FORMAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS SUB-MODULO 14 1

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República de Moçambique 
 
MINISTÉRIO DA SAÚDE 
DIRECÇÃO DE RECURSOS HUMANOS 
DEPARTAMENTO DE FORMAÇÃO 
 
 
 
 
Formação de Técnicos Médios de Administração Hospitalar 
 
 
 
Sub-Módulo Vocacional 14.1 
 
FORMAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS 
EM SAÚDE 
 
 
 
________ 
Maputo, 2016 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 O presente manual faz parte do currículo de formação inicial do curso de Técnico de 
Administração Hospitalar de nível médio baseado em competências, o qual consiste em 
quatro semestres lectivos, sendo de carácter teórico-prático em sala de aula e no laboratório 
humanístico e multidisciplinar, com uma componente de estágios parciais e um estágio 
integral. 
 A elaboração dos manuais é fruto da colaboração entre Ministério da Saúde da 
República de Moçambique e a União Europeia, através do "Projecto de Fortalecimento 
Institucional do Ministério da Saúde: Apoio ao Desenvolvimento dos Recursos Humanos nas 
áreas de Gestão e Administração em Saúde" (EuropeAid 127986/D/SER/MZ), contratado 
pelo Gabinete do Ordenador Nacional para a Cooperação Moçambique / UE al Consorcio 
Eductrade - Eptisa - Credes. 
 O conteúdo desta publicação é da exclusiva responsabilidade dos seus autores e não 
representa necessariamente a opinião do Projecto. 
 Todos os direitos desta obra se cedem ao Ministério da Saúde da República de 
Moçambique. 
 É permitida a reprodução total ou parcial desta obra, desde que citada a fonte. 
 
Sub-módulo 14.1 Formação de recursos humanos em saúde 
Ministétio da Saúde 2 
FICHA TÉCNICA 
 
Elaboração, distribuição e informações 
 
Ministério da Saúde (MISAU) 
Direcção de Recursos Humanos (DRH) 
Departamento de Formação 
Repartição de Planificação e Desenvolvimento Curricular (RPDC) 
Av. Eduardo Mondlane, 1008, 4º andar 
Maputo, Moçambique 
 
 
Coordenação 
Ermelinda Notiço (MISAU/ DRH/Departamento Formação) 
Suraia Nanlá (MISAU/ DRH/Departamento Formação) 
Projecto EuropeAide/127986/D/SER/MZ 
Consorcio: Eductrade, Eptisa, Credes 
Berta Jimenez Gancedo (Projecto) 
Carmen Fernandez (Projecto) 
José Carlos LópezSeisdedos (Projecto) 
Paula Greciet Paredes (Projecto) 
 
 
 
Equipa técnica de elaboração 
 
 Elaboração do Conteúdo Revisão Técnica Revisão Pedagógica 
 Verónica Joaquim 
Marcela dos Santos Lucas 
Melo Eugénio Maielane Berta Jiménez Gancedo 
 
Equipa técnica de elaboração 
 
 Formatação e Edição Revisão Linguística 
 e-training 
Eductrade 
 Atanasio Balate 
Prafultabai Jaiantilai 
 
 
 
 
Manual de formação por competências elaborado conforme às normas e orientações técnicas 
para produção de materiais didáticos do MISAU, de agosto de 2013 
©2016. Ministério da Saúde. 
_____________ 
1ª Edição – Ano 2016 
 
Sub-módulo 14.1 Formação de recursos humanos em saúde 
Ministétio da Saúde 3 
 
LISTA DE ABREVIATURAS 
 
 
EC Elemento de Competência 
EPI Equipamento de Protecção Individual 
FC Formação contínua 
ISCISA Instituto Superior de Ciências de Saúde 
MF Módulos Formativos 
MISAU Ministério da Saúde 
PCI Programa de Controlo de Infecções 
PESS Plano Estratégico do Sector de Saúde 
PFCS Plano de Formação Contínua em Saúde 
PFDRHS Plano de Formação para o Desenvolvimento de Recursos Humanos da Saúde 
RH Recursos Humanos 
SM Sub-Módulos 
TEMAH Técnico Médio em Administração Hospitalar 
UC Unidade de Competência 
UD Unidade Didáctica 
US Unidade Sanitária 
 
 
Sub-módulo 14.1 Formação de recursos humanos em saúde 
Ministétio da Saúde 4 
Sub-módulo 14.1 Formação de recursos humanos em saúde 
Ministétio da Saúde 5 
PREFÁCIO 
 
Ex.mos. Senhores, 
Estudantes e Professores do Curso de Técnicos de Administração Hospitalar de nível Médio. 
O Ministério da Saúde (MISAU) através da Direcção de Recursos Humanos – Departamento 
de Formação na sua missão de formar e desenvolver profissionais de saúde cada vez mais 
competentes, tem vindo a implementar reformas curriculares no âmbito da formação baseada 
em competências, de modo a trazer ao Serviço Nacional de Saúde, profissionais com 
conhecimentos, habilidades e atitudes para responder pontualmente às necessidades dos 
pacientes. 
O presente manual de ensino apresenta conteúdos, actividades de ensino, casos práticos e 
projectos que permitirão que o futuro Técnico de Administração Hospitalar de nível Médio 
adquira competências profissionais para o desenvolvimento das suas funções nas Unidades 
Sanitárias do Serviço Nacional de Saúde, bem como, pesquisa clínica e ensino. 
Este manual é um recurso de apoio aos professores, na planificação e implementação das 
aulas que se destinam a formação de Técnicos de Administração Hospitalar de nível Médio e 
visa desenvolver nestes futuros profissionais de saúde, conhecimentos, habilidades e atitudes 
com relação as práticas de prestação de cuidados de saúde com elevada qualidade e em 
conformidade com o perfil profissional estabelecido. Por outro lado, o módulo é resultado da 
revisão do currículo de Técnicos de Administração Hospitalar nível Médio para a nova 
abordagem baseada em competências. 
Para o estudante, o módulo servirá de um guião de estudo e de consulta para aquisição de 
conhecimentos, atitudes e habilidades técnicas que lhe permitirão prestar um atendimento de 
qualidade e humanizado aos pacientes, respeitando os princípios éticos e deontológicos da 
profissão e consequentemente, melhorar a qualidade dos serviços de saúde prestados em 
Moçambique. 
Esperamos, por um lado, que este manual constitua um verdadeiro suporte para o 
desenvolvimento e alcance dos objectivos das diferentes temáticas de formação dos 
profissionais de Administração Hospitalar e por outro como uma base sólida onde o professor 
possa buscar o fortalecimento de conhecimentos, garantia de uma dinâmica uniformizada 
tanto na mediação como na assimilação das matérias de ensino. 
O manual apresenta uma linguagem simples, acessível e clara de modo que permita a fácil 
compreensão dos estudantes das Instituições de Formação de Saúde a nível nacional. 
Maputo, Julho de 2016 
 
 
 
Nazira Karimo Vali Abdula 
Ministra da Saúde 
Sub-módulo 14.1 Formação de recursos humanos em saúde 
Ministétio da Saúde 6 
 
