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Fontes de Recrutamento
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Apresentação 
Fonte: https://goo.gl/Wj2fUj
O recrutamento só conseguirá alcançar seus resultados se, ao final, possuir
um número expressivo de candidatos que apresentem as características
básicas exigidas para o cargo.
Com este objetivo, os técnicos de recrutamento recorrem a várias fontes para
divulgar as vagas e atrair os profissionais para participar do processo
seletivo.
Após a decisão de qual será a fonte de recrutamento – interna, externa ou
mista, o momento é de divulgar a oportunidade de emprego.
Como já vimos, são inúmeras as fontes a que se pode recorrer para recrutar
candidatos. Mas, qual o melhor meio para divulgar essa vaga?
O foco desta aula é, portanto, estudar as fontes normalmente utilizadas no
recrutamento, analisando suas características, vantagens e desvantagens.
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Conteúdo 
Introdução
Um dos maiores desafios do recrutamento é localizar, no mercado de recursos humanos, os
candidatos adequados para preencher a vaga de trabalho.
Em optando pelo recrutamento interno, as organizações recorrem, naturalmente, às fontes
internas – bancos de talentos, indicação de outros setores, oportunidade de
remanejamento, transferências, promoções etc. A forma mais usual de divulgação de vaga é
a divulgação de editais pela Intranet. Cartazes expostos em pontos estratégicos também
são formas eficazes de atração de candidatos.
Não encontrando candidatos internos ou se essa não é a intenção da empresa, então, a
empresa voltasse para o mercado de RH externo. Para que essa busca seja exitosa é
importante, segundo Dressler  2004, definir a mídia a ser utilizada e a construção do
anúncio. Tanto a mídia quanto a construção do anúncio devem estar de acordo com o perfil
dos candidatos que se espera atrair e com as características do cargo a ser ocupado.
Internet e Redes Sociais
As fontes de recrutamento vêm evoluindo com o tempo. As redes sociais vieram para
complementar os meios comuns de recrutar talentos, como os classificados dos jornais,
cartazes etc.
Para Refletir 
Na reportagem "7 formas de recrutar melhor", escrita por Fernanda Bottoni da
revista Exame, especialista explicam, e dão dicas, de como obter os melhores
resultados na difícil tarefa de seleção de talentos.
Leia a reportagem e nos diga se você concorda ou não com esses especialistas.
http://exame.abril.com.br/carreira/7-formas-de-recrutar-melhor/
A Internet tem sido cada vez mais utilizada no recrutamento, tanto pelos candidatos, quanto
pelas próprias empresas contratantes. Segundo Franco  (2002, p. 27), "a Internet é uma via
de mão dupla, aberta para o mundo 24 horas por dia nos sete dias da semana". Na Internet
não há distância e nem tempo para separar candidatos e empresa, além de ter um custo
mais baixo que os anúncios.
A Internet possibilita também a realização de uma pré-seleção online, na qual os candidatos
preenchem testes de línguas, de conhecimentos e habilidades, inventários de personalidade
ou entrevistas estruturadas.
Almeida (2004) afirma que a Internet traz facilidades tanto para o candidato quanto para a
empresa, como propiciar aos profissionais meios para obter maiores informações sobre os
cargos e as empresas, aumentar as suas opções de emprego e de se candidatar a cargos
em outras localidades.
Para as empresas, ela agiliza a captação de um número significativo de candidatos e a
padronização dos currículos de acordo com as suas necessidades.
Essa autora argumenta que algumas dificuldades têm surgido na sua operacionalização,
pois muitos especialistas de recrutamento e seleção continuam usando os mesmos
métodos e procedimentos da fase em que o processo era realizado de forma manual ou
com a presença do candidato.
Há necessidade de rever as práticas e integrá-las à nova tecnologia. Além disso, como há
um grande volume de currículos encaminhados pela Internet, os bancos de dados ficam
sobrecarregados e muitos currículos não são lidos, por falta de tempo dos técnicos de
recrutamento e seleção. Outro fato é que, como são raras as empresas que retornam as
informações sobre o não-aproveitamento aos candidatos, esses convivem com a frustrante
ausência de notícias.
