Resumo PF

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* Recrutamento e Seleção
É o processo de divulgar as necessidades de agregação de pessoas a organização. Com objetivo de buscar pessoas para fazerem parte do processo de seleção. O recrutamento pode ser feito dentro ou fora da empresa. Sendo ele interno, podemos recrutar por meio de envio de e-mails para os funcionários da organização e divulgando também por meio de mural de avisos.
Recrutamento interno (dentro da própria empresa)
-Vantagens: 
*É mais econômico e mais rápido - pois não precisa colocar anúncios e já conhece as pessoas
*Aproveita o potencial humano da organização
*Motiva e encoraja o desenvolvimento dos profissionais (ex: a pessoa começa a fazer curso de língua pra tentar vaga no próximo recrutamento)
*Aproveita investimentos feitos anteriormente
-Desvantagens
*Pode bloquear a entrada de novas idéias e experiências quandos e faz muito recrutamento interno
*Pode gerar conflito de interesses
*Mantém o patrimônio humano quase inalterado
*Conserva a cultura organizacional existente 
Recrutamento externo
-Como/onde recrutar?
*Consultando banco de curriculos (site)
*Funcionários podem indicar alguém de fora (assim a pessoa não é desconhecida e já vai sabendo o que tem que fazer)
*Anúncios em jornais e revistas (aberto-coloca o nome da empresa , fechado- não coloca o nome da empresa usado quando quer receber menos currículos e quando não quer que os funcionários saibam)
*Cartazes ou anúncios em locais visíveis
*Contatos com universidades e esdcolas, centros de integração empresa-escola, diretórios acadêmicos...
-Agências de recrutamento e heahunters (pessoas que tratam de contratação de grandes executivos e geralmente já foi um deles 
-Vantagens - *Introduz "sangue novo" na organização; *Renova e enriquece os recursos humanos
*Aproveita os investimentos feitos por outros; *Renova a cultura organizacional
-Desvantagens - *Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários; *Reduz a fidelidade dos funcionários (pois vão procurar empresas na qual consigam crescer); *Já que não conhece as pessoas, é mais custoso, demorado e inseguro que o recrutamento interno; *Exige programas de socialização aos novos funcionáris (como passear com as pessoas pelos departamentos e apresentá-las às outras; fazer treinamento de socialização - ex: socialização da cultura, mostrando até as fábricas etc); *Precisa aplicar várias técnicas seletivas para escolher os candidatos
 Seleção de pessoas
-É a porta de entrada para a empresa. Uma má seleção gera pejuízos.
-Quem participa do processo: gestores de linha/ profissionais senior da área
-O gestor de RH deve capacitar os funcionários que farão as entrevistas
-Uma seleção mal feita gera custos para a empresa
-Deve-se fazer uma boa descrição do cargo, para as pessoas de RH saberem selecionar as pessoas certas
-Detalhamento das especificações de cargos
-Deve-se escolher adequadamente as técnicas de seleção ao cargo (entrevista, dinâmica de grupo..)
-Análise detalhada do currículo
SELEÇÃO DE PESSOAS
È você selecionar pessoas para ocupar algum cargo dentro da organização
-Técnicas de seleção:
*Análise de currículos
*Testes de proficiência - de conhecimento, teórico ou prático
*Análise grafológica - analisa a escrita para descobrir traços de personalidade
*Avaliação psicológica - feitos por psicológos, normalmente para saber traços de personalidade
*Dinâmicas de grupo - avalia as reações diante de situações e características como liderança, criatividade, capacidade de atuar sob pressão, iniciativa, comunicabilidade etc
*Entrevistas individuais - 
Prós 
-Permite o contato face a face com o candidato: percebe como age, fala, conversa
-Proporciona interação direta com o canditado
-Permite avaliar como ele se comporta e suas reações
Contras
-Técnica muito subjetiva, sujeita à grande margem de erro: cada entrevistador tem uma opnião diferente
-É difícil comparar vários candidatos: geralmente a maior impressão que fica é a dos primeiros
-Exige treinamento do entrevistador
-Nem sempre o candidato se sai bem na entrevista - ta tenso, triste, passando mal ..
