Gestão Recursos Humanos e carreiras - 04

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Unidade 4
Livro Didático 
Digital
Carmen Passos
Gestão 
de Recursos 
Humanos e 
Carreiras
Diretor Executivo 
DAVID LIRA STEPHEN BARROS
Diretora Editorial 
ANDRÉA CÉSAR PEDROSA
Projeto Gráfico 
MANUELA CÉSAR ARRUDA
Autora 
CARMEN PASSOS 
Desenvolvedor 
CAIO BENTO GOMES DOS SANTOS
CARMEN PASSOS
Olá. Meu nome é Carmen Junho Passos. Sou formada em Marketing e 
Gestão de Recursos Humanos, com especialização em Empreendedorismo 
e EaD, com uma experiência na área de Recursos Humanos na empresa 
Goldlabel, e há cinco anos atuando como tutora e professora. Passei 
por Instituições de Ensino como: Anhembi Morumbi, Unip e FAM. Sou 
apaixonado pelo que faço e adoro transmitir minha experiência de vida 
àqueles que estão iniciando em suas profissões. Por isso fui convidada pela 
Editora Telesapiens a integrar seu elenco de autores independentes. Estou 
muito feliz em poder ajudar você nesta fase de muito estudo e trabalho. 
Conte comigo!
A AUTORA
Olá. Meu nome é Manuela César de Arruda. Sou a responsável pelo 
projeto gráfico de seu material. Esses ícones irão aparecer em sua trilha 
de aprendizagem toda vez que:
ICONOGRÁFICOS
INTRODUÇÃO: 
para o início do desen-
volvimento de uma 
nova competência;
DEFINIÇÃO: 
houver necessida-
de de se apresentar 
um novo conceito;
NOTA: 
quando forem 
necessários obser-
vações ou comple-
mentações para o 
seu conhecimento;
IMPORTANTE: 
as observações es-
critas tiveram que ser 
priorizadas para você;
EXPLICANDO 
MELHOR: 
algo precisa ser 
melhor explicado 
ou detalhado;
VOCÊ SABIA? 
curiosidades e inda-
gações lúdicas sobre 
o tema em estudo, se 
forem necessárias;
SAIBA MAIS: 
textos, referências 
bibliográficas e links 
para aprofundamento 
do seu conhecimento;
REFLITA: 
se houver a neces-
sidade de chamar a 
atenção sobre algo 
a ser refletido ou 
discutido sobre;
ACESSE: 
se for preciso aces-
sar um ou mais sites 
para fazer download, 
assistir vídeos, ler 
textos, ouvir podcast;
RESUMINDO: 
quando for preciso 
se fazer um resumo 
acumulativo das 
últimas abordagens;
ATIVIDADES: 
quando alguma ativi-
dade de autoaprendi-
zagem for aplicada;
TESTANDO: 
quando o desen-
volvimento de uma 
competência for 
concluído e questões 
forem explicadas;
SUMÁRIO
Administração de salário .......................................................11
Pesquisas realizadas para dividir as funções ............................18
Conceito de salário .................................................................20
Organização da administração de salários ...............................22
Planejamento e divulgação do plano ........................................23
Pesquisa salarial .......................................................................24
Análise de função .....................................................................24
Conceito de função, tarefa e cargo ...........................................25
Metodologia da análise ............................................................27
Procedimentos em administração de cargos e salários ............27
Identificação .............................................................................28
Levantamento das descrições de funções pessoais ..................28
Métodos de levantamento de informações ...............................28
Programa de benefícios .........................................................31
Estrutura salarial ......................................................................31
Política salarial .........................................................................31
Política de remuneração ...........................................................32
Carreiras profissionais ..............................................................32
Comitê de salários ....................................................................34
Fases do programa ...................................................................34
Objetivos do programa de benefícios ......................................35
Definir tipos de benefícios e critérios para sua 
operacionalização. ....................................................................36
Políticas e diretrizes .................................................................36
Tipos de benefícios ..................................................................39
Recompensa e incentivos .......................................................40
A importância da remuneração adequada ................................41
Análise das empresas em relação a prática de salários no 
mercado ....................................................................................45
Vermos algumas opções que poderão ser postas em prática ....46
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras8
UNIDADE
04
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 9
Você sabia que para desenvolver a administração de cargos 
e salários a área de recursos humanos utiliza as ferramentas que a 
empresa disponibiliza e depende da cultura organizacional para as 
tomadas de decisões, em cima disso trabalhar e compreender as 
principais necessidades dos seus funcionários, e desse modo chegar na 
remuneração oferecida, pois não é somente o salário que os motiva, mas 
também todos os benefícios oferecidos a eles. Aprenderemos a prática 
de salário no mercado, o conceito de salário, também sobre as etapas 
de para a implantação do plano de administração de cargos e salários e 
a principal motivação dos funcionários que é o benefício. Entendeu? Ao 
longo desta unidade letiva você vai mergulhar neste universo!
INTRODUÇÃO
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras10
Olá. Seja muito bem-vindo à Unidade 4. Nosso objetivo é auxiliar 
você no desenvolvimento das seguintes competências profissionais até o 
término desta etapa de estudos:
1. Levantar o conceito de administração de salários
2. Aplicar as técnicas de Conceito de salário
3. Estudar o programa de benefícios para a empresa e o funcionário
4. Entender os diferentes tipos de recompensas e incentivos
Então? Preparado para a última unidade da nossa leitura? Ao 
trabalho! 
OBJETIVOS
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 11
Administração de salário
OBJETIVOS
Olá Estudante. Iniciaremos aqui um estudo sobre 
administração de salário, aprenderemos o quanto é 
importante a área de recursos humanos ter informações 
corretas para a remuneração de o funcionário ser adequada, 
as pesquisas realizadas para as funções serem divididas 
corretamente.
Ao término deste capítulo você será capaz de entender como 
funciona Administração de salário, entenderá todo o conceito e o que 
envolve o salário, as reais motivações para o indivíduo produzir mais e 
com qualidade, mostraremos as recompensas e os incentivos que são 
oferecidos aos funcionários para se obter um bom resultado final nas 
empesas. Isto será fundamental para o exercício de sua profissão, pois 
um bom conhecimento e preparo na realização das estratégias vão de 
encontro com aspectos positivos. E então? Motivado para desenvolver 
esta competência? Então vamos lá. Avante!
Começaremos a nossa leitura entendendo com relevância a 
administração de cargos e salários, para isso vamos ler Conforme 
Oliveira (2011):
A importância de uma administração de cargos e salários 
refere-se à política de administração do pessoal, abrangendo 
imensa gama de mão de obra, qualificada e não qualificada. 
Sabendo-se que o fator “trabalho”, da trilogia “natureza, 
trabalho e capital”, é um dos fatores básicos e devidamente 
coordenados em que se assenta a estrutura da economia 
política, no que se refere à macroeconomia e microeconomia, 
portanto, deve ser bem estudado (OLIVEIRA, 2011, p. 5).
O autor se refere ao salário que possui variância de acordo com 
a situação econômica do país, para melhor entender, um superávit 
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras12
existe quando a quantidade de um recurso fica acima do esperado, na 
economia acontece quando o ganho ultrapassa os gastos, ou quando 
exporta maisdo que importa.
Resulta em uma economia boa, desse modo, abrem-se mais 
empresas e geram mais empregos, e os salários que são oferecidos são 
maiores, devido à exposição da empresa no mercado em seu meio de 
atuação.
O tipo do trabalho que o funcionário está desenvolvendo poderá 
valorar com mais locais de trabalho, com vários cargos distribuídos na 
empresa, e em conjunto uma divisão dentro da descrição de cargos.
Já que a função vai se acumulando até a chegada de um cargo 
que tenha tarefas em excesso a ponto de não suportar, obrigando assim, 
a fragmentação e consequentemente o surgimento de novos cargos 
dentro do mesmo departamento da empresa.