Apesar disso, as redes sociais são uma das mídias mais utilizadas hoje em dia para a
divulgação de vagas.
Você já ouviu falar do Linkedin?
O Linkedin é uma das maiores redes de relacionamento de negócios e conecta milhões de
profissionais além de ser um canal importante de networking com pessoas do mundo
inteiro. 
Essa rede de relacionamentos permite que o recrutador tenha acesso ao perfil de talentos
que apresentam as sua formação e experiências profissionais. Importante observar que
essa rede de relacionamentos foi bastante aderida por profissionais que buscam
recolocação profissional.
Além do Linkedin os recrutadores contam hoje com outra plataforma social profissional.
O BeBee, empresa espanhola que está em operação desde 2015, já possui mais de 11
milhões de usuários em todo o mundo. Essa plataforma já é considerada a maior
concorrente do Linkedin.
Muitos recrutadores também visitam o perfil dos candidatos em redes sociais não
profissionais. Essa pesquisa visa desvendar características comportamentais dos
indivíduos e verificar se o padrão de comportamento, ideias e posicionamentos estão em
consonância com a cultura organizacional da empresa.
Anúncios em Jornais e Revistas Especializados
Com o objetivo de atrair candidatos no mercado de trabalho para participar do recrutamento
e seleção, a área de Gestão de Pessoas publica anúncios nos meios de comunicação como
jornais, revistas, rádio, televisão etc.
Os jornais de maior circulação são os mais procurados para esta divulgação, pois contêm o
Caderno de Classificados de Empregos. Segundo Sá  (2002 p.113), os Cadernos de
Empregos funcionam como uma "ponte entre os pretendentes a uma colocação no mercado
de trabalho e os profissionais que selecionam os melhores talentos para o preenchimento
de vagas". Esse autor esclarece também que os Cadernos de Empregos têm maior índice de
procura nos domingos, sendo a segunda parte mais lida dos jornais.
Os classificados de empregos de jornais e revistas funcionam para quase todos os cargos,
porém algumas profissões requerem publicações mais especializadas. A escolha do meio
de divulgação não deve levar em conta apenas o custo mais baixo, mas avaliar se aquele é o
veículo adequado para atrair os candidatos desejados. Para o recrutamento de um cargo
altamente especializado devem ser escolhidas publicações especializadas no campo de
conhecimento do profissional.
https://br.linkedin.com/
https://br.bebee.com/
Os anúncios classificados em jornal dividem-se em três tipos:
A) Anúncios Fechados
Quando a empresa não deseja identificar-se, omite o seu nome e endereço. Nesse caso,
fornece aos candidatos um endereço de e-mail ou caixa postal da empresa para
encaminhamento dos currículos ou a indicação "aos cuidados do jornal", o qual se
encarregará de enviá-los à empresa requisitante. Geralmente as empresas optam pelo
anúncio fechado quando desejam selecionar sigilosamente um profissional para substituir
alguém que ocupa um cargo elevado. Muitos candidatos ficam receosos em responder a
anúncios fechados, porque podem pensar que se trata da empresa na qual trabalham ou
então que a requisitante não é confiável.
Figura 1 – Exemplo de Anúncio Fechado.
Fonte: http://slideplayer.com.br/slide/3773671/
Observe que, do anúncio fechado, não constam qualquer informação sobre a empresa.
B) Anúncios Abertos
Quando a empresa se identifica, coloca o endereço e a pessoa de contato, sendo a forma
mais usual de anúncios de emprego.
Figura 2 – Exemplo de anúncio aberto.
Fonte: Jornal Correio Brasiliense, 25 maio 2008.
C) Anúncios Semiabertos
A empresa se identifica, mas não coloca o endereço, apenas solicita oenvio de currículos
para caixa postal, para o jornal ou para seu site na Internet.
