GESTAO DE PESSOAS

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GESTÃO DE PESSOAS
Profa. Ms. Hely Aparecida Zavattaro
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estratégia e procedimentos 
Observa-se algumas funções, como recrutamento, seleção, treinamento, aspectos de Hig. e Segurança que poderão ser descentralizadas. Entretanto, a influência do Órgão de RH tende a ser maior no que se refere à definição de políticas e à centralização de informações.
O princípio é o de que toda ação humana contém em maior ou menor grau, uma certa dose de incerteza que se constitui em elemento fundamental de um processo de negociação= PODER
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VISÃO INTEGRADA DE PLANEJAMENTO DE RH
GERENCIAR OS RECURSOS HUMANOS NECESSÁRIOS PARA ATENDER AOS PLANOS ESTRATÉGICOS E OPERACIONAIS DA ORGANIZACÃO, VISANDO A SUPERACÃO DO HIATO DEMANDA E OFERTA DE RECURSOS HUMANOS
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POLÍTICA DE CONTRATAÇÃO
enfatizando o potencial para o desenvolvimento dos candidatos no estágio inicial da carreira, tanto no recrutamento como na seleção. A aproximação a escolas técnicas e universidades poderá facilitar o recrutamento de alto potencial. 
Para os níveis mais avançados da carreira, deverá ser dada preferência ao recrutamento interno, visando a estimular o desenvolvimento a longo prazo.
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POLÍTICA DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
não poderá ser limitada a preparar o empregado visando ao aumento de desempenho na sua função atual, mas qualificá-lo para desempenho de funções futuras. 
Deverá apoiar o acesso funcional na carreira e desenvolvimento profissional contínuo.
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TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
Formação profissional: É a educação Institucionalizada ou não, que prepara a pessoa para uma profissão, visando qualificar a longo prazo este profissional para o mercado.
Desenvolvimento profissional: É o aperfeiçoamento da pessoa em busca de uma carreira dentro de uma profissão. Seus objetivos são menos amplos que os da formação e situados a médio prazo, visando conhecimentos e preparando a pessoa para assumir funções mais complexas, das exercidas no momento.
Treinamento: É a educação que adapta a pessoa para um cargo ou função, com objetivos de curto prazo, preparando a pessoa para exercê-lo. 
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TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
O treinamento envolve:
 transmissão de conhecimentos específicos relativos ao trabalho,
 atitudes frente a aspectos da organização, do ambiente e
 desenvolvimento de habilidades e competências.
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TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
OBJETIVOS DO TREINAMENTO
Preparar as pessoas para execução imediata das diversas tarefas do cargo.
Proporcionar oportunidades para o desenvolvimento pessoal, tanto no cargo atual, como em funções mais complexas.
Mudar a atitude das pessoas, criando um clima satisfatório, para aumentar a motivação, tornando-as receptivas as novas técnicas de gestão.
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Existem 4 (quatro) etapas importantes e subseqüentes no processo de treinamento:
LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO
PROGRAMAÇÃO DE TREINAMENTO 
EXECUÇÃO DO TREINAMENTO
AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS DO TREINAMENTO 
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
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AVALIACÃO DE DESEMPENHO
É O PROCESSO CONTÍNUO DE AFERICÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS E DO PROCESSO DE TRABALHO DENTRO DE UM DETERMINADO PERÍODO.
PODE ENGLOBAR APRECIACÕES QUANTO A: DESEMPENHO (COMPORTAMENTOS), REALIZACÃO (CUMPRIMENTO DOS GOALS) E MÉRITO (RELACÃO ENTRE EMPENHO, POTENCIAL E GRAU DE DIFICULDADE DA TAREFA).
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AVALIACÃO DE DESEMPENHO
A TENDÊNCIA MAIS MODERNA É QUE O SISTEMA PERMITA O ESTABELECIMENTO DE CRITÉRIOS PARA PLANEJAMENTO DE SUCESSÃO E RECOMPENSAS SALARIAIS (MERITOCRACIA).
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Finalidades da AD
Averiguar o rendimento (performance)
Banco de talentos
Problemas pessoais (atrasos, motivação)
Necessidade de treinamento
Adequação salarial
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Tipos de Avaliação
MÉTODOS = 
MEDIDAS OBJETIVAS = Ex: n• de acidentes)
MEDIDAS SUBJETIVAS = Ex: ESCALA GRÁFICA
				