Nesse caso haverá algumas mudanças na hierarquia e na 
nomenclatura que é estabelecida dentro do departamento, veja os 
exemplos abaixo:
 • analista de cargos e salários;
 • assistente de cargos e salários;
 • auxiliar de cargos e salários
IMPORTANTE
Cada ser humano é motivado e movido de alguma forma, 
uma inspiração que o leva a realizar mais ou menos 
atividades, é uma troca do funcionário com a empresa em 
relação ao serviço prestado a empresa.
A autoestima que gera através das conquistas realizadas, e 
na auto realização que o ser humano se sente ao se arrumar melhor, 
podendo proporcionar a ele e sua família melhor conforto.
Podemos verificar na teoria de Herzberg, dividida entre fatores 
higiênicos e motivacionais, as questões higiênicas têm a ver com os 
benefícios que a empresa oferece ao seu funcionário, trazendo um bom clima 
organizacional com qualidade de vida do funcionário. Envolve motivação 
para que o funcionário se satisfaça a ponto de não querer sair da empresa.
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 13
O fator motivacional está caracterizado pelo cargo que o 
funcionário ocupa e o salário que recebe pelo seu trabalho, com 
o reconhecimento e prestigio dado a ele por parte da liderança no 
desenvolvimento do seu trabalho. 
Na época de Taylor e Fayol era a prática somente do recebimento 
do salário, gerava ao funcionário uma momentânea satisfação, mas 
ainda faltava algo, hoje sabemos que os complementos faz com que 
os funcionários se sintam motivados e tenha a realização profissional e 
pessoal, o salário pode ser motivador para transformar o funcionário a 
trabalhar com empenho e qualidade, mas de alguma forma devem se 
sentir realizado.
A eficiência na administração racional de pessoal nas empresas, 
sendo para fins lucrativos ou não, envolve o salário, pois acarreta 
diretamente nos processos de trabalho, distribuição e consumo de 
riqueza.
SAIBA MAIS
O salário deve ser, conforme Zimpeck (1990), considerado 
racional, adequado e correto, estabelecido em razão de 
níveis de mercado, qualificações pessoais, capacidades 
técnicas, condições interferentes na política de salários 
de determinadas regiões, setores e ramos de atividade, e 
maior ou menor regulamentação do trabalho existente em 
cada país.
Aqui o autor Zimpeck, põe a vista qual a responsabilidade 
dos cargos em geral, sabendo que se refere ao desenvolvimento do 
funcionário, menciona a diferença de salário dependendo do cargo, 
funções exercidas, e as razões econômicas e custo de vida local, 
sabendo que se há maior produtividade e consumo (vendas), encarece 
os produtos e a mão de obra, salários mais altos funcionários realizados.
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras14
IMPORTANTE
A empresa desmotiva o funcionário ao entregar a ele 
salário baixo, em consequência a empresa não é bem vista 
no mercado, pois não oferece competitividade em atrair 
novos talentos, a empresa deve administrar os salários 
estrategicamente, causando erros comprometedores de 
produtividade no mercado.
Os responsáreis pelos recursos humanos – administração de 
cargos e salários tem a responsabilidade de analisar o salário dentro 
da estrutura que possui cada cargo, com base no mercado e no que é 
praticado pelos concorrentes, criando para a empresa competitividade 
em termo de fornecimento de salário que justifique o trabalho exercido 
pelo funcionário.
Figura 1: Administração do salário 
Fonte: Freepik
REFLITA
É de se pensar: Como a política de salários é formada em 
algumas regiões do país? Como foi dito, dependerá dos 
fatores políticos, econômicos e geográficos, veja que a 
política sofre influência devido ao local e de sua atuação 
no país em termos de participação na economia, sendo os 
benefícios estendidos às empresas, explicando melhor: a 
política de impostos baixos é um atrativo para a empresa 
permanecer em determinados locais do país.
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 15
Podemos expor um exemplo: O nordeste do país está recebendo 
muitas empresas, a migração está acontecendo devido ao ICMS ser mais 
baixo e também pelos baixos impostos da região, mas em outras regiões 
do país o ISS são impostos que geram mais empregos, auxiliando em 
salários maiores, isso dependerá da análise da empresa local.
Os funcionários estão de olho nas empresas que pagam diferentes 
salários em cargos que exercem a mesma função, com isso analisa se 
o salário está de acordo com as atividades realizadas e se pretende 
ocupar determinado cargo nessa empresa. Veremos a avaliação do 
autor: Conforme Jorge (2007):
No âmbito interno, enquanto fatores como a tecnologia, 
a saúde financeira, o custo de mão de obra em relação 
ao faturamento, a avaliação e hierarquização dos cargos 
estabelecem limites técnico-administrativos na concessão 
da remuneração, componentes como a existência de grupos 
internos de influência que agem na busca de privilégios e os 
costumes baseados em crenças relacionadas ao estágio de 
desenvolvimento da organização, constituem em vetores de 
decisão em sua determinação (JORGE, 2007, p. 20).
O autor avalia que as empresas em geral devem ter o engajamento 
e avaliar muito bem para proporcionar o melhor salário e benefícios aos 
funcionários, o que não há entendimento para muitas pessoas é que 
empresa que não vai bem financeiramente sendo que a receita é pouca 
para cumprir com as despesas, também não consegue remunerar bem 
os funcionários.
Dependerá da capacidade de produção que a empresa realiza 
para chegar no valor do salário e remuneração entregue ao funcionário, 
pois envolve tecnologia, pessoas e a demanda de consumidores que se 
interessam pelo serviço ou produto da empresa.
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras16
Figura 2 - Empresas bem-sucedidas.
Fonte: Freepik
REFLITA
Não podemos deixar de lado, outro aspecto que o autor 
quis dizer, é a hierarquia remunerada já que cada cargo tem 
suas funções diferenciadas de processos e procedimentos 
produtivos, se a função representa grande importância na 
empresa, melhor será o salário e remuneração.
Outro fator que influencia no valor do salário é a responsabilidade 
que o cargo ocupa, em algumas empresas pode acontecer de um 
profissional técnico com especialização dentro de um segmento de 
negócio na empresa ter um salário maior que outro cargo similar sendo 
de outra área.
Vamos dar um exemplo aqui: Na mesma empresa podemos ter 
um analista de informática e um analista de RH, vemos que são setores 
diferentes, muitas vezes o analista de informática tem um salário maior 
que o analista de RH, só por pertencer ao setor de informática.
É comum ver acontecendo nas empresas brasileiras e em 
multinacionais também, depende da política da empresa em termos de 
cargos e salários.
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 17
IMPORTANTE
O que estabelece e influencia o plano salarial para os 
funcionários direta ou indiretamente são os fatores internos 
e externos de uma empresa, e tudo leva a crer que o salário 
planejado é adequado conforme os indicadores do cenário 
interno e externo das empresas.
SAIBA MAIS
Mas como compor um salário a partir do cargo? Como 
verificar a prática salarial do mercado?
Isso varia muito, vai de acordo com o que o mercado está 
passando no momento, além de estratégias utilizadas pelasempresas 
no foco em manter, atrair e garantir seu sucesso pelas das pessoas.
A composição do salário é um fator estratégico, primeiro é 
necessário analisar sem títulos quais são as competências do cargo, 
as tarefas exercidas por determinado cargo, as funções que serão 
realizadas pelo funcionário dentro daquele cargo.
O gestor que solicita a vaga realiza a descrição do cargo, informa 
quais os afazeres dentro daquela função, também há as competências 
na realização das tarefas para o funcionário desenvolver.
Tendo o cargo descrito, é hora de compor o salário, é fundamental 
utilizar fatores de execução, pois os fatores são pontuados e tomam seu 
valor, se tornando objetivo, iremos estudar como serão transformados 
em números em breve.
Falamos sobre essa descrição anteriormente, o valor do salário é 
fragmentado referente as tarefas que são realizadas em cada cargo, para 
realizar essa mensuração é necessário dividir e dividir e pontuar as partes 
mais importantes dentro da função e significativo dentro da estratégia da 
empresa em termos de atuação do indivíduo em sua função.
Deve-se verificar quanto os concorrentes pagam para os 
funcionários que exerce as mesmas funções em um cargo, também 
entra a estratégia de captação de candidatos em capital intelectual, pois 
é um diferencial competitivo.
