Remuneração Estratégica 2

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1.
		Planos de cargos e salários (PCS) ¿ explorados com mais detalhes na disciplina de Administração de Cargos e Salários - são normalmente representados por um conjunto de instrumentos essenciais para a gestão dos recursos humanos de uma organização. Tais instrumentos estão normalmente presentes nas organizações que possuem um PCS formalmente implantado. Estão entre tais instrumentos:
	
	
	
	Tabelas salariais, pesquisas salariais, levantamento de funções e programa de participação nos lucros;
	
	
	Levantamento de funções (entrevista, questionário e observação local) e benefícios sociais, recreativos ou supletivos;
	
	
	Descrição e especificação dos cargos; tabela ou estrutura salarial;
	
	
	Estruturas funcionais e salariais; entrevistas, questionário e observação local;
	
	
	Participação nos lucros ou resultados, programa de bônus para executivos e estruturas salariais;
	
	
	 
		
	
		2.
		Uma empresa que adota novas tecnologias e precisa reduzir o número de níveis hierárquicos (downsizing) e ao mesmo tempo precisa manter as pessoas sempre motivadas. Qual estratégia seria recomendada, nesta situação, para a aplicação da remuneração funcional?
	
	
	
	Manter a amplitude das faixas salariais. Mexer nas faixas salariais pode gerar desconfiança e desmotivação nos empregados
	
	
	Diminuir a amplitude das faixas salariais. Com essa prática, as pessoas terão aumentos maiores embora os prazos de promoções sejam mais dilatados.
	
	
	Aumentar a amplitude das faixas salariais. Com essa prática, o sistema ganha flexibilidade na administração de salários e carreiras, permitindo ações de introdução de novas políticas organizacionais
	
	
	Aumentar a amplitude das faixas salariais. Embora essa medida reduza a flexibilidade na administração de salários e carreiras, permite a manutenção das políticas organizacionais.
	
	
	Diminuir a amplitude das faixas salariais. Com essa prática, o sistema fará com que as pessoas tenham aumentos menores em prazos maiores.
	
	
	 
		
	
		3.
		O sistema de remuneração funcional sofre muitas críticas, um deles se refere à promoção de um estilo de gestão que seria:
	
	
	
	Autocrático.
	
	
	Situacional
	
	
	Democrático.
	
	
	Burocrático.
	
	
	Liberal.
	
	
	 
		
	
		4.
		I - A remuneração funcional é a variável mais usual na gestão de recursos humanos nas empresas, também conhecida como remuneração tradicional ou remuneração por cargos e salários. II- A remuneração tradicional é baseada no sistema de Plano de Cargos e Salários e é geralmente primeiro tipo de remuneração implantado nas empresas que crescem rapidamente ou sofrem grandes transformações. De forma geral, este crescimento acelerado dos negócios traz consigo desorganização na esfera de cargos e salários. III- Remuneração por Habilidades pode ser conhecida como Remuneração por Cargos e Salários. IV- Remuneração por Habilidades pode ser conhecida como Remuneração por Competências. V- Remuneração por Habilidades pode ser conhecida como Habilidades por Conhecimento.
Considerando as afirmativas propostas pelo enunciado, assinale a opção de resposta que apresenta àquelas que estão corretas
	
	
	
	I e IV estão corretas.
	
	
	I, II e V estão corretas.
	
	
	II e III estão corretas.
	
	
	I, III e IV estão corretas.
	
	
	I, II e IV estão corretas.
	
	
	 
		
	
		5.
		Mesmo tendo um volume grande de críticas, a Remuneração Funcional ainda tem seu lugar dentro de um mix de remuneração nas organizações. Muitas desvantagens e dificuldades apontadas podem ser contornadas. Podemos afirmar que esse texto representa a necessidade de uma:
	
	
	
	Mudança radical nos seus processos
	
	
	Reavaliação na sua implantação
	
	
	Metodologia de restruturação
	
	
	Metodologia de reavaliação
	
	
	Metodologia de modernização
	
	
	 
		
	
		6.
		Os sistemas de remuneração tradicionais são conhecidos por possuírem determinadas características, marque com a opção que não representa as características de um sistema de remuneração tradicional.
	