FORMAS = 90º - 180º - 360º
Relatórios Verbais
Relatórios Escritos
Escalas Gráficas (Contínua, Analítico Descontínuo)
Escolha Forçada
Pesquisa de Campo
Incidentes Críticos
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ESCALAS GRÁFICAS
PONTOS POSITIVOS:
 Simplicidade e facilidade de compreensão e utilização. 
Facilidade na comparação dos resultados de vários funcionários. 
PONTOS NEGATIVOS:
Nenhuma participação ativa do funcionário avaliado. 
Limitação dos fatores de avaliação: funciona como um sistema fechado.
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ESCOLHA FORÇADA
PONTOS POSITIVOS:
 Tira a influência pessoal do avaliador, isto é, a subjetividade. 
 Não requer treinamento dos avaliadores para a sua aplicação. 
PONTOS NEGATIVOS:
Não proporciona uma visão global dos resultados da avaliação. 
Não provoca retroação de dados, nem permite comparações. 
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MÉTODOS POR INCIDENTES CRÍTICOS
PONTOS POSITIVOS:
 Avalia desempenho excepcionalmente bom e excepcionalmente ruim. 
Método de fácil montagem e fácil utilização. 
PONTOS NEGATIVOS:
Não se preocupa com os métodos normais de desempenho. 
Fixa-se em poucos aspectos do desempenho: tendenciosidade e parcialidade. 
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PESQUISA DE CAMPO
PONTOS POSITIVOS:
 Enfatiza a melhoria do desempenho e o alcance de resultados. 
Proporciona profundidade na avaliação do desempenho. 
PONTOS NEGATIVOS:
Processo de avaliação lento e demorado. 
Custo operacional elevado por exigir a assessoria de especialista.
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Sobre o responsável da avaliação
Deve conhecer os processos
Entender as diferenças individuais (aptidões, tipo de trabalho, ambiente e políticas)
Conhecer as técnicas de avaliação
ERROS E TENDÊNCIAS DO AVALIADOR = 
Efeito halo
Subjetividade
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AVALIACÃO DE POTENCIAL
DIAGNÓSTICO DA CAPACIDADE DE DESENVOLVIMENTO E CRESCIMENTO DOS ELEMENTOS ESTRATÉGICOS, 
ATRAVÉS DA AVALIACÃO DE SUAS HABILIDADES, VALORES, TRAÇOS, CARACTERÍSTICAS, REALIZACÕES E INTERESSES, NAS DIMENSÕES: 
PESSOAL, INTERPESSOAL, TÉCNICA E GERENCIAL.
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AVALIACÃO DE POTENCIAL
ESTE DIAGNÓSTICO É UM INPUT FUNDAMENTAL PARA O DESENHO DOS PLANOS DE DESENVOLVIMENTO INDIVIDUAL E GRUPAL.
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AVALIAÇÃO
DE
POTENCIAL
Plano
de
Sucessão
Treinamento
e
desenvolvimento
Avaliação
de
Desempenho
Previsão
de
Mão-de-Obra
Recrutamento
e
Seleção
Movimentação
Interna
Cargos 
e
Salários
Plano
de
Carreira
SUB PRODUTOS 
DA ABORDAGEM
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Políticas de carreira
Na nova concepção, deverão ser flexíveis, de longo alcance, com permeabilidade entre diferentes carreiras. 
Não deverão ser amarradas à estrutura de cargos. 
As promoções deverão ser baseadas em back-ground individual e desempenho.
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Planejamento de Carreira
Existem concepções vagas, idealizadas e distorcidas, a respeito de plano de carreira:
Vagas : nos contentamos com as idéias captadas no ar, genérica;
Idealizadas: situação própria – promoção sucessiva de acordo com um tempo determinado
Distorcidas : confusão com progressão salarial
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Há duas situações que caracterizam plano de carreira:
1.Sem mudança de essência do trabalho – fases de aprendizagem, ajustamento e amadurecimento profissional. Tempo. Ex: cantor, médico.
 
