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Psicologia e
Comportamento
Organizacional
Cadernos da
Webaula
Fernanda Carvalho
Ariadne Cedraz
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PSICOLOGIA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Apresentação
ORIENTAÇÕES GERAIS PARA O ALUNO
Para um bom aproveitamento da disciplina Psicologia e Comportamento Or-
ganizacional, na modalidade de ensino à distância, chamamos sua atenção para os 
seguintes aspectos:
• Leitura dos Objetivos Específicos de cada Unidade;
• Estudo do conteúdo disponibilizado no Ambiente Virtual FANESE ou por 
mídia impressa;
• Pontualidade na entrega das atividades agendadas;
• Participação nos Fóruns e Chats;
• Interação com seu tutor;
• Realização dos Exercícios;
• Atenção especial para as datas das provas presenciais.
Lembre-se: Você contará sempre com o apoio da Tutoria para solucionar dúvidas, 
discutir o conteúdo da Disciplina e orientações sobre as atividades.
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PSICOLOGIA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Apresentação
APRESENTAÇÃO DA DISCIPLINA
Trabalhar em organizações significa trabalhar com pessoas. Ainda que tenhamos 
um aparato tecnológico que facilita os processos de trabalho, reduzindo os custos 
e aumentando a produção, e consequentemente os lucros, uma organização não é 
possível sem a presença de pessoas. Assim, torna-se fundamental o entendimento do 
comportamento nas organizações. Para isto, dispomos do conhecimento da Psicologia, 
que nos auxilia neste entendimento, contribuindo também para provocar mudanças 
nas relações interpessoais e nos processos de trabalho.
A disciplina Psicologia e Comportamento Organizacional, portanto, tem o pro-
pósito de discutir os fundamentos e as práticas de comportamento no contexto das 
organizações, possibilitando a reflexão no sentido de provocar relações e processos 
de trabalho mais saudáveis. Importante ressaltar que este material serve como nor-
teador da disciplina, mas é fundamental que você procure fazer outras leituras mais 
aprofundadas.
A sua participação neste processo é de grande relevância. É importante que 
você faça a leitura dos conteúdos propostos, responda os exercícios e participe dos 
Fóruns, que são utilizados para a troca de conhecimento. Desta forma, você poderá 
refletir sobre a teoria e sobre a aplicação prática dos conceitos.
Bons Estudos!
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PSICOLOGIA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Apresentação
APRESENTAÇÃO DO MATERIAL DIDÁTICO
Ementa:
Psicologia e principais abordagens (behaviorista, psicanalítica, fenomenológica). 
O papel do psicólogo na organização. Identidade x Personalidade. Comportamento 
organizacional e seus fundamentos (estrutura, ambiente e mudança organizacional; 
valores, atitudes, satisfação com o trabalho,tomada de decisão e motivação; grupos 
x indivíduos, equipes de trabalho,comunicação, liderança, poder, subjetividade e 
política). Trabalho e Saúde Mental.
Objetivo Geral: Propiciar aos alunos o conhecimento sobre o comportamento 
organizacional, tendo como base a Psicologia.
Conteúdo Programático:
Unidade I: Psicologia e suas principais abordagens
1. Behaviorismo
2. Psicanálise
3. Gestalt
4. Psicólogo na Organização
Unidade II: Comportamento Organizacional e seus fundamentos
1. Comportamento Organizacional
2. Personalidade
3. Atitudes
4. Motivação
5. Comunicação
6. Grupos e Equipes
7. Liderança e Poder
Unidade III:
1. Relação Trabalho e Saúde Mental
2. Stress
3. Síndrome de Burnout
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PSICOLOGIA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Unidade I
PSICOLOGIA E SUAS PRINCIPAIS ABORDAGENS
UNIDADE I - PSICOLOGIA E SUAS PRINCIPAIS 
ABORDAGENS
Caro Aluno, ao final desta unidade, você estará apto a:
• Conhecer as principais abordagens da Psicologia e suas contribuições ao 
estudo do comportamento humano;
• Compreender o papel do psicólogo na organização.