 
- Cuidados a serem tomados antes da entrevista: fazer pré-seleção dos candidatos (nº reduzido), elabora um roteiro com as perguntas que vai fazer (comuns a todos e individuais), definir o local e preparar o material.
-Cuidados a serem tomados durante a entrevista: quebrar o gelo, falando coisas aleatórias; formular eprguntas; ter o controle da entrevista; tomar anotações; ter atitude de escuta, pretando atenção no que o candidato fala; analisar o comportamento não verbal; dar informações sobre a vaga e grupo de trabalho, concluir a entrevista e fazer um resumo da entrevista (sumarização)
-Avaliação dos resultados de uma seleção 
(o que indica se a área de seleção e recrutamento está fazendo um bom trabalho)
*Rapidez do novo empregado em se ajustar e se integrar às suas funções
*Adequação do novo empregado ao cargo e satisfação pessoal com o emprego
*Maior produtividade do grupo
*Maior estabilidade de pessoal e assim redução de turnover
*A pessoa que chegou agora ter um bom relacionamento interpessoal no grupo 
* Remuneração
Remuneração total: Processo que envolve todas as formas de pagamento dadas ao funcionário decorrentes do seu emprego, é composta por remuneração fixa, variável e indireta (benefícios, campanahs de incentivos).
Remuneração fixa, principais sistemas:
Tradicional: renuneração funcional (perfil de cargos por atividades, faixas estreitas, critérios de movimentação por tempo de casa ...)
Moderno: remuneração por habilidades ou por competências (critério de movimentação e perfil de cargos por avaliação de competencias/habilidades, faixas amplas - ex. 100 a 8000 reais)
Remuneração fixa define política salarial, em relação à forma de remuneração a ser praticada, abrangendo: definição das faixas salariais, critério de movimentação nas faixas salariais, critérios para promoção (ex. só pode ser promovido se estiver a 2 anos na emrpesa) e critérios para transferência.
 
Remuneração indireta: 
Benefícios e campanha de incentivos, tudo que não está na folha de pagamento. 
Campanhas de incentivo: alternativas criativas para motivar/ direcionar comportamentos e reconhecer desempenhos. 
Pacote de Benefícios: diferenciados por categoria de cargos e necessidades de cada funcionário. 
Objetivos: qualidade de vida, clima organizacional, produtividade crescente, redução da rotatividade, facilidades para recrutamento. 
Benefícios tradicionais: assistência medica, auxilio refeição, vale transporte, seguro de vida em grupo, outros(reembolso-creche, vale alimentação, cesta básica).
 Benefícios para executivos: automóvel designado, previdência privada, celular designado... 
Benefícios flexíveis: escolhe dentro do "cardapio" quais benefícios você quer (da mais autonomia ao funcionário e aumenta sua satisfação) Ex: Xerox. 
Classificação dos benefícios
Quanto a ... 
	EXIGÊNCIA
	Legais (por lei) - ferias remuneradas, 13º
Espontâneos - empresa da se quiser
	NATUREZA
	Monetária - 13º, auxilio creche
Não monetária - plano de saude, vale-transporte
	FINALIDADE
	Assitenciais - beneficios que dão assitencias
Recreativos - empresa promove festas, tem convênio com academia, cinema etc
Facilitadores - quando facilita a vida do funcionário - refeitório na puc, onibus que levam func. p/ pontos chave, creche no local da empresa ... 
EXEMPLO - Creche na empresa é de exigencia espontanea, natureza não monetária e finalidade facilitadora
Remuneração variável: 
Baseada em alcance de resultados de curto (PPR - programa de participação nos resultados, bonus- atingimento de metas, comissão) e longo prazo (participação acionária, bônus por performance).
* Avaliação de Desempenho
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO: É o processo que avalia o desempenho do funcionário, se ele está cumprindo com o cargo. A avaliação é feita pelo menos 1 vez por ano e serve para dar um feedback para o funcionário se corrigir. É feita pelo gerente, próprio empregado (juntos ou separados), pela equipe etc e não pelo pessoal do RH
 
-Objetivosintermediários: adequação do indivíduo ao cargo, treinamento, promoções (subir de cargo), incentivo salarial ao bom desempenho, melhoria das relações entre superiores e subordinados e auto-aperfeiçoamento do empregado.
