada por mais ............. horas, sendo consideradas 
extraordinárias e pagas com acréscimo, as horas que excedem as do horário normal de 
trabalho (quarenta e quatro horas semanais ou 8 horas diárias): 
 
b) fica assim fixada a importância da remuneração: 
 
- Salário / hora normal R$.................... ( ...................................................................................... 
............................................................................. ) 
 
- Salário / hora extraordinária R$................ (..............................................................................) 
 
c) o horário de trabalho durante a vigência deste acordo, será das .......... às .......... e das 
............. às .............. e aos sábados das .............. às ................ horas. 
 
E, por estarem de pleno acordo, as partes contratantes assinam o presente acordo em duas 
vias, o qual vigorará até .......................................................... 
 
.............................., ........ de .................de .............. 
 
 
.......................................................... .............................................. 
EMPREGADO EMPREGADOR 
Obs.: Os empregados menores de 18 anos não podem assinar este acordo 
 
 
 
 
 
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ACORDO DE COMPENSAÇÃO DE HORAS 
 
Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva o excesso 
de horas de um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não 
exceda o horário normal da semana (44 h) nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias. 
 
Como exemplo, a empresa faz um acordo decompensação com os empregados aumentando a 
jornada de Segunda a Sexta, para compensação do Sábado e eventualmente também para os dias 
pontes e feriados durante o ano. 
 
ACORDO PARA COMPENSAÇÃO DE HORAS DE TRABALHO 
Entre (nome da empresa) ..........................................................................., estabelecida em 
................... à rua ................................................ nº ........ com o ramo de ...................................... e o 
seu empregado abaixo assinado, portador da carteira de trabalho nº ............. série ..............., fica 
convencionado de acordo com o disposto do art. 59º e seu § 2º (aprovado pelo Decreto-lei n.º 5452 
de 01/05/1943 – CLT), que o horário normal de trabalho será o seguinte: 
 
Às/De ....................... das ............... às ............... hs com .............. hs para refeição e descanso 
Às/De ....................... das ............... às ............... hs com ............... hs para refeição e descanso 
Às/De ....................... das ............... às ............... hs com ............... hs para refeição e descanso 
Aos sábados das ............... às ............... hs com ............... hs para refeição e descanso 
 
Perfazendo o total de 44(quarenta e quatro) horas semanais. 
 
E, estarem de pleno acordo, as partes contratantes assinam o presente acordo em duas vias, o qual 
vigorará até ........................................................................................................ 
 
....................................., de .....................de................. 
 
............................................................ ............................................................ 
 empregado empregador 
 
CATEGORIAS DIFERENCIADAS 
 
 A legislação Trabalhista (CLT ou Acordo Coletivo) prevê para algumas “categorias diferenciadas“, 
uma jornada de trabalho inferior a 8 horas diárias e, portanto, menor que 220 horas/mês, tais como: 
 
 
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ascensorista, digitadores, telefonista (6 horas diárias no máximo) e médico, dentistas, advogados 
(4 horas diárias) em função da natureza do trabalho. 
 
DESCANSO SEMANAL REMUNERADO 
 
Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de vinte e quatro horas 
consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, 
deverá coincidir com o Domingo, no todo ou em parte. Art. 67 da CLT. 
O trabalho em Domingo, seja total ou parcial, será sempre subordinado à autorização da 
autoridade competente em matéria de trabalho. Essa autorização será concedida em caráter 
permanente para atividades cuja natureza ou pela conveniência pública devem ser exercidas aos 
domingos. 
No caso dos empregados mensalistas, o descanso semanal remunerado já está incluso no 
pagamento mensal, pois considera-se o pagamento de trinta dias (contando os domingos e/ou 
feriados) 
No caso dos horistas, deverá ser remunerado separadamente, ou seja, verificar a quantidade de 
domingos e/ou feriados e calcular a quantidade de horas. 
Exemplo: Mês com 4 domingos e 01 feriado: para cada domingo ou feriado é adotado um padrão de 
7:20 hs (07 hs e 20 minutos) ou 7,33 em número centesimal, resultante do seguinte cálculo: 
 
220hs / 30 dias = 7,33 (centesimal) “conversão” 0,33 X 0,60 = 0,20 + 7:00 = 7:20hs 
 
Logo temos: 5 (dias) X 7,33 = 36,65 em n.º centesimal ou 5(dias) de 7:20hs = 36:40 horas 
 
Conversão: 5 X 7,33 = 36,65 “convertendo” 0,65 X 0,60 = 0,40 min. + 36hs = 36hs e 40 minutos 
 
JORNADA DE TRABALHO – MENSALISTAS (Empregados remunerados por mês) 
 
Sempre serão considerados 30 dias (mês comercial) para o cálculo de dias de trabalho por mês, 
mesmo que o mês tenha o número inferior ou superior a 30. 
 