Figura 3 – Exemplo de anúncio semiaberto.
Fonte: http://empregosgoiania.blogspot.com.br/2012/10/
Agências de Recrutamento
Podem ser órgãos do governo (ex. Secretaria do Trabalho), organizações não-
governamentais (ex. CIEE) ou agências de emprego temporário. As agências de emprego
temporário podem realizar todas as etapas do recrutamento e seleção, ou apenas parte
dele, assumindo a empresa requisitante as etapas mais decisivas do processo seletivo. Em
geral, as agências não aplicam as baterias de testes psicológicos ou de conhecimentos. É
vantajosa a utilização dessa fonte quando a empresa não possui área de gestão de pessoas
estruturada para a atividade ou preparada para atender a um número elevado de candidatos,
ou quando o recrutamento é confidencial e não pode ser divulgado internamente na
organização ou no mercado de trabalho. É imprescindível que seja fornecida à agência uma
descrição completa do perfil do cargo e dos candidatos desejados.
Universidades, Escolas Técnicas e Associações de Classe
Com o objetivo de criar uma imagem positiva da organização no mercado de trabalho,
algumas empresas realizam palestras em escolas e universidades, mantendo, assim, um
recrutamento de portas abertas, ou seja, o recebimento de currículos ou preenchimento de
fichas de inscrição, independente da existência de vagas. Incluem-se nessa categoria os
sindicatos, os conselhos regionais e as associações profissionais. Esta fonte de
recrutamento é a mais usada para a captação de estagiários e trainees.
Cartazes
As construtoras geralmente colocam cartazes com "há vagas" na entrada dos canteiros de
obras ou nos pontos de ônibus. Lojas nos shoppings costumam colocar cartazes nas
vitrines convidando pessoas para fazer parte do seu quadro de vendedores. É uma
alternativa de recrutamento de baixo custo, geralmente usado pelas indústrias e pela
http://www.ciee.org.br/portal/index.asp
construção civil. Aplica-se a cargos mais simples e costuma atrair um número significativo
de candidatos. Os cartazes também são utilizados quando a opção está no recrutamento
interno.
Indicação de Pessoas Conhecidas
Algumas organizações preferem os candidatos que são recomendados por funcionários ou
pessoas conhecidas, pois acreditam que as pessoas que fizeram a indicação se
comprometem a trazer candidatos confiáveis.
Banco de Dados
As empresas que adotam sistema de recrutamento de portas abertas mantêm um banco de
dados de candidatos que enviam currículos espontaneamente, no qual os candidatos são
classificados por cargos. Candidatos participantes de seleções realizadas anteriormente e
que não foram aproveitados ou currículos solicitados em anúncios devem constar dos
bancos de dados. Os bancos de dados devem ser revistos periodicamente, pois os dados
neles contidos podem ficar desatualizados.
Headhunters
Essa denominação, traduzida como "caça-talentos", refere-se aos profissionais
especializados no recrutamento e seleção de executivos de alto nível, como presidentes,
diretores ou profissionais difíceis de serem encontrados no mercado. O headhunter é uma
pessoa muito bem relacionada, que conhece os executivos das grandes corporações e tem
nível cultural e carreira profissional de alto padrão.
Consultorias de Outplacement e Replacement
Empresas que decidem realizar um programa de desligamento voluntário de seus
colaboradores contratam os serviços das consultorias de outplacement para orientar e
tentar recolocar no mercado de trabalho os funcionários que serão desligados. Essas
consultorias preparam os profissionais em relação às exigências atuais do mercado e
distribuem os currículos para possíveis empresas empregadoras.
As consultorias de replacement, por sua vez, são consultorias contratadas pelos
profissionais que desejam conseguir um novo emprego. Procuram no mercado
oportunidades que atendam aos interesses dos profissionais.