	
	
	Falsa objetividade
	
	
	Agressividade
	
	
	Inflexibilidade
	
	
	Conservadorismo
	
	
	Metodologia desatualizada
	
	
	 
		
	
		7.
		Pesquisas de remuneração são essenciais à gestão dos programas de remuneração de uma organização, tenha ela ou não fins lucrativos. Pesquisas de mercado, como também são chamadas, fornecem uma visão sobre práticas adotadas em organizações que atuam em determinado segmento, ramo de atividade ou geografia. Nesse contexto podemos afirmar que as pesquisas auxiliam o gestor na busca:
	
	
	
	Da relatividade externa, caracterizada pela relação entre determinada empresa e o mercado dentro do qual se vê inserida;
	
	
	Do melhor momento para correção dos salários, internamente. Pesquisas também são úteis no processo de definição dos requisitos básicos dos cargos;
	
	
	Da relatividade interna, definida pelo conjunto de empresas que atuam em determinado mercado de trabalho, concorrentes ou não;
	
	
	Da relatividade estrutural, uma vez que uma estrutura salarial poderá ser criada nos termos dos valores praticados pelo mercado;
	
	
	Do equilíbrio interno e externo, uma vez que os salários adotados por empresas concorrentes devem também estar presentes na estrutura salarial de uma organização;
	
	
	 
		
	
		8.
		A expressão REMUNERAÇÃO POR HABILIDADE está presente em diversos artigos e estudos que sugerem uma revisão no foco da parte fixa (salário) da remuneração direta. A referida expressão normalmente é encontrada como forma de alternativa crítica à chamada:
	
	
	
	Remuneração por competência, usada como forma de flexibilizar o processo de desenvolvimento funcional no âmbito da organização
	
	
	Remuneração funcional, normalmente proveniente da implantação de planos de cargos e salários (PCS)
	
	
	Remuneração direta, caracterizada por todos os mecanismos de remuneração lastreados por dinheiro;
	
	
	Remuneração discricionária ou indireta, podendo envolver assistência médica, seguro de vida em grupo e previdência privada;
	
	
	Remuneração direta total, que representa um composto de salário, incentivos financeiros e remuneração variável;
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Planos de cargos e salários (PCS) ¿ explorados com mais detalhes na disciplina de Administração de Cargos e 
Salários 
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são normalmente representados por um conjunto de instrumentos essenciais para a gestão dos 
recursos humanos de uma organização. Tais inst
rumentos estão normalmente presentes nas organizações 
que possuem um PCS formalmente implantado. Estão entre tais instrumentos:
 
 
 
 
Tabelas salariais, pesquisas salariais, levantamento de funções e programa de participação nos lucros;
 
 
 
Levantamento de funções (entrevista, questionário e observação local) e benefícios sociais, recreativos 
ou supletivos;
 
 
 
Descrição e especificação dos cargos; tabela ou estrutura salarial;
 
 
 
Estruturas funcionais e salariais; entrevistas, questionário e observação local;
 
 
 
Participação nos lucros ou resultados, programa de bônus para executivos e estruturas salariais;
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
2.
 
 
 
Uma empresa que adota novas te
cnologias e precisa reduzir o número de níveis hierárquicos (downsizing) e ao 
mesmo tempo precisa manter as pessoas sempre motivadas. Qual estratégia seria recomendada, nesta 
situação, para a aplicação da remuneração funcional?
 
 
 
 
Manter a amplitude das faixas salariais. Mexer nas faixas salariais pode gerar desconfiança e 
desmotivação nos empregados
 
 
 
Diminuir a amplitude das faixas salariais. Com essa prática, as pessoas terão aumentos maiores embora 
os prazos de promoções sejam mais dilatados.
 