Sub-módulo 14.1 Formação de recursos humanos em saúde 
Ministétio da Saúde 7 
 
ÍNDICE 
 
I. INTRODUÇÃO DO MANUAL DE ENSINO 9 
II. DADOS BÁSICOS DO SUB-MÓDULO 14 
III. REFERENTES DO MANUAL DE ENSINO 14 
1. Unidade de competência de referência 14 
2. Sub-módulo vocacional de referência 17 
IV. UNIDADES DIDÁCTICAS 19 
1. Conteúdo organizador 19 
2. Sequência e estructura das unidades didácticas 19 
3. Desenvolvimento das unidades didácticas 19 
UD 1 PLANO DE FORMAÇÃO CONTÍNUA NA SAÚDE: ELABORAÇÃO, 
IMPLEMENTAÇÃO E AVALIAÇÃO 20 
1. Formação contínua 24 
2. Diagnóstico e definição das necessidades de formação 27 
3. Elaboração do plano de formação contínua 35 
4. Implementação da acção de formação contínua 37 
5. Sistema de informação da formação contínua (SIFO) 47 
 UD 2 ESTRATÉGIAS DE ENSINO APRENDIZAGEM PARA 
 A FORMAÇÃO CONTÍNUA EM SAÚDE 57 
1. Estratégias de ensino aprendizagem na formação contínua 61 
2. Técnicas de comunicação aplicáveis nas aulas. Relações a 
 estabelecer na sala de aulas 74 
3. Instrumentos de auto avaliação na prática de docência 80 
4. Meios e recursos didáticos 82 
UD3 DESENVOLVIMENTO DE ESTÁGIOS NAS 
 INSTITUIÇÕES DE SAÚDE 93 
1. Definição de estágio 96 
2. Critérios gerais para selecção do Campo de Estágio 96 
3. Procedimentos para a autorização de um Campo de Estágio 100 
4. Preparação do plano de actividades dos estagiários 100 
5 Implementação e supervisão de estágio 106 
Sub-módulo 14.1 Formação de recursos humanos em saúde 
Ministétio da Saúde 8 
V. GLOSSÁRIO DO SUB-MÓDULO 14.1 123 
VI. QUESTIONÁRIO DE AUTO AVALIAÇÃO DO SUB-MÓDULO 14.1 125 
Prova de perguntas fechadas 125 
Soluções da prova de perguntas fechadas do sub-módulo 4.1 130 
Prova de perguntas abertas 134VII. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS E WEBGRAFIA 135 
Sub-módulo 14.1 Formação de recursos humanos em saúde 
Ministétio da Saúde 9 
I. INTRODUÇÃO 
O presente manual corresponde a um dos módulos do programa formativo do TÉCNICO 
MÉDIO DE ADMINISTRAÇÃO HOSPITALAR (TEMAH), desenhado com base em 
competências profissionais. A competência é um conceito amplo que incorpora a capacidade 
de transferir habilidades e conhecimentos para novas situações, dentro de uma determinada 
área ocupacional. 
Inclui a organização e planificação do trabalho, e a inovação e capacidade de lidar com 
actividades não rotineiras; abrange, também, as qualidades de eficácia pessoal que são 
exigidas no âmbito do trabalho, para lidar com os colegas e com os possíveis alunos. 
Assim, ser competente é saber agir e reagir em contextos diversificados, ser capaz de solicitar 
e combinar os recursos necessários e pertinentes para o cumprimento de uma determinada 
tarefa, de compreendê-la e de ter êxito no momento de executá-la. 
Uma Qualificação Profissional é uma comprovação de competências para desempenhar uma 
ocupação a um determinado nível. O cenário de abordagem por competências tem elementos 
inovadores nos âmbitos profissionais e laborais, tais como: 
 Mudanças estruturais no mundo do trabalho. 
 Mudanças de ordem sócio - económica que irão condicionar o surgimento de “novas 
acividades" no mundo laboral. 
 Tecnologias que criam ou modificam ocupações. 
 Mudanças nas tendências demográficas; aumento do nível de escolaridade; novas 
regulamentações laborais, entre outros. Criam-se assim novas ou mais exigências. 
 Necessidade/interesse em realizar actividades com determinado padrão de qualidade. 
Aplicar esta metodologia de definição do Perfil Profissional de um técnico queira garantir o 
desempenho óptimo e correcto de todas as exigências laborais e técnicas correspondentes a 
uma ocupação é um processo directamente associado ao desenho da sua formação apropriada 
para responder a essas exigências de desempenho. 
 Um Perfil Profissional assim definido é caracterizado por um conjunto de funções, 
designadas de Unidades de Competência. 
 A Unidade de Competência (UC) é um conjunto de funções produtivas, identificadas 
no campo de trabalho, que expressam um determinado resultado significativo da 
actividade técnico - laboral e tem um reconhecimento e um significado no sistema de 
emprego organizado e estabelecido dentro de um determinado sector. Cada UC 
Sub-módulo 14.1 Formação de recursos humanos em saúde 
Ministétio da Saúde 10 
estabelece qual deve ser o resultado de uma determinada actividade e evidencia se o 
profissional é capaz de o obter ou de atingir. Cada UC detalha, também, a qualidade da 
evidência requerida nesse resultado, expressando aquilo que é considerado um bom 
desempenho profissional. 
Cada Unidade de Competência (UC) é constituída por: 
 Elementos de Competência (EC) que descrevem uma acção ou comportamento que 
alguém deve ser capaz de realizar e demonstrar numa situação de trabalho e num 
determinado campo ocupacional. 
 Critérios de Desempenho (CD) definem os níveis de competência que permitem 
avaliar as actividades de trabalho realizadas pela pessoa. Portanto, expressam o nível 
aceitável de realização profissional, para cada Elemento de Competência, que esteja 
em conformidade com os objectivos das organizações e fornecem orientações para a 
avaliação da competência profissional. 
 Contexto de aplicação da UC, que descreve os meios de produção, os produtos e 
resultados do trabalho, a informação utilizada ou gerada, e os itens de natureza similar 
e considerados necessários para o desempenho profissional. O contexto de aplicação 
fornece o significado contextual dos elementos de competência. Isto é, esclarece o 
ambiente e as condições actuais e previsíveis em que serão aplicados os elementos de 
competência que compõem a unidade de competência. 
Ao desenvolver esta metodologia, foi definida a qualificação do Técnico Médio de 
Administração Hospitalar (TEMAH), e foram identificadas e definidas 14 Unidades de 
Competência Vocacionais: 
UC1 
Planificar e orçamentar, nas áreas da sua responsabilidade no Sector da Saúde, as 
acções administrativas e de gestão para a implementação das políticas 
institucionais e sectoriais. 
UC2 
Gerir pessoas nas Instituições de Saúde buscando a sua motivação e envolvimento 
no trabalho de acordo com a legislação laboral em vigor para o cumprimento dos 
objectivos e planos definidos. 
UC3 
Realizar actividades administrativas para a gestão dos recursos humanos no Sector 
da Saúde. 
UC4 
Organizar e coordenar os processos de atendimento e admissão do utente e de 
processamento de documentação clínica, garantindo o cumprimento das normas e 
procedimentos estabelecidos. 
Sub-módulo 14.1 Formação de recursos humanos em saúde 
Ministétio da Saúde 11 
UC5 
Coordenar as actividades administrativas derivadas da gestão dos serviços 
assistenciais e dos serviços auxiliares nas Unidades Sanitárias. 
UC6 
Coordenar as actividades administrativas resultantes da gestão dos serviços de 
apoio aos serviços de assistência nas Unidades Sanitárias. 
UC7 
Coordenar as actividades administrativas que possibilitem a implementação das 
normas de segurança e prevenção de riscos laborais e de prevenção e controlo de 
infecções (PCI), assim como de cuidados ambientais. 
UC8 
Promover relações entre as Unidades Sanitárias e a comunidade permitindo o 
envolvimento desta, na resolução dos problemas de saúde. 
UC9 
Executar as actividades administrativas necessárias para a implementação do 
sistema de gestão de qualidade nas Unidades Sanitárias, e assegurar o 
cumprimento desse sistema na sua área de responsabilidade. 
UC10 
Gerir e organizar os processos administrativos, incluíndo as comunicações internas 
e externas, assim como as comunicações telefónicas e via Internet, para responder 
de forma rápida e eficaz as solicitações e optimizar a circulação de informações. 
UC11 
Realizar a gestão financeira, contabilística e o controlo da tesouraria nas 
instituições de saúde utilizando os procedimentos e aplicativos informáticos 
estabelecidos. 
UC12 Gerir com eficiência e eficácia a cadeia logística dentro da Instituição de Saúde. 
UC13 
Gerir o Património do Estado, de forma a manter os recursos físicos disponíveis e 
em uso para assegurar uma prestação de serviços de saúde eficaz. 
UC14 
Participar na formação de novos profissionais de saúde e na formação contínua de 
funcionários, assim como em actividades de investigação que assegurem a eficácia 
dos serviços. 
A partir do Perfil Profissional desenhado é definido o Programa Formativo, com um 
formato modular. A cada Unidade de Competência do perfil profissional, corresponde um 
módulo formativo. 
Cada um dos Módulos Formativos corresponde a um bloco coerente de formação associado 
a cada uma das Unidades de Competência, cujo objectivo é a aquisição de competência 
profissional. 
Para cada um destes Módulos são definidos: 
 Resultados de Aprendizagem que expressam os resultados esperados do aluno no final 
do Módulo, avaliando se este atingiu a competência profissional especificada na UC. 
 Critérios de Avaliação que são o conjunto de parametros definidos para cada resultado 
de aprendizagem que indicam o grau de concretização. 
 Conteúdos para cada um dos resultados de aprendizagem . 
 Requisitos de Instrução: Infra-estrutura, equipamentos e perfil do professor / formador. 
Sub-módulo 14.1 Formação de recursos humanos em saúde 
Ministétio da Saúde 12 
 Notas de Suporte: Contexto da Disciplina/formas de instrução, abordagem da avaliação. 
 Referências Bibliográficas. 
A partir das 14 Unidades de Competência que constituem o Perfil Profissional, o Programa 
Formativo do Técnico Médio contém os seguintes Módulos e Sub-módulos Vocacionais: 
MÓDULOS VOCACIONAIS SUB-MÓDULOS VOCACIONAISMÓDULO 
1 
Planificação e orçamentação de 
acções administrativas e de gestão 
no Sector da Saúde. 
 Não se desagrega em Submódulos 
MÓDULO 
2 
Gestão de recursos humanos em 
Instituições de Saúde. 
 Não se desagrega em Submódulos 
MÓDULO 
3 
Gestão administrativa de recursos 
humanos no sector da saúde. 
 Não se desagrega em Submódulos 
MÓDULO 
4 
Atendimento, admissão e 
processamento de documentação 
clínica em instituições de saúde. 
SM 4.1. 
Atendimento do utente e admissão do doente 
nas unidades sanitárias e instituições de saúde. 
SM 4.2 Gestão documental em instituições de saúde. 
MÓDULO 
5 
Gestão de serviços assistenciais e 
auxiliares nas unidades sanitárias. 
SM 5.1. 
Actividades administrativas dos serviços 
assistenciais e auxiliares nas unidades sanitárias. 
SM 4.1. 
Atendimento do utente e admissão do doente 
nas unidades sanitárias e instituições de saúde. 
MÓDULO 
6 
Gestão administrativa da hotelaria 
e dos serviços de apoio nas 
unidades sanitárias. 
SM 6.1 
Gestão do serviço de nutrição e dietética nas 
unidades sanitárias. 
SM 6.2 
Gestão do serviço de lavandaria nas unidades 
sanitárias. 
SM 6.3 
Gestão dos serviços de apoio geral nas unidades 
sanitárias. 
MÓDULO 
7 
Segurança e prevenção de riscos 
laborais e meio ambiente nas 
unidades sanitárias. 
SM 7.1. 
Biossegurança e higiene no trabalho 
(funcionários e utentes). 
SM 7.2 
Prevenção de riscos laborais/saúde ocupacional 
e para os utentes dos serviços de saúde. 
MÓDULO 
8 
Envolvimento comunitário na 
gestão em saúde. 
SM 8.1 Política Nacional de Saúde 
SM 8.2 Envolvimento comunitário 
MÓDULO 
9 
Qualidade nas unidades sanitárias. Não se desagrega em Submódulos 
MÓDULO 
10 
Procedimentos administrativos e 
comunicações em unidades 
sanitárias 
SM 10.1 Procedimentos administrativos nas USs. 
SM 10.2 
Gestão de comunicação nas unidades sanitárias 
e instituições de saúde. 
SM 4.1 
Atendimento do utente e admissão do doente 
nas unidades sanitárias e instituições de saúde 
MÓDULO 
11 
Gestão financeira, contabilística e 
controlo da tesouraria nas 
instituições de saúde. 
SM 11.1 
Contabilidade Pública aplicada nas Instituições 
de Saúde (Aplicativos informáticos de gestão 
contabilística – SISTAFE). 
SM 11.2 
Gestão e controlo da tesouraria nas Instituições 
de Saúde. 
SM 11.3 Gestão financeira nas Instituições de Saúde. 
Sub-módulo 14.1 Formação de recursos humanos em saúde 
Ministétio da Saúde 13 
MÓDULOS VOCACIONAIS SUB-MÓDULOS VOCACIONAIS 
MÓDULO 
12 
Logística e gestão de stock e 
aprovisionamento nas instituições 
de saúde. 
SM 12.1 Gestão das aquisições (UGEAs). 
SM 12.2 
Gestão de aprovisionamento e distribuição nas 
instituições de saúde. 
SM 12.3 Gestão de medicamentos e de artigos médicos. 
MÓDULO 
13 
Gestão do Património nas 
instituições de saúde. 
SM 13.1 Gestão de património. 
SM 13.2 Gestão da manutenção de bens e infraestruturas. 
MÓDULO 
14 
Formação e Investigação em 
administração e gestão de novos 
profissionais de saúde. 
SM 14.1 
Formação de RH em administração e gestão 
para saúde. 
SM 14.2 
Metodologia e projecto de investigação aplicada 
à administração e gestão em saúde. 
 
