Legislação Trabalhista e Contabilização

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LEGISLAÇÃO 
TRABALHISTA E 
CONTABILIZAÇÃO
Edição 1
Indaial – 2021
LegisLação 
TrabaLhisTa e 
ConTabiLização
Prof. Amilton Magalhães Lage
1a Edição
Copyright © UNIASSELVI 2021
Elaboração:
Prof. Amilton Magalhães Lage
Revisão, Diagramação e Produção:
Centro Universitário Leonardo da Vinci – UNIASSELVI
Ficha catalográfica elaborada na fonte pela Biblioteca Dante Alighieri 
UNIASSELVI – Indaial.
Impresso por:
apresenTação
Olá, estudante!
Seja bem-vindo(a) à disciplina de Legislação Trabalhista e 
Contabilização! 
Aqui, iremos compreender que o trabalho em nossa sociedade é 
reconhecido porque determina a força produtiva, gera riquezas individuais 
e coletivas, além de estabelecer relacionamentos interpessoais. 
Ao longo de nossa história, as relações trabalhistas e o próprio 
trabalho passaram por grandes transformações, ao mesmo tempo em que 
as organizações sociais também foram modificadas, principalmente quanto 
a forma com que se estruturam posições hierárquicas e aspectos culturais 
surgidos em torno das relações de trabalho. 
O Estado desempenha um importante papel no que tange à 
manutenção da paz social e organização das relações que são estabelecidas 
por todos que compõem a sociedade. Da mesma forma, não se pode 
afastar a proteção do Estado das relações que são decorrentes do trabalho 
(colaboradores e empregadores).
Dessa maneira, conheceremos os conceitos e direcionamentos que 
integram a legislação trabalhista e contabilização, fornecendo subsídios para 
torná-lo capaz de fazer uma interpretação lógica, amparando uma visão 
mais completa do mundo do trabalho, independentemente da sua posição 
ocupada dentro de uma organização.
Será possível analisar a história do direito do trabalho, conteúdos 
relevantes relacionados à legislação trabalhista (textos legais, caracterização 
da relação de emprego e trabalho, além do contrato de trabalho), direitos 
trabalhistas que surgiram do contrato de trabalho — englobando a jornada 
de trabalho, a proteção concedida ao salário, entre outras garantias que 
são previstas na legislação trabalhista —, questões resultantes das relações 
trabalhistas originadas de direitos constitucionais (férias, 13º salário e verbas 
rescisórias), o processo de contabilização e sua importância para a garantia 
de direitos trabalhistas dos colaboradores. Inclusive, importante mencionar 
que as informações repassadas serão trazidas não de forma limitada e 
permanente, pois elas estão em constante mudança em decorrência da 
evolução da sociedade.
Esperamos, então, que você aprenda as peculiaridades envolvidas 
no processamento das rotinas trabalhistas para se transformar em um 
profissional que sabe desempenhar com competência sua profissão, 
conhecendo seus direitos e deveres. 
Bons estudos!
Você já me conhece das outras disciplinas? Não? É calouro? Enfim, tanto para 
você que está chegando agora à UNIASSELVI quanto para você que já é veterano, há novi-
dades em nosso material.
Na Educação a Distância, o livro impresso, entregue a todos os acadêmicos desde 2005, é 
o material base da disciplina. A partir de 2017, nossos livros estão de visual novo, com um 
formato mais prático, que cabe na bolsa e facilita a leitura. 
O conteúdo continua na íntegra, mas a estrutura interna foi aperfeiçoada com nova diagra-
mação no texto, aproveitando ao máximo o espaço da página, o que também contribui 
para diminuir a extração de árvores para produção de folhas de papel, por exemplo.
Assim, a UNIASSELVI, preocupando-se com o impacto de nossas ações sobre o ambiente, 
apresenta também este livro no formato digital. Assim, você, acadêmico, tem a possibilida-
de de estudá-lo com versatilidade nas telas do celular, tablet ou computador. 
 
Eu mesmo, UNI, ganhei um novo layout, você me verá frequentemente e surgirei para 
apresentar dicas de vídeos e outras fontes de conhecimento que complementam o assun-
to em questão. 
Todos esses ajustes foram pensados a partir de relatos que recebemos nas pesquisas 
institucionais sobre os materiais impressos, para que você, nossa maior prioridade, possa 
continuar seus estudos com um material de qualidade.
Bons estudos!
NOTA
Olá, acadêmico! Iniciamos agora mais uma disciplina e com ela um novo 
conhecimento. 
Com o objetivo de enriquecer seu conhecimento, construímos, além do livro que está 
em suas mãos, uma rica trilha de aprendizagem, por meio dela você terá contato com o 
vídeo da disciplina, o objeto de aprendizagem, materiais complementares, entre outros, 
todos pensados e construídos na intenção de auxiliar seu crescimento.
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seu estudo.
Conte conosco, estaremos juntos nesta caminhada!
LEMBRETE
sumário
UNIDADE 1 Introdução ao Direito do Trabalho .............................................................................. 9
TÓPICO 1 - 1. Origens do direito do trabalho ................................................................................ 13
TÓPICO 2 - 2. Consolidação das Leis Trabalhistas ........................................................................ 25
TÓPICO 3 - 3. Tipos de Contratos de Trabalho .............................................................................. 33
UNIDADE 2 Direitos do Trabalho .................................................................................................... 47
TÓPICO 1 - 1. Jornada de Trabalho .................................................................................................. 51
TÓPICO 2 - 2. Condições de trabalho: insalubridade, periculosidade, higiene e segurança . 67
TÓPICO 3 - 3. Admissão de funcionário e apuração de ponto .................................................... 77
UNIDADE 3 Direitos Trabalhistas ................................................................................................... 87
TÓPICO 1 - 1. Cálculo da folha de pagamento e encargos ........................................................... 91
TÓPICO 2 - 2. Cálculo de férias, 13º salário e verbas rescisórias ............................................... 107
TÓPICO 3 - 3. Encargos sociais e outras obrigações do empregador, contabilização da folha de 
pagamento, salário, 13º salário e férias .................................................................................... 123
REFERÊNCIAS ................................................................................................................................... 153
1
OBJETIVOS DE APRENDIZAGEM
PLANO DE ESTUDOS
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em frente! Procure um ambiente que facilite a concentração, assim absorverá 
melhor as informações.
CHAMADA
Introdução ao Direito do Trabalho
UNIDADE 1 
Esta unidade está dividida em três tópicos. No final de cada um 
deles, você encontrará atividades visando à compreensão dos conteúdos 
apresentados.
TÓPICO 1 - Origens do direito do trabalho 
TÓPICO 2 - Consolidação das leis trabalhistas
TÓPICO 3 - Contratos de trabalho
A partir do estudo desta unidade, você deverá ser capaz de:
• identificar a origem do direito do trabalho;
• compreender a importância do direito do trabalho para assegurar condi-
ções dignas na execução das funções nas organizações;
• conhecer os princípios do direito do trabalho;
• estabelecer um paralelo entre a consolidação das leis trabalhistas e a cons-
tituição de 1988;
• analisar os tipos de contratos de trabalho e suas características.
22
3
Introdução da unIdade
De acordo com o Dicionário On-line Michaelis, trabalho significa um 
“Conjunto de atividades produtivas ou intelectuais exercidas pelo homem 
para gerar uma utilidade e alcançar determinado fim” (TRABALHO, [s. d.], 
on-line). Nesse sentido, não temos como discordar de que o crescimento da 
sociedade está intimamente ligado ao desenvolvimento do trabalho e como 
seu resultado afeta os meios sociais.
O ser humano, ao longo dos anos, precisou se especializar e se 
adaptar às mudanças no mercado de trabalho ena sociedade como um 
todo. Máquinas simples deram lugar a equipamentos mais sofisticados, a 
escravidão foi substituída pelo trabalho assalariado… As organizações 
passaram a buscar novas formas de gerenciar os meios produtivos e as 
pessoas, a fim de atender a seus clientes.
Diante desse contexto, neste material, teremos uma base quanto à 
assimilação do conhecimento da legislação trabalhista, ao relacionamento 
entre colaborador e empregador e suas implicações nos processos de 
trabalho. Ainda conheceremos a história do trabalho e suas variações ao 
longo do tempo, as legislações que formaram o que conhecemos hoje como 
as leis que regem a relação de trabalho, bem como os tipos de contratos de 
trabalho e suas características.
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UNIDADE 1
1. Origens do direito do trabalho
TÓPICO 1
1.1 INTRODUÇÃO DO TÓPICO
A relação entre trabalho e ser humano sempre esteve presente no processo 
da evolução humana. Desde o início da civilização, enquanto o indivíduo lutava 
por sua sobrevivência buscando alimento, abrigo e defesa, essa relação já se 
fazia presente. Nesse desenvolvimento — seja de forma implícita, seja de forma 
explícita —, encontramos as figuras do patrão e do funcionário ganhando cada 
vez mais força. 
Durante os anos seguintes e, principalmente, com a Revolução Industrial, 
tal relação se estreitou. Com o surgimento dos primeiros levantes contra a 
precariedade das condições trabalhistas, temos o início dos direitos como 
conhecemos hoje. 
Tendo isso em mente, neste primeiro tópico, será apresentado um olhar a 
respeito da origem das relações trabalhistas e sua importância, além dos direitos 
e deveres adquiridos e impostos ao longo do desenvolvimento das legislações 
relacionadas. Afinal, o direito do trabalho apresenta conceitos, divisões e 
princípios que devem ser conhecidos, principalmente por conta de sua relevância 
para a sociedade.
Os relatos propostos serão a base para o conhecimento da relação 
trabalhista e sua contribuição para o desenvolvimento do trabalho dos primórdios 
até o momento atual. 
1.2 ORIGEM DO TRABALHO
O trabalho é tão antigo quanto o ser humano, sendo que a primeira menção 
do trabalho que temos notícias está na Bíblia, no livro de Gênesis. Nele, conta-se 
que Deus, após sete dias, terminou sua obra e descansou. Ao conceber Adão, o 
Senhor o deixa responsável por cuidar do que havia sido criado. Além disso, ao 
comer o fruto proibido, Adão passa a trabalhar para manter seu sustento e de sua 
família, tendo suas tarefas como algo punitivo, um castigo por suas atitudes.