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras18
Todo fim de semana no jornal é posto uma tabela com os principais 
salários que são oferecidos e praticados pelas áreas de atuação, é 
separado pela segmentação de mercado e também pelo cargo, tendo 
a média e o máximo em termos de salário, é uma ótima maneira de se 
posicionar o valor praticado do salário.
NOTA
Geralmente os jornais que publicam na página de 
emprego, também sai uma tabela que é específica com 
as práticas de salários e seus cargos, inserindo os cargos 
por níveis hierárquicos, segmento de mercado, área e o 
ramo que a empresa atua. 
Pesquisas realizadas para dividir as 
funções
Também se faz necessário eleger os cargos que a empresa 
trabalha, dividido pelas funções, para que a pesquisa salarial tenha um 
resultado eficaz, veremos as principais 
 • Os números de empregados para determinado cargo,
 • Qual a importância da estratégia do cargo para a organização,
 • As descrições de cada cargo com as responsabilidades/outras 
informações necessárias para o entendimento e comparação do cargo.
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 19
RESUMINDO
Chegamos no final da unidade IV, e pudemos verificar 
a importância dos salários, o valor dos cargos e o que 
influencia para os funcionários, o valor do capital humano 
e a oportunidade de desenvolvimento de carreiras, a 
estratégia e planejamento que a empresa pode utilizar 
pelas competências e remuneração. A administração 
salarial é de função da empresa e do responsável pela área 
de remuneração, cada função ou cada cargo tem o seu 
valor, a motivação dos funcionários não é somente o salário, 
mas a remuneração que recebe. Cada indivíduo é motivado 
de maneiras diferentes, a autoestima que gera através 
de sonhos realizados, a remuneração adequada para os 
funcionários, torna a empresa bem vista no mercado.
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras20
Conceito de salário
OBJETIVOS
Esse módulo iremos aprender o conceito de salário, como 
a área de recursos humanos chega a determinado salário 
que se refere aquela função, quais os levantamentos e 
pesquisas que deverão ser realizadas e a competitividade 
no mercado de trabalho.
Há diferentes nomes em termos de salários, certas dúvidas 
podem ser evitadas quando bem informados, o salário de fato é apenas 
um, mas de acordo com algumas empresas, poderá ter uma melhor 
influencia no valor final pargo ao funcionário.
São várias maneiras para definir o termo salário, isso depende de 
como é aplicado ou como é apresentado para o funcionário, veremos 
algumas definições sobre o termo salário, ( Marras, 2011, p. 92):
 • Salário nominal: é o salário expresso na documentação. É o 
real sem os descontos, sendo assim, esse é o que deve ser verificado 
no mercado como o praticado pelas empresas, é a referência para o 
colaborador que venha a procurar um emprego em sua área, ou ainda, 
que queira verificar o quanto está sendo remunerado seu cargo por 
outras empresas concorrentes.
 • Salário efetivo: é aquele com o desconto dos impostos, como 
imposto de renda e INSS, que são impostos tributados pelo governo. 
O imposto de renda visa à contribuição do indivíduo para o governo 
pelos seus ganhos, que poderá ser restituído posteriormente, mediante 
comprovação de renda e gastos justificáveis. Esses ganhos são apurados 
pela receita federal e parte ou total da restituição poderá ser devolvida 
ao contribuinte (ver site da receita federal <www.receita.fazenda. gov.br>).
 • Salário relativo: é a comparação entre os cargos dentro de 
um patamar dentro da empresa. Por exemplo: salários dos auxiliares, 
assistentes ou analistas são considerados relativos por serem de um 
mesmo patamar hierárquico dentro da mesma empresa. Lembramos que 
a discrepância poderá ser grande dependendo do tipo de profissional e o 
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 21
ramo de atuação da empresa, pois se o profissional pertence à categoria 
do ramo de atuação da empresa, em alguns casos, a empresa tem a 
tendência de remunerar melhor esse profissional.
 • Salário absoluto: é o salário conhecido como líquido livre 
de todos os descontos referentes a impostos, mais as contribuições a 
benefícios por parte do colaborador como ticket e vale-transporte, ou 
seja, o salário com todos os descontos por parte do governo, mais os 
acordados entre empregador e empregado.
A teoria do autor abaixo é que para um salário disciplinado, é 
necessário ver quais serão as atividades praticadas pelos funcionários, 
as responsabilidades segue uma sequência e o grau de dificuldade que 
é praticado em suas tarefas, portanto, o valor é mensurável e composto 
sobre as atividades realizadas até a chegada final de salário de cada 
funcionário. Veremos conforme Jorge:
O plano de cargos e salários é caracterizado pela determinação 
dos salários em função da obtenção de determinado equilíbrio 
interno e externo [...]. O equilíbrio interno é obtido quando a 
diferença salarial entre os cargos é diretamente proporcional 
às exigências que suas tarefas apresentam frente aos seus 
ocupantes. O equilíbrio externo é obtido quando os valores 
pagos internamente se comparam com os praticados no 
mercado [...] (JORGE, 2007, p. 21).
É considerado para se ter um controle satisfatório, esse salário 
deverá ser comparado ao que é praticado no mercado, então, para a 
composição do salário é necessário ter as práticas e olhar internamente 
em termos de valores e se comparando com a prática que já é realizada 
por outras empresas.
ACESSE
E assista ao vídeo sobre pesquisa salarial http://www.
youtube.com/watch?v=48gpoj1r2JQ
http://www.youtube.com/watch?v=48gpoj1r2JQ
http://www.youtube.com/watch?v=48gpoj1r2JQ
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras22
Organização da administração de salários
O responsável pela remuneração dos funcionários deve ter um 
papel muito bem definido, por isso é muito importante ter tal conhecimento 
junto com a empresa e sejam alinhados em todos os assuntos dessa 
relação, bem como suas atribuições, relações e autoridade.
A ocupação e formação da equipe de trabalho que realiza esse tipo 
de função dependerão do perfil e cultura da empresa, quando as grandes 
estruturas possuem equipes e especialistas de diversas áreas, sendo que 
as pequenas empresas funcionam com equipes menores, até chegar a ter 
somente um analista que responde por todas as atribuições da área.
A equipe de recursos humanos que desenvolve o processo de 
remuneração, deve ter um bom conhecimento do que a empresa realiza, 
como as funções dos funcionários e ao mesmo tempo saber o que está 
acontecendo no mercado, é necessário essas informaçõescorretamente, 
para ser justo como o funcionário e deixar a empresa bem vista.
SAIBA MAIS
Para as decisões dos valores de cargos, salários e 
remuneração, a empresa pode optar em realizar com a 
equipe interna que já possui ou por uma assessoria externa 
especializada no assunto.
Caso a empresa decida contratar uma assessoria externa, terá 
que designar um funcionário com conhecimento acompanhando todo o 
trabalho da assessoria, poderá ser treinado para um próximo programa 
que a empresa realize de manutenção das estruturas.
Após o projeto da empresa ser montado com a sua equipe, é 
natural que seja os valores gastos sejam menores, reforçamos aqui que 
para que isso aconteça o funcionário que geralmente é do RH deve ter 
total conhecimento da empresa e do que está fazendo em relação ao 
plano de remuneração da empresa.
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 23
IMPORTANTE
Deve-se ter muito cuidado ao contratar uma assessoria, se a 
empresa não conhece o ramo de atuação e as atividades e 
rotinas que são realizadas pelos funcionários, alguém deve 
fazer o acompanhamento para o plano de remuneração, 
assim possa não haver injustiças.
Segundo Marras, o que deve ser observado nas grandes 
corporações é que a atribuição dos profissionais de cargos e salários é 
dividida por níveis, tais como:
 • Analista de C&S júnior: confecção de tabelas, gráficos, 
cálculos isolados, acompanhamento de pesquisas salariais, coleta de 
informações e auxilio nas descrições de cargos.
 • Analista de C&S pleno: análise de tarefas, descrições de 
cargos, análise comparativa de salários internos e externos, confecção 
de pesquisas salariais e atendimento às pesquisas externas, suporte à 
análise da estrutura organizacional.