O presente manual desenvolve o Sub-módulo 14.1: 
Formação de recursos humanos em saúde 
 
Para facilitar a leitura deste manual, veja que o mesmo se encontra dividido em partes 
apresentadas no sumário inicial: 
 Dados básicos do módulo/sub-módulo. 
 Referências do manual de ensino: perfil profissional e módulo formativo. 
 Unidades Didácticas: 
- Conteúdo temático 
- Sequência e estrutura das Unidades Didáticas. 
- Desenvolvimento das Unidades Didácticas: a denominação, o objectivo geral, a 
introdução da unidade, os conteúdos, o desenvolvimento dos conteúdos, as 
actividades de ensino - aprendizagem e o caso prático / projecto. 
- Actividades de Ensino-Aprendizagem apresentam como objectivos: 
 Facilitar a aprendizagem significativa dos alunos. 
 Conseguir a participação dos alunos. 
 Despertar neles o interesse. 
 Introduzir os conteúdos (conceitos, procedimentos e atitudes. 
 São exemplos das possíveis actividades que o professor pode desenvolver com 
seus estudantes, mas que não atingem o total das horas do Módulo/Sub-módulo. 
 O Caso Prático: incluí os conteúdos da Unidade Didáctica completa, baseados em 
informações e documentos similares aos reais. Todas as Unidades Didácticas incluem 
Sub-módulo 14.1 Formação de recursos humanos em saúde 
Ministétio da Saúde 14 
a elaboração de um projecto ou de um caso que parte de situações concretas 
relacionadas com o desenvolvimento da actividade habitual, de maneira que permita a 
transferência da aprendizagem a outros contextos. É um exemplo dos possíveis casos 
que o professor pode desenvolver com seus estudantes, mas que não atinge ao total de 
horas dos Módulos / Sub-módulo. 
 Referências Bibliográficas: todos os materiais que foram consultados para a 
elaboração do manual. 
 Anexos: Em caso de precisar de consultar algum dado, instrumento, links do web, 
informação, entre outros. 
 Glossário: com a definição dos termos utilizados. 
 Questionário final de auto-avaliação do módulo/submódulo, deve conter 50 perguntas 
de estirpe múltipla (perguntas tipo teste) de modo a permitir avaliar o conhecimento 
do aluno sobre o módulo. 
 
II. DADOS BÁSICOS DO MÓDULO/SUBMÓDULO 
Denominação do submódulo 14.1: 
Formação de recursos humanos em saúde 
Associado à Unidade de Competência 
UC 14. Participar na formação de profissionais de saúde, assim como em actividades de 
investigação que assegurem a eficácia dos serviços 
Nível do QNQP: Médio 5 
Duração do módulo: 40h 
Número de créditos: 4 
 
 
III. REFERENTES DO MANUAL DE ENSINO 
1. ºUnidade de competência de referência 
UC 14. Participar na formação de profissionais de saúde, assim como em actividades de 
investigação que assegurem a eficácia dos serviços 
 
 
 
Sub-módulo 14.1 Formação de recursos humanos em saúde 
Ministétio da Saúde 15 
ELEMENTOS DE 
COMPETÊNCIA 
CRITÉRIOS DE DESEMPENHO 
EC14. 1. Organizar e 
facilitar as acções de 
Formação Contínua (FC) 
de acordo com as 
necessidades 
identificadas nos 
processos de monitoria e 
avaliação. 
CD14.1.1. Elabora o plano de FC de acordo com as necessidades 
identificadas na avaliação de desempenho dos funcionários. 
CD14.1.2. Coordena o calendário das formações de FC de sua 
responsabilidade com outras formações e actividade da instituição. 
CD14.1.3. Assegura a elaboração e reprodução das matérias específicas 
da formação. 
CD14.1.4. Ministra as matérias da sua competência durante as sessões 
de formação, aplicando as metodologias desenhadas para FC. 
CD14.1.5. Monitora a implementação do plano de formação e aplicação 
das metodologias definidas, propondo mudanças se necessário. 
CD14.1.6. Aplica, recolhe e analisa as fichas de avaliação de FC de 
modo a avaliar o grau de assimilação das matérias ministradas. 
CD14.1.7. Regista toda a informação correspondente à realização das 
formações (objectivo, perfil dos participantes, docentes ou facilitadores, 
local, período, financiador e outros) para manter actualizado o SIFo. 
CD14.1.8. Elabora os relatórios da formação decorrida para ajudar no 
seguimento das lacunas a partir das quais terá sido elaborado o plano de 
FC. 
EC14. 2. Colaborar na 
formação inicial das 
IdFs e na organização e 
levar a cabo acções de 
seguimento de estágios 
para estudantes de modo 
a garantir a qualidade 
dos formandos. 
CD14.2.1. Prepara os planos analíticos e de aula das matérias a serem 
leccionadas segundo o programa do currículo de formação. 
CD14.2.2. Prepara o material didáctico adequado a matéria a ministrar e 
em correspondência com as competências a desenvolver pelo formando. 
CD14.2.3. Aplica as metodologias de ensino-aprendizagem e as 
ferramentas de avaliação que garantam a transmissão de competências.CD14.2.4. Aplica as ferramentas de avaliação dos formandos de acordo 
com os regulamentos e as metodologias concebidas no currículo. 
CD14.2.5. Recebe a pasta do estágio com os objectivos e instrumentos 
de execução e de avaliação para melhor acompanhamento do estagiário. 
CD14.2.6. Recebe aos estagiários e explica a estrutura funcional do 
serviço, adaptando o cronograma e o plano de estágio as condições do 
serviço. 
CD14.2.7. Elabora o programa de actividades e distribui entre os 
estagiários e tutores de acordo com os objectivos do estágio. 
CD14.2.8. Monitora a implementação e realiza o balanço colectivo do 
plano do estágio para identificar dificuldades e aplicar medidas 
correctivas se necessário. 
CD14.2.9. Acompanha e monitora a execução das actividades para 
avaliar o desempenho dos estagiários utilizando os instrumentos de 
avaliação previamente definidos. 
CD14.2.10. Elabora e envia à IdF o relatório e os resultados dos 
respectivos instrumentos de avaliação do estágio. 
Sub-módulo 14.1 Formação de recursos humanos em saúde 
Ministétio da Saúde 16 
ELEMENTOS DE 
COMPETÊNCIA 
CRITÉRIOS DE DESEMPENHO 
EC14. 3. Organizar e 
coordenar a logística e 
os processos 
administrativos inerentes 
às formações com vista a 
garantir o sucesso das 
actividades formativas 
planificadas. 
CD14.3.1. Coordena todos os recursos necessários (transporte, sala, 
material, equipamentos, refeições e outros) para a realização da 
formação bem como garante o seu cumprimento. 
CD14.3.2. Prepara e organiza deslocações de formandos e formadores 
de acordo com os procedimentos existentes (manual de deslocações). 
CD14.3.3. Garante a provisão a todos os formandos dos materiais 
didácticos e outros documentos necessários para participar activamente 
na formação. 
CD14.3.4. Elabora a lista de presença de modo a permitir o controlo da 
assiduidade dos participantes. 
CD14.3.5. Calcula ajudas de custo conforme a tabela em vigor na 
instituição para formadores e, quando proceder, para formandos. 
CD14.3.6. Prevê, identifica e comunica aos responsáveis qualquer 
contingência nas formações para que possa ser imediatamente resolvida. 
CD14.3.7. Garante a elaboração, envio de actas e relatório das 
formações para apreciação das instâncias competentes, e respectivo 
arquivo. 
Sub-módulo 14.1 Formação de recursos humanos em saúde 
Ministétio da Saúde 17 
2 Sub-módulo vocacional de referência 
Submódulo 14.1 Formação de Recursos Humanos em Saúde 
 