Na Pré-História, nossos antepassados viviam em bandos. Homens e 
mulheres tinham suas atribuições e desenvolviam atividades, principalmente 
para garantirem a sobrevivência do grupo. Claro que não podemos entender essas 
ações como um trabalho propriamente dito, mas nessa já é possível reconhecer 
situações semelhantes ao processo do trabalho que realizamos atualmente.
UNIDADE 1 Introdução ao Direito do Trabalho
6
Figura 1 – Pré-História Figura 1 – Pré-História
Fonte: Vestibulares (2021).
Na passagem da Pré-História para a Idade Antiga, o trabalho aparece com 
a escravidão. As pessoas passaram a armazenar mais do que precisavam para o 
seu sustento, ao mesmo tempo em que começaram a dominar outros grupos. O 
escravo, nesse caso, não tinha direitos, principalmente trabalhistas, sendo que 
seu único direito era o de trabalhar, servindo ao seu dono.
Algumas civilizações consideravam o trabalho como uma atividade 
desvalorizada. Para os gregos, era como uma expressão da miséria humana. 
Platão (428-347 a.C.) e Aristóteles (384-322 a.C.) acreditavam que o trabalho 
era aquilo que estava ligado às necessidades básicas, como se alimentar. Dessa 
maneira, dizia-se que a necessidade limitava a liberdade do ser humano. Assim, 
tudo a que se destinava ao ato de produzir e comercializar era relacionado aos 
escravos. Para os romanos, que também eram conhecidos por formarem uma 
sociedade escravista, o trabalho era visto como algo ruim, oposto ao lazer e às 
atividades intelectuais.
Essa visão equivocada perdurou durante muitos anos. Somente mais 
tarde, com uma ideia mais capitalista, o surgimento das primeiras fábricas e 
os estudos de John Locke e Adam Smith, por exemplo, o trabalho passou a ser 
valorizado como fonte de riqueza e valores sociais.
1.3 PERÍODO PRÉ-INDUSTRIAL
A escravidão ainda durou muito tempo, mas, ao longo dos anos, ela foi 
cedendo lugar à servidão. De qualquer modo, o cenário não se modificou tanto. O 
trabalho era considerado um castigo, os servos não eram livres e entregavam para 
os senhores feudais parte de sua produção em troca do uso da terra e proteção. 
O trabalhador era considerado uma mercadoria, sem direitos, mas cheio de 
obrigações. Seu trabalho era gratuito e forçado, aplicando-se castigos perversos 
aos escravos rebeldes.
Origens do direito do trabalho 
7
Figura 2 – Escravidão
Fonte: Milz (2018, on-line).
Na Idade Média iniciaram as primeiras corporações de ofício, que, apesar 
de não contarem com um processo jurídico como as organizações recentes, os 
trabalhadores já começavam a ter mais liberdade. Nessas corporações, existiam 
três personagens principais: mestres, oficiais e aprendizes.
Os mestres eram donos das oficinas, as quais geralmente eram instaladas 
em suas próprias residências; os oficiais, na hierarquia, localizavam-se abaixo do mestre. 
Eles tinham de passar por uma prova e pagar uma taxa caso quisessem alcançar o 
posto; já os aprendizes eram a porta de entrada para as corporações de ofício. Eles não 
recebiam salário, moravam com os mestres e recebiam o ensino do ofício.
UNI
A fase pré-industrial ainda trouxe a inserção de duas formas de contratação: 
a locação do serviço, que era a contratação de uma pessoa para prestar serviços 
a outro indivíduo; e a contratação por mão de obra, que consistia em contratar 
alguém para executar uma obra mediante pagamento. 
1.4 PERÍODO INDUSTRIAL
Com o início da Revolução Industrial por volta de 1755, as corporações 
de ofício foram banidas, dando lugar ao trabalho assalariado. Para Martins (2008, 
p. 5), essa revolução “[…] acabou transformando o trabalho em emprego. Os 
trabalhadores de maneira geral passaram a trabalhar por salários. Com a mudança, 
houve uma nova cultura a ser aprendida e uma antiga a ser desconsiderada”.
UNIDADE 1 Introdução ao Direito do Trabalho
8
Nesse período, surgiram as máquinas a vapor e, com elas, a necessidade 
de contratar pessoas para operar os equipamentos, dando vida ao trabalho 
assalariado.
Figura 3 – Revolução Industrial
Fonte: Martins (2019, on-line).
A Revolução Industrial se transformou na fase mais importante do direito 
do trabalho, em que os trabalhadores começaram a se organizar e surgiram os 
trade unionism, considerados os primeiros sindicatos. Com eles, também veio o 
reconhecimento do Estado quanto aos direitos dos trabalhadores:
Começava a haver a necessidade de intervenção estatal nas relações 
do trabalho, dados os abusos que vinham sendo cometidos, de modo 
geral, pelos empregadores, a ponto de serem exigidos serviços em 
jornadas excessivas para menores e mulheres de 16 horas por dia ou 
até o pôr-do-sol, pagando metade ou menos dos salários que eram 
pagos aos homens. (MARTINS, 2008, p. 5)
O movimento sindical ganhou forma espontaneamente a partir de 
trabalhadores que estavam concentrados em torno das cidades industriais, 
movidos pelo instinto de união. Eles perceberam que, se unidos, seria possível 
fortalecer a luta contra as condições de trabalho impostas. 
A partir desse momento, surge o direito do trabalho, visando, 
principalmente, à proteção dos trabalhadores em relação à crescente exploração 
da mão de obra. O Estado, por sua vez, entendeu como necessária a proteção 
ao trabalhador, que era considerado a parte mais fraca da relação, levando-se 
em consideração a força do sistema industrial. Utilizou-se para isso o ajuste das 
formas da realização das relações de emprego vinculadas ao contrato de trabalho.Deu-se, então, a melhoria das condições da execução dos direitos e deveres 
de patrões e colaboradores, buscando acertar as condições de trabalho. 
Origens do direito do trabalho 
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1.5 LEIS TRABALHISTAS
A legislação trabalhista, assim como o próprio desenvolvimento do 
trabalho, nasceu de forma mais simples, por meio de leis ordinárias (leis mais 
comuns), as quais foram transformadas ao longo do tempo em constitucionais. 
Em sua essência, a legislação tinha por finalidade proibir o trabalho em 
condições adversas, como aquele envolvendo menores de idade e mulheres 
em ambientes que apresentassem condições incompatíveis ou insalubres. Para 
entendermos a importância disso, é necessário nos atentarmos às primeiras leis, 
que, segundo Nascimento (2014, p. 45), às principais leis com real significado 
para o direito do trabalho foram:
Constituição do México de 1917: foi a primeira constituição a dispor 
sobre o Direito Laboral. O Art. 123 da referida norma estabelecia: 
jornada de oito horas, proibição de trabalho de menores de 12 
anos, limitação da jornada dos menores de 16 anos a seis horas, 
jornada máxima noturna de sete horas, descanso semanal, proteção 
à maternidade, salário-mínimo, direito de sindicalização e de greve, 
indenização de dispensa, seguro social e proteção contra acidentes de 
trabalho. 
Constituição de Weimar, de 1919 (Alemanha): disciplinava a 
participação dos trabalhadores nas empresas, autorizando a liberdade 
de coalizão dos trabalhadores; tratou também, da representação dos 
trabalhadores na empresa. Criou um sistema de seguros sociais e 
também a possibilidade de os trabalhadores colaborarem com os 
empregadores na fixação de salários e demais condições de trabalho. 
Tratado de Versalhes de 1919: previa a criação da Organização 
Internacional do Trabalho (OIT) que iria incumbir-se de proteger as 
relações entre empregados e empregadores no âmbito internacional, 
expedindo convenções e recomendações neste sentido.
Carta Del Lavoro, de 1927 (Itália): instituiu um sistema corporativista 
fascista, que inspirou outros sistemas políticos, como os de Portugal, 
Espanha e, especialmente, do Brasil. O corporativismo visava 
organizar a economia em torno do Estado, promovendo o interesse 
nacional, além de impor regras a todas as pessoas. O autor cita parte 
importante constante nessa legislação: “tudo dentro do Estado, nada 
fora do Estado, nada contra o Estado”. 
Declaração Universal dos Direitos do Homem: de dezembro de 1948, 
que prevê alguns direitos aos trabalhadores, como limitação razoável 
do trabalho, férias remuneradas periódicas, repouso e lazer”. 
Destinatários das leis trabalhistas: as leis surgiram para controlar a 
situação desumana que se perpetrava, principalmente contra menores 
e mulheres. O empregado não é igual ao empregador e, portanto, 
necessita de proteção. Alguns registros apontam para a existência de 
trabalhadores com seis anos de idade e jornadas excessivas.
UNIDADE 1 Introdução ao Direito do Trabalho
10
Se fizermos um comparativo, a expectativa de vida nessa época era cerca 
de 30 anos. Em 2018, segundo dados do IBGE (2019), essa expectativa passou 
para 76,3 anos. A diferença considerável se deu, entre outras coisas, por conta 
das melhorias quanto às condições de trabalho. Pode-se perceber, também, que a 
inserção de novas tecnologias para a produção gerou uma mudança significativa 
dos meios produtivos, fazendo com que o trabalho braçal desse ligar à valorização 
do trabalho intelectual.
1.5 DIREITO DO TRABALHO
A expressão direito do trabalho foi utilizada pela primeira vez na 
Alemanha, em 1912. No Brasil, ela foi inserida na Constituição de 1946, envolvendo 
não somente os trabalhadores empregados, mas os temporários, rurais, avulsos, 
entre outros.
Segundo Martins (2008, p. 16), pode-se conceituar o direito de trabalho 
como
[…] o conjunto de princípios, regras e instituições atinentes à relação 
de trabalho subordinado e situações análogas, visando assegurar 
melhores condições de trabalho e sociais ao trabalhador, de acordo 
com as medidas de proteção que lhe são destinadas.