 • Analista de C&S sênior: relatórios analíticos comparativos de 
cargos e/ou salários; análise de tendências e custos da massa salarial; 
análise, ajustes e redesenho da estrutura organizacional; suporte na 
tomada de decisão relativamente à política de remuneração; contatos 
externos com entidades ou empresas do mercado (MARRAS, 2011, p. 93).
Planejamento e divulgação do plano
As fases do planejamento se fazem necessário, um plano muito 
bem estruturado do que deve ser analisado? Os fatos que a empresa 
possui informações do que se tem hoje, chegando no resultado 
esperado.
Toda essa estratégia resulta em um diagnóstico, como um 
acompanhamento para ação de melhoria, após ser validado sobre um 
retorno aos interessados. O planejamento se faz quando se tem objetivo 
final, para valorizar o salário com as funções de cada cargo.
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras24
IMPORTANTE
É necessário reuniões periódicas com gerentes de todos 
os departamentos, assim todos interagem com todos 
os assuntos pertinentes, e se tratando em alteração de 
remuneração em toda a parte da empresa, fazendo as 
devidas melhorias para os funcionários e também para a 
empresa em termos de remuneração.
Basta o plano elaborado uma única vez e aprovado pela gerência 
para os gestores divulgar aos funcionários este novo formato de cargos 
e salários que está sendo implantado na empresa. 
Pesquisa salarial
Mas afinal para fazer essa pesquisa, é necessária a coleta de 
dados, tendo modo como: qual cargo pesquisar? 
Nesse contexto devemos pensar em quais empresas vamos 
pesquisar com base da pesquisa? Primeiro devemos pensar nos cargos 
base, é necessário começar por eles, e as empresas deve verificar na 
concorrência sua prática salarial.
Com o resultado final da pesquisa, pode-se elaborar o manual de 
cargos e salários, inserindo as informações que já possui com as pesquisas 
realizadas, fazendo tabulação e comparando se o resultado está conforme 
a empresa espera, e se cada salário está de acordo com os pagamentos 
dos funcionários, aplicando a nova política de cargos e salários da empresa.
Análise de função
Esse trabalho de localizar os detalhes de cada função que 
compõe o cargo, tendo entendimento e dando formas de como fazer, 
levando em conta todos os registros e exigências que se caracteriza 
para a se obter os resultados esperados.
Ou seja, o que é esta função? Para que serve? Qual seu papel na 
empresa? Como funciona e qual o resultado que se espera com esta 
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 25
função? E, principalmente, para que existe? pois toda função existe para 
algum propósito dentro da empresa (MARRAS, 2011, p. 94).
Marras coloca de forma clara que devemos pegar o todo, ou seja, 
tudo que está contido na existência da função (descrição do cargo) e 
separando as partes importantes vamos valorar estas, chegando a um 
valor justo para a função exercida pelo colaborador.
Conceito de função, tarefa e cargo
Podemos definir cargo como a nomenclatura ou título de um 
aglomerado de funções exercidas por um indivíduo em uma hierarquia 
dentro de um setor em uma empresa. Quando temos funções similares 
que compõem um conjunto de atividades parecidas ou em vários 
aspectos, entendemos como cargo (ZIMPECK, 1990, p. 40).
Zimpeck expõe uma visão com uma série de processos e 
procedimentos que parecem com o resultado final, o que ele está 
representando são as particularidades de uma função dentro de um 
cargo, sendo um segmento de informações relacionado ao cargo na 
empresa. 
“A tarefa existe como um conjunto de elementos que requer 
esforço humano para determinado fim” (ZIMPECK, 1990, p. 40). Logo, a 
tarefa é o que o indivíduo faz dentro de uma função que contém diversas 
vertentes que caracterizam aquela nomenclatura (cargo) a partir das 
particularidades dentro da função. A função é o fim, e esse fim é o cargo 
que tem várias funções.
Vamos para um exemplo:
Cargo: analista financeiro é um título dado a um determinado cargo 
que está dentro de uma hierarquia na empresa. Há um detalhamento 
das funções e competências desse cargo.
O cargo é denominado como analista financeiro dentro de sua 
área específica. É nomeado o cargo e direcionando para dentro área 
financeira. 
O cargo é denominado como analista financeiro dentro de sua 
área específica. É nomeado o cargo e direcionando para dentro área 
financeira. 
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras26
Algumas funções que o profissional deve proceder dentro do 
processo executivo da empresa são:
1. verificar as necessidades de capacitação dentro da empresa 
(treinamento);
2. Captar recursos;
3. Fazer projetos financeiros futuros;
4. Otimizar as tomadas de decisões estratégicas;
IMPORTANTE
É necessário que o gestor financeiro garanta um orçamento 
positivo da empresa, em relação às notas e rotinas fiscais, 
relatórios contábeis e outros.
As tarefas realizadas são fragmentadas e divididas as 
responsabilidades, efetuando o detalhamento em cada função, para 
que cada profissional consiga bons resultados em sua função.
Função é o aglomerado de tarefas e responsabilidades que 
requerem os serviços de um indivíduo. Podemos dizer que existem 
tantas funções para tantos empregados em uma organização, ou seja, 
cada empregado tem sua função (ZIMPECK, 1990, p. 40).
Já a análise de função é um detalhamento para cada uma das 
variáveis que compõem esses itens que fornecem uma gama de 
informações que compõe a base de todo o sistema que deverá ser 
implantado, esse estudo tem início com as tarefas que são executadas 
pelo funcionário, é definido com as principais atribuições de ordem 
mental, o u seja, o conhecimento adquirido por ele no requisito cargo.
NOTA
O que vemos é que se trata de uma sequência lógica, onde 
é verificado o que o funcionário executará, desse modo, fará 
com que esse cargo exige do funcionário para contemplar 
o serviço exigido pela empresa.
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 27
O sistema de análise de função está diretamente relacionado 
ao sistema de avaliação de cargos. Isto é, a análise de função deve ser 
capaz de fornecer todas as respostas aos possíveis questionamentos do 
sistema avaliativo (MARRAS, 2011, p. 95).
Metodologiada análise
A metodologia de trabalho na execução do levantamento de 
dados para a realização da análise de função deve contemplar as 
seguintes técnicas:
a) Observação in loco (no local);
b) Entrevista com o ocupante do cargo;
c) Questionário a ser preenchido pelo ocupante;
d) Método combinado.
O analista de cargos e salários deve estar apto a utilizar todas 
as ferramentas mencionadas anteriormente, informando as técnicas de 
aplicação, e assim, conseguir o máximo de informações na composição 
do perfil de cada cargo da empresa.
Procedimentos em administração de 
cargos e salários
Compreendem as atribuições de identificação, levantamento das 
descrições de funções pessoais, classificação por grupos ocupacionais 
e por similaridade, complementação e sequenciais, padronização de 
cargos, titulação de cargos e elaboração de sumário. Além de outros 
procedimentos como análise de requisitos, seleção de fatores de 
avaliação, elaboração do manual de avaliação, avaliação dos cargos, 
ponderação de fatores e graduação de escalas dos fatores e classificação 
de cargos (NASCIMENTO, 2001, p. 7).
Por trás da criação de cargos veremos que não é tão fácil essa 
tarefa, deve existir um fluxo com muita pesquisa, tanto externa como 
interna para obter os resultados necessários, relevantes para os 
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras28
funcionários ou para as empresas, para os salários adequados para cada 
tipo de função.
Identificação
Cada cargo possui sua nomenclatura e as atividades que são 
realizadas pelos funcionários, a área de recursos humanos possui 
organograma para poder ter uma base sobre a empresa, é onde estão 
formalizados todos os cargos.
Desse modo é possível ter uma visão de como e onde o cargo 
está situado na empresa, e quais são as funções de cada funcionário.
Levantamento das descrições de funções 
pessoais
Representa a pesquisa das funções de cada empregado. Para 
realizá-la, existe uma metodologia própria para levantamento de 
informações que, dependendo da situação, podem ser utilizadas 
isoladas ou em conjunto (NASCIMENTO, 2001, p. 7).