Os principais métodos de avaliação de desempenho são:	
	PRINCIPAIS MÉTODOS
	VANTAGENS
	DESVANTAGENS
	Escalas Gráficas
	-Simples e fácil
-Mostra características realçadas para a empresa
	-Não permite flexibilidade
-Tendência à generalização
	Escolha forçada
	-Simples 
-Resultados confiáveis e sem subjetividade
	-Elaboração complexa
-Resultado pouco conclusivo
	Pesquisa de Campo
	-Completo, profundo, imparcial e objetivo
-Permite planejar ação
	-Alto custo
-Processo lento
	Lista de Obs Dirigida
	-Minimiza subjetividade
-Maior comprometimento
	-Dificil implantar
	APPO (Avaliação Partic. por Objetivos)
	-Democrática
-Participativa
-Motivadora
	-Requer acompanhamento constante e planejamento estratégico bem definido
 Reunião de feedback é fundamental para que ocorram melhorias, esperando que o resultado tenha como o foco nos pontos positivos do funcionário e feedbacks construtivos.
- Fases do planejamento:
Preparação: agendar data, obter preparação, definir estratégias e pontos fracos e fortes, usando fatos e não opiniões
Desenvolvimento: falar das qualidades e limitações, ouvir o entrevistado, esclarecer dúvidadas de ambos, elogiar pontos fortes e responsabilizar por mau desempenho
Encerramento: aconcelhar, solicitar medidas para melhoria, se dispor a ajudar e evitar atitudes paternalistas
* Treinamento e Desenvolvimento
T e D é um processo educacional, sistematizado e organizado que leva a mudanças de comportamento profissional, em termos de conhecimentos, habilidades e atitudes.
Capacitação profissional –a formação tem o objetivo de preparar para o exercício da profissão (resultados em longo prazo). Desenvolvimento de ampliar conhecimento para crescimento profissional (resultados em médio prazo, como mestrado, MBA, curso para desenvolver o funcionário para assumir outro cargo. Treinamento (ligado ao cargo) tem o objetivo de adequar a um trabalho especifico¸atendendo a falha de capacitação de um funcionário (resultados em curto prazo) .
A tecnologia educacional envolve métodos expositivos ou não expositivos e participativos ou não participativos e técnicas grupais ou individuais e que tratam da realidade ou que lidam com simulações. A combinação adequada desses métodos e técnicas facilita a aprendizagem.
Ciclo básico de treinamento consiste na fase de diagnostico, estratégia, implementação e controle. Com conteúdo de:
Levantamento das necessidades(analise de problemas com tarefas e comportamentos, definição dos objetivos e determinação dos requisitos).
Programação/treinamento (em que, quanto, como-metodo, quem, quando e onde).
Execução do treinamento (preparação do conteúdo do evento, escolha dos recursos áudio-visuais e realização). 
Avaliação dos resultados (verificação, acompanhamento e comparação). 
Indicadores de Necessidade de Treinamento
A priori (antes de ocorrer ja programa o treinamento: expansão da empresa e admissão de novos funcionários; redução de número de funcionários; mudança de métodos e processo de trabalho,substituição ou movimentação do pessoal; faltas, licenças e férias de pessoal; modernização dos equipamentos e novas tecnologias; produção e comercialização de novos produtos.
A posteriori
Problemas de produção: baixa qualidade, baixa produtividade, elevado n° de acidentes no trabalho, excesso de desperdício, erros constantes, comunicação deficiente, avarias(danos,estragos) em equipamentos e instalações. 
Problemas de pessoal: relações deficientes entre as pessoas, mau atendimento ao cliente, erros na execução de ordens, pouco interesse pelo trabalho, falta de cooperação, excesso de queixas e comunicação deficiente. 
As formas de treinamento são: 
Cursos interno; cursos externos (MBA, network); workshop; videoconferências; intranet,internet, educação a distância; universidade corporativa – a empresa promove muito treinamento em um setor específico.