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PSICOLOGIA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Unidade I
PSICOLOGIA E SUAS PRINCIPAIS ABORDAGENS
INTRODUÇÃO
Caro Aluno, estamos iniciando a nossa disciplina Psicologia e Comportamento 
Organizacional, que tem como objetivo discutir temas relevantes sobre o compor-
tamento humano, e em especial o comportamento nas organizações. Para alcançar 
este propósito, temos como ponto de partida a compreensão do que é Psicologia e 
de suas contribuições.
Muito se fala sobre Psicologia, mas para você, o que este termo significa? E para 
que serve a Psicologia?
Entende-se a Psicologia enquanto o estudo da mente, do comportamento humano, 
e ainda das relações sociais. E você, caro aluno, que ideia tem sobre a Psicologia e 
sobre o fazer do psicólogo?
É importante fazer a distinção entre a Psicologia do Senso Comum e a Psico-
logia Científica. Constantemente, ouvimos pessoas falando da psicologia do senso 
comum, que é aquela que vivenciamos no nosso cotidiano. Ela é utilizada pelo pes-
soal que trabalha com vendas, quando diz que usa da psicologia para convencer o 
outro, ou ainda por um amigo que nos aconselha quando passamos por situações 
difíceis. Falamos até que de psicólogo e louco todos temos um pouco, no sentido 
de que usamos a Psicologia nas nossas atividades cotidianas. Entretanto, apesar de 
não desconsiderarmos os eventos e o conhecimento do senso comum, é relevante 
entendermos outra Psicologia, a Psicologia que se constitui enquanto ciência e que 
vai ser utilizada pelos psicólogos na prática profissional. É nela que vamos basear 
nosso estudo ao longo desta disciplina.
Senso Comum
Conhecimento acumulado ao longo da nossa existência. É transmitido 
de geração em geração, não sendo necessários estudos com métodos 
científicos para comprovar este tipo de conhecimento.
Ciência
A ciência é composta por um conjunto de conhecimentos sobre um 
determinado objeto de estudo, com a utilização de uma linguagem 
precisa e rigorosa, de um método sistemático e controlado, permi-
tindo a verificação de sua validade.
Importante ter em mente algumas características do conhecimento científico 
como: a presença de um objeto específico, o uso de uma linguagem rigorosa e não 
coloquial, o uso de métodos e técnicas específicos e a objetividade.
Como pensar nestas características se a Psicologia estuda fatores considerados 
internos como a mente e o inconsciente?
Necessário entender que a Psicologia esteve inicialmente relacionada à Filosofia, 
entretanto, Wundt, Weber e Fechner propõem, no final do século XIX, na Alemanha, 
que sejam utilizados fundamentos científicos também na Psicologia. Apesar de ter 
iniciado na Alemanha, é nos Estados Unidos que a Psicologia Científica atinge seu 
desenvolvimento. Há, portanto, nesta época um distanciamento da Filosofia e uma 
aproximação com a Medicina, que já utilizava métodos científicos para a construção 
do seu conhecimento.
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PSICOLOGIA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Unidade I
PSICOLOGIA E SUAS PRINCIPAIS ABORDAGENS
A Psicologia enfrentou e ainda enfrenta alguns problemas para ser considerada 
ciência, já que, como iremos estudar ao longo desta unidade, ela é composta de diver-
sas teorias, que têm objetos de estudo diversificados. Além disto, há uma discussão 
em torno dos critérios objetivos da pesquisa, já que ao ter o homem como foco de 
estudo pode haver uma confusão entre pesquisador e pesquisado.
Ao longo deste capítulo, você poderá perceber melhor a diversidade de objetos 
de estudo através da análise de três teorias da Psicologia: Behaviorismo, Psicanálise 
e Gestalt.
TAREFA:
Nesta aula, fizemos uma breve explanação sobre a Psicologia, fazendo uma dis-
tinção entre Senso Comum e Ciência. Pesquise as características do conhecimento 
do senso comum e do conhecimento científico e utilize exemplos que demonstrem a 
diferença entre eles.
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PSICOLOGIA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Unidade I
PSICOLOGIA E SUAS PRINCIPAIS ABORDAGENS
1. BEHAVIORISMO
Caro Aluno, nesta aula conhecerá um pouco sobre os teóricos e os conceitos behavioristas 
que nos auxiliam na compreensãodo comportamento humano. Como o próprio nome já diz, beha-
vior quer dizer comportamento, e é justamente neste objeto de estudo que esta teoria irá focar.