Consultorias de Recrutamento e Seleção
Executam todas as etapas de recrutamento e seleção, inclusive a aplicação de testes
psicológicos e de conhecimentos específicos, com base nas informações detalhadas de
descrição de cargos e perfil profissiográfico dos candidatos. Geralmente, selecionam três ou
quatro candidatos para enviarem à empresa que fará a entrevista final e decidirá sobre a
contratação.
As fontes de recrutamento têm a finalidade de divulgar as vagas existentes e
atrair os talentos desejados.
A escolha de qual fonte será utilizada levará em conta critérios como custo,
tempo e perfil desejado do candidato. É aconselhável usar mais de uma fonte
de recrutamento para obter melhores resultados.
A publicação de anúncios em jornais e revistas especializadas é a forma mais
tradicional, os cadernos de classificados de emprego são lidos por um número
significativo de pessoas interessadas em conseguir um emprego. Os anúncios
podem ser fechados, abertos ou semiabertos.
A indicação de candidatos por funcionários da própria empresa, parentes ou
conhecidos é uma fonte de recrutamento bem aceita, assim como a Internet
que vem crescendo a sua participação como uma importante fonte.
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Dica do Professor 
Leia uma entrevista de Milton Beck,
diretor de vendas do Linkedin no Brasil,
concedida ao Blog de Bruna Dias.
Nessa entrevista Milton Beck fala sobre
eficiência dessa ferramenta como apoio
ao processo de recrutamento de talentos.
E você, enquanto gestor, costuma consultar o Linkedin para buscar bons candidatos?
http://brunadias.com.br/artigos/miltonbeck
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Na Prática 
"Prezado(a) estudante,
Esta seção é composta por atividades que objetivam consolidar a sua
aprendizagem quanto aos conteúdos estudados e discutidos. Caso
alguma dessas atividades seja avaliativa, seu (sua) professor (a)
indicará no Plano de Ensino e lhe orientará quanto aos critérios e
formas de apresentação e de envio."
Bom Trabalho!
Como vimos na aula, as redes sociais profissionais são uma fonte de pesquisa muito procuradas
pelos recrutadores de talentos.
As redes sociais não profissionais também são consultadas por muitos empregadores para
decidir a contratação de pessoas. Essa tendência vem crescendo, mas é bastante questionável.
Ouça a entrevista com o consultor Cristiano Santos que fala e dá dicas sobre como fazer bom
uso do Linkedin e fala sobe o uso das redes sociais não profissionais como fonte de pesquisa
utilizada pelas empresas nos processos de recrutamento e seleção de talentos.
Agora, responda a essas questões:
a. Você considera lícito o recrutador analisar o perfil dos candidatos em redes sociais, como
Facebook e Twiter, antes de uma contratação?
b. Se sim, essa ação não esbarra em problemas como um julgamento de valores, muitas
vezes imprecisos?
c. Se não acha lícito, qual é, em sua opinião, a justificativa que respalda tal ação?
Para melhor responder, além de ouvir o áudio indicado, visite o setor jurídico de sua ou de
qualquer empresa e converse sobre o tema. Verifique se há, nas leis trabalhistas, qualquer
menção sobre esse tema.
Leia a reportagem "10 competências que todo profissional vai precisar até 2020: Confira as
habilidades que vão ganhar destaque no mercado de trabalho, segundo relatório do Fórum
Econômico Mundial" e, a partir de uma autoavaliação, veja se você possui essas
competências. Se não, o que falta para obtê-las?
Atividade 01 

Atividade 02 

http://cbn.globoradio.globo.com/media/audio/83827/consultor-da-dicas-sobre-como-fazer-bom-uso-do-lin.htm
http://exame.abril.com.br/carreira/10-competencias-que-todo-professional-vai-precisar-ate-2020/
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Saiba Mais 
Para ampliar seu conhecimento a respeito desse assunto, veja abaixo a(s) sugestão(ões) do
professor:Leia sobre novas formas de recrutamento e seleção: uso da Inteligência Artificial.
http://www.kenoby.com/blog/inteligencia-artificial-no-recrutamento-e-selecao/
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