RESULTADOS DA 
APRENDIZAGEM 
CRITÉRIOS DE AVALIAÇÃO 
RA 1: Definir as 
necessidades de 
formação, organizar as 
acções de Formação 
Contínua, Monitoria e 
Avaliação. 
CA 1.1. Elabora planos de FC de acordo a necessidades de formação 
identificadas em instituições de saúde. 
CA 1.2. Explica o processo de implementação, monitoria e avaliação 
de planos de FC. 
CA 1.3. Desenha fichas de avaliação de acções de FC e elabora 
relatórios a partir do seu conteúdo. 
CA 1.4. Regista em aplicativos informativos (SIFo) informação 
derivada de acções de FC (objectivo, perfil dos participantes, docentes 
ou facilitadores, local, período, financiador e outros). 
CA 1.5. Explica exaustivamente as actividades administrativas 
derivadas de planeamento e realização de acções de FC. 
CA 1.6. Identifica os recursos necessários (transporte, sala, material, 
equipamentos, refeições e outros) para a realização das acções de 
formação. 
CA 1.7. Em exercícios práticos calcula ajudas de custo conforme as 
tabelas em vigor nas instituições de saúde para formadores e, quando 
proceder, para formandos. 
CA 1.8. Num caso prático prepara a logística de uma acção de 
formação: 
CA 1.9. Elabora a lista de formandos e os convites para a formação. 
CA 1.10. Prepara o plano de deslocações de acordo com a morada de 
cada formando. 
CA 1.11. Efectua a requisição da sala de formação. 
CA 1.12. Prepara os materiais necessários para a realização das 
actividades de formação. 
CA 1.13. Elabora a lista de presença dos formandos e recolhe as 
respectivas assinaturas. 
CA 1.14. Prepara a logística para os formadores. 
CA 1.15. Elabora o relatório do seguimento do processo formativo. 
Sub-módulo 14.1 Formação de recursos humanos em saúde 
Ministétio da Saúde 18 
RESULTADOS DA 
APRENDIZAGEM 
CRITÉRIOS DE AVALIAÇÃO 
RA2. Desenvolver 
estratégias de ensino-
aprendizagem 
adequadas para 
formação contínua em 
matérias relacionadas 
com a Administração e 
Gestão Hospitalar. 
CA 3.1. Prepara o plano analítico e de aula dos conteúdos das 
matérias por leccionar segundo os programas definidos. 
CA 3.2. Aplica as ferramentas de avaliação dos formandos de acordo 
com os regulamentos e a metodologia da formação contínua. 
CA 3.3. Explica os princípios fundamentais da formação técnica 
baseada em competências. 
CA 3.4. Descreve as características das relações que se devem 
estabelecer na sala de aulas entre o facilitador e os intervenientes. 
CA 3.5. Em exercícios práticos de programas de FC desenha: 
CA 3.6. Uma sessão expositiva 
CA 3.7. Uma actividade em grupo 
CA 3.8. Uma actividade individual que os participantes devem 
realizar 
CA 3.9. Os critérios aplicáveis na avaliação 
CA 3.10. Avalia a importância da participação dos formandos no 
processo ensino-aprendizagem, assim como a interacção de relações 
interpessoais entre eles, como forma de criar um ambiente de 
aprendizagem adequado na sala de aulas. 
RA 3. Preparar e 
utilizar meios e 
recursos para realizar 
apresentações em 
sessões de formação 
contínua 
CA 3.1. Identifica os meios e recursos para as apresentações dos 
materiais didácticos desenhados em função dos fins pedagógicos 
pretendidos. 
CA 3.2. Utiliza os meios e recursos didácticos adequados para 
apresentações dos materiais desenhados 
CA 3.3. Organiza os meios didácticos a utilizar: quadro preto, 
computador, data show, retroprojector, etc., para o correcto 
funcionamento dos mesmos durante as formações. 
CA 3.4. Utiliza os recursos multimédia seguindo as especificações 
técnicas, pautas didácticas e o planeamento estabelecido. 
CA 3.5. Comprova o funcionamento dos meios para assegurar seu uso 
durante o desenvolvimento das actividades e repara as possíveis falhas 
técnicas mediante o uso de meios didácticos alternativos para garantir a 
continuidade da acção formativa. 
RA4. Organizar e 
seguir estágios para 
estudantes em 
instituições de saúde 
de modo a garantir a 
qualidade dos 
formandos. 
CA 4.1. Identifica o conteúdo da pasta de acompanhamento de estágio 
com os objectivos e instrumentos de execução e de avaliação 
CA 4.2. Elabora cronogramas e programa de actividades de estagiários 
adaptados às diferentes condições do serviço das instituições de saúde. 
CA 4.3. Explica as funções dos tutores do estágio de acordo com os 
objectivos do estágio. 
CA 4.4. Identifica as dificuldades habituais nos estágios dos formandos 
e as medidas a aplicar. 
CA 4.5. Aplica instrumentos de avaliação para a monitora e avaliação 
do desempenho dos estagiários. 
CA 4.6. Elabora relatórios de estagiários que recolham os resultados 
dos respectivos instrumentos de avaliação do estágio. 
 
Sub-módulo 14.1 Formação de recursos humanos em saúde 
Ministétio da Saúde 19 
IV. UNIDADES DIDÁCTICAS 
1. Conteúdo organizador 
Elaborar um Plano de Formação para o Desenvolvimento de RH da Saúde. 
 
2. Sequência e estructura das Unidades Didácticas 
Unidades Didácticas Tempo (em horas) 
UD1: Plano de Formação Contínua na Saúde: elaboração, 
implementação e avaliação 
15h 
UD2: Estratégias de Ensino Aprendizagem para a Formação 
Contínua em Saúde 
10h 
UD3: Desenvolvimento de estágios nas Instituições de Saúde 15h 
 
3. Desenvolvimento das Unidades Didácticas 
Sub-módulo 14.1 Formação de recursos humanos em saúde 
Ministétio da Saúde UD1 - Plano de formação contínua na saúde. 20UNIDADE DIDÁCTICA 1 
 
 
PLANO DE FORMAÇÃO CONTÍNUA NA SAÚDE: 
ELABORAÇÃO, IMPLEMENTAÇÃO E AVALIAÇÃO 
 
 
 
 
Sub-módulo 14.1 Formação de recursos humanos em saúde 
Ministétio da Saúde UD1 - Plano de formação contínua na saúde. 21 
ÍNDICE 
 
OBJECTIVO GERAL 23 
Resultados de aprendizagem da unidade didática 23 
INTRODUÇÃO 23 
1. FORMAÇÃO CONTÍNUA 24 
1.1. Modalidades de Formação Contínua 24 
1.1.1. Presencial no próprio local de trabalho 25 
1.1.2. Presencial fora do local de trabalho 25 
1.1.3. O curso à distância 25 
1.2. Tipos de Formação Contínua 26 
1.2.1. Formação contínua estruturada 26 
1.2.2. Formação contínua não estruturada 27 
1.3. Importância da Formação Contínua 27 
2. DIAGNÓSTICO E DEFINIÇÃO DAS NECESSIDADES DE FORMAÇÃO 27 
2.1. Avaliação de Desempenho 28 
2.2. Definição de Necessidades de Formação 28 
2.2.1. Definição da amplitude do estudo 29 
2.2.2. Determinar as fontes de informação 29 
2.2.3. Definir o método de recolha de dados 31 
2.2.4. Informar à instituição 33 
2.2.5. Recolha de dados 34 
2.2.6. Analise dos resultados e elaboração da matriz das necessidades 34 
3. ELABORAÇÃO DO PLANO DE FORMAÇÃO CONTÍNUA 35 
3.1. Preparação de um Plano de Formação 35 
3.2. Preparação de Uma Acção de Formação 37 
4. IMPLEMENTAÇÃO DA ACÇÃO DE FORMAÇÃO CONTÍNUA 37 
4.1. Determinar Objectivos 38 
4.2. Determinar a Metodologia e Técnicas 38 
4.3. Determinar os Recursos Necessários 38 
4.4. Elaborar o Orçamento 39 
4.5. Gestão de Logística 39 
 
Sub-módulo 14.1 Formação de recursos humanos em saúde 
Ministétio da Saúde UD1 - Plano de formação contínua na saúde. 22 
4.6. Monitoria e Avaliação 39 
4.6.1. Desenhar e escolher os critérios de avaliação 40 
4.6.2. Avaliação da Formação Contínua 40 
4.6.3. Avaliação de aprendizagem 41 
4.6.4. Técnicas de avaliação de aprendizagem 42 
4.6.5. Avaliação de satisfação dos formandos 43 
4.6.6. A avaliação de Transferência 44 
4.6.7. A avaliação dos resultados 46 
4.6.8. Quem deve ser informado sobre os resultados da avaliação? 46 
5. SISTEMA DE INFORMAÇÃO DA FORMAÇÃO CONTÍNUA (SIFO) 47 
5.1. Recolha de dados das formações contínuas 47 
5.2. Produção de Informação da formação contínua 47 
5.3. Monitoria do SIFo 48 
RESUMO 49 
ACTIVIDADES DE ENSINO-APRENDIZAGEM DA UD 1 52 
Actividade 1: Questionário para o levantamento das necessidades de 
 formação contínua dos serventes do hospital 52 
Actividade 2: Ficha de avaliação de competências 54 
CASO PRÁTICO DA UD 1 55 
 
 
Sub-módulo 14.1 Formação de recursos humanos em saúde 
Ministétio da Saúde UD1 - Plano de formação contínua na saúde. 23 
OBJECTIVO GERAL 
Elaborar um plano e organizar acções de formação contínua. 
Resultados de aprendizagem da unidade didática 
No fim desta Unidade o formando deverá ser capaz de: 
 Fazer o levantamento das reais necessidades de formação contínua; 
 Definir as necessidades de formação contínua; 
 Elaborar um plano exaustivo de formação contínua; 
 Organizar acções de formação contínua; 
 Fazer a monitoria e avaliação e produzir uma matriz de recomendações. 
INTRODUÇÃO 
No âmbito do Plano Estratégico do Sector de Saúde (PESS 2014-2019), a formação contínua 
(FC) constitui uma vertente vital de recursos humanos da saúde inserida no sistema de apoio à 
prestação de serviços cujo principal propósito é criar condições necessárias para que os 
serviços de saúde possam ser devida e convenientemente prestados aos utentes do sistema. 
Neste contexto, a presente unidade didáctica que se debruça sobre a elaboração do plano de 
formação para o desenvolvimento de RH da saúde, constitui um contributo para orientar os 
gestores das unidades sanitárias na busca de soluções para melhorar o desempenho dos 
profissionais sob sua gestão. 
Esta primeira unidade, que versa sobre plano de formação contínua na saúde - elaboração, 
implementação e avaliação - está dividida em cinco capítulos com os seguintes conteúdos: 
 No primeiro capítulo, apresentamos essencialmente o conceito, modalidades, tipos e 
importância de FC. 
 No segundo capítulo, orientamos o formando de que modo se faz o diagnóstico e o 
levantamento de necessidades de FC. 
 No terceiro capítulo, descrevemos os passos essenciais para a elaboração do plano de 
FC até a preparação da FC. 
 No quarto capítulo, tratamos exaustivamente da componente de implementação da 
formação, considerando as acções formativas escolhidas, os objectivos definidos, 
conteúdos selecionados, metodologias, recursos necessários, gestão da logística, 
monitoria e avaliação da FC. 
Sub-módulo 14.1 Formação de recursos humanos em saúde 
Ministétio da Saúde UD1 - Plano de formação contínua na saúde. 24 
 No quinto capítulo, abordamos a essência do sistema de informação (SIFo) da FC, 
mecanismos de recolha de dados, produção de informação bem como da monitoria e 
avaliação. 
1. FORMAÇÃO CONTÍNUA 
DEFINIÇÃO 
 