O Behaviorismo surge nos Estados Unidos, com John Watson, em 1913, sendo também 
denominado Teoria Comportamental, Análise Experimental do Comportamento e Análise do 
Comportamento. Apesar do uso destas denominações, tem-se como objeto principal o com-
portamento humano. Estudar o comportamento humano foi fundamental para a percepção da 
Psicologia enquanto ciência, já que ao estudarmos algo que podia ser mensurado e observado, 
poderíamos nos utilizar dos preceitos das ciências.
IMPORTANTE: Apesar de ter sido colocado o comportamento observável 
como objeto de estudo, devemos entendê-lo a partir da interação do indi-
víduo com o ambiente em que está inserido, e não como uma ação isolada.
O que queremos dizer com isto?
O homem tanto é produto como produtor nas interações com o ambiente. É um ser ativo.
Apesar de estarmos a todo tempo falando sobre o comportamento humano, é importante 
destacar que muitos dos experimentos desta teoria foram realizados com animais. No entanto, 
seus resultados são aplicados aos homens, como constantemente se faz nos estudos realizados 
em laboratórios.
Um elemento chave da teoria behaviorista é o termo condicionamento. Os comporta-
mentos são aprendidos a partir da relação estabelecida com o ambiente. O homem não nasce 
com o comportamento pronto, mas sim o constrói ao longo de sua vida. Existem dois tipos de 
condicionamento: o Respondente e o Operante.
1.1 Condicionamento Respondente
O Condicionamento Respondente foi proposto por Pavlov. “O termo ‘respondente’ refere-se 
a um tipo específico de comportamento que é trazido à tona por um tipo específico de estímulo. 
Ele indica uma resposta do tipo reflexivo, e o estímulo precede o comportamento.” (Nye, 2002, 
p. 58). Neste tipo de condicionamento, o estímulo vem antes do comportamento e tem o poder 
de comandá-lo. O sujeito aprende que o estímulo leva a um acontecimento posterior.
Que tal observar a figura abaixo que apresenta o experimento do Condicionamento 
Respondente?
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PSICOLOGIA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Unidade I
PSICOLOGIA E SUAS PRINCIPAIS ABORDAGENS
As duas figuras iniciais mostram o que acontece antes do condicionamento ocorrer. 
Ao apresentarmos o alimento ao animal, uma reação fisiológica acontece: a salivação. 
Apresenta-se também um estímulo neutro, o barulho do sino, não provocando nenhuma 
resposta de salivação. 
Como ocorre o processo de condicionamento?
Durante o condicionamento, apresenta-se repetidas vezes o alimento juntamen-
te com o barulho do sino, produzindo a salivação. Após algumas apresentações do 
estímulo neutro (sino) pareado com o estímulo condicionado (alimento), tem-se o 
condicionamento.
Após o condicionamento, apresenta-se o sino, que passa a ser um estímulo con-
dicionado, e por si só produz a salivação.
“Skinner reconheceu esse tipo de condicionamento, 
no qual um estímulo condicionado precede e traz 
uma resposta condicionada. No entanto, ele acredi-
tava que os comportamentos mais significativos e 
complexos não são meramente respostas reflexivas 
condicionadas a estímulos específicos; em vez disso, 
são respostas emitidas e produzem consequências.” 
(Nye, 2002, p. 59/60). 
Por isto, enfatizou um outro tipo de condicionamento: o Operante. 
1.2 Condicionamento Operante
Proposto por Skinner e tem 
a intenção de demonstrar que o 
comportamento ocorre por causa 
das suas consequências. No Con-
dicionamento Operante, o indivíduo 
aprende a prever as consequências 
de suas ações.
Temos nesta figura a represen-
tação do experimento proposto por 
Skinner, que foi denominado Caixa 
de Skinner. Através desta Experi-
ência, realizada com ratos, Skinner 
apresentou os conceitos que for-
necem a base do Condicionamento 
Operante, como reforço e punição.
Como foi esta experiência?
Em primeiro lugar, deve-se 
privar o rato de água, pois a intenção é reforçar o comportamento do animal de ir à 
busca da água. Em processos de Tentativa e erro, o rato acidentalmente topa na barra 
que apresenta a água. O rato tende então a repetir o comportamento de apertar a 
barra, pois ele produz uma consequência: a água.