 2.Na organização – quadro de pessoal organizado- curva de maturidade – acumulo de experiências em categorias profissionais técnicas. (neste caso há remuneração correspondente.)
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Ex: Engenheiro Trainee
 Junior
 pleno
 Sênior
 
Diferenciam-se de modo simplista, por tempo – Tr. 1 ano; Jr. até 3 anos; Pl. até 7 anos e Sr. acima de 8 anos, mas com definições de experiência e capacitação.
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É possível, também, diferenciar os cargos por algarismo romanos e outras nomenclaturas
 Ex:
Eletricista auxiliar
Eletricista meio-oficial
Eletricista
II
Eletricista I
 
fases de aprendizagens.
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Planejamento de carreira
 A outra situação é aquela que ascendem a cargos de maior nível, mudando parcial ou totalmente a natureza da função (movimento vertical),
 ou mudança para cargos de níveis equivalentes (movimento horizontal)
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 Vertical 
 Office-boy
 Auxiliar de escritório
 Auxilar de compras
			 Comprador
			 Gerente de Suprimentos
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Horizontal
 
 
 Recepcionista 			Analista RH Jr.
 Secretária Jr. 			Analista RH Pl. 
 Secretária Pl. 			Coord. Trein.
			 	
 
É possível dar um direcionamento a carreira, tanto do ponto de vista da empresa quanto do profissional.
 
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Carreira em Y
 Foi criada há cerca de duas décadas para permitir que os talentos da área técnica (que preferem continuar em laboratórios e centros de pesquisa) recebam os mesmos salários, benefícios e oportunidades dos que optam pela carreira gerencial. 
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	 Superint. Técn - - Superint Produção
	 Ass. Metalugia III - - Gte Produçao
	 Ass. Metalurgia II - - Chefe Produção
		Ass. Metalurgia I - - Assist. Chefia
						
						 
 -Trainee
					 -Estagiário
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Carreira - Enio Rezende:
Em toda empresa há 4 situações específicas de estágio ou condição profissional, cada uma com um tratamento:
Profissionais em formação e início de carreira: maior chance de movimentação
2.	Profissional em final de carreira: retreinamento ; movimento horizontal
3.	Profissionais “estrelas” e ocupantes de cargo-chave: preparação para funções elevadas; substitutos.
4.	Profissionais superados e “encostados”: mantidos por consideração
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Algumas políticas que as empresas deveriam adotar como básicas sobre as carreiras de seus funcionários, são elas:
-preferência pelo recrutamento interno;
-ser exigente em relação ao atendimento dos requisitos do cargo;
-condicionar evolução em carreira à existência de vaga e de orçamento;
 
 Essa ultima sugestão tem a intenção de conscientizar as pessoas de que nem sempre haverá a possibilidade de mudança de cargo e que isso não depende apenas da vontade do funcionário em se emprenhar e desenvolver suas qualidades. A empresa deve manter um equilíbrio em seus recursos e isso limita o numero ascensões.
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Assim como outros autores, Chiavenato define algumas bases para o planejamento de carreiras:
-desempenho no cargo
-grau de exposição: pessoas com pouca exposição tendem a não ser lembradas no momento em que é decidido quem estará mudando de cargo
-lealdade organizacional: esse fator pode permitir que a rotatividade diminua e as pessoas se sintam mais satisfeita
-subordinados-chave: essas pessoas apóiam seus chefes e os auxiliam a crescer, como beneficio, os acompanham nesse crescimento, recebem também maior delegação, o que permite sua evolução própria.
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Cuidados na adoção do Plano de Carreira:
Não criar expectativas exageradas em relação ao crescimento na carreira.
		Ex: telefonistas, motorista, bibliotecária, vigia.
 Colocar responsabilidade pelo progresso nas mãos do empregado.
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Plano de carreira
 O desconhecimento ou falta de preparo fazem com que as empresas usem o termo que está em moda e continuem com suas políticas tradicionais de administração de pessoal, o que leva adiante o desconhecimento sobre as reais características e objetivos de um plano de carreira.
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Planejamento de carreira é um processo constante de retroalimentação, uma vez que as necessidades de mercado e os interesses pessoais sofrem alterações ao longo do tempo:
Auto avaliação 
Estabelecimento de metas 
 
Elaboração de um plano de ação 
Identificação de oportunidades 
Implementação 
Reavaliação.
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POLÍTICAS DE REMUNERAÇÃO
Deverão ser competitivas no mercado de trabalho, porém evitando diferenciações salariais excessivas para preservar a flexibilidade. A base da eqüidade ou do equilíbrio interno será posição na carreira e não estrutura de cargos. 
Deverá prever flexibilidade para remuneração do trabalho inteligente e desempenho excepcional.
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POLÍTICAS DE INCENTIVOS
Deverão ser direcionados preferencialmente à base grupal e não individual. 
Os incentivos serão vinculados à consecução de resultados no trabalho e resultados empresariais.