A escravidão no Brasil perdurou até o dia 13 de maio de 1888, sendo 
extinta com a criação da Lei Áurea (Lei n. 3.353). Antes disso, diversas pessoas 
viviam sob os mandos de seus senhores. Com a legislação, esses indivíduos foram 
libertados e passaram a realizar mão de obra remunerada. Essa mesma massa de 
pessoas foi lançada ao mercado sem proteção trabalhista. Além disso, também 
temos os imigrantes, que somavam um contingente ainda maior.
Diante desse cenário, seguindo uma linha do tempo, Matoso (2020) define 
o desenvolvimento das leis trabalhistas no Brasil da seguinte forma:
•  Constituição do Império (1824): autorizou a ampla liberdade para o 
trabalho e extinguiu as corporações de ofício;
•  Código Comercial (1850): estabeleceu normas referentes ao direito 
civil, direito ao trabalho e regras de processo. Foi o pioneiro e serviu 
de base para os códigos que vieram na sequência;
•  Código Civil (1916): nos trouxe uma previsão quanto a aviso prévio, 
contrato por prazo determinado e regras gerais aplicadas às relações 
de trabalho;
•  Constituição (1934): foi a primeira Constituição Brasileira a tratar de 
forma específica o direito do trabalho, garantindo salário mínimo, 
jornada de trabalho de oito horas, férias, repouso semanal, criação da 
justiça do trabalho etc.;
Origens do direito do trabalho 
11
•  Consolidação das Leis do Trabalho (1943): sua criação foi um marco 
em relação à legislação referente aos direitos e deveres trabalhistas;
•  alterações na CLT (2019): os artigos 13, 14, 15, 16, 29, 40 e 74, 
referentes à substituição da carteira de trabalho física pela eletrônica, 
formas de anotação e anotações de horário de trabalho no registro de 
empregados, foram alterados.
Em grande parte do mundo as conquistas trabalhistas se deram por 
levantes populares, porém, no Brasil, devido à inércia do governo durante muitos 
anos, o país se viu obrigado a inserir legislações protecionistas ao trabalhador, a 
fim de acalmar as massas antes que surgissem esses levantes. 
1.7 PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
Os princípios do direito do trabalho podem ser considerados um 
alicerce. Quando não houver norma trabalhista para a situação apresentada, o 
Poder Judiciário ou os órgãos competentes podem utilizar esses princípios para 
respaldarem suas decisões.
Figura 4 – Respaldo legal
Fonte: Ezequiel_Octaviano, Pixabay (2021).
Podemos começar com o princípio da proteção ao trabalhador. A relação 
formada por funcionário e empregador é desigual, principalmente por conta do 
caráter de subordinação que um exerce sobre o outro. Dessa forma, o direito do 
trabalho busca remediar essa desigualdade fornecendo garantias ao trabalhador. 
O princípio em questão se baseia, então, no amparo jurídico para o trabalhador 
que está em posição de inferioridade econômica e submissão.
UNIDADE 1 Introdução ao Direito do Trabalho
12
Temos, também, o princípio da primazia da realidade, em que os fatos 
devem prevalecer sobre os ajustes formais. Dessa maneira, o que seria a verdade 
prevalece sobre a relação formal, visando reprimir a intimidação dentro do 
ambiente trabalhista. Mesmo que as empresas tenham papéis e documentos que 
demonstrem uma situação, a verdade com o auxílio de testemunhas ou provas 
serão consideradas válidas.
Já o princípio da continuidade da relação do emprego nos traz que todo 
contrato de trabalho deve ser celebrado por prazo indeterminado, ou seja, de 
modo a durar de forma indefinida. Os contratos com prazos determinados são 
uma exceção e só podem ser utilizados em casos específicos e previstos na CLT. 
Consequentemente, nesse princípio, o contrato de trabalho é caracterizado pela 
continuidade, valorizando a permanência do empregado no vínculo empregatício.
Com o princípio da irrenunciabilidade, temos que o trabalhador não 
pode renunciar a nenhum direito adquirido de forma voluntária, uma vez que, 
por meio deacordos e leis trabalhistas, foi-se acumulando direitos. Essa renúncia 
somente pode ser feita com a alteração das legislações ou negociação sindical. 
O princípio da boa-fé pressupõe que todos se comportam de acordo 
com um padrão ético, moral, de confiança e lealdade quanto ao que se espera 
do ser humano. Assim, em um contrato, as partes devem perseguir esse tipo de 
comportamento, mesmo que o padrão não esteja previsto na lei ou no contrato.
Por fim, Rezende (1999) nos explica que o princípio da razoabilidade 
consiste em agir com bom senso, prudência e moderação, tomar atitudes 
adequadas e coerentes, levando-se em conta a relação de proporcionalidade entre 
os meios empregados e a finalidade a ser alcançada, bem como as circunstâncias 
que envolvem a prática do ato.
1.8 DIVISÃO DO DIREITO DO TRABALHO
O direito do trabalho tem duas divisões: direito individual e direito 
coletivo, sendo que cada uma traz regras e direcionamentos próprios. Tendo em 
vista que esse direito, no Brasil, não se deu por levantes populares, era de se 
esperar que o direito individual do trabalho surgisse em primeiro lugar.
Para Martins (2009, p. 77), “O direito individual do trabalho é o segmento 
do direito do trabalho que estuda o contrato individual do trabalho e as regras 
legais ou normativas a ele aplicáveis”. Essa vertente está pautada no estudo 
do contrato individual de trabalho e cuida dos direitos de colaboradores e 
empregadores. 
Origens do direito do trabalho 
13
Figura 5 – Contrato de trabalho
Fonte: Free-Photos, Pixabay (2021).
O direito coletivo do trabalho, por sua vez, é um contraponto ao direito 
individual, visto que se concentra em analisar as relações coletivas de trabalho, 
as quais se tornaram, posteriormente, regras coletivas. Estas, então, são aplicáveis 
aos contratos de trabalho. Martins (2009, p. 686) explica que se trata do “[…] 
segmento do direito do trabalho encarregado de tratar da organização sindical, da 
negociação coletiva, dos contratos coletivos, da representação dos trabalhadores 
e da greve”. 
Assim como os demais aspectos do direito do trabalho, o direito coletivo é 
um instrumento na busca por melhores condições para o colaborador.
14
AUTOATIVIDADE
1. A transição das corporações de ofício para o trabalho assalariado 
se deu depois de grandes mudanças. Essa revolução transformou o trabalho 
em emprego, enquanto os trabalhadores passaram a exercer suas funções em 
troca de salários.
Diante disso e de nossos estudos a respeito da temática, podemos 
afirmar que o trabalho assalariado surgiu a partir:
( ) do feudalismo.
( ) da Revolução Industrial.
( ) dos seres humanos pré-históricos.
( ) da implantação das corporações de ofício.
2. Como sabemos, os princípios do trabalho são a base para a igualdade 
na relação entre chefe e funcionário. Eles também são considerados a base 
para a tomada de decisões em relação a situações que podem ser apresentadas 
quando não houver norma trabalhista que defina uma solução.
Nesse sentido, o princípio da irrenunciabilidade define que:
( ) os fatos devem prevalecer sobre os ajustes formais, em que a 
verdade prevalece sobre a relação formal, visando reprimir a intimidação 
dentro do ambiente trabalhista.
( ) o contrato de trabalho deve ser celebrado por prazo indeterminado, 
ou seja, de modo a durar de forma indefinida.
( ) os direitos do trabalhador são irrenunciáveis, por isso, não pode 
abrir mão deles.
( ) todos se comportam de acordo com um padrão ético, moral, de 
confiança e lealdade quanto ao que se espera do ser humano.
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3. As corporações de ofício eram formadas por grupos de profissionais 
que se especializaram na produção de produtos e se reuniam para garantir 
vantagens e segurança. Apesar de não contar com sistemas jurídicos como 
os que conhecemos hoje, resultaram em um pouco mais de liberdade para os 
trabalhadores.
Sendo assim, com base em nossos estudos a respeito do assunto, nessas 
corporações existiam três personagens, que são:
( ) mestres, oficiais e aprendizes.
( ) diretores, oficiais e trabalhadores.
( ) diretores, gerentes e trabalhadores.
( ) chefes, gerentes e aprendizes.
4. O direito do trabalho apresenta em sua composição um conjunto de 
normativas, princípios e outras fontes que regem as relações trabalhistas. Ele 
se desdobra em duas divisões, que são o direito individual e o direito coletivo, 
sendo que cada um possui suas regras e seus direcionamentos. 
Diante disso, disserte a respeito desses dois direitos.
5. O direito do trabalho também pode ser chamado de direito 
trabalhista. Trata-se de uma ramificação do direito privado e é responsável por 
regulamentar a relação constitucional entre os trabalhadores e empregadores, 
baseando-se em princípios e leis trabalhistas.
Assim, com base em nossos estudos, explique a importância das 
conquistas trabalhistas para o trabalhador na atualidade.
16
UNIDADE 1 Introdução ao Direito do Trabalho
17
TÓPICO 2
UNIDADE 1
2. Consolidação das Leis Trabalhistas
2.1 INTRODUÇÃO DO TÓPICO
Agora que já conhecemos um pouco mais a respeito do direito do trabalho, 
neste tópico, analisaremos as principais normas trabalhistas aplicadas às relações 
de trabalho e emprego. Inicialmente, entendermos quanto à importância da 
Constituição da República Federativa do Brasil de 1988 e sua ligação com a CLT. 
Além disso, veremos que nenhum trabalhador deve manter um contrato de 
trabalho com suposições inferiores às estabelecidas a tal norma. Em sequência, 
será analisada a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), instituída em 1943, 
ressaltando sua alteração em 2017. Finalizaremos estudando a convenção, o 
acordo e o dissídio coletivo de trabalho. Ainda serão mencionadas as fontes 
formais e informais do direito do trabalho.
Vamos começar mais uma jornada de aprendizado? Acompanhe!
2.2 DIREITOS CONSTITUCIONAIS DOS TRABALHADORES
Pode-se dizer que a Constituição Federal e o direito do trabalho têm 
envolvimento muito estreito, pois a primeira também estabelece uma série de 
direitos aos trabalhadores, os quais estão especificados do art. 7 ao art. 11. Dessa 
forma, ela pode ser considerada como uma das principais fontes do direito do 
trabalho. 
