Comportamento Organizacional - atividade 2

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Comportamento Organizacional
Atividade 2
Após a Leitura do texto e do slide " O DESVENDAR A CULTURA DE UMA ORGANIZAÇÃO - UMA DISCUSSÃO METODOLÓGICA" RESPONDER:
a) Descrever os 3 tipos de postura do Administrador frente à investigação de fenômenos culturais das organizações;
Para Fleury (apud PIRES, 2006, p.84), é possível distinguir três tipos de postura com referência à investigação dos fenômenos culturais das organizações. A primeira seria a empiricista, a do fotógrafo social, e implica considerar a sociedade como a somática de indivíduos e a cultura como a somática de opiniões e comportamentos individuais. A segunda seria a do antropólogo, em que o pesquisador penetra na vida organizacional antes observador. A terceira seria do clínico ou terapeuta, que tem a organização como cliente ou objeto de estudo, e busca obter “insights” que auxiliarão na resolução de queixas por ela apresentadas.
b) Que categorias Schein propõe para o processo de investigação do universo cultural de uma organização?
Schein (2009) propõe que para investigação do universo cultural de uma organização deve-se:
· Analisar o teor e o processo de socialização de novos membros;
· Analisar as respostas a incidentes críticos na história da organização ao construir uma biografia organizacional cuidadosa. A partir de documentos, entrevistas, é possível identificar os principais períodos de formação da cultura. Para cada crise ou incidente identificado, é preciso determinar o que foi feito, por que foi feito. E finalmente, para interferir nos pressupostos subjacentes à organização, seria preciso procurar os temas principais nos motivos alegados para tomada de decisão;
· Analisar as crenças, valores e convicções dos criadores ou portadores da cultura. Ao desenhar a biografia dessas pessoas na organização, é preciso recuperar suas propostas, metas, sua visão de mundo e da organização, seu modo de agir e de avaliar resultados;
· Explorar e analisar junto a pessoas dentro da organização as observações surpreendentes descobertas durante as entrevistas. Essa investigação conjunta poderá auxiliar no processo de desvendar as premissas básicas e seu padrão de interação para formar o paradigma cultural.
O aprofundamento do estudo de sua obra permite a afirmação de que para ele a cultura organizacional é criada, moldada e até modificada pela liderança - “(...) meu foco está no que considero exclusivamente associado à liderança – a criação e gerenciamento da cultura” (SCHEIN 2009, p.1). Por conseguinte Schein (2009) acredita que cultura e liderança são lados de uma mesma moeda.
Cultura é um fenômeno dinâmico que nos cerca em todas as horas, sendo constantemente desempenhada e criada por nossas interações com outros e moldada por comportamento de liderança, em um conjunto de estruturas, rotinas, regras e normas. Quando alguém introduz a cultura no plano que orientam e restringem o comportamento da organização e de seus grupos internos, pode-se ver claramente como a cultura é criada, inserida, envolvida e, finalmente, manipulada e, ao mesmo tempo, como restringe, estabiliza e fornece estrutura e significado aos membros do grupo. Esses processos dinâmicos da criação e do gerenciamento da cultura são a essência da liderança e fazem-nos perceber que a liderança e cultura constituem lados da mesma moeda. (SCHEIN, 2009, p. 1).
O autor, assim, define cultura organizacional como um conjunto de representações e ideias propostas por um líder e, quando validada sua aceitação, e ensinada aos novos membros do grupo a maneira correta de pensar e agir.
A cultura de um grupo pode agora ser definida como padrão de suposições básicas compartilhadas, que foi aprendido por um grupo à medida que solucionava seus problemas de adaptação externa e de integração interna.
Este padrão tem funcionado bem o suficiente para ser considerado válido e, por conseguinte, para ser ensinado aos novos membros como o modo correto de perceber, pensar e sentir-se em relação a esses problemas. (SCHEIN,2009, p. 16).
c) O que Schein propõe para ser abordado em uma investigação no que tange ao histórico das organizações, processo de socialização de novos membros, políticas de recursos humanos e processo de comunicação?
O histórico das organizações implica a recuperação do momento de criação de uma organização e sua inserção no contexto econômico e político da época, possibilitando subsídios para a compreensão da natureza da 21 organização, suas metas e objetivos. Muitas vezes, o tecido simbólico se revela aos pesquisadores nesta fase, pois valores importantes para a preservação ou questionamento aparecem com mais clareza. 