 
 
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Com a redução da jornada de trabalho para 44 horas semanais, o número de horas por mês do 
mensalista também é de 220 horas. 
Obs: - Para o cálculo do salário diário, usar o divisor “30” 
- Para calcular o salário hora será usado o divisor “220”. 
 
JORNADA MENSAL DE EMPREGADOS HORISTAS 
 
Para o cálculo da jornada mensal do horista, poderão ser utilizados duas formas : 
 
1º) O levantamento da carga horária efetivamente trabalhada: 
 
EXEMPLO: 
Jornada de trabalho: de segunda a sábado das 8:00 às 16:20 horas com uma 1:00 de intervalo. (44 
horas semanais = 7:20 x 6 dias) - OBS.: 7.33 (utilizar todas as casas decimais) -calculadora. 
Mês de 30 dias 
 1ª quinzena 2ª quinzena 
Dia 
mês 
Dia 
semana 
Qtde hs. 
Trabalhadas 
(*) Hs. 
descanso 
 Dia 
mês 
Dia 
semana 
Qtde. hs. 
Trabalhadas 
(*) Hs. 
descanso 
1 Segunda 7:20 16 Terça 7:20 
2 Terça 7:20 17 Quarta 7:20 
3 Quarta 7:20 18 Quinta 7:20 
4 Quinta 7:20 19 Sexta 7:20 
5 Sexta 7:20 20 Sábado 7:20 
6 Sábado 7:20 21 Domingo 7:20 
7 Domingo 7:20 22 Segunda 7:20 
8 Segunda 7:20 23 Terça 7:20 
9 Terça 7:20 24 Quarta 7:20 
10 Quarta 7:20 25 Quinta 7:20 
11 Quinta 7:20 26 Sexta 7:20 
12 Sexta 7:20 27 Sábado 7:20 
13 Sábado 7:20 28 Domingo 7:20 
14 Domingo 7:20 29 Segunda 7:20 
15 Segunda 7:20 30 Terça 7:20 
 
Total de horas trabalhadas: 190:40 HORAS 
 
 
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Total de horas DSR (descanso semanal remunerado) 29:20 HORAS (*) 
 
Total de horas trabalhadas no mês ......................................................... 220 horas 
 
(*) – Lembrar que para os domingos ou feriados, considera-se 7:20 por dia. 
2º) Uma forma mais simples é adotar o seguinte método: 
 
a – verificar a quantidade de dias úteis no mês; 
b – verificar a quantidade de domingos ou feriados (DSR, descanso semanal remunerado) do mês. 
c – somar a quantidade de dias e multiplicar por 7:20 (horas) ou 7,33 (centesimal). 
 
Exemplo: Mês com 25 dias úteis e 05 domingos = total 30 dias 
 30 dias X 7,33 = 220 horas 
 
Assim, podemos utilizar a seguinte tabela prática: 
Modalidade Nº dias no mês Carga horária mensal 
Horista 28 205,24 
Horista 30 220:00 
Horista 31 227,33 
Mensalista 28, 29, 30 ou 31 . 220:00 
 
OBS: O mensalista trabalhará a mesma carga horário do horista, porém sempre será considerado 
220 horas para fins de pagamento. 
 
DESAFIO 
A partir dos exemplos apresentados, demostre o cálculo da jornada 
de trabalho de um profissional com 44 horas semanais a serem 
distribuídos em 6 dias. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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TEMA 6 – TIPOS DE RECRUTAMENTO 
 