No art. 7 da Constituição, pode-se verificar que os direitos sociais são 
indispensáveis aos trabalhadores rurais e urbanos, organizados em 34 incisos. No 
art. 8, estão previstos os direitos da organização sindical, enquanto que, no art. 9 
da mesma lei, encontramos o direito de greve (BRASIL, [2020]). 
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), por sua vez, foi criada a 
partir do Decreto Lei n. 5.452, instituído em 1 de maio de 1943, sancionado pelo 
então presidente Getúlio Vargas. Dois anos antes, em 1941, havia sido criada a 
Justiça do Trabalho.
A CLT surgiu para unificar as legislações trabalhistas existentes no Brasil 
e inseriu de forma definitiva os direitos relacionados na legislação brasileira. Seu 
objetivo é regulamentar as relações individuais e coletivas do trabalho. Aliás, 
ela foi criada como uma necessidade constitucional, após a criação da Justiça do 
Trabalho.
18
UNIDADE 1 Introdução ao Direito do Trabalho
Desde a sua publicação, porém, a legislação já sofreu diversas alterações, 
principalmente visando adaptar o antigo texto às mudanças dos tempos modernos. 
Apesar disso, continua sendo o principal instrumento para normatizar as relações 
de trabalho e proteger os trabalhadores.
2.3 ALTERAÇÕES NA LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
Como mencionado, a legislação trabalhista passou por mudanças 
fundamentais para adequar seu texto ao cenário que envolve os trabalhadores 
ano após ano, a fim de regular as relações de trabalho de acordo com atualizações 
do setor. A última grande alteração se deu em 11 de novembro de 2017, por meio 
da Lei n. 13.467/2017, conhecida como a Lei da Reforma Trabalhista. 
Em 2019, uma nova alteração veio à tona, mas de menor impacto. Nela, 
constavam apenas mudanças em relação à troca da carteira de trabalho do meio físico 
parao meio eletrônico, bem como formas de anotações. As informações constantes na 
carteira de trabalho agora são disponibilizadas automaticamente para o trabalhador por 
meio do aplicativo Carteira de Trabalho Digital ou da página web. Não é preciso fazer 
uma anotação da CTPS digital, uma vez que não há um sistema próprio a ser alimentado 
pelo empregador. Todos os dados apresentados são aqueles informados ao e-social, o 
que facilita os processos e reduz a burocracia.
ATENCAO
Entre as mudanças de 2017, podemos ressaltar algumas, como a 
homologação da rescisão pelo sindicado. Anteriormente, quando o funcionário 
era desligado e possuía mais de um ano de empresa, deveria, obrigatoriamente, 
realizar sua rescisão no sindicato, tendo o aval deste. Agora, com a nova legislação 
trabalhista, cessou-se essa obrigatoriedade. O trabalhador pode assinar a rescisão 
na própria empresa, juntamente com o empregador. Dessa forma, a rescisão do 
contrato de trabalho de qualquer colaborador, independentemente do tempo de 
contratação, não precisará mais passar pela aprovação do sindicato da categoria.
Outra mudança está relacionada às horas in itinere, que está voltada 
ao tempo gasto pelo trabalhador com o deslocamento de casa para o trabalho, 
desde que a sua residência estivesse em local de difícil acesso e não houvesse 
transporte público à disposição. O tempo gasto no trajeto, então, seria computado 
e era remunerado. Com a nova lei, essas horas não são mais computadas, nem 
consideradas como tempo à disposição do empregador (BRASIL, 2017).
Temos, também, a questão das férias, sendo que, anteriormente, o 
trabalhador poderia apresentar uma justificativa e parcelar suas férias em até 
dois períodos, desde que um período não fosse inferior a 10 dias. Contudo, essa 
prática era proibida aos menores de 18 anos e maiores de 50. A nova legislação 
Consolidação das leis trabalhistas
19
libera essa divisão para qualquer funcionário, incluindo um período a mais (três 
períodos). Pelo menos uma das parcelas deve ter, no mínimo, 14 dias, ao passo 
que as demais não podem ser menores que cinco dias cada. Os 30 dias de férias 
corridos ainda continuam disponibilizados.
Figura 6 – Alterações trabalhistas
Fonte: Aymanejed, Pixabay (2021).
Já quanto ao intervalo para descanso ou alimentação (intervalo 
intrajornada), antes, o trabalhador que desempenhava suas funções em uma 
jornada de oito horas diárias, tinha direito a, no mínimo, uma hora e, no máximo, 
duas horas para descanso e alimentação. Com a reforma trabalhista, esse 
descanso dentro da jornada de trabalho pode ser negociado entre empregador e 
colaborador, sendo obrigatório um descanso de, pelo menos, 30 minutos. 
A nova legislação define, ainda, que se o empregador não conceder o 
descanso acordado ou se negar a conceder qualquer tipo de descanso, deverá 
pagar uma indenização de 50% do período não concedido, a título de hora extra.
Por fim, temos a extinção de contrato de trabalho por comum acordo. 
Anteriormente, ela não era prevista, restando ao colaborador ser demitido ou 
pedir demissão. Agora, com a reforma trabalhista, foi incluída a chamada rescisão 
em comum acordo entre as partes. Nesse caso, o trabalhador, além de férias e 
décimo terceiro salário proporcionais, tem direito a metade do aviso prévio, 
metade da multa de 40% sobre o saldo do FGTS e pode sacar 80% deste. Contudo, 
caso opte por essa modalidade de extinção de contrato, o trabalhador não terá 
direito ao seguro desemprego.
2.4 CONVENÇÃO COLETIVA DO TRABALHO
A Constituição Federal de 1988 define a convenção coletiva de trabalho 
como o “[…] acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais sindicatos 
representativos das categorias econômicas e profissionais estipulam condições 
de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações 
20
UNIDADE 1 Introdução ao Direito do Trabalho
individuais de trabalho” (BRASIL, [2020], on-line). Desse modo, as cláusulas 
incluídas nos acordos e nas convenções coletivas são aplicadas por todos os 
empregados, sindicalizados ou não, da mesma forma que são atribuídas às 
empresas. 
Figura 7 – Dissídio coletivo
Fonte: jmexclusives, Pixabay (2021).
A instauração do dissídio coletivo é realizada quando não há acordo 
durante a negociação entre trabalhadores ou sindicatos e empregadores, 
ingressando-se, então, com uma ação na Justiça do Trabalho. O dissídio acabou se 
tornando uma forma de solução de conflitos coletivos de trabalho. Por meio dele, 
o Poder Judiciário resolve os problemas entre empregadores e representantes dos 
trabalhadores. 
Conforme a CLT, alguns requisitos devem ser atendidos para se instaurar 
o dissídio coletivo, a exemplo de:
•  tentativa de negociação ou julgamento: deve-se juntar os documentos 
que comprovam a tentativa, como a ata da reunião de negociação; 
•  aprovação em assembleia da categoria profissional: os que têm 
interesse em solucionar o dissídio coletivo precisam aprovar sua 
abertura perante a Justiça do Trabalho em assembleia, a qual deve ser 
convocada para tal finalidade; 
•  comum acordo da parte contrária: as pessoas com interesse devem 
ter ciência e aceitar a instauração do dissídio. Existe no momento de 
questionamento da cláusula, principalmente devido ao seu caráter 
anticonstitucional.
Uma vez que o processo do dissídio se inicia, é realizada uma audiência 
de conciliação e instrução, quando as partes são encorajadas pelo juiz a realizarem 
um acordo para colocar fim ao conflito. São apresentadas propostas e, se houver 
acordo, ele será validado pela seção especializada em dissídios coletivos. Caso 
contrário, o juiz realiza a instrução, em que fará o interrogatório das partes 
Consolidação das leis trabalhistas
21
envolvidas para colher as informações e fazer o julgamento. A decisão definida 
pelo julgamento do dissídio pode ser estendida a todos os trabalhadores da 
mesma categoria profissional. 
2.5 FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
As fontes são os meios pelos quais o direito do trabalho se forma, cria e 
estabelece suas normas jurídicas. Elas podem ser materiais (em que se criam as 
leis) ou formais (como se aplica as leis). 
Entende-se como fontes materiais do direito toda movimentação social 
dos trabalhadores em busca de melhores condições de trabalho, o que pode 
ocorrer por meio de protestos, reivindicações, greves, paralisações, entre outros. 
Essa movimentação social pode servir de impulso para que o Poder Público crie 
normas trabalhistas. 
A fonte material nada mais é que as circunstâncias que pressionam a 
sociedade e o próprio Estado a criarem regras jurídicas, a fim de solucionarem questões 
que geram perturbação do meio social. É considerada, também, o estágio anterior à 
criação das leis, sendo o processo que antecede as fontes formais. 
DICAS
As fontes formais são consideradas o resultado das fontes materiais, 
ou seja, são as próprias normas jurídicas trabalhistas. Estas, para um melhor 
entendimento, são classificadas em fontes formais autônomas e heterônomas:
•  fontes formais autônomas: são elaboradas pelos destinatários, sem a 
intervenção do Estado. Os interessados espontaneamente produzem 
a lei, a qual surge da sua vontade. Alguns exemplos são a convenção 
coletiva, os acordos coletivos e o contrato individual de emprego/
trabalho;
•  fontes formais heterônomas: são aquelas que têm origem no Estado e, 
normalmente, são impostas. Também podem ser aquelas nas quais o 
Estado participa ou interfere. Alguns exemplos seriam a Constituição 
Federal, as leis em geral, os decretos expedidos pelo Poder Executivo 
e a sentença normativa.
Devemos considerar que existe uma aplicação do direito do trabalho 
e hierarquia de suas fontes. De modo geral, as normas ocupam graus de 
importância diversos, característica originada pelo princípio da proteção. Assim, 
uma convenção coletiva de trabalho, por exemplo, pode apresentar uma posição 
de superioridade em relação à própria Constituição Federal, caso traga em suas 
definições uma normaque gere mais benefícios para o trabalhador.
22
AUTOATIVIDADE
1. A legislação trabalhista passou por uma grande alteração em 11 de 
novembro de 2017. As mudanças geradas por essa alteração — que passou 
a ser conhecida como a Lei da Reforma Trabalhista — foram significativas e 
consideráveis para os trabalhadores e, até mesmo, para as empresas.