A Formação Contínua é um processo sistemático e contínuo que visa 
fundamentalmente ampliar os índices de conhecimentos, capacidades e 
habilidades dos funcionários com objectivo de melhorar o seu nível de 
desempenho no cumprimento dos objectivos institucionais. Visa também 
desenvolver competências institucionais por meio de competências individuais. 
A formação contínua (FC) é um direito do trabalhador de saúde para o seu desenvolvimento 
na componente da elevação das suas habilidades profissionais. 
De acordo com o regulamento da FC (2004), a formação contínua é o processo de 
actualização e melhoria das competências profissionais específicas dos técnicos de Saúde ou 
das áreas gerais de apoio, de diferentes categorias, intervenientes directa ou indirectamente no 
processo de prestação de cuidados de saúde à população, vinculados ao Serviço Nacional de 
Saúde (SNS), com a finalidade de melhorar o desempenho profissional e a obtenção dos 
resultados individuais e institucionais aos cada vez mais exigentes utentes do serviço nacional 
de saúde. 
As actividades de formação contínua estão alinhadas com as prioridades e políticas do 
MISAU plasmadas nos seus planos estratégicos. A FC está intricicamente relacionada com o 
desempenho dos trabalhadores nos serviços e com o cabal alcance dos objectivos de saúde. É 
necessária para melhorar a capacidade de resolver os problemas de saúde, melhorar o 
funcionamento e a integração das equipas, suplementar as deficiências da formação inicial, 
corrigir as práticas não baseadas na evidência, introduzir novas intervenções e programas e 
serviços. 
O sistema deve fornecer os meios, organizar e proporcionar a FC dos profissionais de saúde. 
Para tal, existem departamentos, secções e responsáveis para a FC em todos os níveis do 
MISAU/SNS. 
1.1. Modalidades de Formação Contínua 
As modalidades básicas passíveis de uso efectivo na FC de acordo com as competências que 
os participantes deverão adquirir são: 
Sub-módulo 14.1 Formação de recursos humanos em saúde 
Ministétio da Saúde UD1 - Plano de formação contínua na saúde. 25 
 Presencial no próprio local de trabalho. 
 Presencial fora do local de trabalho do grupo alvo. 
 O curso à distância. 
1.1.1. Presencial no próprio local de trabalho 
Presencial no próprio local de trabalho: modalidade realizada no trabalho durante o horário 
laboral e conta com um supervisor ou facilitador - Formação em Serviço. 
1.1.2. Presencial fora do local de trabalho 
Quando diversas actividades de formação contínua podem ser realizadas fora do local de 
trabalho, tais como: 
a) Workshop ou Oficina de Trabalho, forma interactiva de discussão de assuntos comuns 
para os participantes e é dirigido por um facilitador ou expositor. 
b) Seminário, técnicade ensino que inclui pesquisa, discussão e debate. Os participantes 
examinam colectivamente ou em grupos restritos, aspectos de um tema ou problema. A 
finalidade é mais formativa que informativa e é orientada por um ou vários facilitadores. 
c) Curso de Formação ou Actualização, modalidade de curso estruturado com a finalidade 
de aquisição de conhecimentos, capacidades e competências profissionais para um grupo 
de participantes, geralmente não excede 25 elementos que são guiados por facilitadores. 
d) Conferência, exposição oral científica, geralmente o conferencista apresenta um assunto 
específico, resultado de um estudo ou trabalho concluído. A apresentação é simples com 
poucos detalhes para que seja facilmente assimilado pelo público alvo. 
e) Simpósio, consiste em uma série de duas ou mais exposições breves, sobre diferentes 
fases de um mesmo tema, os expositores em cada aspecto do tema central não realizam 
debates entre eles para permitir a participação dos participantes, geralmente antecede a 
discussão em grupos; 
f) Teleconferência, modalidade de ensino à distância que dá oportunidade de uma relação 
multilateral e diálogos entre dois ou mais participantes que utilizam redes interactivas de 
computadores, bem como as redes de vídeo, áudio que podem ser locais, regionais, 
nacionais ou internacionais, ligados por cabo, micro-ondas ou satélites. 
1.1.3. O curso à distância 
DEFINIÇÃO 
 
O curso à distância é a modalidade que utiliza recursos sistematicamente 
organizados auto-instrutivos apresentados em diversos suportes de informação, 
através de meios de comunicação. Há flexibilidade no horário na duração. É 
fornecido por instituições reconhecidas. Exige do formando uma elevada 
capacidade auto-didacta. 
Sub-módulo 14.1 Formação de recursos humanos em saúde 
Ministétio da Saúde UD1 - Plano de formação contínua na saúde. 26 
A identificação de necessidades de FC deve diferenciar claramente todos os factores que 
dificultam o desempenho adequado do profissional de saúde: por ex., falta de recursos 
(medicamento, equipamento, etc.), problemas de gestão e coordenação entre os departamentos 
e falta de seguimento e supervisão efectiva. Os conteúdos desenhados para as actividades de 
FC devem responder eficazmente às necessidades identificadas. É portanto oportuno integrar 
a FC no conjunto de actividades que visam melhorar a organização dos serviços com 
objectivos claramente delineados visando a elevação da qualidade de serviço prestado aos 
utentes. 
1.2. Tipos de Formação Contínua 
Formação continua em saúde adoptará duas formas básicas de acordo ao nível de estrutura e 
formalização: 
1. Formação contínua estruturada 
2. Formação contínua não estruturada 
1.2.1. Formação contínua estruturada 
DEFINIÇÃO 
 
A formação contínua estruturada é a instrução planificada, com desenho e 
organização específicos. 
 
A formação contínua estruturada deve ter claramente definidos: 
a. Objectivos de aprendizagem 
b. Competências a serem adquiridas/reforçadas 
c. Plano de formação plenamente desenvolvido 
d. Metodologias especificadas concordantes com os temas 
e. Carga horária 
f. Critérios explícitos e metodologia de avaliação 
g. Plano de monitorização 
h. Sistema de certificação 
A formação contínua estruturada deve ser registada no SIFo. Contemplam-se neste tipo de 
formação: 
a. A formação em sala de aula e/ou laboratório de prática. 
b. A formação estruturada em serviço. 
c. As práticas e estágios organizados. 
d. A educação estruturada àdistância. 
Sub-módulo 14.1 Formação de recursos humanos em saúde 
Ministétio da Saúde UD1 - Plano de formação contínua na saúde. 27 
A Formação contínua estruturada será expressa em termos de créditos educativos, e conduz a 
uma credível certificação da aprendizagem. 
1.2.2. Formação contínua não estruturada 
DEFINIÇÃO 
 
A formação contínua não-estruturada é a formação que ocorre em forma 
rotineira no contexto das actividades normais dos trabalhadores de saúde nos 
serviços, incluindo os processos de supervisão. Este tipo de formação contínua 
usualmente não tem um plano de formação plenamente desenvolvido nem uma 
carga horária definida. A Formação contínua não-estruturada não inclui uma 
certificação da aprendizagem, nem registo. 
Contemplam-se neste tipo de formação: 
a. A supervisão apoiada 
b. A formação em serviço não estruturada; 
c. A formação não estruturada à distância 
(por exemplo consultas a fontes de 
informação virtuais, inter-consulta à 
distância usando tecnologia informativa, 
e outros similares). 
1.3. Importância da Formação Contínua 
A formação contínua em Saúde procura melhorar o processo de trabalho com vista a oferecer 
melhor qualidade de serviços, visando alcançar a equidade na pestação dos cuidado de saúde, 
tornando-se mais qualificados e humanizados para o atendimento das crescentes necessidades 
à população. Assim, a formação contínua parte da reflexão sobre a realidade do serviço e das 
necessidades existentes para formular estratégias que ajudem a solucionar os problemas 
detectados. Deste modo, a formação contínua é considerada a educação no trabalho, pelo 
trabalho e para o trabalho nos diferentes serviços. 
2. DIAGNÓSTICO E DEFINIÇÃO DAS NECESSIDADES DE 
FORMAÇÃO 
A formação, tal como foi apresentado o conceito anteriormente é um processo sistemático, 
dividido em fases, em cada uma das quais deverá tomar decisões e levar a cabo um conjunto 
de acções. Estas fases estão interligadas entre si e a omissão de qualquer uma delas poderá pôr 
em causa o alcance dos objectivos, estrategicamente delineados. 
 
Curso de formação contínua para saúde 
Sub-módulo 14.1 Formação de recursos humanos em saúde 
Ministétio da Saúde UD1 - Plano de formação contínua na saúde. 28 
Avaliação de Desempenho  Perfil de competências 
 