Nesse caso as funções são somente as partes informando todo o 
trabalho realizado pelos funcionários dentro daquele cargo estabelecido, 
algumas vezes, a remuneração por funções se dá a partir dos afazeres 
de cada cargo de forma individual.
Métodos de levantamento de informações
Os métodos de levantamento de informações para a entrevista 
servem para encaixar o melhor candidato à vaga e gerar menos turnover 
e rotatividade de pessoas. Veremos algumas observações.
 • Entrevistas Conforme Nascimento:
O entrevistador colhe as informações do informante e os dados 
pertinentes à elaboração da descrição e dos requisitos do cargo. As 
perguntas devem ser muito bem elaboradas, mas o informante deve ser 
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 29
criteriosamente selecionado. Não se deve confirmar na memória, anotar 
tudo sumariamente durante a entrevista e complementar logo após o 
encerramento (NASCIMENTO, 2001, p. 7-8).
 • Algumas características do entrevistador:
Educação, descrição, habilidade, saber falar a mesma língua, 
cordialidade.
O funcionário que for avaliar deverá possuir um bom conhecimento 
em todos os departamentos da empresa, as funções que são realizadas 
em cada cargo, não há possibilidade de avaliar algo que não se conhece, 
pois sua qualidade poderá ser prejudicada.
 • Questionário
Conforme Nascimento (2001, p. 8), o questionário tem como 
vantagem poder atingir simultaneamente um contingente muito grande 
de informantes. Deve apresentar clareza em todos os itens, facilitando 
o entendimento do informante para uma resposta que atenda aos 
objetivos. É importante que haja orientações iniciais de como preencher 
o documento, sobre a importância do trabalho e do prazo de devolução. 
O questionário deve ser devidamente assinado pelo ocupante do cargo 
e pela chefia imediata.
 • Formulário
Tem a vantagem de permitir esclarecimentos adicionais e de 
poder ser aplicado a informantes com dificuldades em comunicação por 
escrito. Assim, o formulário é uma ferramenta preenchida mediante as 
informações do colaborador para quem o está avaliando dentro do seu 
contexto de trabalho e domínio. Caso, por ventura, esse colaborador não 
consiga transmitir suas ideias no papel, existirá alguém que escutará o 
que esse indivíduo faz, o que pretende e o que espera da empresa e será 
transcrito posteriormente pelo pesquisador (NASCIMENTO, 2001, p. 8).
O profissional do RH ou a empresa externa que está avaliando o 
questionário e preencher com base nas informações do informante.
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras30
 • Observação
Geralmente se utiliza junto com o formulário ou com a entrevista, 
é importante analisar todas as fases de um trabalho, também poderá 
ser utilizada para informações adicionais e quais critérios sobre o 
preenchimento dos questionários.
Primeiro há um trabalho complementar do entrevistador, depois 
segue a base desse relato de como estão os questionários e formulários, 
também entrevista e observação, documento esse que denominamos 
“descrição de função pessoal”, pois é a descrição de função de uma 
única pessoa.
Todo o material deve conter as devidas assinaturas na descrição 
de função pessoal responsabilizam o ocupante do cargo e a chefia 
imediata pela certeza e realidade das informações, se junta esse material 
para conhecimento de todo conteúdo que é separado por conjunto, 
contribuindo para diminuir as denominações dos cargos.
 “O acordo nas discrepâncias das informações será bem-vindo 
quando for necessário” (NASCIMENTO, 2001, p. 8).
RESUMINDO
vimos a divisão das funções e que dependerá da 
capacidade de produção de cada empresa para chegar 
ao valor do salário e remuneração entregue ao funcionário, 
pois envolve tecnologia, pessoas e a demanda de 
consumidores.
Verificamos como as empresas compõe o salário a partir 
do cargo, que o gestor solicita a vaga realiza a descrição 
do cargo, informa quais os afazeres dentro daquela função. 
O desenvolvimento minucioso da equipe de recursos 
humanos na realização do processo de remuneração em 
cada cargo, ou poderá ser realizada por uma assessoria 
externa, aprendemos que há uma etapa a seguir para 
esse plano. Aprendemos fazer o planejamento e pesquisa 
salarial.
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 31
Programa de Benefícios 
OBJETIVOS
Neste módulo veremos qual o objetivo da empresa em 
oferecer benefícios ao funcionário e salientamos que 
o salário faz parte do benefício gerando motivação ao 
colaborador, o ganho é geral, pois a produtividade é o 
retorno que a empresa recebe, por isso falaremos também 
sobre a estrutura salarial e suas definições
Estrutura salarial
A base da construção dos salários está de acordo com os ganhos 
de cada salário será a junção do mercado mais as análises e condições 
da empresa que está com plano de implementação dessa estrutura de 
remuneração para os funcionários. É sempre muito bem indicado que o 
salário esteja em cima do mínimo de cada função praticada no mercado.
Como estratégia da empesa, por meio de coleta de dados a 
empresa geralmente utiliza uma margem de segurança para mais 
ou menos dentro da prática de seus concorrentes para manter seus 
funcionários competentes na empresa ou para captação de novos 
funcionários, com outros saberes.
Fragmentando as atribuições de cargos, e dividindo os valores em 
partes para o todo, é possível verificar o valor de cada cargo, é preciso 
lembrar que cada cargo é diferente em relação as atividades exercidas, 
esse é o motivo das diferenças de salários, calculando os valores, sendo 
referencias para os futuros salários, mexendo somente se necessário, 
mantendo o manual que foi feito.
Política salarial
O manual segue como referência para a política de cargos e 
salários, isso sempre acontece, pois segue o salário inicial para que os 
futuros funcionários recebam aquele saláriona empresa.
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras32
A política da empresa e o manual, existe para as devidas 
promoções que vem surgindo, no caso da reavaliação dos cargos segue 
de acordo com as tarefas exercidas em cada cargo, o salário também é 
reajustado conforme as leis sindicalistas, ou pode considerar a decisão 
da empresa.
O salário poderá ser revisto por promoção, devido as tarefas 
realizadas serem outra e consequentemente o cargo também, a 
hierarquia determina o grau de importância que o cargo possui dentro 
do sistema produtivo, quanto mais responsabilidade, maior o grau de 
importância possui esse cargo, nesse caso maior é o salário, por sua 
valorização.
Política de remuneração
A política de remuneração incentiva os funcionários pelo trabalho 
que foi prestado, as empresas usam essa estratégia para possíveis 
entrantes ou para que retenha os funcionários que estão na empresa.
Sendo que a remuneração não é somente o salário, mas também 
os benefícios que são oferecidos a ele, a empresa se torna competitiva 
no mercado de trabalho. Aumentando as chances de novos talentos, 
e retendo os funcionários com conhecimento, essas pessoas que se 
esforçam é que fazem toda a diferença na empresa em que trabalham, 
gerando assim competitividade. Esse formato de remuneração deve ser 
divulgado aos funcionários, como forma de incentivo.
Carreiras profissionais
As empresas devem traçar um plano de carreira, desse modo 
incentiva os funcionários com a intenção de querer algo a mais em 
seu profissional, levando a produzir mais e com qualidade devido ao 
reconhecimento que poderá ter.
Todos os envolvidos da empresa devem ser informados do 
ocorrido, inclusive dos níveis hierárquicos que poderá ocorrer em 
sua carreira, a determinação da área de recursos humanos deve ser 
apropriados com as estratégias estabelecidas pela empresa, também 
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 33
como o conhecimento do funcionário, pensando em dar oportunidade 
para essas pessoas.
A remuneração por competência e desempenho revela o nível de 
conhecimento de cada funcionário, essa metodologia é utilizada para 
medir a forma de remunerar corretamente cada funcionário, algumas 
vezes dando a promoção devido ao termo de cargo e salário. 
O treinamento que é dado ao funcionário o capacita e conduz a 
melhorias em suas atividades em suas funções, a empresa se interessa 
pelo conhecimento do funcionário, eleva o grau de sua carreira e 
melhora a sua remuneração.