Nesse sentido, considerando nossos estudos a respeito do assunto, 
entre as mudanças feitas, podemos ressaltar a alteração nas horas in itinere, 
que são:
( ) horas especiais, disponibilizadas para o trabalhador que as solicita.
( ) o direito a tempo adicional de férias, gerando mais horas de 
descanso.
( ) horas de descanso garantidas por lei para o bem-estar e a saúde 
do funcionário.
( ) tempo gasto pelo trabalhador com o deslocamento de casa para o 
trabalho.
2. A nova reforma trabalhista trouxe mudanças significativas para a 
relação patrão e funcionário. Entre elas, podemos citar a extinção de contrato 
em comum acordo. Anteriormente, esse tipo de demissão era ilegal e não 
regulamentada pela CLT.
Diante desse contexto, com base em nossos estudos, as principais 
alterações em relação à nova modalidade dizem respeito ao direito do 
trabalhador a:
( ) negociar seu desligamento e receber metade do aviso prévio, 
metade da multa de 40% sobre o saldo do FGTS e sacar 80% desse saldo. 
( ) negociar seu desligamento e receber aviso prévio integral, metade 
da multa de 40% sobre o saldo do FGTS e sacar 100% desse saldo.
( ) negociar seu desligamento e receber metade do aviso prévio, 
metade da multa de 40% sobre o saldo do FGTS e sacar 100% desse saldo.
( ) negociar seu desligamento e receber metade do aviso prévio, 
metade da multa de 20% sobre o saldo do FGTS e sacar 100% desse saldo.
23
3. Os conflitos relacionados ao direito do trabalho, de certa forma, 
são bastante comuns. Por motivos diversos, uma parte pode demandar 
determinada prestação de serviços, enquanto outra pode resistir ao interesse 
criado para sua execução, ambas apresentando as suas razões. 
Nesse sentido, podemos dizer que o dissídio coletivo ocorre quando:
( ) o acordo na negociação é aceito pelos funcionários, mas não pelos 
empregadores.
( ) o acordo na negociação é aceito pelos empregadores, mas não 
pelos funcionários.
( ) há um acordo na negociação entre trabalhadores ou sindicatos e 
empregadores.
( ) não há um acordo na negociação entre trabalhadores ou sindicatos 
e empregadores.
4. A convenção coletiva é um importante instrumento para garantir que 
a legislação, em relação ao processo do trabalho, seja cumprida. Ela é aplicada 
a todos os trabalhadores de determinada categoria e deve ser realizada à risca 
pelas empresas. 
Diante desse contexto e com base em nossos estudos a respeito do 
assunto, explique o que é a convenção coletiva e qual sua finalidade. 
5. Fontes podem ser utilizadas para se buscar uma informação ou 
dar embasamento à tomada de decisão. Nesse sentido, o direito também tem 
suas fontes, sendo que elas são importantes para entendermos a origem das 
normas trabalhistas.
A respeito desse assunto, considerando nossos estudos, explique o 
que são as fontes do direito e como elas são divididas. 
24
UNIDADE 1 Introdução ao Direito do Trabalho
25
TÓPICO 3 
UNIDADE 1
3. Tipos de Contratos de Trabalho
3.1 INTRODUÇÃO DO TÓPICO
Como bem sabemos, o contrato de trabalho firma o vínculo empregatício 
entre empresas e funcionários. Trata-se de um acordo com finalidades voltadas 
a essa relação, a exemplo de seguir a determinação definida na CLT e especificar 
as funções que serão exercidas pelo colaborador, detalhando seus direitos. 
Outros aspectos também estão envolvidos nesse contexto, como os requisitos ou 
elementos do contrato, as causas para uma possível suspensão ou interrupção, 
assim como as anotações a serem efetuadas na Carteira de Trabalho e Previdência 
Social (CTPS). 
Neste tópico, então, conheceremos um pouco mais sobre o contrato 
de trabalho e entenderemos a diferença entre emprego e trabalho, termos que 
geram, muitas vezes, confusão em relação aos seus significados. Também nos 
aprofundaremos quanto à CLT, pois ela é norteadora dos direitos e deveres 
relacionados ao segmento. Nela, podemos encontrar os contratos individuais e 
coletivos, os quais norteiam os acordos e as convenções coletivas do trabalho. 
Vamos aos estudos?
3.2 DIFERENÇA ENTRE TRABALHADOR E FUNCIONÁRIO
Antes de nos aprofundarmos quanto ao contrato de trabalho, precisamos 
entender a diferença entre trabalhador e funcionário. Você saberia dizer qual 
seria essa distinção? Consideramos como trabalhador qualquer pessoa que 
aplica sua força de trabalho em alguma atividade. Já o funcionário deve atender 
a cinco requisitos: ser pessoa física, pois os serviços não podem ser realizados 
por pessoas jurídicas; deve prestar o serviço pessoalmente, não sendo autorizada 
sua substituição por outra pessoa; salvo autorização, deve estar presente 
constantemente no trabalho; tem a obrigação de cumprir as ordens determinadas 
pelo empregador em razão do contrato de trabalho; e o trabalho não pode ser 
gratuito, devendo receber pela sua força de trabalho disponibilizada para a 
empresa.
26
UNIDADE 1 Introdução ao Direito do Trabalho
Vale ressaltar que os requisitos mencionados devem ser cumpridos em sua 
totalidade. Na falta de qualquer um deles, descaracteriza-se a relação de emprego.
ATENCAO
Sabendo quanto a essa diferença, podemos passar ao estudo dos tipos de 
contratos de trabalho, assunto do nosso próximo item. Continue a leitura!
3.3 TIPOS DE CONTRATOS DE TRABALHO
A reforma trabalhista resultou em significativas modificações nos tipos de 
contratos de trabalho vigentes. A nova CLT criou regras que regulamentam desde 
modelos como o contrato intermitente e de profissionais autônomos até novos 
formatos de rescisão contratual ou compensação de jornada. Isso para inibir a 
quantidade de contratos informais e ajudar os colaboradores a terem direitos aos 
benefícios trabalhistas, mesmo que em diferentes modelos contratuais. 
Gomes (2018) comenta quanto aos contratos de trabalho citando nove tipos: 
contrato de trabalho intermitente, contrato por prazo determinado, contrato de 
experiência, home office ou teletrabalho, contrato de trabalho autônomo, contrato 
de trabalho verde e amarelo, contrato por prazo indeterminado, contrato de 
estágio e contrato de aprendizagem. Iremos conhecer cada um deles na sequência!
O contrato de trabalho intermitente é aquele que apresenta uma 
subordinação não contínua, ocorrendo alternância de períodos da prestação de 
serviços e inatividade. Esse modelo começou a vigorar com a reforma trabalhista 
de 2017. Ele já era utilizado pelos empregadores, mas não contava com uma 
regulamentação mediante a Justiça do Trabalho.
Nesse tipo de contrato, os funcionários são pagos de acordo com o tempo 
trabalhado. Dessa maneira, todos os valores correspondem às horas ou aos dias em 
que determinada pessoa prestou seus serviços. Ao entrar em vigor oficialmente, 
aqueles contratados em regime de trabalho intermitente passam a ter direitos 
como férias, décimo terceiro salário, fundo de garantia e Previdência Social. 
O cálculo dos pagamentos desses benefícios deverá ser feito 
proporcionalmente ao tempo trabalhado. Outro ponto importante originado da 
aprovação desse regime é que os funcionários contratados nesse modelo podem 
prestar serviços para outras empresas em momentos de ociosidade. Dessa forma, 
o contratante não pode exigir exclusividade. Quando necessário, o empregado 
deve ser convocado, sendo que tal ação deve ocorrer com, pelo menos, três dias 
corridos de antecedência, tendo o indivíduo convocado um prazo de 24 horas 
para recusar o contrato. 
Contratos de trabalho
27
Figura 8 – Contratos de trabalho
Fonte: andibreit, Pixabay (2021).
O contrato por prazo determinado tem início e fim ou ocorridos com 
previsão de término aproximada. Geralmente é utilizado pela área de construçãocivil e nos trabalhos de natureza transitória, como aumento das vendas no Natal, 
Dia dos Pais, Dia das Mães, substituição de licença maternidade, entre outros.
Esse tipo de contrato só será válido em se tratando de serviço cuja natureza 
ou transitoriedade justifique a sua predeterminação do prazo. Como uma empresa 
no ramo do comércio varejista de tintas que decide ampliar suas instalações e 
contrata engenheiros e pedreiros para executar a obra; atividades empresariais de 
caráter transitório, como empresas de shows e eventos; e contrato de experiência.
Além disso, importante mencionar que esse contrato tem a duração 
máxima de dois anos e pode ter apenas uma prorrogação. Isto é, quando pactuado 
um período inferior ao máximo que é legalmente previsto, permite-se mais uma 
prorrogação. Caso haja mais de uma prorrogação, o contrato passará a vigorar sem 
determinação de prazo, sendo alterado para contrato por prazo indeterminado.
Por sua vez, o contrato de experiência tem por finalidade assegurar ao 
empregador a possibilidade de verificar a capacidade funcional do colaborador 
nos processos da execução do serviço, permitindo que o indivíduo se adapte às 
funções, ao serviço ou ao sistema de trabalho na empresa. 
Em resumo, a legislação define que o contrato de experiência deve ser 
celebrado, no máximo, por 90 dias corridos. Caso seja estipulado um prazo 
inferior, ele somente poderá ser prorrogado pelo prazo de 90 dias corridos.
Os modelos de contratação home office, também conhecido como 
teletrabalho, não tinham regulamentação antes da aprovação da nova CLT (2017). 
Com a nova lei, quando autorizado, o funcionário passa a ter o direito de cumprir 
suas atribuições atuando de forma remota, diretamente de sua residência. 
28
UNIDADE 1 Introdução ao Direito do Trabalho
Figura 9 – Home office
Fonte: StockSnap, Pixabay (2021).
Nesse formato, o colaborador não tem a obrigatoriedade de cumprir 
uma jornada fixa de trabalho, sendo vedado ao empregador impor uma carga 
horária específica. Contudo, o funcionário deverá desempenhar as tarefas que 
são preestabelecidas pelo empregador e poderá ser monitorado de acordo com o 
cumprimento dessas funções. 