Definição de Necessidades 
de Formação 
 
Comparação entre os 
perfis 
 Pedidos de formação 
 
Análise das necessidades 
de formação 
 
Elaboração do plano de 
Formação 
 
 
Implementação da 
Formação 
 
 
A figura ilustra as etapas para a realização de formação contínua 
2.1. Avaliação de Desempenho 
Toda acção de formação contínua numa determinada instituição, deve partir do conhecimento 
profundo do nível de desempenho dos funcionários ou trabalhadores no exercício das suas 
actividades específicas, com vista a definir as necessidades de formação presentes e futuras. 
Para avaliar o desempenho, há que definir o perfil de competências que são o conjunto de 
conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias para desempenhar efectivamente 
determinadas tarefas. Todas funções possuem um determinado conjunto de valências e 
competências que definem aspectos específicos e chaves sobre o conhecimento, habilidades, 
atitudes e outras valências necessárias para o desempenho eficiente e eficaz das tarefas. 
Assim, a avaliação do nível de desempenho consiste em analisar os requisitos para a 
realização das tarefas bem como o desempenho profissional daqueles que desenvolvem essas 
tarefas. Devem-se identificar as lacunas, fazendo comparação entre as competências 
existentes com as requeridas. 
Uma vez conhecido o desempenho, partiremos para a definição de necessidades específicas de 
formação. 
2.2. Definição de Necessidades de Formação 
Com os resultados que advêm da avaliação do nível de desempenho levado acabo pela 
instituição ao funcionário, determinam-se as necessidades de formação que surgem a partir 
das lacunas evidenciadas no exercício de tarefas por parte do funcionário. 
Sub-módulo 14.1 Formação de recursos humanos em saúde 
Ministétio da Saúde UD1 - Plano de formação contínua na saúde. 29 
A definiçãodas necessidades de formação pode ser feita com base nos seguintes elementos: 
 Comparação entre os perfis 
 Pedidos de formação 
 Análise das necessidades de formação 
Após a verificação destes elementos, será necessário realizar um estudo rigoroso e sistemático 
para avaliar a informação contida nas fichas de avaliação e verificar as reais necessidades de 
formação dos funcionários observando as seguintes fases: 
 Definir a amplitude do estudo 
 Determinar as fontes de informação 
 Definir o método de recolha de dados 
 Recolher a informação 
 Analisar os resultados 
 Elaborar a matriz de necessidades 
2.2.1. Definição da amplitude do estudo 
Será necessário determinar sobre a pertinência de se ter o conhecimento em torno das 
necessidades de toda a instituição? Duma área concreta? A uma direcção ou unidade (por 
exemplo Direcção administrativa) ou são as que apresentam um grupo de profissionais (por 
exemplo, serventes). 
2.2.2. Determinar as fontes de informação 
São múltiplas fontes que estão à disposição dos responsáveis da àrea de formação para lhes 
permitir diagnosticar as necessidades imediatas que existem na instituição. Em geral podem 
ser agrupadas em dois principais vectores: 
Fontes Directas Fontes Indirectas 
 - Supervisores e Gestores 
 - Funcionários 
 - Sindicatos 
 - Pacientes 
 - Utentes 
 - Conflitos; 
 -Absentismo e rotação; 
Quadro: Fontes de informação 
Fontes Directas 
DEFINIÇÃO 
 
As fontes directas são aqueles que permitem receber directamente 
informações sobre as necessidades de formação existentes nas organizações 
 
Sub-módulo 14.1 Formação de recursos humanos em saúde 
Ministétio da Saúde UD1 - Plano de formação contínua na saúde. 30 
Podem ser: 
 Os Supervisores e Gestores: os que podem informar sobre as necessidades de 
formação próprias, de seus colaboradores, superiores e companheiros com base nos 
problemas de eficácia, eficiência e segurança detectados no trabalho diário. 
 Os Funcionários: os que podem informar sobre as necessidades de formação próprias, 
de seus colaboradores, superiores e companheiros com base nos problemas detectados 
no trabalho. 
 Os Representantes Legais dos Trabalhadores: que podem informar sobre os problemas 
detectados por eles mesmos (ou através das queixas ou sugestões de seus 
representados) e que podem ser solucionadas através da formação. 
Fontes indirectas 
DEFINIÇÃO 
 
As fontes indirectas são as que proporcionam informações que se utilizam 
para outros fins dentro da instituição, mas que, de forma indirecta podem 
proporcionar dados úteis sobre a existência de possíveis necessidades de 
formação. 
Destacam-se os seguintes: 
 Utentes: as queixas e sugestões de utentes, em muitas ocasiões, proporcionam 
informações válidas para detectar necessidades de formação. 
 Conflitos: os conflitos interdepartamentais, interpessoais, etc, podem ser um válido 
indicador de possíveis necessidades de formação numa ou várias partes envolvidas. As 
necessidade de formação podem estar relacionadas ao conteúdo do trabalho ou a 
competência da relação interpessoal, como por exemplo, a comunicação, negociação, 
etc. 
 Absenteísmo e Rotatividade: são índices que podem chamar atenção à possíveis 
problemas motivacionais e de necessidade de formação nos trabalhadores. 
As informações recolhidas de fontes indirectas proporcionam indicações, havendo 
necessidade de complementar com os dados recolhidos de fontes directas, antes da definição 
das necessidades de formação existentes na instituição. 
Portanto, é conveniente usar maior número possível de informações de fontes de informação 
e, com cada uma delas, utilizar o método mais adequado de recolha de dados. 
A este ponto, será necessário determinar se, se irá solicitar informação a todos os 
funcionários, independentemente, do sector de trabalho a que eventualmente estejam afectos 
Sub-módulo 14.1 Formação de recursos humanos em saúde 
Ministétio da Saúde UD1 - Plano de formação contínua na saúde. 31 
ou à actividade que desempenhem, onde poderá se seleccionar uma amostra ou simplesmente 
recolher a informação que proporcionam os supervisores e gestores uma faceta realística dos 
desafios primordiais. 
2.2.3. Definir o método de recolha de dados 
Como certamente devem saber que não existe um método de recolha de dados melhor que o 
outro, podemos certamente concluir que o método que melhor se adequa a uma situação 
específica é aquele que proporciona a informação que se precisa, observando os seguintes 
factores: 
 O tipo de informação a recolher; 
 O tipo de registo de dados; 
 O tempo disponível para a elaboração do plano. 
Esta informação determinará o método ou a combinação de métodos mais adequados para a 
elaboração do plano de formação contínua. 
Em geral os métodos de recolha de informação mais utilizados são os seguintes: 
2.2.3.1. Questionário 
Quando se pretende conhecer as necessidades de formação de um conjunto amplo de sujeitos, 
em curto espaço de tempo e com um custo económico relativamente mais baixo. O 
questionário é o método adequado de recolha de dados. 
Existem distintos tipos de questionários: 
Estruturados: composto por uma série de itens fechados (do tipo SIM/NÃO, de escolha 
forçada, etc.) que o funcionário ou superior hierárquico devem responder. E ainda, deve-se 
ordenar as distintas necessidades por ordem de prioridade e de urgência, 
Os questionários estruturados permitem que os dados sejam rapidamente estruturados e 
interpretados, assim como permite analisar um grande número de dados de forma rápida e 
económica, contudo é muito limitado, uma vez que somente permite responder unicamente às 
questões pré-elaboradas. 
 
 
 
 
 
Sub-módulo 14.1 Formação de recursos humanos em saúde 
Ministétio da Saúde UD1 - Plano de formação contínua na saúde. 32 
EXEMPLO 
 
O questionário apresenta afirmações 
relacionadas ao seu trabalho como 
planificador. 
Solicitamos que indique, para cada uma 
delas o seu nível de conhecimento e em 
que medida representam um 
comportamento importante para o seu 
trabalho como administrador. (destaque 
com círculo as respostas que considere 
mais adequadas em cada opção). 
Nível de 
Conhecimento 
1. Baixo 
2. Suficiente 
3. Normal 
4. Bom 
5. Excelente 
Grau de Importância 
1.Menos importante 
2.Importante 
3.Muito importante 
 
1. Planificar, implementar e avaliar 
actividades hospitalares 
1 2 3 4 5 1 2 3 
2. Elaborar um plano de manutenção 
preventiva de equipamentos 
1 2 3 4 5 1 2 3 
3. Organizar sistematicamente a limpeza 1 2 3 4 5 1 2 3 
4. Seleccionar e definir o destino do lixo 
hospitalar 
1 2 3 4 5 1 2 3 
Questionários Abertos: 
DEFINIÇÃO 
 
São questionários em que se pede ao sujeito activo que responda com suas 
próprias palavras às perguntas que se lhe colocam. 
Este método não facilita a sistematização e interpretação das respostas bem como exige que a 
pessoa que o responde tenha uma alta capacidade de compreensão, síntese e redacção, porque 
habitualmente as informações obtidas são muito genéricas 
EXEMPLO 
 
Indique, por favor, que documentos são necessários para a previsão orçamental 
duma instituição de saúde: 
Quais deles, considera que deveria receber formação para desenvolver seus 
conhecimentos. Por favor, indique a importância que tem para si um dos 
conhecimentos (Menos importante, importante ou muito importante) 
Misto: 
DEFINIÇÃO 
 
É o questionário que se inclui itens abertose fechados. 
 
Sub-módulo 14.1 Formação de recursos humanos em saúde 
Ministétio da Saúde UD1 - Plano de formação contínua na saúde. 33 
O princípio para a elaboração do questionário é que se deve incluir as instruções necessárias 
para que os sujeitos não tenham dúvidas ao preenche-lo. É importante não esquecer que tais 
instruções devem ser claras e muito concretas, é, também, necessário que o questionário seja 
acompanhado por uma carta de apresentação, em que devem ser inseridas as seguintes 
informações: 
 As razões por que se envia o questionário; 
 A importância que tem seu correcto preenchimento para desenvolver planos de 
formação contínua adaptada às necessidades concretas de cada pessoa. 
 Indicação de quando e como deverá enviar o questionário; 
 Agradecer a colaboração prestada. 
 
2.2.3.2. A entrevista 
As informações são recolhidas através duma entrevista individual que, habitualmente, se 
realiza ao ocupante do posto e/ou ao seu superior hierárquico e deve ser semiestruturada, isto 
é, parte dum esquema pré estabelecido, mas o entrevistador tem liberdade para organizá-la e 
para desenvolvê-la. 
A entrevista permite recolher grande quantidade de informações, possibilita discutir e 
esclarecer todas as dúvidas que surgem no seu decurso. 
Por outro lado, a sua desvantagem está no seu custo, devido ao tempo que implica a recolha 
de informações e as dificuldades para a análise de dados, já que as informações são em sua 
maioria de tipo qualitativo. 
ATENÇÃO 
 
Para se evitar ambiguidade nas respostas, devem ser evitadas perguntas como: 
que necessidades de formação têm em relação ao seu sector de trabalho? Ou que 
tipo de erros podem ser cometidos em seu sector de trabalho e que poderiam ser 
eliminadas, tendo uma formação? As mais prováveis respostas para perguntas 
desta natureza seriam: não tem nenhum tipo de necessidade de formação e em 
seu posto de trabalho não comete erros relevantes. 
2.2.4. Informar à instituição 
Nesta fase o administrador deverá comunicar a todos os funcionários envolvidos no estudo, os 
supervisores e gestores, assim como aos representantes legais, já que irão actuar como: 
 Canalizadores de informação 
 Motivadores para facilitar a colaboração dos funcionários 
 Fontes de informação para os técnicos que levam a cabo os projectos. 
Sub-módulo 14.1 Formação de recursos humanos em saúde 
Ministétio da Saúde UD1 - Plano de formação contínua na saúde. 34 
2.2.5. Recolha de dados 
Nesta fase aplica-se o método seleccionado para a recolha de dados. 
2.2.6. Analise dos resultados e elaboração da matriz das necessidades 
Os dados recolhidos serão tanto de tipo qualitativo (as necessidades de formação), como 
quantitativo (o número de pessoas que possui cada necessidade). A análise de dados deverá 
ser muito simples e não requer procedimentos estatísticos complexos. 
Os resultados do diagnóstico das necessidades de formação facilitarão a definição dos 
objectivos de formação a curto, médio e longo prazo, uma vez que proporcionam informações 
específicas sobre as competências que serão necessárias que se adquiram, desenvolvam, 
activem e/ou inibam perante o desenvolvimento das acções formativas. Portanto, as acções de 
formação deverão ser planificadas e minuciosamente programadas se realmente se pretende 
trabalhar com efectividade. 
A figura que se segue apresenta a ilustração das fases a seguir para a definição de 
necessidades de formação em função dos passos acima descritos. 
 
