Acordos e Convenções coletivas de trabalho

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Aluno: Caroline Tavares 
Matrícula: 2521371 
Turma: Dir0353 
Professor: Marcelo dos Santos Longen 
Disciplina: Direito Coletivo do Trabalho 
Semestre: 2022/1 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Direito Coletivo do Trabalho – Negociação Coletiva Nas Relações De Trabalho 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1. O que é a negociação coletiva? 
 
A negociação coletiva é uma forma de negociação entre trabalhadores – que devem 
obrigatoriamente serem representados por um ou mais sindicatos – e empregadores. 
No tocante ao empregador, este pode negociar sozinho ou juntamente com outros 
empregadores, podendo ou não ser (em) representado(s) pelo (s) sindicato (s) responsável (is). 
Através da negociação coletiva, ocorre o diálogo entre as partes, possibilitando a 
autocomposição. Por esse motivo, a negociação coletiva é considerada uma fonte do direito do 
trabalho, ou seja, através dela podem surgir novas regas que regerão os contratos de trabalho. 
 
1.1. Qual sua importância e uso? 
 
Conforme já mencionado, a negociação coletiva é uma forma de autocomposição, ou seja, 
propicia maior agilidade na solução de conflitos entre trabalhadores e empregadores, visto que evita a 
necessidade de ingresso em ação judicial. 
A negociação coletiva permite que os direitos previstos na CLT sejam ampliados, 
possibilitando a adaptação desses direitos para que melhor atendam às necessidades específicas de 
determinada categoria de trabalhadores e empregadores. 
Por meio desta, é dada aos trabalhadores a oportunidade de contribuírem para estabelecer 
as normas que serão aplicadas aos contratos de trabalho da categoria que pertencem. Além disso, a 
negociação também pode ser utilizada para modificar, substituir, ou, ainda, interpretar convenções e 
acordos coletivos já existentes. 
Consequentemente, a negociação coletiva garante igualdade entre trabalhadores, posto 
que, caso cada trabalhador negociasse por si, os direitos poderiam ser concedidos para apenas uma 
porção destes trabalhadores, em detrimento do restante deles. 
Por fim, a negociação proporciona segurança jurídica para ambas as partes, pois ao 
oportunizar o diálogo entre as partes, estipula regras que tem força de lei, além de ter sua aplicação 
claramente delimitada temporal e territorialmente, evitando o surgimento de discussões. 
 
2. O que são as Convenções coletivas de trabalho e os Acordos coletivos de trabalho? 
 
A Convenção coletiva consiste em um acordo realizado entre um ou mais sindicatos dos 
trabalhadores e um ou mais sindicatos dos empregadores. Por este motivo, ela gera obrigações entre 
todos os trabalhadores e empregadores de determinada categoria dentro da base territorial dos 
sindicatos. 
É definida pela CLT em seu Art. 611 como “o acordo de caráter normativo, pelo qual dois 
ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de 
trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho”. 
Também tem sua definição disposta na Recomendação 91 da OIT, de 1951, que a descreve 
como “todo acordo escrito relativo às condições de trabalho e de emprego, celebrado entre um 
empregador, um grupo de empregadores, de um lado, e, de outro, uma ou várias organizações 
representativas de trabalhadores, ou, na falta dessas organizações, representantes dos trabalhadores 
interessados por eles devidamente eleitos e credenciados, de acordo com a legislação nacional” 
Já os Acordos coletivos são acordos celebrados entre o(s) sindicato(s) dos trabalhadores e 
uma ou mais empresas. Por esse motivo, o acordo coletivo não gera obrigações entre todos aqueles 
que compõem a base territorial dos sindicatos. Pelo contrário, as obrigações se restringem aos 
empregadores e empregados das empresas que o celebraram. 
 