Esquema Básico
R (Resposta) → E (Estímulo)
IMPORTANTE: Um evento não pode ser definido a priori como um Reforça-
dor. É necessário primeiro observar as consequências provocadas por ele.
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PSICOLOGIA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Unidade I
PSICOLOGIA E SUAS PRINCIPAIS ABORDAGENS
Conceitos Importantes no Condicionamento Operante:
Reforço 
Comumente em nossas vidas falamos de comportamentos que estão sendo 
reforçados. 
Mas o que significa reforçar um compor-
tamento? Reforçar um comportamento é fazer 
com que aumente a probabilidade de que o 
comportamento seja repetido. Importante ain-
da ressaltar que, para ser considerado reforço, 
deve acontecer logo após o comportamento. 
Pode ser de dois tipos: Positivo e Negativo. 
Quando falamos em Reforço Positivo, 
falamos do acréscimo de algo e este acrés-
cimo possibilita o aumento da frequência do 
comportamento. Podemos pensar então nas 
atitudes de uma criança que, ao passear com 
a mãe pelo shopping, chora até conseguir o 
brinquedo que quer. A mãe, ao dar o brinquedo 
ao filho, reforça este comportamento, fazen-
do com que ele chore sempre que quiser um 
brinquedo novo, já que o ato de chorar leva a 
uma consequência: ganhar o presente.
Vamos ver outro exemplo:
O comportamento de estudar para a disciplina faz com que você tire nota alta 
na avaliação e ganhe um elogio do professor. Este comportamento de estudar então 
será reforçado pela sua consequência. Você estudou e ganhou um elogio.
Importante destacar que temos a tendência de reforçar comportamentos que 
são tidos como negativos em detrimento de comportamentos positivos. Fazendo 
isto, possibilitamos que a frequência de comportamentos negativos aumente, já que 
é neles que concentramos a nossa atenção.
Outro tipo de Reforço é o chamado Negativo. Necessário observar que não se 
trata de negativo no sentido valorativo, mas sim porque consiste na retirada de algo, 
fazendo com que aumente a probabilidade do comportamento ocorrer. Exemplo: se 
uma pessoa está do lado de uma janela e começa a chover no seu rosto, ela pode 
fechar a janela e impedir que a chuva continue a molhando.
IMPORTANTE: Ao falarmos de reforço, é necessário entender que 
não se trata de positivo e negativo com os mesmos significados que 
utilizamos em nosso cotidiano, mas sim pelos seus efeitos. “Algo não 
pode ser considerado um reforço positivo, ou um reforço negativo 
(estímulo aversivo), até que seus efeitos tenham sido observados.” 
(Nye, 2002, p. 64).
Punição 
Este termo é bastante conhecido no nosso cotidiano. Estamos sempre punindo 
alguém por algo que foi feito com a intenção de que a pessoa não repita mais o com-
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PSICOLOGIA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Unidade I
PSICOLOGIA E SUAS PRINCIPAIS ABORDAGENS
portamento. Tem o objetivo de diminuir a probabilidade 
de que o comportamento ocorra.
Ao longo de nossa vida, vivenciamos várias formas de 
punição, como por exemplo, quando somos pegos fazendo 
travessuras e a mãe aplica um castigo, ou quando tiramos 
nota baixa em uma prova que não estudamos. Porém, 
será que a punição realmente funciona? Será que ela é 
capaz de extinguir o comportamento ou apenas diminuir 
sua ocorrência?
Para Skinner, a punição tem como objetivo a diminui-
ção do comportamento, entretanto é preciso considerar 
alguns pontos:
a) O comportamento que foi punido é inibido temporariamente.
b) O efeito da punição pode se estender a outros comportamentos que ocorreram 
em momentos próximos à punição.
c) A punição funciona quando aquele que puniu está próximo.
IMPORTANTE: Apunição indica os comportamentos inadequados 
e que não devem ocorrer, mas não consegue ensinar quais os com-
portamentos são adequados e devem ser repetidos.
FÓRUM:
Discutimos sobre o reforço, enquanto responsável pelo aumento do comporta-
mento, e sobre a punição, pela diminuição. De que forma podemos perceber estes 
dois conceitos em nossa vida cotidiana? Discuta com seus colegas, apresentando 
exemplos de situações cotidianas.