* Motivação
é o motivo que leva a pessoa agir de determinada forma. É imporatante, pois pessoas motivadas produzem mais, tem maior comprometimento e maior desempenho. Quem esta motivado, fica envolvido, toma iniciativa, tem reações boas etc. 
Quem deve motivar os funcionários, é o gestor, pois como esta no dia-a-dia da equipe, conhece as pessoas e suas necessidades.
Como motivar as pessoas ?
Avaliar e dar feedback, valorizar (valorizar o func., inclusive na frente dos outros), enriqueça as funções (dê mais tarefas), reconheça os avanços, delegue autoridade, promova mudanças (para os que não gostam de rotina, por exemplo).
Se mantem um bom clima organizacional mantendo todos os funcionários motivados. Pode se fazer uma pesquisa de clima organizacional para descobrir o que não esta legal (geralmente se contrata uma empresa de consultoria para fazer um questionário com os funcionários, que só da certo se a alta administração estiver envolvida).
Teorias motivacionais de conteúdo (necessidade)
- acreditam que as necessidades causam tensões que influenciam os comportamentos e atitudes das pessoas no trabalho.
Hierarquia das Necessidade, de Maslow (pirâmide) – as pessoas têm necessidades primárias ou básicas: Necessidades Fisiológicas (fome, sede, sono, abrigo, roupa), De Segurança (proteção, estabilidade, inexistência de perigo). Necessidades secundárias: Sociais ( amizade, amor, afeto, aceitação, atividades sociais, pertencer ao grupo), De Estima (status, prestigio, poder, reconhecimento, auto-respeito), De Realização ( crescimento, desenvolvimento pessoal, sucesso profissional).
Teoria dos 2 Fatores, de Herzberg- fatores higiênicos (salários e benefícios, condições de trabalho, política da empresa, status, segurança no trabalho, supervisão) são necessários, mas não suficientes, para motivar. Fatores motivacionais (responsabilidade, reconhecimento, realização, crescimento e desafios) são os que efetivamente motivam.
A teoria ERG (Alderfer)– necessidades essenciais em 3 grupos: Existência – requisito materiais básicos(fisiológicas e segurança). Relacionamento – necessidades de relacionamento (social, estima). Crescimento – desejo de desenvolvimento pessoal (auto realização). Não é uma hierarqia de necessidades, é mais contemporânea, + de uma necessidade pode estar ativa simultaneamente.
A teoria das Necessidades, de Mc Clelland – enfoca 3 necessdades adquiridas: Necessidade de Realização(desejo de fazer algo melhor)/ Necessidade de Poder(de controlar as pessoas, não ficar de fora) e Necessidade de Associação (desejo de estabelecer e manter amizades, relaciona-se de forma afetuosa, calorosa, disposição a situações de cooperação).
Teorias motivacionais de processo de motivação 
 Ajudam os gerentes a compreender melhor as diferenças individuais e tratá-las positivamente.
Equidade (Adams):
- os indivíduos comparam suas “entradas” na organização, com as “saídas” e buscam sentimento de justiça; (ex. o prof da aula bem, prepara as aulas direito e vê que o salário não é bom - se sente desmotivado)
 - comparam suas entradas e saídas com as dos outros colegas (ex. se desmotiva porque ganha o mesmo que um professor ruim, ou trabalha igual na PUC e IBMEC, mas ganha menos em uma delas
- A comparação gera satisfação/motivação ou não e é fortemente influenciada pela percepção de cada um (as vezes acha que o colega trabalha pouco, mas não é bem assim)
Expectativa (Vroom):
- Sugere que a mootivação para o trabalho depende da relação entre:
 (atração pelo resultado) <- (expectativa de resultado) <- (ação)
vem algo que você quer -> expectaviva para receber -> age para conseguir
- sua essência é a compreensão dos objetivos de cada um e a ligação entre: Esforço X Desempenho X Recompensa X Alcance das Metas Pessoais.
Teoria das Metas (Locke) - Teoria da fixação de Objetivos
- Os objetivos específicos e difíceis, negociados e com posterior Feedback, conduzem a melhores desempenhos. 