Figura 07 – Recrutamento / Fonte: Blog Rankdone 
 
Recrutamento Interno 
No tipo de Recrutamento Interno as vagas são preenchidas pelos próprios funcionários da empresa, 
a seleção de funcionários exige que sejam promovidos ou transferidos. Desta forma o Recrutamento 
Interno pode envolver segundo CHIAVENATO (2009): 
• Transferências de pessoal - Movimentação Horizontal, pois não altera o Status do cargo do 
funcionário ou seu nível hierárquico. 
• Promoções de pessoal - Movimentação Vertical ocorre o aumento de cargo e Status do 
funcionário, elevando o seu cargo hierarquicamente. 
• Transferências com promoções de pessoal - Movimentação Diagonal uma junção das duas 
anteriores, existe a mudança de cargo e aumento do cargo na estrutura hierárquica da 
empresa). 
Planos de encarreiramento (carreiras) de pessoal 
A busca e reconhecimento pelo profissional capacitado e com potencial para desempenhar as 
atividades do cargo disponibilizado, sendo encontrado dentro da própria empresa. 
No momento em que os requisitos da vaga são definidos, o recrutador começa a divulgação e 
busca pelos possíveis candidatos a ocuparem o cargo. 
 
 
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O recrutamento interno detém de uma maneira informal de divulgar as vagas, geralmente por 
anúncio nos murais, quadros de avisos, intranet, e-mails, jornal de circulação interna, comunicados 
dos líderesdos setores, por sucessão já estabelecida. Todos os colaboradores que se enquadrarem 
nos prérequisitos da vaga podem se candidatar, independentemente de sua área ou posição dentro 
da organização. 
 
Fluxograma do Processo de Recrutamento Interno 
 
Figura 08 - Processo de Recrutamento / Fonte: Marras (2004). 
 
No processo de recrutamento interno o RH deve estar extremamente alinhado com as demais 
áreas devido à necessidade de obter informações sobre os candidatos, para efetuar uma escolha mais 
assertiva, tais como: 
• Aplicar Pessoas - Informações sobre as avaliações de desempenho. 
• Desenvolver Pessoas - Sobre os processos de treinamento e desenvolvimento pelos quais 
esse profissional já passou. 
• Monitorar Pessoas - Sistema de informações gerenciais com todas as informações sobre o 
histórico deste profissional dentro da empresa. 
• Condições da vaga ocupada pelo candidato - Se são de fácil reposição, grau de dificuldade 
das tarefas. Se o candidato é PCD (Portador de Deficiência Física) e a vaga se enquadra ou 
não neste perfil e demais características físicas que possam influenciar no preenchimento da 
vaga, lembrando sempre de tomar o cuidado correto para não caracterizar nenhum tipo de 
discriminação ou pré-conceito, deixar sempre claro os motivos pelos quais o funcionário não 
se enquadra na função. 
Alguns critérios também norteiam os recrutadores na escolha entre os candidatos para que sejam 
filtrados e encaminhados para o processo de Seleção de Pessoal: 
 
 
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• Tempo de casa; 
• Formação acadêmica; 
• Objetivos alcançados pelos funcionários; 
• Conhecimentos Específicos; 
• Perfil do candidato; 
• Estratégia da empresa. 
A figura abaixo demonstra exatamente o procedimento de aquisição das informações dos 
candidatos pelos profissionais da área de RH com o auxílio dos colaboradores de outros 
departamentos e a junção e ponto determinante da escolha final do funcionário que passará ao 
próximo passo o da Seleção de Pessoal. 
 
Figura 09 – Processo de Aquisição de Informações / Fonte: Chiavenato (2009). 
 
Encontrar dentro da empresa profissionais qualificados e aptos a progredir e superar 
expectativas desempenhando desde atividades operacionais, tácitas ou de nível gerencial, 
capacitação e reconhecimento do colaborador e maior otimização dos gastos com o recrutamento e o 
encarreiramento em conjunto. 
 
 
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O processo de Recrutamento Interno gera ao colaborador uma possibilidade de realizar uma 
gestão compartilhada de sua própria carreira com a organização, gerando um alto rendimento de 
trabalho e aprendizado para ambas as partes. 
 
Recrutamento Externo 
O recrutamento externo exige que sejam captados candidatos no mercado de trabalho fora da 
empresa. O recrutamento é externo quando a organização procura preencher suas vagas com 
candidatos externos atraídos pelas técnicas de recrutamento ROCHA (1997) e CHIAVENATO (2009). 
Dentro do processo de recrutamento externo segundo AIRES (2007) é notório dois tipos, 
subdivisões do recrutamento: 
Recrutamento Direto 
A própria empresa organiza, estrutura e realiza o recrutamento externo, por meio de 
divulgações em meios de comunicação, mídias sociais, sites especializados em busca de 
profissionais, podendo se identificar ou não. 
 