EXERCÍCIO:
Assinale Verdadeiro ou Falso nas frases abaixo:
1. ( ) O objeto de estudo do behaviorismo é o comportamento.
2. ( ) Reforço Negativo e Punição são sinônimos.
3. ( ) Para o behaviorismo, o homem é um ser passivo, que recebe as influências 
do ambiente.
4. ( ) A Punição sempre consegue extinguir um comportamento inadequado.
Respostas: 1. V | 2. F | 3. F | 4. F
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PSICOLOGIA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Unidade I
PSICOLOGIA E SUAS PRINCIPAIS ABORDAGENS
2. PSICANÁLISE
Outra abordagem que iremos estudar é a Psicanálise, que tem como seu fun-
dador Sigmund Freud. Com formação em medicina, interessou-se por investigar as 
causas psicológicas dos distúrbios nervosos, afastando-se das premissas básicas da 
medicina e concentrando-se nas questões emocionais e psicológicas, especialmente 
nos traumas vivenciados na infância.
Como eram desenvolvidos o trabalho e os estudos de Freud?
 Inicialmente, enveredou-se pelo estudo da hipnose com o objetivo de tratar os 
casos de histeria. Percebendo a impossibilidade de utilizar a hipnose com todos os 
clientes, começou a utilizar a associação livre, que tem como objetivo alcançar o 
inconsciente, e em especial os conflitos sexuais. Freud tinha como ponto de partida 
as suas observações clínicas, e foi a partir delas que formulou a sua teoria. 
Lembra que falamos da Psicologia com vários objetos de estudo? Então, para a 
Psicanálise o objeto de estudo era o Inconsciente.
Definição de Associação Livre
“Os pacientes, relaxados em um divã, eram estimula-
dos a dizer qualquer coisa que lhes viesse à mente. 
Eram também solicitados a relatar seus sonhos. Freud 
analisava todo o material que emergia, à procura 
de desejos, medos, conflitos, impulsos e memórias 
que estavam além da consciência do paciente.”
(Davidoff, 2001, p. 16).
Uma das contribuições de Freud foi a elaboração de uma teoria do aparelho psíquico, 
explicando a estrutura e funcionamento da personalidade a partir de dois momentos. 
1ª Teoria do Aparelho Psíquico:
Inconsciente 
Trata-se dos conteúdos reprimidos por algum trauma ocorrido com o indivíduo, 
não estando acessíveis à consciência. É a parte onde há a maior concentração de 
conteúdos, porém não temos acesso fácil a eles. 
Pré-Consciente 
“Muitas de nossas ideias e pensamentos tornam-se disponíveis para nós quando 
nos concentramos neles, ou quando tentamos trazê-los para o nível consciente, mas 
não estão constantemente nesse nível consciente.” (Nye, 2002, p. 11). Podem se 
manifestar nos sonhos.
Consciente 
Refere-se aquilo que está presente na nossa percepção imediata, 
recebendo as informações do mundo exterior e do mundo interior. 
Podemos fazer uma analogia do aparelho psíquico proposto por Freud 
com o iceberg. Percebe-se que o Inconsciente é a parte submersa, aquilo 
que não podemos ver facilmente, mas que contempla a maior parte dos 
conteúdos, daquilo que nos constitui, enquanto que o Consciente é a 
parte que está acessível. Percebendo a concentração de conteúdos no 
Inconsciente, a proposta de Freud, como já vimos no início deste tópico, 
é trazer os conteúdos inconscientes à consciência, fazendo com que a 
pessoa perceba o que a leva a ter determinado comportamento.
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PSICOLOGIA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Unidade I
PSICOLOGIA E SUAS PRINCIPAIS ABORDAGENS
2ª Teoria do Aparelho Psíquico:
Após seguir com seus estudos, Freud em 1923 reformula a sua teoria, apresen-
tando agora as seguintes instâncias da personalidade:
Id – local onde se localizam as pulsões, sendo regido pelo princípio do prazer. 
Percebe-se no ID que não há uma diferenciação entre o certo e o errado, mas sim 
uma busca incessante pela satisfação do prazer.
Ego - estabelece o equilíbrio entre as exigências do id, da realidade e as ordens 
do superego. Segue o Princípio da realidade.