 
 
Aumentar a amplitude d
as faixas salariais. Com essa prática, o sistema ganha flexibilidade na 
administração de salários e carreiras, permitindo ações de introdução de novas políticas organizacionais
 
 
 
Aumentar a amplitude das faixas salariais.Embora essa medida reduza a flexibilidade na administração 
de salários e carreiras, permite a manutenção das políticas organizacionais.
 
 
 
Di
minuir a amplitude das faixas salariais. Com essa prática, o sistema fará com que as pessoas tenham 
aumentos menores em prazos maiores.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
3.
 
 
 
O sistema de remuneração funcional sofre muitas críticas, um deles se refere à promoção de um estilo de 
g
estão que seria:
 
 
 
 
Autocrático.
 
 
 
Situacional
 
 
 
Democrático.
 
 
 
Burocrático.
 
 
 
Liberal.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
4.
 
 
I 
-
 
A remuneração funcional é a variável mais usual na gestão de recursos humanos nas empresas, também 
conhecida como remuneração tradicional ou remuneração por cargos e salários. II
-
 
A remuneração tradicional é 
baseada no sistema de Plano de Cargos e Salá
rios e é geralmente primeiro tipo de remuneração implantado nas 
empresas que crescem rapidamente ou sofrem grandes transformações. De forma geral, este crescimento 
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Planos de cargos e salários (PCS) ¿ explorados com mais detalhes na disciplina de Administração de Cargos e 
Salários - são normalmente representados por um conjunto de instrumentos essenciais para a gestão dos 
recursos humanos de uma organização. Tais instrumentos estão normalmente presentes nas organizações 
que possuem um PCS formalmente implantado. Estão entre tais instrumentos: 
 
 
 
Tabelas salariais, pesquisas salariais, levantamento de funções e programa de participação nos lucros; 
 
 
Levantamento de funções (entrevista, questionário e observação local) e benefícios sociais, recreativos 
ou supletivos; 
 
 
Descrição e especificação dos cargos; tabela ou estrutura salarial; 
 
 
Estruturas funcionais e salariais; entrevistas, questionário e observação local; 
 
 
Participação nos lucros ou resultados, programa de bônus para executivos e estruturas salariais; 
 
 
 
 
 
 
 
 
2. 
 
 
Uma empresa que adota novas tecnologias e precisa reduzir o número de níveis hierárquicos (downsizing) e ao 
mesmo tempo precisa manter as pessoas sempre motivadas. Qual estratégia seria recomendada, nesta 
situação, para a aplicação da remuneração funcional? 
 
 
 
Manter a amplitude das faixas salariais. Mexer nas faixas salariais pode gerar desconfiança e 
desmotivação nos empregados 
 
 
Diminuir a amplitude das faixas salariais. Com essa prática, as pessoas terão aumentos maiores embora 
os prazos de promoções sejam mais dilatados. 
 
 
Aumentar a amplitude das faixas salariais. Com essa prática, o sistema ganha flexibilidade na 
administração de salários e carreiras, permitindo ações de introdução de novas políticas organizacionais 
 
 
Aumentar a amplitude das faixas salariais. Embora essa medida reduza a flexibilidade na administração 
de salários e carreiras, permite a manutenção das políticas organizacionais. 
 
 
Diminuir a amplitude das faixas salariais. Com essa prática, o sistema fará com que as pessoas tenham 
aumentos menores em prazos maiores. 
 
 
 
 
 
 
 
 
3. 
 
 
O sistema de remuneração funcional sofre muitas críticas, um deles se refere à promoção de um estilo de 
gestão que seria: 
 
 
 
Autocrático. 
 
 
Situacional 
 
 
Democrático. 
 
 
Burocrático. 
 
 
Liberal. 
 
 
 
 
 
 
 
 
4. 
 
I - A remuneração funcional é a variável mais usual na gestão de recursos humanos nas empresas, também 
conhecida como remuneração tradicional ou remuneração por cargos e salários. II- A remuneração tradicional é 
baseada no sistema de Plano de Cargos e Salários e é geralmente primeiro tipo de remuneração implantado nas 
empresas que crescem rapidamente ou sofrem grandes transformações. De forma geral, este crescimento