2.1. Qual a sua aplicação em relação ao direito coletivo do trabalho? 
 
Tanto as Convenções quanto os Acordos Coletivos tem seu reconhecimento assegurado 
pela Constituição Federal, em ser Art. 7º, XXVI. 
No entanto, para que os sindicatos possam firmar estes pactos, estes precisam convocar 
uma assembleia para deliberar sobre o assunto, e a validade dos termos ajustados está sujeita ao 
comparecimento e a votação. 
No caso de Convenção, o quórum para que haja a validade do texto estabelecido é de 2/3 
(dois terços) dos associados aos sindicatos; Já no caso de Acordo Coletivo, este deve ser aprovado por 
1/3 (um terço) dos interessados. 
Ainda, nas entidades sindicais que tenham mais de 5.000 (cinco mil) associados, o quórum 
de comparecimento e votação será de 1/8 (um oitavo) dos associados em segunda convocação. 
Outro ponto comum entre as Convenções e os Acordos diz respeito a vigência. Ambos 
entram em vigor 3 (três) dias após a data da entrega de uma via da Convenção ou do Acordo firmado 
no Departamento Nacional do Trabalho, ou nos órgãos regionais do Ministério do Trabalho e 
Previdência Social. 
Ademais, não é permitido estipular duração de convenção coletiva ou acordo coletivo de 
trabalho superior a dois anos, sendo vedada a ultratividade. Explica-se que a ultratividade diz respeito 
a aplicação do disposto nas negociações mesmo após o termino do supramencionado prazo de dois 
anos. Desta forma, novos acordos precisam ser estabelecidos para manter os direitos avençados no 
acordo vencido. 
Destaca-se antes da reforma trabalhista, os Acordos e Convenções só prevaleciam sobre a 
lei nos casos em que ampliavam direitos já existentes ou criavam novos direitos para os trabalhadores. 
Hoje, com a inclusão dos artigos 611-A e 611-B na CLT, restou estabelecido em que 
situações as normas advindas de negociação coletiva poderão ou não prevalecer sobre as normas 
previstas pela lei. 
Outra mudança trazida pela reforma trabalhista diz respeito a hierarquia entre os acordos 
e as convenções, posto que, antes da reforma, em caso de conflito estre os dispositivos citados, era 
aplicada a norma mais benéfica aos trabalhadores. 
Após a reforma, a CLT passou a estabelecer, em seu Art. 620, que “As condições 
estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção 
coletiva de trabalho.” 
Assim, caso haja alguma disposição em contrato individual de trabalho que contrarie 
normas previstas em Acordo ou Convenção Coletiva, ela será considerada nula de pleno direito. 
Além disso, tanto as empresas quanto os empregados que celebrarem contratos individuais 
de trabalho que estabeleçam condições contrárias ao que tiver sido ajustado em Convenção ou Acordo 
aplicável a eles, poderão ser penalizados com multas. 
 
3. O que é o dissídio trabalhista? 
 
A palavra dissídio é sinônimo de conflito. O dissídio trabalhista, por sua vez, refere-se ao 
processo judicial instaurado a fim de solucionar um conflito existente entre trabalhador (es) e 
empregador (es). 
 
Os dissídios de dividem em três categorias: 
 
● Dissidio individual: diz respeito aos interesses particulares, como por exemplo 
equiparação salarial, pagamento de horas extras, etc., de modo que os sujeitos da relação processual 
serão o empregador e o empregado, e a sentença costuma ser válida por tempo indeterminado. Pode 
ser simples (incluindo um único indivíduo) ou plurítimo (incluindo várias pessoas com interesses em 
comum) 
● Dissídio salarial: diz respeito ao reajuste salarial anual, calculado com base nos índices 
de inflação. 
● Dissídio coletivo: diz respeito aos interesses de toda uma categoria de trabalhadores ou 
empregadores, que são representados por seus respectivos sindicatos. 
 
Este, por sua vez, se divide em duas subcategorias, dado que o dissídio coletivo pode ter 
natureza jurídica ou econômica. O dissidio coletivo de natureza jurídica objetiva reinterpretar normas 
já existentes, enquanto o dissídio coletivo de natureza econômica pode extinguir, alterar ou criar novas 
normas.Quanto ao último, este pode se dividir em originário (cria novas normas), de revisão 
(reavalia normas e condições coletivas de trabalho) ou de declaração (analisa paralizações decorrentes 
de greves). 
 
3.1. Como se aplica o dissídio coletivo? 
 
Conforme já exposto, os trabalhadores podem dialogar com os empregadores, utilizando a 
Negociação Coletiva como ferramenta para firmar Acordos ou Convenções Coletivas, criando novas 
regras para serem aplicadas aos contratos de trabalho. 
No entanto, caso as partes não consigam chegar a um consenso, ou caso uma das partes se 
recuse a participar na negociação coletiva, o(s) sindicato (s) dos trabalhadores, as empresas ou o 
Ministério Público do Trabalho podem ingressar com uma ação coletiva junto à Justiça do Trabalho, 
conforme estabelece a CLT, em seu Art. 616: 
 
“Art. 616 - Os Sindicatos representativos de categorias econômicas ou profissionais e as 
empresas, inclusive as que não tenham representação sindical, quando provocados, não 
podem recusar-se à negociação coletiva. 
§ 1º Verificando-se recusa à negociação coletiva, cabe aos Sindicatos ou empresas 
interessadas dar ciência do fato, conforme o caso, ao Departamento Nacional do Trabalho 
ou aos órgãos regionais do Ministério do Trabalho e Previdência Social, para convocação 
compulsória dos Sindicatos ou empresas recalcitrantes. 
§ 2º No caso de persistir a recusa à negociação coletiva, pelo desatendimento às 
convocações feitas pelo Departamento Nacional do Trabalho ou órgãos regionais do 
Ministério de Trabalho e Previdência Social, ou se malograr a negociação entabulada, é 
facultada aos Sindicatos ou empresas interessadas a instauração de dissídio coletivo.” 
 