No caso do modelo home office, a legislação prevê o ressarcimento de 
valores gastos com telefonia, internet e até energia elétrica, que deve ser calculada.
UNI
O contrato de trabalho autônomo está ligado à pessoa física que presta 
serviço sem vínculo empregatício. É um tipo de contratação muito criticada, pois o 
formato traz semelhanças com as relações consideradas típicas de emprego, como 
ocupação exclusiva de um posto de trabalho e a obrigatoriedade da assiduidade. 
Em relação a esse tipo de contrato, é importante que as empresas não 
imponham carga horária e exclusividade na prestação de serviços, tendo 
atenção ao processo de subordinação entre colaborador e empresa, já que tais 
pontos podem descaracterizar o contrato autônomo, gerando problemas para o 
contratante. 
Contratos de trabalho
29
Ainda podemos mencionar o contrato de trabalho verde e amarelo, que 
visa à criação de empregos prioritariamente para a população com 18 e 29 anos, a 
qual irá se inserir pela primeira vez no mercado de trabalho. 
De acordo com a Medida Provisória n. 905/2019, para se caracterizar 
como primeiro emprego, não são considerados os vínculos anteriores de menor 
aprendiz, contrato de experiência, trabalho intermitente (o trabalhador tem a 
possibilidade de realizar atividades de maneira esporádica, com intervalos de 
trabalho intercalados e períodos de inatividade) e trabalho avulso (BRASIL, 2019). 
Respeitados tais vínculos, deve-se destacar que os trabalhadores que, 
porventura, forem contratados por outras formas de contrato e, posteriormente, 
tiverem sido demitidos, poderão ser contratados na modalidade verde e amarelo 
somente após o prazo de 180 dias da dispensa. 
Ao adotar esse modelo de contrato, o empregador terá as seguintes 
vantagens:
•  isenção do recolhimento de contribuição patronal do INSS (até 20% 
sobre o total da remuneração paga nas demais modalidades de 
contratação), salário-educação e contribuição social destinada ao 
Sistema S;
•  redução da indenização do FGTS, que passa a ser de 2%, valor muito 
menor que os 8% das outras formas de contratação;
•  redução na indenização sobre o saldo do FGTS, passando de 40% 
para 20%.
Essa modalidade de contratação verde e amarela começou a ser realizada 
em janeiro de 2020, tendo seu prazo até dezembro de 2022.
Ao contrário de outros contratos citados até o momento, o contrato por 
prazo indeterminado não traz um prazo para o encerramento das atividades. 
É, atualmente, a modalidade mais utilizada pelas empresas com atividades 
contínuas. Uma das características fundamentais desse modelo é a concessão de 
aviso prévio pela parte que tomar a iniciativa de rescindir o contrato, respeitando-
se as regras de rescisão.
O estágio ou contrato de estágio é considerado um ato educativo 
supervisionado desenvolvido no ambiente de trabalho, visando preparar os 
estudantes para o mercado de trabalho. Para tanto, o indivíduo contratado 
deve estar frequentando o ensino regular em instituições de Educação Superior, 
educação profissional, Ensino Médio, educação especial ou os anos finais do 
Ensino Fundamental na modalidade profissional de jovens e adultos.
30
UNIDADE 1 Introdução ao Direito do Trabalho
Figura 10 – Contrato de estágio
Fonte: Campos Jr. (2021, on-line).
Os direitos do estagiário são: seguro de acidentes pessoais e jornada de 
atividade de estágio compatível com o horário escolar, com limite semanal. Além 
disso, a legislação garante que a jornada de estágio deve ter um limite máximo 
de seis horas diárias (30 horas semanais). Normalmente, as vagas de estágio têm 
carga horária de quatro a seis horas por dia. Devido a essa limitação, o estagiário 
não pode fazer horas extras. A lei também prevê que, em períodos de provas, o 
estagiário tem a possibilidade de cumprir apenas metade da jornada de trabalho. 
Vale lembrar que, nesse caso, a instituição de ensino deve comunicar à empresa 
contratante as datas de realização das avaliações acadêmicas no momento da 
assinatura do contrato de estágio. 
O Termo de Compromisso de Estágio não pode ser superior a dois anos. 
Caso seja uma pessoa com deficiência, o contrato pode ser renovado por mais tempo.
ATENCAO
Contratos de trabalho
31
Para finalizarmos, há o contrato de aprendizagem. Entende-se como jovem 
aprendiz os estudantes entre 14 anos e 24 anos que exercem atividade profissional 
dentro da área específica e fazem junto ao trabalho um curso profissionalizante.
•  O contrato de aprendizagem apresenta algumas características:
•  contrato por prazo determinado; 
•  anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social; 
•  matrícula e frequência do aprendizado à escola; 
•  inscrição no programa de aprendizagem desenvolvido sob a 
orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional 
metódica.
Relevante citar que a aprendizagem poderá ser realizada nos âmbitos 
industrial, comercial ou rural. Ademais, para o aprendiz que apresenta alguma 
deficiência, não existe idade máxima estabelecida nesse modelo de contrato.
3.4 EMPREGADOR
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) dispõe que o empregador é a 
empresa. Para tanto, conceitua tal função em seu art. 2:
Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva que, 
assumindo os riscos da atividade econômica, admite e dirige a 
prestação pessoal de serviço. 
§ 1º - Equiparam-se a empregador, para os efeitos exclusivos das 
relações de emprego, os profissionais liberais, as instituições de 
beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins 
lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados. (BRASIL, 
[1967], on-line)
Em nosso dia a dia, podemos chamar o empregador de vários nomes, 
como patrão, chefe, empresário, entre tantos outros.
De uma forma simples, o empregador é aquele que tem um rol de 
funcionáriosou um único colaborador. Suas características principais são: assume 
os riscos da empresa, pode ser pessoa física ou jurídica, admite, assalaria e dirige.
32
UNIDADE 1 Introdução ao Direito do Trabalho
Figura 11 – Empresário
Fonte: Tumisu, Pixabay (2021).
Para o empregador não existe requisito de pessoalidade, podendo ser 
substituído sem afetar a relação de emprego e mantendo os direitos garantidos 
aos funcionários.
Nossa legislação denomina vários tipos de empregadores, mas Martins 
(2008), em suas pesquisas, nos detalha três tipos, saber: 
•  empresas de trabalho temporário: pessoas físicas ou jurídicas urbanas. 
Sua atividade principal consiste em disponibilizar para outras 
empresas trabalhadores qualificados, sendo por elas remunerados e 
assistidos;
•  empregador rural: pessoas físicas ou jurídicas, as quais podem ser 
proprietárias ou não de propriedade rural, explorando atividades 
agroeconômica. Pode ser de caráter fixo ou temporário, de forma 
direta ou por meio de representantes.
•  empregador doméstico: pessoa ou família que, sem finalidade 
lucrativa, faz a admissão de empregado doméstico para prestar 
serviços de forma contínua em sua residência. 
São semelhantes ao empregador os profissionais liberais, as instituições 
filantrópicas, as associações recreativas ou outras sem fins lucrativos.
Contratos de trabalho
33
3.5 SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE 
TRABALHO
A suspensão de contrato de trabalho se dá quando não existe a prestação 
de serviço e, em contrapartida, também não há pagamento de salários por parte 
do empregador. Não existe perda do emprego, sendo que, após a suspensão, o 
colaborador poderá retornar ao trabalho normalmente. 
Algumas situações em que há suspensão do contrato de trabalho seriam 
a licença não remunerada, o auxílio-doença (após 15 dias de afastamento), 
a suspensão disciplinar, a aposentadoria por invalidez durante cinco anos e a 
suspensão para inquérito para apuração de falta grave cometida pelo funcionário. 
Por outro lado, a interrupção do contrato de trabalho é uma cessação 
temporária. Apesar de não prestar serviços, os efeitos do contrato continuam. 
Nesse caso, algumas situações que levam à interrupção do contrato de 
trabalho seriam as férias, as ausências legais, a licença paternidade, as ausências 
consideradas justificadas pelo empregador, a doença e/ou o acidente de trabalho 
nos primeiros 15 dias de afastamento, o aviso prévio indenizado, a ausência por 
trabalho nas eleições, a licença remunerada e o salário-maternidade.
34
AUTOATIVIDADE
1. Imagine o seguinte: uma empresa foi procurada por um jovem 
portador de deficiência com 30 anos de idade. Ele desejava ser contratado 
como aprendiz na organização. Esta, no entanto, possui dúvidas quanto à 
possibilidade legal desse tipo de contratação.
Nesse sentido, para ajudar a organização em sua decisão, podemos 
afirmar que:
( ) não existe idade máxima para o aprendiz que é portador de 
deficiência, por isso, a contratação é possível.
( ) a idade máxima autorizada para o aprendiz é de 24 anos, não 
havendo exceção, por isso, não é possível a contratação.
( ) se houver autorização da Superintendência Regional do Trabalho, 
o jovem poderá ser contratado como aprendiz, tendo em vista sua situação 
especial.
( ) não existe idade máxima para a contratação de aprendizes, por 
isso, a admissão é possível.
2. Como sabemos, em 13 de julho de 2017 foi publicada a Lei n. 13.467, 
que alterou a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Uma das alterações 
originadas da nova lei foi o contrato de trabalho intermitente. 
Com base em nossos estudos, o que seria o contrato de trabalho 
intermitente?
( ) Período de experiência pelo qual o funcionário terá de passar.
( ) Um tipo de contrato específico para alguns colaboradores.
( ) Autorização para que o funcionário desempenhe as suas funções 
de casa.
( ) Prestação de serviços com subordinação não contínua.
35
3. Suponha a seguinte situação: uma pessoa se inscreveu para um ato 
educativo que será desenvolvido no ambiente de trabalho. Para tanto, ela 
deve estar frequentemente matriculada em instituições de Educação Superior, 
educação profissional, Ensino Médio, educação especial ou um dos anos finais 
do Ensino Fundamental. 
Logo, pode-se dizer que a pessoa em questão se inscreveu para se 
tornar:
( ) estagiária. 