Participação nos lucros e resultados
Dependerá do esforço de todo o grupo que trabalha na empresa, 
da conquista de bons resultados global que a equipe conseguir, uma 
vez inserido o benefício, não poderá ser retirado, pois caso seja gerará 
desmotivação e desconforto.
 Por isso a PLR (Participação de lucros e resultados) é um mistério, 
como depende totalmente do resultado, pode ser que o funcionário não 
tenha direito nos lucros, um ponto é quando a empresa não obtém lucro 
e fecha no vermelho, 
Essa contabilidade é documentada, informando que a 
participação nos lucros e resultados irá acontecer somente quando 
ocorrer o lucro. Determinando as porcentagens e regras de ganhos para 
cada funcionário.
SAIBA MAIS
Mas a questão é? A empresa não é obrigada a dar PLR?
Uma vez estabelecido o ganho da PLR, não poderá ser 
retirada, o que pode acabar acontecendo é a empresa não 
obter lucro.
Nesse caso de déficit financeiro, não existe a participação, 
caso a empresa tenha prejuízos, o colaborador não ficará devendo 
nada a empresa, o que pode acontecer quando a empresa está indo 
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras34
mal financeiramente, é que alguns funcionários acabam abrindo mão 
de alguns benefícios, mas vamos deixar claro que essa iniciativa é do 
funcionário e a empresa não poderá impor, é um acordo documentado, 
para não haver ilegalidade.
Comitê de salários
O comitê de salário é nomeado pelo ARH (Administração de 
Recursos Humanos), é muito observada nas empresas, tem por função 
tomar as devidas decisões referentes ao plano de cargos e salários.
Além de participar do processo de implantação dessas decisões, 
também fica responsável por intervir se necessário no processo 
de manutenção, pois pode haver mudanças nos cargos, funções e 
consequentemente valores.
A manutenção e evolução em termos estratégicos são de 
responsabilidade da equipe de recursos humanos bem como o bom 
funcionamento das regras de cargos e salários, sendo necessário para a 
produtividade e para o crescimento da empresa.
Fases do programa
As subdivisões de um programa de gestão de cargos e salários são:
a) Análise de função;
b) Descrição de cargos;
c) Avaliação de cargos;
d) Pesquisa de salários;
e) Política de remuneração;
f) Construção da estrutura salarial 
O funcionário dentro de uma empresa possui direitos e deveres, o 
direito é o salário, já o VT ele poderá aceitar ou negar, não podendo ser 
pago em dinheiro, somente com carga no bilhete, e possui um desconto 
em sua folha de 6%
O programa de benefícios que a empresa pode oferecer tem 
a intenção de conceder auxílio pecuniários, serviços ou incentivos ao 
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 35
funcionário, proporcionados atendimentos à legislação e/ou oferecidos 
espontaneamente de acordo com políticas e diretrizes desse programa.
As empresas que fornecem os benefícios acreditam em condições 
de melhorias em qualidade de vida aos funcionários, pois os benefícios 
ajudam a complementar a renda do funcionário.
Já a remuneração que é composta pelo salário, comissões ou 
bônus depende do esforço do indivíduo, falamos sobre a qualificação 
profissional, como também as áreas comissionadas que está muito 
relacionada a área comercial, diferente da participação dos lucros que 
depende de um todo dentro da empresa. 
Os benefícios formam a remuneração concedido ao funcionário, 
indiferente da qualificação ou conhecimento do funcionário, o que existe 
é formulas para tornar menos rígido sua aplicação, os benefícios são 
estatísticos.
Objetivos do programa de benefícios
Estabelecer as políticas e diretrizes que norteiam os benefícios 
concedidos aos funcionários. 
Compreendendo as circunstancias da empresa que possui uma 
política fornecendo os benefícios aos funcionários dentro da cultura e 
do que confia ser o melhor em termos de bem-estar para todos.
A necessidade de cada indivíduo é medido pelo agrado que 
a empresa fornece, poderá ser medido pelo agradecimento dos 
funcionários, que por sua vez trabalham motivados.
Podemos analisar que nem todos os benefícios são adequados 
igualmente para todos os funcionários, pois dependerá das necessidades 
particulares de cada um, nem todos são iguais, por cada um ter sua vida.
A empresa pensando nisso, tenta adequar os benefícios 
englobando as necessidades da grande parte dos funcionários. O 
incentivo vai além do dinheiro, a empresa busca suprir alguns problemas 
dos funcionários, pois precisam além do dinheiro.
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras36
Definir tipos de benefícios e critérios para 
sua operacionalização.
Após a empresa decidir quais os benefícios serão oferecidos aos 
funcionários, é necessário analisar o que realmente é importante para os 
indivíduos que trabalham para a empresa.
Pode ser realizado pesquisas internas para saber a real e maior 
necessidade de cada um, quais os benefícios gostariam de receber, 
essa pesquisa ajuda a priorizar dentro dos benefícios que pode ser 
oferecido dentro da escala de prioridades. Com isso a empresa verificará 
se o dinheiro investido nos funcionários será viável.
IMPORTANTE
Os benefícios não são obrigatórios, vai depender de como 
a empresa visa e os colocou em suas regras estabelecidas 
entre empresa, sindicato e representante dos funcionários
A lei não faz exigência de todos os benefícios, muitos não são 
obrigatórios, e a empresa acaba fornecendo os benefícios por acreditar que 
faz necessáriopara incentivo do funcionário, está atrelado as condições 
que a empresa representa no mercado em seu ramo de atuação.
Deve-se verificar se há condições financeiras para fornecer os 
benefícios, nesse caso analisar o estado financeiro da empresa e a 
política que cada uma adota dentro do seu ramo de atuação.
As empresas usam de estratégia, quanto mais benefícios a 
empresa proporciona, mais fácil fica em atrair candidatos para concorrer 
a vaga da empresa, nesse caso a empresa fornecedora desses benefícios 
se torna uma referência no mercado de RH, torna-se publicidade para 
o mercado.
Políticas e diretrizes
Analisando as circunstâncias de vida dos funcionários é fato que 
os benefícios interferem no desempenho do seu trabalho, pensando 
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 37
nisso a empresa colhe as pesquisas e decide por um programa de 
benefícios que seja parecido e se estenda para todos.
Procurando garantir os padrões mínimos necessários de 
qualidade de vida, contribuindo para os resultados finais da empresa, 
pois funcionário satisfeito produz mais.
Esse programa realizado pela empresa, deve manter dentro dos 
aspectos financeiros, sabendo que o pagamento da grande parte dos 
benefícios é dividido entre os funcionários e a empresa, assim garante 
ação cooperativa para os dois lados.
É realizado e separado um orçamento específico para a cobertura 
de benefícios, nesse orçamento os benefícios podem ser revistos, 
retirado ou incluído algum outro tipo de benefício, sempre passa por 
atualização de estudo de um comitê que já é separado para essa 
finalidade, sendo assim esse programa é sempre verificado e atualizado, 
claro que sempre será analisado as condições financeiras da empresa.
NOTA
Esse tipo de programa segue os benefícios e serviços 
destinados somente aos funcionários, já outros estendem 
aos dependentes, e são orientados que façam ajustes de 
participação de funcionários e empresa, e seja avaliado os 
recursos para os benefícios do programa.
Pode ser que a empresa tenha ofertado alguns benefícios e que 
gere desconto ao funcionário, uma parte irrisória seja descontado do seu 
salário, mas que mesmo assim seja de grande valia para o funcionário.
REFLITA
O vale transporte será custeado pelo: beneficiário na 
parcela equivalente a 6% (seis por cento) de seu salário 
básico ou vencimento, excluídos quaisquer adicionais ou 
vantagens; e pelo empregador, no que exceder à parcela 
referida no item anterior. Para mais informações sobre o 
vale-transporte, consulte o site <www. guiatrabalhista.com.
br>. 
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras38
Vale refeição: é muito comum encontrar empresas que forneçam 
o vale-refeição ao empregado, representando tal procedimento um 
benefício concedido pelo empregador, pois não há lei que obrigue a tal 
prática, salvo existindo acordo ou convenção coletiva, seu desconto é 
limitado por lei a 20% do valor entregue.