Desta forma, a Justiça do Trabalho se torna responsável por solucionar o conflito, 
estabelecendo as regras que deverão ser aplicadas aos contratos de trabalho. 
Para que o dissídio coletivo possa ser instaurado, é necessário o preenchimento de alguns 
requisitos. 
Em primeiro lugar, deve ter havido uma tentativa de negociação ou arbitragem. A prova 
dessa tentativa deve ser feita por meio de documentos (ex.: ata de reunião) juntados à petição inicial. 
Ademais, a instauração do dissídio deve ser aprovada pelos interessados em assembleia. O 
quórum para a aprovação é de 2/3 (dois terços) dos interessados na solução do dissídio coletivo em 
primeira convocação ou por 2/3 (dois terços) dos presentes em segunda convocação. 
Por fim, a Constituição Federal, em seu Art. 112, §2º, exige que haja o comum acordo 
entre as partes para o ajuizamento do dissídio coletivo. 
Preenchidos os requisitos, o dissídio pode ser instaurado pelos sindicatos (dos 
trabalhadores ou dos empregadores), na ausência destes, pelas federações correspondentes, ou, na falta 
destas, pelas confederações respectivas, no âmbito de sua representação; em qualquer situação. 
Igualmente, as empresas podem instaurar Dissídio Coletivo em qualquer situação. 
Ainda, a Constituição Federal estabelece, em seu Art. 114, § 3º, que “Em caso de greve em 
atividade essencial, com possibilidade de lesão do interesse público, o Ministério Público do Trabalho 
poderá ajuizar dissídio coletivo, competindo à Justiça do Trabalho decidir o conflito.”. 
 
3.2. Qual o resultado do dissídio coletivo? 
 
Após o protocolo do dissídio, o Presidente do Tribunal designará a audiência de 
conciliação, dentro do prazo de 10 (dez) dias, e as partes serão notificadas para comparecer à audiência. 
Destaca-se que a CLT, em seu Art. 861, concede ao empregador a faculdade de fazer-se 
representar na audiência pelo gerente, ou por qualquer outro preposto que tenha conhecimento do 
dissídio, e por cujas declarações será sempre responsável. 
Outrossim, a CLT determina o que segue: 
 
“Art. 862 - Na audiência designada, comparecendo ambas as partes ou seus representantes, 
o Presidente do Tribunal as convidará para se pronunciarem sobre as bases da conciliação. 
Caso não sejam aceitas as bases propostas, o Presidente submeterá aos interessados a 
solução que lhe pareça capaz de resolver o dissídio. 
“Art. 863 - Havendo acordo, o Presidente o submeterá à homologação do Tribunal na 
primeira sessão. 
“Art. 864 - Não havendo acordo, ou não comparecendo ambas as partes ou uma delas, o 
presidente submeterá o processo a julgamento, depois de realizadas as diligências que 
entender necessárias e ouvida a Procuradoria.” 
 
Proferida a sentença, esta terá força de norma jurídica, da mesma forma que ocorre com os 
Acordos e Convenções Coletivas. 
O tribunal competente pode estender tais condições de trabalho aos demais empregados da 
empresa que forem da mesma profissão dos dissidentes. Além disso, também há a possibilidade de a 
decisão ser estendida a todos os empregados da mesma categoria profissional compreendida na 
jurisdição do Tribunal. 
 
3.3. Onde se opera o dissídio coletivo? 
 
No que tange à competência, em regra, o julgamento dos dissídios coletivos cabe aos 
Tribunais Regionais do Trabalho. 
A CLT dispõe, em seu Art. 678, o que segue: 
 
“Aos Tribunais Regionais, quando divididos em Turmas, compete: 
I - ao Tribunal Pleno, especialmente: 
a) processar, conciliar e julgar originariamente os dissídios coletivos;” 
 
Assim, pelo dispositivo acima, nota-se que a competência para o julgamento não é 
exclusiva do Tribunal Pleno, de forma que caso exista uma sessão especializada para julgamento de 
dissídios coletivos, esta também será competente para tal. 
Ainda, no caso de a base territorial sindical ser superior a área de jurisdição de um TRT, a 
competência para julgar o dissídio coletivo será do Tribunal Superior do Trabalho. 
Em relação aos recursos, caso a competência originária do dissídio coletivo seja do TRT, 
os recursos deverão ser julgados pelo TST. Já no caso de a competência originária do dissídio ser do 
TST, incumbe à sessão de dissídio coletivo do TST julgar os recursos. 
 