· O processo de socialização de novos membros é primordial para a reprodução do universo simbólico, pois, através das estratégias de integração do indivíduo à organização, os valores e comportamentos vão sendo passados e incorporados aos novos integrantes. Os rituais de socialização desempenham papel de inclusão das pessoas no grupo e também de exclusão de outras. 
· As políticas de recursos humanos influenciam na construção da identidade da organização e fazem a intermediação na relação entre capital e trabalho. Analisando as políticas explícitas e implícitas de recursos humanos de uma organização, torna-se possível interpretar os padrões culturais dessa organização. 
· O processo de comunicação viabiliza a criação, transmissão e cristalização do universo simbólico de uma organização. Mapear o sistema de comunicações de uma empresa é fundamental para a apreensão desse universo simbólico. 
· A organização do processo de trabalho, tanto em seu componente social quanto tecnológico, possibilita a identificação de categorias presentes na relação de trabalho. Essa dimensão permite desvendar aspectos formadores da identidade organizacional, bem como decifrar a dimensão política constitutiva do elemento simbólico. 
· As técnicas de investigação dos fenômenos culturais nas organizações derivam das propostas teórico-metodológicas dos autores e podem ser de natureza quantitativa ou qualitativa. A utilização de técnicas quantitativas pode demonstrar estratégia para referendar diagnósticos visando a intervenções (Ex: pesquisa de clima).
Após a leitura do texto e do slide "PROCESSANDO AS PESSOAS- ESTRATÉGIAS DE SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL" RESPONDER:
a) Discorrer sobre os 2 tipos de socialização e os mecanismos básicos de socialização;
A socialização primária ocorre no interior da família, por meio dos vínculos emocionais de afetividade e respeito. Essa socialização é responsável pela interiorização das normas e valores transmitidos pelo primeiro grupo de contato dos indivíduos. A socialização secundária se estabelece no grupo de amigos e demais grupos sociais nos quais os indivíduos interagem no decorrer de suas vidas, inclusive ou ainda quando o indivíduo ingressa no mercado de trabalho. 
Na socialização secundária, os conhecimentos são adquiridos através de uma sequência de aprendizagem e reforçados por técnicas de comunicação. Os elementos cognitivos e emocionais aplicados para explicar a realidade originam o universo simbólico do indivíduo que, ao entrar em contato com outras esferas simbólicas, sofrerá alterações decorrentes da incorporação de novos significados. Os processos de socialização tanto primária quanto secundária, ligam os indivíduos às estruturas da sociedade, sendo que ele aprende a se relacionar com sistemas amplos de significados e valores que se estendem além da situação imediata.
Os componentes básicos da socialização são: 
· O agente, pessoa designada que serve de fonte ao que deve ser aprendido, ou seja, um instrutor; 
· O processo de aprendizagem; 
· Alvo, a pessoa que está sendo socializada; e 
· Resultado, o que está sendo aprendido. Dessa forma, a internalização da cultura organizacional é marcada como o processo pelo qual um padrão comportamental externo torna-se interno e passa a guiar os comportamentos da pessoa, promovendo o autocontrole.
b) Diferenciar estratégias formais e informais de processar pessoas;
Estratégias formais e informais: asocialização formal atua na preparação do novo membro a ocupar um cargo na organização, quanto mais formal for a estratégia, mais o papel de novato é especificado, podendo gerar maior tensão. Nas estratégias informais, não há muita diferenciação e parte do aprendizado do novato ocorrerá no âmbito das redes sociais das tarefas relacionadas a sua posição. Assim, o processo formal de socialização acaba por ser apenas a primeira etapa da socialização, sendo que a segunda ocorre quando o novato é destinado a posição organizacional aprendendo informalmente as tarefas e as práticas específicas de sua função e seu setor.
c) Diferenciar estratégias individuais e coletivas e estratégias em série e isoladas.
Estratégias individuais e coletivas: a socialização coletiva pressupõe o agrupamento dos novatos para o início de um conjunto de experiências semelhantes, objetivando resultados relativamente similares. Como barreira da socialização coletiva, destaca-se que as pessoas podem desenvolver determinada consciência coletiva, fato que pode gerar incompatibilidade entre os objetivos organizacionais e os objetivos do grupo. Quando opta-se pelas estratégias individuais, perde-se a homogeneidade nos resultados.