Recrutamento Indireto 
É caracterizado pela contratação por parte da empresa de consultorias especializadas em 
recrutamento ou headhunters e organizações de recrutamento e seleção de pessoal, nesses casos 
ocorrem devido à empresa não possuir estrutura para fazer o processo de recrutamento ou os cargos 
são muito específicos e necessitam de uma busca mais especializada. 
Técnicas de Recrutamento Externo 
Existem diversas formas de se executar um processo de recrutamento externo, técnicas 
diversas podem ser utilizadas com a mesma finalidade, atrair e captar os melhores profissionais para 
participarem do processo de seleção de pessoal. 
DESAFIO 
Apresente um resumo sobre o vídeo a seguir e destaque os pontos 
mais importantes: 
 
Link: https://youtu.be/C4EG3c9yksI 
 
 
 
 
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TEMA 7 – FONTES DE RECRUTAMENTO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Figura 10 – Fontes de Recrutamento / Fonte: Accesa 
 
Consulta aos arquivos de candidatos 
As organizações possuem um banco de dados dos candidatos que diariamente entregam 
currículos na porta da empresa ou cadastram via site, então uma forma mais barata e rápida de triar 
profissionais seria por este recurso que possibilita a execução de filtros específicos que correlacionem 
às vagas procuradas. Neste banco de dados também é possível identificar candidatos que foram 
reprovados em algum processo seletivo anterior e se o perfil se enquadra convocar novamente para 
uma segunda tentativa. 
 
Indicação de candidatos por funcionários da empresa 
Uma prática cada vez mais comum entre as empresas é a indicação de candidatos por parte 
dos próprios funcionários da empresa, em determinados casos é uma forma bem interessante e prática 
de recrutamento, todavia deve ser analisada com muita calma devido o risco de uma possível 
contratação somente por indicação. 
 Cartazes ou anúncios na portaria das empresas 
É um sistema de baixo custo e de fácil realização, não demanda muito tempo e nem mão de 
obra especializada. A visibilidade da divulgação da vaga obviamente ficará limitada ao perímetro das 
imediações da empresa, uma pesquisa de campo antes de iniciar esta prática é recomendado. 
 
 
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Contatos com sindicatos e Associações de Classe 
Os sindicatos e associações de classe estão diariamente recebendo diversos currículos de 
profissionais disponíveis para o mercado e acabam se tornando uma fonte de captação de Currículos 
sem investimento, ou seja, sem custo e com possíveis recomendações por parte das empresas filiadas 
aos órgãos. Na maioria dos casos os cargos encontrados são operacionais, os mais gerenciais ou de 
analistas requerem uma maior concentração de esforço e tempo. 
 
Contatos com universidades e escolas 
Muitas empresas optam por divulgarem vagas de estágio, programas de aprendizagem ou 
vagas efetivas de níveis mais baixos em universidades e escolas públicas e privadas, para atraírem 
recém-formados ou em formação, aos cargos considerados de responsabilidade social e treinamento 
organizacional. 
 
Contatos com outras empresas do mesmo ramo 
O compartilhamento de vagas entre as áreas de recursos humanos das empresas é bastante 
comum, além de gerar uma troca satisfatória de informações, pode possibilitar uma fonte de 
recrutamento segura e mais acessível financeiramente para as empresas. 
 
Anúncios em Jornais e Revistas 
Recrutamento mais oneroso, porém, de maior visibilidade e ampliação nacional, onde a 
probabilidade de profissionais mais qualificados se candidatarem é maior. 
 
Agências de Recrutamento Especializadas 
Determinadas empresas que por não possuírem área de RH com foco em recrutamento e 
seleção ou por possuírem seu RH terceirizado ou simplesmente não aderirem às práticas de 
recrutamento, contratam consultorias especializadas em processos de recrutamento e seleção, 
treinamento e desenvolvimento etc. Um investimento mais oneroso, porém, com a vantagem da 
praticidade e menor preocupação com os candidatos. 
 
 
 
 
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Divulgação em Mídias Sociais e Meios de Comunicação 
Cada vez mais frequente na vida de todos, a internet possibilita divulgações de vagas rápidas 
e sem muito custo. 
Mídias sociais estão em alta e a visualização por parte de candidatos é imensamente maior, o 
compartilhamento das informações também, portanto divulgar uma vaga no site da empresa, sites 
contratos, Facebook, LinkedIn e demais aplicativos