4. Decisão – 
 
Proferida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região TRT-4 – Dissídio Coletivo: 
DC 0022975-19.2019.5.04.0000 
 
● Ementa 
DISSÍDIO COLETIVO. HOMOLOGAÇÃO DE ACORDO PARCIAL livremente avençado entre as 
partes é homologado para que produza seus jurídicos e legais efeitos no âmbito das categorias 
profissional e econômica representadas. DISSÍDIO COLETIVO REVISIONAL. CLÁUSULAS 
REMANESCENTES. Pedidos examinados em consonância com o teor dos entendimentos 
prevalecentes nesta Seção de Dissídios Coletivos, observados os limites do poder normativo desta 
Justiça Especializada. 
 
● Acórdão 
Vistos, relatados e discutidos os autos. ACORDAM os Magistrados integrantes da Seção de Dissídios 
Coletivos do Tribunal Regional do Trabalho da 42 Região: preliminarmente, por unanimidade de 
votos, homologar o acordo parcial ID 7aadcb1, livremente avençado entre o suscitante, Sindicato dos 
Empregados em Empresas de Assessoramento, Perícias, Informações e Pesquisas e de Fundações 
Estaduais do Rio Grande do Sul - SEMAPI, e a suscitada, Empresa Pública de Transporte e Circulação 
S/A - EPTC, para que produza seus jurídicos e legais efeitos, no âmbito das categorias ali 
representadas, ressaltando-se que, no cumprimento do acordo, as cláusulas e condições ajustadas serão 
examinadas à luz das normas constitucionais, legais e das soberanas decisões das assembleias, as quais, 
neste ato, juntamente com as fontes formais do Direito, são expressamente ressalvadas. Extingue-se o 
processo com relação às postulações contidas na representação e que integram a conciliação, com 
resolução do mérito, na forma do artigo art. 487, III, b, do Código de Processo Civil. Prossegue o feito 
no tocante às demais pretensões deduzidas na representação, conforme julgamento do mérito. A 
presente decisão normativa abrange os empregados da empresa pública municipal suscitada que 
integram a categoria profissional representada pelo suscitante, no Município de Porto Alegre, comexceção dos AGENTES FISCAIS DE TRÂNSITO (azuizinhos), os quais estão organizados em 
categoria própria. No mérito, por maioria de votos, apreciando o item 28 - TAXA NEGOCIAL, 
vencidos parcialmente as Exmas. Desembargadoras Relatora e Denise Pacheco e o Exmo. Juiz Joe 
Ernando Deszuta, deferir o pedido consignado no "caput" e nos parágrafos primeiro a quinto, em parte, 
conforme o entendimento predominante nesta Seção de Dissídios Coletivos, observados os limites do 
pedido quanto ao número de parcelas, para determinar que os empregadores obrigam-se, em nome do 
Sindicato suscitante, a descontar dos salários de seus empregados, sindicalizados ou não, beneficiados 
ou não pela presente decisão, a título de contribuição assistencial, o valor equivalente a 02 (dois) dias 
de salário já reajustado, O desconto deverá ser realizado em quatro parcelas, nas 1ª, 2ª, 3ª e 4ª folhas 
de pagamento imediatamente subsequentes ao mês da publicação do presente acórdão, devendo ser 
repassado aos cofres do sindicato suscitante no prazo de 30 (trinta) dias contados de cada desconto. Se 
esgotados os prazos, e não tiver sido efetuado o recolhimento, este será acrescido de multa de 10% 
(dez por cento), juros de mora de 1% (um por cento) ao mês e atualização monetária. Qualquer 
trabalhador integrante da categoria profissional suscitante poderá, no prazo de até 10 (dez) dias após o 
primeiro pagamento reajustado, opor-se ao desconto da contribuição assistencial, manifestação a ser 
efetuada perante a empresa. No mérito, por unanimidade de votos, apreciando o item 
VIGÊNCIA, fixar a vigência da presente decisão normativa a partir de 1º de maio de 2019. Custas de 
R$ 300,00 (trezentos reais), calculadas sobre o valor arbitrado de R$ 15.000,00 (quinze mil reais), pelo 
suscitado. Intime-se. Porto Alegre, 07 de junho de 2021 (segunda-feira).