( ) aprendiz.
( ) funcionária.
( ) funcionária temporária.
4. Considera-se como funcionário a pessoa contratada para prestar 
serviços para um empregador, com uma carga horária definida, mediante o 
recebimento de salário. Essa relação é pautada por regras e direcionamentos.
Diante disso, para ser considerado um funcionário, é necessário 
atender a cinco requisitos básicos. Cite e explique cada um deles.
5. Durante o dia a dia da relação trabalhista, é comum que o empregador 
tenha de abrir mão da força de trabalho de um colaborador devido a situações 
que levam à suspensão ou interrupção do contrato de trabalho. 
Considerando esse contexto, explique e exemplifique a diferença entre 
suspensão e interrupção do contrato de trabalho. 
RESUMO
Nesta unidade, pudemos compreender que o direito do trabalho surgiu 
para harmonizar o conflito entre os que detinham o poder financeiro (patrões) 
e aqueles com carência econômica (funcionário). Anteriormente à Revolução 
Industrial, não existia o trabalho assalariado. Depois, houve a necessidade de 
mão de obra e, com ela, nasceu a exploração do trabalhador, que precisou ser 
eliminada com a intervenção do Estado. 
Além disso, a história do direito do trabalho foi dividida nos períodos pré-
industrial, industrial e pós-legislação trabalhista. No Brasil, sua linha do tempo 
seguiu diversos estágios, saindo da escravidão, com conquistas a cada Constituição 
promulgada, chegando até os dias atuais, em que temos a Consolidação das Leis 
do Trabalho (CLT) e a Constituição Federal de 1988.
Ainda pudemos aprender sobre o direito do trabalho a partir de suas 
divisões na qualidade de direito individual e direito coletivo. Foram demonstradas 
as contribuições da CF para as garantias dos direitos dos trabalhadores e da 
CLT. Ambas utilizadas como instrumentos para a regulamentação das relações 
trabalhistas. 
Abrangemos as normas coletivas com as descrições das convenções 
coletivas de trabalho, os acordos coletivos e os dissídios coletivos, estudando suas 
principais características. Identificamos as fontes formais e materiais do direito 
do trabalho, assim como sua contribuição para a segurança do colaborador e do 
empregador.
Por fim, pudemos entender que o trabalhador, para ser considerado um 
funcionário, deve atender aos requisitos exigidos pela legislação. Analisamos os 
contratos de trabalho, a diferença entre suspensão e interrupção desse contrato, 
as alterações realizadas no documento, entre outras particularidades.
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em facilitar sua compreensão. Acesse o QR Code, que levará ao AVA, e 
veja as novidades que preparamos para seu estudo.
CHAMADA
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OBJETIVOS DE APRENDIZAGEM
PLANO DE ESTUDOS
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melhor as informações.
CHAMADA
Direitos do Trabalho
UNIDADE 2 
Esta unidade está dividida em três tópicos. No final de cada um 
deles, você encontrará atividades visando à compreensão dos conteúdos 
apresentados.
TÓPICO 1 - Jornada de trabalho
TÓPICO 2 - Condições de trabalho: insalubridade, periculosidade, 
higiene e segurança 
TÓPICO 3 - Admissão de empregados e apuração de ponto
A partir do estudo desta unidade, você deverá ser capaz de:
• analisar as jornadas de trabalho permitidas pela legislação trabalhista;
• compreender a forma de registro, bem como os intervalos interjornada, 
intrajornada e intersemanal;
• identificar as horas extras e suas características, o trabalho noturno, os 
turnos de trabalhoe demais características que envolvem o contrato de 
trabalho; 
• entender o impacto das condições de trabalho na remuneração;
• observar a importância de proporcionar higiene e segurança na execução 
do trabalho, bem como no dia a dia das organizações;
• analisar as práticas trabalhistas ligadas à admissão de empregados e apu-
ração de cartão de ponto.
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Introdução da unIdade
As leis que regem o processo de trabalho sofreram e ainda sofrem 
alterações, visando, principalmente, adequar as condições do trabalho ao 
perfil do trabalhador e do mercado. Dessa maneira, compreender as legislações 
que conduzem a relação colaborador/empregador é muito importante para 
uma relação duradoura e sem prejuízo para as partes envolvidas. 
O ser humano sempre utilizou o trabalho como forma de subsistência. 
De modo mais simples, a relação de emprego já existia desde a antiguidade, 
mas foi a partir da Revolução Industrial, com o surgimento de dois tipos de 
pessoas — as que tinham meios econômicos para manter um empreendimento 
e aquelas que tinham apenas a força de trabalho para oferecer —, que 
surgiu as figuras do patrão e funcionário. Tais polos opostos, de poder e 
servidão, fizeram surgir levantes que originaram os direitos trabalhistas que 
conhecemos atualmente.
Apesar de, hoje, o trabalhador não ser mais exposto a um processo 
desumano, como aquele encontrado no início da industrialização, 
torna-se necessário uma busca constante de melhores condições para o 
desenvolvimento de suas funções. Adequações de jornada, trabalho em 
lugares insalubres e perigosos, entre outras particularidades são motivo de 
atenção constante, mesmo com legislações próprias. É preciso, então, uma 
atuação direcionada por parte das empresas, especialmente no que se refere 
ao acompanhamento e à segurança no trabalho. 
Afinal, deve-se cuidar sempre da vida dos colaboradores não somente 
por obrigação legal, mas como reconhecimento pelos serviços prestados 
por essas pessoas. Realizar um processo de admissão correto, bem como 
apurar o ponto adequadamente também são diferenciais para a motivação 
e o engajamento dos funcionários que entrarão para o rol da empresa ou já 
fazem parte dela.
UNIDADE 2 Direitos do Trabalho
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UNIDADE 2
1. Jornada de Trabalho
TÓPICO 1
1.1 INTRODUÇÃO DO TÓPICO
Você já deve ter ouvido falar em jornada, duração e horário de trabalho, 
certo? Tais expressões fazem parte do dia a dia de todos que estão no mercado de 
trabalho. Mais do que simples termos, tratam-se, ainda, de importantes direitos 
trabalhistas, sendo citados, inclusive, na Constituição Federal, a lei suprema de 
nosso país.
Pensando nisso, ao longo deste tópico, estudaremos as jornadas de 
trabalho e suas variações, compreenderemos o cálculo das horas extras e seus 
direcionamentos, assim como os intervalos dentro e fora das jornadas de trabalho, 
os quais possibilitam ao trabalhador um momento de recuperação e descanso, 
verificando quais desses intervalos podem ser remunerados. Analisaremos, 
também, os impactos gerados pelo ambiente no qual os trabalhadores estão 
inseridos e seus adicionais constitucionais. Por fim, explicaremos quanto ao 
processo de admissão de um colaborador e as formas de marcação e apuração de 
ponto. 
No entanto, para chegarmos a todos esses assuntos, precisamos iniciar 
com o básico. A Consolidação das Leis de Trabalho (CLT), em seus art. 57 a 75, 
no capítulo intitulado da duração do trabalho, apresenta normas relativas à 
jornada de trabalho do funcionário, além de sinalizar os períodos de descanso do 
trabalhador e as regras especiais para o trabalho noturno. 
Para Glasenapp (2016, p. 50, grifos nossos), “A jornada de trabalho 
corresponde ao período de tempo diário (horas por dia) durante o qual o 
empregado presta serviço à empresa ou fica à disposição do empregador”. 
De acordo com a CLT, a jornada de trabalho normalmente 
corresponde à oito horas diárias ou 44 horas semanais, mas ainda existem 
as jornadas especiais que dependem diretamente da categoria profissional 
da qual o colaborador faz parte, de convenções coletivas e dos contratos 
individuais de trabalho.
IMPORTANT
E
 
UNIDADE 2 Direitos do Trabalho
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A Constituição de 1988, por sua vez, em seu art. 7, inciso XVII, determina 
o seguinte: “[…] à duração de trabalho normal não superior a 8 horas diárias e 
44 horas semanais facultada a compensação de horários e a redução de jornada, 
mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho” (BRASIL, [2020], on-line).
Para entendermos de forma mais prática, vamos supor que um colaborador 
foi admitido para trabalhar durante oito horas diárias e 44 horas semanais. Diante 
disso, seu horário ficará dividido conforme segue:
•  horário de entrada (manhã): 8:00 horas; 
•  intervalo para alimentação: 12:00 horas às 13:00 horas;
•  entrada do intervalo (à tarde): 13:00 horas;
•  saída do trabalho (à tarde): 18:00 horas.
Dessa forma, pode-se observar que o funcionário iniciou seu horário de 
trabalho às 8:00 horas da manhã, interrompeu o turno para fazer o intervalo de 
alimentação às 12:00 horas, retornando às 13:00 horas. Depois, às 18:00 horas, 
encerrou sua jornada de trabalho do dia. Seu horário, portanto, foi desenvolvido 
das 08:00 horas às 18:00 horas, com um intervalo de uma hora de almoço, 
totalizando oito horas de trabalho.
Figura 12 - Jornada de trabalho
Fonte: StartupStockPhotos, Pixabay (2021).
Vale ressaltar que algumas categorias de trabalhadores têm jornadas 
diferenciadas, conforme o art. 227 da CLT:
Nas empresas que explorem o serviço de telefonia, telegrafia submarina 
ou subfluvial, de radiotelegrafia ou de radiotelefonia, fica estabelecida para os 
respectivos operadores a duração máxima de seis horas contínuas de trabalho 
por dia ou 36 (trinta e seis) horas semanais. (BRASIL, [1967], on-line)
Jornada de trabalho
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Alguns exemplos de cálculos da jornada de 44 horas semanais estão 
descritos no quadro a seguir. Observe atentamente para entender a temática!
Quadro 1 - Exemplos de cálculos de jornada de trabalho
Segunda Terça Quarta Quinta Sexta Sábado Domingo
7:20 7:20 7:20 7:20 7:20 7:20 DSR
Total jornada = 44 horas semanas com descanso aos domingos.
Segunda Terça Quarta Quinta Sexta Sábado Domingo
8:00 8:00 8:00 8:00 8:00 4:00 DSR
Total jornada = 44 horas semanas com descanso aos domingos.