- Ela envolve metasespecificas e desafiadoras, aceitação da meta, comprometimento com a meta, prioridade entre as metas e feedback sobre o cumprimento das metas.
Teoria de Efeito 
- Foca no ambiente externo e no impacto que este tem sobre o indivíduo.
- Teoria do reforço: acredita que o comportamento pode ser controlado pela manipulação de suas consequências - condiciona a pessoa agir de tal forma por reforços positivos ou negativos
* Comunicação
COMUNICAÇÃO NAS EMPRESAS
É uma habilidade importante para o gestor de RH. 
Informar (via de mão unica, que a pessoas não se importa se a outra entendeu ou não) X Comunicar (tem um feedback)
A comunicação pode ser ascendente (nível hierarquico mais baixo para o mais alto (relatorio que vai levar para o superior, alguma reivindicação...), descendente (nivel alto para o baixo) ou horizontal (no mesmo nivel hierarquico). 
Além disso, pode ser formal (interpessoal, interfuncional ou corporativa) ou informal (bate papo sobre coisas que não tem a ver com a organização) e oral (verbal) ou escrita ( as vezes não entendem direito o que esta escrito)
Causas dos comuns ruidos (o receptor não capta o que o emissor disse)
Ambiente adverso - num ambiente barulhento é dificil conversar
Momento impróprio - quer falar qd a outra pessoa esta escrevendo, no telefone 
Exposição descuidada (falta de clareza nas idéias)
Incoerência na mensagem - quando utiliza mais de uma forma de comunicação e não são coerentes, ex: da uma noticia boa, mas esta com a cara abatida
Problemas de codificação
Bloqueio emocional - se a pessoa é timida, acaba dando branco
Hábitos de locução – como: né, ta-> receptor acaba prestando atenção só nessa palavra
Linguagem inadequada - ex: prof de informática acha que o receptor entende todas as expressões de informatica
Coonotação preconceituosa - voce acha que a pessoa nao vai entender o que voce vai falar e deixa isso claro, a pessoa entaao fica remoendo, achando que esta sendo chamada de burra
Preocupação com a resposta - receptor acha que esta sendo agredido/criticado e fica pensando na resposta e não no que a pessoa tem a dizer
	
Como tornar a comunicação mais eficaz ?
O emissor deve sintonizar-se com o receptor, exprimir-se bem, observar reações do receptor (perceber se entendeu ou não), certificar-se que houve entendimento (perguntando pra pessoa) e o receptor deve saber ouvir, anotar alguns pontos e provocar realimentação (pedir exemplo, para explicar melhor ...)
Os meios mais utilizados de comunicação são:
	MEIOS
	VANTAGENS 
	DESVANTAGENS
	Jornal interno 
	-Pode-se colocar muitas informações
-Pode ser entregue para todos (ex. deixando perto da catraca)
	-Alto custo
-Não coloca muito detalhe
	Quadro de avisos
	-Baixo custo
	-Tem que fazer chamariz quando for trocar de aviso 
	Internet (e-mail, redes sociais, intranet)
	-Atinge muitos funcionários ao mesmo tempo
	-Se tiver queda de luz, a mensagem não é emitida
-Funcionários que não usam computador não ve a mensagem 
	Reunião
	-Comunicação oral 
	-Tem que tirar as pessoas do posto de trabalho
-Aluguel de sala 
	Telefone
	-Se for pouca gente e a mensagem curta, sabe que receberam a informação
	-Pode haver ruido na comunicação
	Cartas, circulares e memorandos 
	-Fica arquivado
-Pode resgatar a informação
	-Pode não entender o que foi emitido
-Gasta-se papel 
* Higiene e Segurança
HIGIENE DO TRABALHO
-É um conjunto de normas e procedimentos que visam a integridade física e mental da saúde do trabalhador.
-Seu objetivo é prevenir doenças no trabalho e garantir que estejam trabalhando em um ambiente com condições perfeitas
-Para controlar a saúde do trabalhador, são feitos exames periódicos (PCMSO)
-Os fatores que podem influenciar a higiene do trabalho são as condições ambientais de trabalho, como ruído, iluminação, temperatuda, umidade ... 