SAIBA MAIS
Dúvidas sobre vale-refeição, consultem o site https://blog.
vb.com.br/vale-refeicao-e-alimentacao/
O gestor possui o desafio de incentivar os funcionários a maior 
produtividade da equipe e para isso é necessário:
 • Divulgar os critérios que guiam a permissão de benefícios a 
todos os profissionais.
Vamos explicar que os benefícios são oferecidos nas condições 
que a empresa está passando financeiramente no momento e a 
importância desse benefício para a empresa e para o funcionário.
 • Sempre que possível é necessário fazer melhorias no programa 
de benefícios, de acordo com as necessidades dos funcionários.
Seguindo a cultura e políticas da empresa, deve estabelecer 
estratégias para as novas contratações e para manter os profissionais 
dentro da empresa. 
As empresas costumam estabelecer as estratégias nas devidas 
melhorias nos benefícios, devido a retenção dos talentos que já possui 
na empresa ou também para atrair novas contratações.
A estratégia é realizada com cautela, pois quanto mais benefícios 
uma empresa proporciona ao funcionário, maior é seu poder de 
barganha, sendo atrativo em seu capital intelectual no mercado de RH.
 • Garantir o desenvolvimento do funcionário na busca de 
melhorias para os possíveis problemas e na avaliação das tarefas 
desenvolvidas.
Descrever o quadro de funcionário para as possíveis soluções 
integra com outros funcionários da empresa a analisar quais são as 
https://blog.vb.com.br/vale-refeicao-e-alimentacao/
https://blog.vb.com.br/vale-refeicao-e-alimentacao/
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 39
demandas e por quais motivos e com quais objetivos. Geralmente 
existem essas reuniões entre os sindicatos de cada categoria de classe, 
havendo representantes e finalizando com um acordo entre empresa e 
sindicato.
Desse modo é necessário que os profissionais de RH da empresa 
e do sindicato devem interagir na busca de soluções para a melhoria de 
todos os funcionários da empresa.
Tipos de benefícios
Os benefícios que são obrigatórios, são os previstos na legislação 
brasileira, as que não são obrigatórios podem ser disponibilizados ou 
não para os funcionários, desde Alimentação, Assistência médica, auxilio 
medicamento, empréstimo, educação
RESUMINDO
Aprendemos como fazer a pesquisa e estrutura salarial, e 
que o salário compõe parte da motivação do funcionário na 
vida de uma pessoa, mas os benefícios ajuda os indivíduos 
a terem poder, status, proporcionando qualidade de vida 
em seu meio social.
Os direitos e deveres do funcionário, qual o poder de 
atração que os números têm em influenciar a decisão 
de um colaborador de trabalhar em uma empresa ou de 
permanecer onde está ainda é algo que diferencia uma 
empresa de outra. Trata-se de uma estratégia empresarial 
para atrair ou manter seus talentos.
Vimos os mais variados tipos de salários existentes no 
mercado, a prática que as empresas têm para conseguir 
continuar sendo competitiva no mercado, oferecendo aos 
funcionários, os critérios que a empresa utiliza para chegar 
no resultado final dos benefícios
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras40
Recompensa e incentivos
OBJETIVOS
Espero que tenha conseguido adquirir conhecimento 
com suas leituras e ao término dessa viagem você aluno 
possa perceber a importância de todo o sistema de 
remuneração dentro de uma empresa, temos o objetivo de 
falar um pouco sobre as regras e leis trabalhistas servem 
para regular os direitos e deveres do trabalhador, e que 
as recompensas são incentivos para manter o funcionário 
motivado, aumentar a produtividade.
Agora aprofunde seus conhecimentos nos temas 
oferecidos.
Bons estudos!
As Leis trabalhistas
A Legislação concede as Leis trabalhistas para garantir as relações 
entre contratantes e contratados, garantindo os direitos e deveres de 
ambas as partes, é importante entender a CLT (Consolidação das Leis 
do Trabalho), tendo em vista que estão nos principais desafios que as 
empresas enfrentam, ações judiciais.
É necessário que as empresas obedeçam às regras, e não arcando 
com prejuízos financeiros, muitas vezes a empresa não age por má fé, 
mas por falta de conhecimento nas leis.
Iniciando com o registro do funcionário, o registro garante ao 
funcionário as Leis que são estabelecidas na CLT, com os devidos 
direitos que são:
 • Vale transporte, 
 • Férias,
 • Pagamentos de horas extras,
 • Jornada de trabalho,
 • Reajuste salarial,
 • Benefícios concedidos,
 • Licença maternidade, paternidade,
 • Direitos demissionais.
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 41
As competências mostram a capacidade que os funcionários 
tem em realizar as atividades, se for de forma diferenciada se torna 
competitivo em correlação com os outros funcionários.
A importância da remuneração adequada 
A remuneração adequada para cada funcionário torna a 
empresa bem vista no mercado e consequentemente aumenta a sua 
competitividade para os candidatos ou para quem já trabalha nela. Os 
próprios funcionários passam a informação sobre a remuneraçãoe isso 
se espalha, estimulando candidatos qualificados a entrada na empresa.
A empresa sabe que dependem dos funcionários para o seu 
crescimento, mas também está em suas mãos incentivar o funcionário 
em termos de salário e benefícios para que tenha essas pessoas 
preservadas e consigam produzir com qualidade.
De acordo com o reconhecimento que é oferecido ao funcionário, 
com a remuneração justa sobre as tarefas que são realizadas e de acordo 
com o que o mercado oferece para aquele determinado tipo de função, 
a consequência é um funcionário que trabalho com incentivo, gerando 
lucro para a empresa.
Deve ser muito bem pensado ao criar salário na administração 
de cargos, leva-se em conta o porte da empresa, ramo de atuação da 
empresa, e sua lucratividade, para entregar os benefícios e aí sim planejar 
uma política dentro das estratégias da empresa, podendo ser sobre 
sobrevivência, crescimento, sabendo que poderá ser um diferencial em 
relação a concorrência.
Empresas que não reconhecem e não valorizam os funcionários 
acabam os perdendo para a concorrência, sem motivação e insatisfeitas 
no pessoal e no profissional, procuram algo melhor em questão 
financeira.
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras42
IMPORTANTE
Para reter um funcionário com bom desenvolvimento 
profissional ou na contratação de novos talentos, a empresa 
deve oferecer o salário direto mais os benefícios, pois é um 
diferencial importante, ficando atrativo para se trabalhar 
nessa empresa.
A remuneração ainda está envolvida diretamente com o 
desenvolvimento social da comunidade, ou seja, quanto mais produtiva 
a empresa, maior a chance de lucros e, consequentemente, a distribuição 
de renda aos seus colaboradores. Um exemplo é a participação nos 
lucros e resultados a PLR, que está focada no fator produtividade. De 
acordo com a citação: 
No âmbito externo às organizações, além da situação 
geográfica que se relaciona ao mercado de trabalho mais ou 
menos competitivo, fatores poderosos como a conjuntura 
econômica, o governo, por meio de toda a legislação que 
regula a economia, a ação das organizações sindicais que 
exercem pressões na adoção de procedimentos relacionados 
à remuneração, outros fatores importantes que podemos 
relacionar são: a influência que grandes empresas exercem 
como paradigmas, o poder corporativo de grupos e aspectos 
não econômicos como os componentes éticos, psicossociais 
etc.(JORGE, 2007, p. 20).
Fatores que envolvem a geografia atingem nos salários, podemos 
relacionar no estilo de vida da pessoa que pode ser alto ou baixo na 
sociedade que vive, mas afinal, qual o motivo do valor de alguns 
serviços ou produtos serem mais baratos em determinados lugares? 
Podemos dizer que isso depende da cadeia produtiva do local, isso 
acontece nas verduras e frutas, onde a maior produtividade é no interior 
e consequentemente o valor do salário é maior.
Algumas áreas específicas do mercado devido o local se torna 
maior, pela questão da localidade e também da oferta de trabalho, tipo 
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 43
de produto, nesse caso o valor do salário é menor, tendo em vista dos 
valores arrecadado no serviço e produtos são menores.