Fases para determinação 
das necessidades de 
formação. 
Sub-módulo 14.1 Formação de recursos humanos em saúde 
Ministétio da Saúde UD1 - Plano de formação contínua na saúde. 35 
3. ELABORAÇÃO DO PLANO DE FORMAÇÃO CONTÍNUA 
Todo o plano anual deve considerar as actividades de Formação Contínua aprovadas pelas 
respectivas autoridades de saúde, para as coordenações julgadas pertinentes. 
Entretanto, as unidades operativas de Formação Contínua aos mais diferentes níveis deverão 
elaborar informes trimestrais sobre o processo de desenvolvimento das acções de Formação 
contínua. 
Os informes trimestrais deverão ser remetidos dentro de 15 dias após o fim de cada trimestre 
ao gabinete imediatamente superior, para efeitos de conhecimento e fins pertinentes de 
consideração. 
3.1. Preparação de um Plano de Formação 
Cada área ou programa, depois do levantamento de necessidades de Formação deve: 
1. Elaborar a lista de necessidades identificadas, 
2. Priorizar as actividades vpor realizar segundo os modelos acima descritos bem como 
os financiamentos disponibilizados para a sua execução, 
3. Determinar as metodologias, recursos humanos, materiais e financeiros, e locais de 
implementação para cada acção de formação, 
4. Calendarizar a execução da acção de formação. 
As actividades de formação devem constar no plano de formação da componente ou 
programa e no plano de formação contínua do programa, província ou distrito. 
A preparação de um plano provincial de formação contínua implica a coordenação com os 
programas e componentes que identificaram acções de formação por implementar. O plano 
deve conter as seguintes colunas: 
 Modalidade da acção de formação, 
 Objectivos, 
 Responsável da acção de formação, 
 Grupo alvo, 
 Período, 
 Orçamento, 
 Financiador. 
Sub-módulo 14.1 Formação de recursos humanos em saúde 
Ministétio da Saúde UD1 - Plano de formação contínua na saúde. 36 
O plano é inserido no Plano Anual (PES) aprovado pela Direcção Provincial de Saúde. Os 
parceiros locais são convidados para determinar responsabilidades e apoio na execução das 
actividades. 
Grupo 
Alvo 
Necessi-
dade de 
formação 
Objecti-
vos da 
formação 
Respon-
sável 
Período Orçamento 
Financia-
dor 
Modali-
dade 
Adminis-
trativos 
Inglês 
Melhorar a 
comunica-
ção (oral e 
escrita) com 
parceiros de 
cooperação 
Chefe de 
Repartição 
de 
Formação 
Contínua 
3 meses 5,000.00 USAID Presencial 
Manutenção 
do equipa-
mento 
Assegurar o 
funciona-
mento do 
equipamen-
to hospitalar 
Chefe de 
Repartição 
de 
Formação 
Contínua 
6 meses 12,000.00 
 Orçamento 
Estado (OE) 
Presencial 
Supervisão 
do ambiente 
hospitalar 
Garantir a 
segurança 
no trabalho 
 IDF 2 dias 5,200.00 OE Presencial 
Atenção ao 
paciente 
Reduzir o 
tempo de 
espera 
 IDF 5 dias 16,000.00 USAID Presencial 
Serventes/ 
Enfermeiros
/administra-
tivos 
PCI 
Reduzir o 
risco de 
contami-
nação 
Chefe do 
Programa 
PCI 
2 dias 100,000.00 
UE (União 
Europeia) 
Presencial 
Modalidade da Acção de Formação 
A modalidade da acção de formação responde as necessidades identificadas no processo de 
levantamento necessidades. 
Objectivos 
Os objectivos incluem as habilidades e conhecimentos que o trabalhador deve adquirir através 
do curso. 
Responsável da Acção de Formação 
O promotor da acção de formação é o responsável da actividade e pode incluir um grupo de 
facilitadores, Chefe do Programa, Chefe da Repartição de FC ou uma instituição de formação, 
por exemplo Centros de Formação de Saúde. 
Grupo Alvo 
O grupo alvo inclui o número e categoria de profissionais de saúde que participam na 
formação. 
 
 
Sub-módulo 14.1 Formação de recursos humanos em saúde 
Ministétio da Saúde UD1 - Plano de formação contínua na saúde. 37 
Período e Duração 
As actividades são calendarizadas ao longo do ano planificado. Mas algumas actividades 
podem ser realizadas várias vezes por ano dependendo do número de formandos que se espera 
atingir ou se a actividade for também realizada em outras áreas geográficas. 
Orçamento 
Nesta coluna afigura-se vitala inclusão do montante que será necessário para a realização da 
acção de formação. 
Financiador 
Cada actividade de formação é assegurada por um financiador, o nome do mesmo deve 
necessariamente constar nesta coluna. 
3.2. Preparação de Uma Acção de Formação 
A primeira prioridade de qualquer acção de formação é elaborar o orçamento para garantir 
que todas as despesas da formação tenham fundos assegurados: desenho, implementação, 
avaliação e seguimento. Os aspectos a ser tomados em conta na preparação de cada uma das 
acções de formação são: 
 O grupo Alvo; 
 O conteúdo do Programa; 
 Estratégia Geral de Formação; 
 Recursos Humanos e Materiais; 
 Local e Duração; 
 O Sistema de Avaliação Durante e no Fim do Treino; 
 Seguimento e Avaliação do Desempenho do Formando. 
4. IMPLEMENTAÇÃO DA ACÇÃO DE FORMAÇÃO CONTÍNUA 
O desenvovimento de uma acção de formação deve acontecer quando o organizador assegurar 
ter já reunido os seguintes elementos: 
 Determinação dos objectivos; 
 Determinação das metodologias a utilizar; 
 Determinação dos recursos necessários; 
 Desenvolvimento de um orçamento; 
 Gestão da logística; 
 Formas de monitoria e avaliação. 
Sub-módulo 14.1 Formação de recursos humanos em saúde 
Ministétio da Saúde UD1 - Plano de formação contínua na saúde. 38 
4.1. Determinar Objectivos 
Os objectivos devem responder às necessidades identificadas de formação contínua. Os 
objectivos devem incluir as habilidades ou capacidades que o trabalhador deve adquirir ou 
elevar suas competências através da capacitação visando o alcance dos resultados que se 
esperam dos formandos. 
4.2. Determinar a Metodologia e Técnicas 
A metodologia e técnicas a utilizar ao longo do curso de FC dependem do grupo alvo visado 
no treino, os objectivos e o conteúdo do curso entre outros factores. 
A “arte” de educar adultos consiste em “saber ensinar”:não em pôr ideias nas pessoas, mas 
sim em saber extrair das experiências que elas trazem consigo. Os adultos possuem uma 
grande quantidade de experiência directa em relação a uma grande variedade de assuntos. Isto 
significa que os estudantes adultos trazem consigo certas ideias, atitudes e opiniões sobre o 
conteúdo do curso. Neste caso, os diferentes métodos dinâmicos e interactivos dão melhores 
resultados. 
Os padrões mínimos de qualidade de desempenho de acordo com o programa e outros padrões 
profissionais existentes terão que ser desenvolvidos no curso, o qual prevê o tempo necessário 
para praticar até assegurar a aquisição dos níveis básicos requeridos. 
4.3. Determinar os Recursos Necessários 
Os recursos necessários variam dependendo das características da modalidade de FC e da 
metodologia utilizada. Os recursos compreendem desde os facilitadores qualificados que 
desenvolverão a formação até os materiais didácticos requeridos para a mesma. É útil a 
elaboração de um inventário do material necessário para o treino incluindo os impressos de 
ficha de inscrição de participantes, dos facilitadores, avaliação do curso e dados do curso 
tomando em conta o número de participantes ao curso e de facilitadores, número de materiais 
de treino, de apoio, equipamento necessário, sala de aula e local das prácticas. 
Recomenda-se que o número de participantes por curso seja de 20-25 formandos. O número 
de Facilitadores seja de 4 por curso. Isto é 6 a 7 participantes por facilitador. Cada curso deve 
ter uma equipa de facilitadores, coordenador (que simultaneamente pode realizar actividades 
de facilitação) do curso e uma equipe de apoio logístico e administrativo. É importante que 
haja reuniões prévias para uma exaustiva distribuição das tarefas aos membros da equipa e 
assegurar o sucesso do curso. 
Sub-módulo 14.1 Formação de recursos humanos em saúde 
Ministétio da Saúde UD1 - Plano de formação contínua na saúde. 39 
Os materiais de formação são padronizados para todo o País. O material de escritório 
dependerá do tipo e metodologia da formação a ser aplicada. Contudo para as actividades 
teóricas recomenda-se a inclusão de cadernos, canetas, crachás, bloco gigante, marcadores, 
folhas A4, cartolinas para os certificados ou exercícios, bostik ou fita cola, entre outros. 
4.4. Elaborar o Orçamento 
O orçamento deverá ser detalhado, tomando em conta os recursos humanos e materiais 
necessários. O orçamento deve incluir: 
 Perdiems ou ajudas de custo para participantes e facilitadores (se necessário) 
 Viagens, se forem necessárias para os participantes e facilitadores (transporte aéreo e 
terrestre). 
 Lanches segundo as normas do MISAU. 
 Material didáctico, 
 Aluguer da sala e de equipamento (se for necessário); 
 Transporte para os campos de estágio bem como actividades imprevistas. 
4.5. Gestão de Logística 
O sucesso da acção de formação depende da logística que assegura o apoio para o decurso do 
curso. Os participantes e os facilitadores necessitam de alimentação, acomodação (se for 
necessário) e de transporte. O coordenador do curso deverá preparar uma lista de verificação 
das actividades necessárias para o curso que incluem: 
 Todas as actividades a realizar antes, durante e após a capacitação. 
 Os recursos necessários. 
 Os responsáveis para cada actividade. 
 A data limite para a execução das actividades. 
Uma vez elaborada a lista de actividades necessárias, deve ser distribuida entre os membros 
da equipa de Facilitadores e cada responsável terá acesso a uma cópia da lista para assegurar o 
cumprimento e seguimento cabal das suas tarefas. 
4.6. Monitoria e Avaliação 
A avaliação é um processo dinâmico que se inicia quando os objectivos do treino são 
desenvolvidos. A monitorização é realizada durante o processo do treino: 
 No início é importante recolher os dados dos participantes, quer do nível de 
conhecimentos e habilidades através de pré-teste quer das expectativas sobre o treino e 
seus dados gerais e do local de trabalho para documentar a sua participação. 
Sub-módulo 14.1 Formação de recursos humanos em saúde 
Ministétio da Saúde UD1 - Plano de formação contínua na saúde. 40 
 Durante o treino, os facilitadores recolhem informação dos participantes para avaliar 
os materiais e metodologias utilizadas no treino através do seu desempenho durante os 
exercícios orais e escritos, o registo da assistência ao curso, correcções dos exercícios 
e do desempenho individual contribuem no processo da avaliação durante o treino. 
 No fim do treino, os participantes avaliam as diferentes componentes do curso: 
materiais, conteúdo, metodologia utilizada, logística e o desmpenho dos Facilitadores. 
Também os participantes são avaliados através de um pós-teste. Os resultados são 
comparados com o pré-teste para concluir sobre o impacto imediato do treino. A 
qualificação dos participantes no final de treino é realizada tomando em conta seu 
desempenho e deverá constar no verso do certificado. 
4.6.1. Desenhar e escolher os critérios de avaliação 
O desenho do curso deverá concretizar: 
 Os momentos em que se realizará a avaliação (o início da acção de formação, durante 
a mesma, ao final, ao reintegra-se no sector de trabalho; etc) 
 Os métodos de avaliação que se irão aplicar (questionários, entrevistas, observações, 
provas situacionais, etc) 
 Elementos que serão avaliados (a satisfação dos participantes, a aprendizagem, o 
formador, a aplicabilidade concreta no trabalho, etc). 
Temas que serão abordados com profundidade no próximo capítulo. 
4.6.2. Avaliação da Formação Contínua 
Um dos aspectos fundamentais na elaboração do plano é determinar o seguimento e avaliação 
que se irá fazer à acção de formação. Assim, deverão ser considerados todos os níveis de 
avaliação: avaliação imediata(de satisfação e de aprendizagem) e a avaliação da eficácia da 
formação (avaliação da transferência e avaliação dos resultados). 
O artigo 34 do Regulamento da Formação Contínua em Saúde refere que, as acções de FC são 
avaliadas pelo formando, pelo formador, entidade formadora ou gestor do programa de saúde 
de modo a permitir a análise da sua adequação aos objectivos previamente definidos e dos 
resultados esperados. E quanto à certificação deve ser levada a cabo pela entidade formadora 
e a IdF, desde que estejam satisfeitos os critérios e as condições de frequência e de 
aproveitamento definidos. 
SABER MAIS 
 