-Obs: EPI's - equipamentos de proteção individual, como capacete, luva, bota de borracha, óculos de proteção ...
SEGURANÇA DO TRABALHO
-É o conjunto de normas e procedimentos que visam a segurança do trabalhador.
-Seu objetivo é garantir que não haja acidentes no trabalho
-O controle de segurança no trabalho é feito pelo programa de prevenção de risco e acidentes
-Quem faz o controle é o técnico de segurança no trabalho (previne acidentes e aponta soluções para os problemas) e a CIPA (constituída por funcionários eleitos por outros funcionários, ela fiscaliza e aponta problemas)
* Relações Trabalhistas
Relações Trabalhistas- tipo de relação empresa com empregados.
Problemas com empregados: absenteísmo (falta, atrasos); acidentes; atrasos e saídas;conflitos; rotatividade(seleção mal feita); negligencia(erros no trabalho, fazer de qualquer jeito; má aparência (descuido); drogas e álcool (geram desinteresse pelo trabalho, distração).
PAE: Programa de Assistência ao Empregado -> implementado com objetivo de resolver problemas , dar apoio ao funcionários, e coisas pessoais deste. Funciona para funcionários e as vezes até pros dependentes dele, está ligado ao RH mas não é o RH. 
Fatores que devem ser levados em conta (atos, posturas ruins dos func.): Gravidade, freqüência, duração e natureza.
Ação disciplinar: Positiva – dialogo, conscientizar o funcionário do erro.
 Punitiva – progressiva: advertência oral->advertência escrita->suspensão ->demissão por justa causa
Tipos de infrações: faltas leves (atrasos e faltas; violação de regras de segurança, violação do código de vestuário, falta de atenção ao trabalho; dormir no ambiente de trabalho; fumar em locais proibidos; agressão verbal) faltas graves (uso de drogas ou álcool; desonestidade, furto ou roubo; insubordinação, desrespeito ao superior; sabotagem das operações; desempenho precário; agressão física.
Legislação Trabalhista: pagamento do salário; hora extra (dias normais 50%, domingos,feriados 100%); 13º salário; adicional noturno (20% a mais no salário); férias; seguro desemprego; periculosidade(empregos qe põe a vida em risco ganham porcentagem em cima do salário); insalubridade (locais que podem gerar doenças nos funcionários, ganha-se em cima do salário de 10 a 40%). Lei do estágio: duração até 2 nos, direito de férias, seguro de vida, 6hrs diárias, contrato.
FGTS: fundo de garantia por tempo de serviço, 8% do salário depositado todo mês na conta do funcionário pela empresa. Recolhe quando você é mandado embora por justa causa, se você se aponsentar, se você for comprar uma casa própria ou tiver uma doença grave. Valor liberado se o func. For demitido por justa causa + 40% do saldo depositado. 
Demissão por parte do funcionário: cumprir aviso prévio, recebe 13º, horas extras, ñ recebe FGTS.
Demissão por parte da org: direito do FGTS, direito de 2 hs por dia pra procurar outro emprego.
Justa causa: não recebe nada, só os dias trabalhados.
Entrevista de desligamento: ferramenta que pode ajudar a ver como ficou a imagem da org.
Sindicatos têm como objetivo principal a defesa dos interesses econômicos, profissionais, sociais e políticos dos seus associados.
Sindicato Patronal: todas as empresas de um segmento X Sindicatos dos empregados.
Formas lícitas: locaute(a empresa entra em greve); greve (deve ser decidido antes de entrar em greve, avisado e ter um série de regras).
Formas ilícitas: lista negra; piquete (impede que aas pessoas entrem p/ trabalhar); operação Tartarugas(operários trabalham com lentidão); sabotagem (causa danos p/ empresa). 
Convenção coletiva de Trabalho: vale p/ toda uma classe trabalhista, é o resultado entre as negociações do sindicato patronal e o sindicato dos empregados. 
Acordo coletivo: resultado de uma negociação entre uma empresa e seus funci. Ex: PETROBRAS.
Dissídio Coletivo: quando uma das partes entra c/ processo na justiça p/ negociar as concessões que ñ foram resolvidas, maioria das vezes em relação ao % de aumento.