O interior abastece a grande cidade, a tendência é ter menos 
mão de obra qualificada, menos empregos, diante disso os salários dos 
funcionários são maiores, sendo que o valor do produto é maior nas 
grandes cidades, mas o custo de vida também é mais caro.
NOTA
Em determinadas localidades, quanto mais produção, o 
preço poderá ser menor, salário, mas é grande a oferta 
de emprego, observamos são as indústrias das grandes 
capitais e do interior empregam muitos funcionários, mas 
o custo de vida é muito maior, devido a pouca oferta de 
produto e um grande consumo, o valor do salário será mais 
competitivo, isso acontece para que as empresas consigam 
atrair candidatos a vir trabalhar para elas, influenciando com 
melhor capital intelectual.
O que o autor também quer dizer é o aspecto econômico e 
governamental que o país está passando, é notável que os impostos 
sobre serviços e produtos são diferentes, a variável se refere na região 
que a empresa está localizada no país.
O valor dos serviços ou produtos podem subir ou descer, variando 
devido a política fiscal do local, automaticamente atinge no consumo 
dos colaboradores e nos salários que a empresa oferece. 
As compras acompanham os salários, quanto maiores forem os 
impostos estipulados pelo governo e pela economia na sociedade, 
menores serão as compras e, consequentemente, menor a oferta de 
empregos e de remuneração.
As competências em geral são mais genéricas do que blocos 
de habilidades. Elas referem se principalmente ao trabalho gerencial e 
profissional, enquanto as habilidades são utilizadas para avaliar funções 
técnicas e operacionais. As competências constituem os atributos 
básicos das pessoas que agregam valor a organização (CHIAVENATO, 
2008, p. 328).
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras44
EXPLICANDO MELHOR
O autor afirma que é fácil essa medição de competência, 
no caso de especialistas ou até gerentes da área, pois 
corresponde ao conhecimento do profissional, as 
habilidades são as funções de um menor grau. nível 
hierárquico dos cargos elevados na empresa são mais 
precisas, devido a grande responsabilidade que elas têm 
com a empresa. Esses funcionários são mais cobrados, 
devido as suas competências. Pensando nesse aspecto, os 
graus de competências são diferentes um do outro.
Para um bom andamento na empresa é necessário motivar os 
funcionários de alguma maneira, já aprendemos sobre os benefícios, 
é um aspecto fundamental para reter os funcionários, pois se sentem 
valorizados e com isso há um aumento na produtividade. Como as 
recompensas e benefícios auxiliam em motivação para os funcionários?
Além de um bom salário ser necessário para o indivíduo, somente 
isso não faz com que garanta a realização profissional, é, além disso, a 
motivação aumenta quando a empresa se preocupa em disponibilizar 
benefícios e recompensas pelo trabalho exercido pelos funcionários, 
desse modo, se sentem reconhecidos e valorizados.
Meu caro, a empresa deve transparecer atenção e cuidado com 
seu capital humano, através de recompensas e benefícios, assim, os 
funcionários se sentem valorizados, havendo uma motivação rotineira 
em toda a equipe. Equipe motivada, o resultado é empresa satisfeita.
Algumas empresas criam programas de metas, bateu a meta, 
recebe o benefício, serve para vendas, para produção, absenteísmo, 
entre outros. 
São vários benefícios que a empresa pode proporcionar ao 
funcionário e não necessariamente deverá ser bônus em dinheiro pode 
ser posta outra modalidade sem gerar gastos muito altos para a empresa.
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 45
Análise das empresas em relação a prática 
de salários no mercado
As principais empresas fazem pesquisas em relação a oferta 
que outras empresas aplicam e analisam seus concorrentes e percebe 
que oferecem aos funcionários ou candidatos a prática atual feita pela 
empresa em questão no ramo de atuação, no caso do jornal é uma 
forma de pesquisa, mas cuidados, pois lá estão os menores, médio e 
maiores salários que são praticados dentro das nomenclaturas de cada 
cargo, é fator importante essas ações para que haja melhorias dentro da 
empresa, os objetivos financeiros alcançados devido essas ações. 
As pesquisas vão mais além do que somente praticar o salário do 
jornal, deve-se analisar se a empresa possui condições financeiras para 
fornecer certos salários aos funcionários que exercem determinados cargos.
Além dos jornais para pesquisas, há revistas e sites especializados 
que fornecem informações cargos e salários, a partir de empresas que 
estão conectadas a eles e que podem deixar claro certas questões em 
termos financeiros para as pessoas que desejam a resposta quanto se 
pratica determinado saláriopara diferentes cargos no mercado.
Alguns sites como Catho, Vagas, divulgam os salários oferecidos 
de acordo com as exigências de cada cargo, dependendo do estado, 
em alguns jornais normalmente são publicados com mais oportunidades 
aos domingos.
Os anúncios são direcionados aos candidatos, após as pesquisas 
que são realizadas, identificando seu meio de comunicação, obtendo 
o resultado esperado na parte financeira, cada site, revista ou jornal 
possui seu público alvo, sua função sobre as informações necessárias 
das práticas salariais em alguns segmentos de mercado, os cargos e 
nomenclaturas da área.
SAIBA MAIS
O candidato deve procurar informações sobre o que 
desejam em termos de salário e remuneração, que as 
empresas oferecem, buscando essa prática no mercado 
para não serem surpreendidos ou não ficarem desmotivados 
pelo valor do seu salário ou as funções destrinchadas a ele.
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De um modo geral há critérios de seleção para que as empresas 
realizem como:
Seguimento, região, porte, mão de obra, estrutura interna, 
estratégia de recursos humanos.
Vermos algumas opções que poderão ser 
postas em prática:
 • Programas de cargos e salários, os indivíduos gostam de ser 
reconhecidos e deve ser conduzido pelos profissionais de recursos 
humanos.
 • Brindes, trabalhando com programa de pontos, que pode ser 
uma viagem ou um simples eletrônico.
 • Flexibilidade de horário, flexibilizando o horário de trabalho do 
funcionário nos dias que ele precise.
 • Capacitação profissional, ter parcerias com escolas técnicas, 
faculdades, universidades, para que seus conhecimentos sejam 
aperfeiçoados. 
Os benefícios são as recompensas que de certa forma os 
funcionários esperam, por sua tarefa executada, são muito importantes 
para os funcionários e o reflexo é visto na produtividade e resultado na 
empresa.
O melhor jeito de manter os funcionários motivados é conceder 
premiações e bônus, desse modo, os funcionários buscam atingir as 
metas estabelecidas pela empresa e adquirir seus benefícios.
Por isso não é necessário aplicar as premiações no salário, pode 
ser realizado de outra maneira, e sendo benéfico ao indivíduo, também 
se sentirá motivado. Mostrando ao funcionário que ele pode progredir 
na empresa.
Gestão de Recursos Humanos e Carreiras 47
RESUMINDO
Esperamos que esse estudo tenha enriquecido em sua 
área de conhecimento, pois, aprendemos a importância 
da recompensa e incentivos em uma empresa, gerando 
funcionários motivados e empresa com melhor estrutura 
em relação a cargos.
Os Programas estabelecidos que chegam até o funcionário, 
o que as recompensas oferecem aos funcionários e como 
suas habilidades são valorizadas, e toda a competência do 
planejamento que é realizado, falamos também um pouco 
sobre as leis trabalhistas e entendemos o que a CLT garante 
aos trabalhadores.
Assim, finalizamos nossa viagem de conhecimento no 
que diz respeito ao sistema de remuneração, incentivo e 
carreira, esperamos que você aluno tenha aprendido cada 
ponto dessa viagem e que agora tenha conhecimento para 
aplicar na área de recursos humanos
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BIBLIOGRAFIA
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PONTES, Benedito. Rodrigues. Administracao de cargos e salarios. 14a ed. Sao 
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acesso em 10 de fevereiro de 2020. 
* Uso estratégico da pesquisa salarial, <http://www.youtube.com/
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Carmen Passos
Gestão de Recursos 
Humanos e Carreiras