Para mais detalhes, sobre critérios e as condições de frequência e de 
aproveitamento definidos, consulte o Regulamento da Formação contínua em 
saúde, 2014. 
Sub-módulo 14.1 Formação de recursos humanos em saúde 
Ministétio da Saúde UD1 - Plano de formação contínua na saúde. 41 
Não serão certificadas as acções de formação que não se enquadrem na referida norma. Isto 
é, os formandos cujo aproveitamento ou desempenho seja inferior a 70% e sua participação 
no curso esteja abaixo de 90% não serão sujeitos à certificação. 
 4.6.2.1. Avaliação Imediata 
DEFINIÇÃO 
 
A avaliação imediata é a que se realiza durante a acção de formação, ou 
imeditamente depois de finalizada. O objectivo é verificar até que ponto os 
formandos terão adquirido as competencias incluidas nos objectivos definidos 
para a sua realização. Assim, com esta avaliação se conhecerá a opinião dos 
participantes sobre o desenvolvimento do curso. 
4.6.2.2. Avaliação da eficácia da formação 
DEFINIÇÃO 
 
A avaliação da eficácia da formação é o grau em que se alcançam os 
objectivos fixados em função da formação desenvolvida, isto é, o grau em que 
a função da formação permitiu que a instituição disponha das competências 
necessárias num nível, lugar e momento adequados. 
 
Verifica-se se os participantes do curso são capazes de aplicar os conteúdos de acção de 
formação ao seu posto de trabalho? Se sim, melhoram as suas competências, sua eficácia, sua 
segurança no trabalho? Melhoram a eficácia da organização? 
Nesta fase destacam-se : 
A avaliação da eficácia de formação 
 
 
 
 
 
 
4.6.3. Avaliação de aprendizagem 
É o processo sistemático que permite medir ou questionar o nível da mudança de 
comportamento produzido nos formados e atribuir-lhe à formação recebida. 
A avaliação de aprendizagem permite: 
 Questionar em que medida os formandos terão desenvolvido os comportamentos 
inclusos nos objectivos da acção de formação. 
 Conhecer as dificuldades ou obstáculos que surgem durante a acção de formação e que 
tenham impedido o alcance dos objectivos definidos de aprendizagem. 
A avaliação de 
aprendizagem 
A avaliação da 
transferência 
A avaliação dos resultados 
O que os formandos apreenderam 
O conteúdo que se aplica no trabalho 
Os resultados obtidos com o conteúdo 
aplicado 
Sub-módulo 14.1 Formação de recursos humanos em saúde 
Ministétio da Saúde UD1 - Plano de formação contínua na saúde. 42 
 Planificar transferência das competências adquiridas ao posto de trabalho. 
 Planificar o seguimento dos participantes e o desenvolvimento de planos de melhoria 
em seus postos de trabalho. 
LÉMBRA-
TE 
 
Os resultados de avaliação de aprendizagem são um dos indicadores do grau de 
eficácia dos programas e acções de formação e, portanto, da qualidade da 
formação desenvolvida. 
4.6.4. Técnicas de avaliação de aprendizagem 
A avaliação de aprendizagem pode ser feita usando as seguintes técnicas: 
1. Questionários de perguntas abertas: nas quais se formula uma série de perguntas 
abertas e se solicita aos participantes que escrevam suas respostas de forma narrativa. 
EXEMPLO 
 
1. Define o termo formação contínua. 
2. Descreve as fases do processo de elaboração do plano de formação 
2. Questionários de perguntas fechadas: esta técnica evita erros na correcção. 
EXEMPLO 
 
1. Das seguintes técnicas, assinala as mais adequadas para a avaliação da 
aprendizagem de competências desenvolvidas durante a acção de 
formação: 
a) Exames de conhecimento 
b) Provas situacionais 
c) Entrevista individual 
2. O processo sistemático permite medir o nível de modificação do 
comportamento produzido nos formandos e que é atribuído a formação 
recebida, denomina-se 
a) Avaliação de aprendizagem 
b) Avaliação de satisfação 
c) Avaliação de transferência 
3. Verdadeiro ou falso: apresenta-se uma série de afirmações de onde se solicita ao 
formando que determine se a mesma é verdadeira ou falsa. 
EXEMPLO 
 
O momento mais adequado para levar acabo a avaliação de aprendizagem é 
sempre depois da acção de formação . 
a) Verdadeiro 
b) Falso 
Sub-módulo 14.1 Formação de recursos humanos em saúde 
Ministétio da Saúde UD1 - Plano de formação contínua na saúde. 43 
4.6.5. Avaliação de satisfação dos formandos 
Permite conhecer suas opiniões sobre o desenvolvimento da acção de formação e sobre os 
objectivos alcançados, isto é, permite saber se o programa gerou uma reacção positiva no 
formando. 
EXEMPLO 
 
 
FICHA DE AVALIAÇÃO 
 
ACTIVIDADE: FORMAÇÃO SOBRE …………….. 
PERÍODO: ____ / ____ / _____ A ____ / ____ / _____ 
LOCAL DO CURSO: 
Critérios de Avaliação: 5. Excelente 4. Muito Bom 3. Bom 2. Regular 1. 
Insatisfatório 
Assinale com X a alternativa mais adequada à sua avaliação para cada item, sendo que 1 
Corresponde ao valor mais baixo e 5 ao valor mais alto. 
Nº QUESTIONARIO 
AVALIAÇÃO 
5 4 3 2 1 
CONTEÚDO DO CURSO 
1. Conteúdos 
2. Distribuição entre a teoria e a prática 
3. Importância e abrangência dos conteúdos 
FORMADOR/FACILITADOR 
4. Domínio de Conhecimento 
5. Didáctica na Apresentação da Matéria 
6. Organização das Aulas 
7. Receptividade/Atenção para com os Participantes 
8. Esclarecimento de Dúvidas 
9. Dinamismo e Utilização do Tempo 
10. Estímulo à Participação e ao Diálogo 
MATERIAL DIDÁCTICO 
11. Textos de Apoio 
12. Actividades/Exercícios 
13. Apresentações 
LOGÍSTICA 
14. Instalações físicas 
15. Alimentação 
16. Recepção dos Participantes 
 
Sub-módulo 14.1 Formação de recursos humanos em saúde 
Ministétio da Saúde UD1 - Plano de formação contínua na saúde. 44 
1. Aspectos positivos, o que mais gostou, o que deve permanecer: 
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________ 
 
2. Aspectos que podem ser melhorados nos próximos encontros, sugestões de possíveis 
mudanças: 
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________ 
 
3. Sugestões de temas/assuntos para os próximos encontros: 
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________ 
 
ATENÇÃO 
 
Após a realização da formação e preenchimento da respectiva