Fonte: Matoso (2020, p. 39).
A CLT, em seu parágrafo 2, art. 59, permite que o trabalhador faça uma 
jornada maior durante a semana para compensar o sábado. Nesse caso, relevante 
mencionar que o acréscimo de jornada não pode ultrapassar 10 horas diárias. 
Vejamos um exemplo de compensação de jornada no próximo quadro.
Quadro 2 - Exemplos de cálculos de jornada com compensação
Segunda Terça Quarta Quinta Sexta Sábado Domingo
9:00 9:00 9:00 9:00 8:00 Compensado DSR
Total jornada = 44 horas semanas com jornada de trabalho de sábado compensada durante a semana e 
com descanso aos domingos.
Segunda Terça Quarta Quinta Sexta Sábado Domingo
8:48 8:48 8:48 8:48 8:48 Compensado DSR
Total jornada = 44 horas semanas com jornada de trabalho de sábado compensada durante a semana (48 
minutos por dia) e com descanso aos domingos.
Segunda Terça Quarta Quinta Sexta Sábado Domingo
10:00 10:00 8:00 8:00 8:00 Compensado DSR
Total jornada = 44 horas semanas com jornada de trabalho de sábado compensada durante a semana 
(duas horas na segunda e na terça) e com descanso aos domingos.
Fonte: Matoso (2020, p. 40).
Além disso, temos que a reforma trabalhista de 2017 disponibilizou, 
a partir do momento de sua promulgação, a negociação das horas trabalhadas 
para até 12 horas por dia, desde que seja precedida por um descanso de 36 
horas. Porém, o tempo máximo de trabalho semanal continua sendo de 44 horas 
semanais, podendo ser excedido apenas por horas extras constitucionais.
A legislação dispõe, ainda, que não sejam computados na jornada normal 
diária os cinco minutos antes e cinco minutos depois da jornada de trabalho, 
observando-se o limite máximode 10 minutos diários. 
UNIDADE 2 Direitos do Trabalho
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1.2 Jornada 12 x 36
A jornada 12 x 36, como o próprio nome indica, refere-se a um período 
de trabalho corrido de 12 horas. Em contrapartida, o trabalhador tem direito a 36 
horas de descanso subsequente ao tempo trabalhado. Dentro do período ativo, o 
colaborador também tem direito a, no mínimo, uma hora de descanso ou refeição.
Antes de ser sancionada a nova reforma trabalhista, a CLT permitia a 
execução da jornada 12 x 36 apenas por meio de convenção ou acordo coletivo 
de trabalho. Depois, com a Lei n. 13.467/2017, em seu art. 59 – A, ficou permitido 
o acordo individual, desde que por escrito, mantendo a convenção coletiva ou o 
acordo coletivo de trabalho como formas de autorização desse tipo de jornada.
1.3 Turnos ininterruptos
Temos, também a jornada de turnos ininterruptos, geralmente adotada 
em atividades que exigem operação, em que os trabalhadores não podem 
parar. Podemos citar como exemplos os trabalhos em refinarias, montadoras de 
automóveis e siderúrgicas. Além disso, os funcionários trabalham em escala de 
revezamento, tendo um horário diferente a cada dia. 
Figura 13 - Turnos ininterruptos
Fonte: jarmoluk, Pixabay (2021).
Esse tipo de jornada abrange períodos diurno e noturno, sendo que a 
depender da escala de serviço, pode ocorrer revezamento nos períodos matutino, 
vespertino e noturno. Devido ao desgaste que esse regime pode causar à saúde do 
trabalhador, quem trabalha em revezamento tem seu turno limitado a seis horas 
por dia, salvo alteração feita por negociação coletiva. Algumas atividades, como as 
de enfermeiros e vigilantes, que exigem plantões, é admitido, excepcionalmente, 
a adoção da jornada de 12 x 36 (12 horas trabalhadas por 36 horas de descanso).
Jornada de trabalho
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1.4 Trabalho por tempo parcial
A CLT, em seu art. 59, previa a jornada por tempo parcial limitada a 25 horas 
por semana, não sendo permitidas horas extras, bem como férias diferenciadas. 
Contudo, a partir da Lei n. 13.467/2017, a jornada de trabalho passou a ser 
limitada a 26 horas semanais, permitindo-se a possibilidade de fazer seis horas 
extras, limitadas a duas horas por dia. Há, também, a liberação para a execução 
de 30 horas semanais, sem possibilidade de se fazer horas extras nesse caso. As 
férias foram definidas em 30 dias, conforme art. 130 da CLT. 
Quadro 3 - Exemplos de jornadas parciais
Segunda Terça Quarta Quinta Sexta Sábado Domingo
5:00 5:00 5:00 5:00 5:00 Sem jornada DSR
Total jornada = 25 horas semanais, sendo que o colaborador poderá realizar até duas horas extras, com 
limite de seis horas semanais.
Segunda Terça Quarta Quinta Sexta Sábado Domingo
6:00 6:00 6:00 6:00 6:00 Sem jornada DSR
Total jornada = 30 horas semanais, sendo que o colaborador não poderá realizar horas extras nesse caso.
Fonte: Matoso (2020, p. 42).
Para um entendimento mais claro quanto ao assunto na prática, o quadro 
anterior nos traz alguns exemplos de jornadas parciais, conforme explicado 
anteriormente.
1.5 Intervalos nas jornadas de trabalho
Todo trabalhador regido pela Consolidação das Leis de Trabalho (CLT) 
tem direito, durante a sua jornada, a intervalos para descanso. Estes podem ser 
períodos no decorrer da prestação de serviços (intrajornadas), intervalos entre as 
jornadas de trabalho (interjornada) ou intervalos entre as semanas de trabalho 
(intersemanais). 
No intervalo intrajornada, segundo o art. 71 da CLT, todo colaborador 
que ultrapassa seis horas de trabalho por dia, tem direito a um descanso de, no 
mínimo, uma hora e, no máximo, duas horas diárias de descanso. Nesse mesmo 
direcionamento, o trabalhador que trabalha até quatro horas, tem direito a 15 
minutos de descanso. Dessa forma, as pausas são proporcionais ao tempo de 
jornada (BRASIL, [1967]).
Com a reforma trabalhista, em seu art. 611, inciso III, define-se que o 
intervalo intrajornada deve respeitar o limite mínimo de 30 minutos para jornada 
superior a seis horas. Com isso, o intervalo para descanso intrajornada pode ser 
reduzido para até 30 minutos, desde que seja acordada a redução entre empresas 
e sindicatos. 
UNIDADE 2 Direitos do Trabalho
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Foi incluída, ainda, uma alteração significativa no que se relaciona ao 
pagamento de horas extras quando não concedido o intervalo intrajornada. 
Segundo a Lei n. 13.467/2017, em seu art. 71, parágrafo 4, define-se o seguinte:
A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, 
para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, 
de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% 
(cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho. 
(BRASIL, [2017], on-line)
Válido mencionar que, se o empregador não disponibilizar o tempo de 
intervalo mínimo acordado para o colaborador, este, por sua vez, receberá um valor de 
50% a mais na remuneração da hora por conta do equívoco/descumprimento.
ATENCAO
Já o intervalo interjornada é aquele concedido entre uma jornada e outra. 
Ele não pode ser menor que 11 horas consecutivas. Como exemplo, podemos 
supor que um funcionário tenha sua jornada computada de 07:30 às 17:30 horas 
diariamente. Assim, ele poderá iniciar um novo turno somente após 11 horas 
consecutivas de descanso.
O parágrafo 71 da CLT prevê que os intervalos de descanso interjornadas 
e intrajornadas, não devem ser computados na duração do tempo de trabalho. 
Isto é, o tempo não será pago como trabalhado, ficando o trabalhador dispensado 
de estar em seu posto, mas não recebendo por ele.
Finalmente, temos o intervalo intersemanal. Também chamado de 
descanso semanal remunerado (DSR) ou repouso semanal remunerado (RSR), 
corresponde a um período de 24 horas, em que o trabalhador não precisa 
desempenhar suas atividades, mas continua sendo remunerado por ele, conforme 
art. 67 da CLT:
Art. 67 - Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 
(vinte e quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública 
ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo 
ou em parte. (BRASIL, [1967], on-line)
A legislação em questão defende, portanto, que o descanso intersemanal 
deve ocorrer, preferencialmente, aos domingos, com duração de 24 horas 
consecutivas. Não é possível fracionar o descanso em mais de um dia, nem adiá-
lo por prazo indefinido.
Jornada de trabalho
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Agora que pudemos compreender um pouco mais a respeito das jornadas 
de trabalho e seus intervalos, vamos analisar como realizar o cálculo das horas 
trabalhadas? Será o assunto do nosso próximo item. Acompanhe o conteúdo!
1.5 Cálculo das horas trabalhadas
Todo colaborador, ao ser contratado, tem especificado em seu contrato 
de trabalho a quantidade de horas que deverá estar à disposição da empresa. 
Essas horas recebem o nome de horas comuns. Pensando nisso, é importante 
entendermos como descobrir o valor da hora comum, já que ela será utilizada 
para diversos cálculos relacionados à folha de pagamento.
A Consolidação das Leis de Trabalho (CLT) tem por definição que a 
jornada diária de trabalho deve ser de, no máximo, oito horas. Dessa forma, a 
jornada máxima semanal permitida é de 44 horas, enquanto que a jornada mensal 
se limita à 220 horas. Ainda podemos encontrar jornadas mensais diferenciadas, 
as quais serão adequadas ao tipo de contrato de trabalho celebrado entre empresa 
e colaborador (BRASIL, [1967]).
Para compreendermos melhor, pensemos no exemplo de um profissional 
que recebe um salário de R$ 2.640,00 e possui uma jornada de 220 horas mensais. 
A fim de descobrirmos quanto ele ganha por hora, basta dividirmos o valor do 
salário (que é de R$ 2.640,00) por 220, que corresponde às horas trabalhadas. O 
resultado será de R$ 12,00. Observe que o cálculo está representado na figura a 
seguir.
Figura 14 - Cálculo da hora comum
Hora Comum
Salário + Horas trabalhadas por mês
R$ 2640,00 220 horas
R$ 12,00 
por hora 
trabalhada