Superego - Refere-se às exigências sociais, com a internalização das proibições, 
dos limites e da autoridade. Funciona como o censurador, impedindo que alguns con-
teúdos considerados inaceitáveis cheguem ao Ego. É o que faz com que as regras 
sociais sejam seguidas.
Além da formulação da teoria do aparelho psíquico, Freud apresenta os mecanismos 
de defesa, utilizados pelo Ego e que levam o indivíduo a agir de determinada forma.
Mecanismos de Defesa
São processos realizados pelo Ego, que ocorrem independente da vontade do 
indivíduo. Em diversos momentos de nossas vidas, utilizamos métodos irrealistas para 
lidar com as relações sociais, muitas vezes deformando ou suprimindo a realidade. 
Importante entender que estes processos não acontecem porque o indivíduo quer, mas 
são utilizados de forma inconsciente e é uma maneira de proteger o aparelho psíquico. 
“De acordo com a teoria psicanalítica, mecanismo 
de defesa são empregados pelo ego para proteger 
a pessoa da ansiedade. Mecanismos de defesa e 
volvem falsificações das condições reais e se supõe 
que operam de forma inconsciente.”(Nye, 2002, p. 28).
E quais os Mecanismos de Defesa mais comuns?
A Repressão diz respeito à exclusão realizada pelo Ego de coisas que ele não 
pode aceitar. “Impulsos, pensamentos, sentimentos ou memórias desagradáveis ou 
indesejáveis são mantidos em, ou empurrados para, o inconsciente por causa de seu 
potencial em produzir ansiedade.” (Nye, 2002, p. 29).
O Recalque significa a supressão de uma parte da realidade. Exemplo: entender 
uma proibição como uma permissão ao não ouvir o “não”.
Na Formação Reativa temos a expressão de sentimentos opostos ao sentimento 
que produz ansiedade. Necessário entender que o sentimento original não é perdido, 
mas fica apenas escondido pela expressão oposta.
Você já vivenciou ou percebeu uma situação em que uma criança maior, com cinco 
ou seis anos, após o nascimento do irmão, passa a ter comportamentos de recém-
-nascido como voltar a usar a chupeta ou a busca pela amamentação? A isto chama-
mos Regressão, que consiste no retorno a um estágio anterior de desenvolvimento.
A Projeção consiste em atribuir inconscientemente ao outro e, de forma mais 
geral, em perceber no mundo exterior, suas próprias pulsões e conflitos interiores. 
Exemplo: o aluno, que se sente frustrado pela reprovação nas provas, diz que o pro-
fessor é incapaz.
Racionalização refere-se à apresentação de explicações que justifiquem certas 
ações. Em geral, essas explicações não são convincentes, mas o indivíduo acredita 
nelas. Exemplo: Pais justificam agressividade do filho com inúmeras explicações.
A Negação, como o próprio nome já diz, significa negar a realidade. Exemplo: Pais 
que, apesar de todas as evidências, negam o comportamento agressivo do filho na escola.
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PSICOLOGIA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Unidade I
PSICOLOGIA E SUAS PRINCIPAIS ABORDAGENS
EXERCÍCIO:
Relacione os conceitos propostos por Freud com a sua definição.
1. Inconsciente ( ) está relacionado com as exigências sociais.
2. Ego ( ) é o objeto de estudo da psicanálise
3. Superego ( ) é regido pelo princípio do prazer
4. ID ( ) tem como objetivo proteger a pessoa da 
 ansiedade
5. Mecanismos de Defesa ( ) é regido pelo princípio da realidade
Resposta: 1.(3) | 2.(1) | 3.(4) | 4.(5) | 5.(2)
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PSICOLOGIA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Unidade I
PSICOLOGIA E SUAS PRINCIPAIS ABORDAGENS
3. GESTALT
Além da Psicanálise e do Behaviorismo, temos outra corrente teórica importante: 
a Gestalt, fundamentaltambém para o estudo da Psicologia e para a compreensão 
do comportamento humano. Gestalt é um termo alemão que não tem tradução em 
português, tendo significado mais próximo de “forma”. No entanto, por não abordar 
a compreensão total, faz-se a opção pelo uso do termo Gestalt. Tem como principais 
teóricos Max Wertheimer, Wolfgang Kohler e Kurt Koffka. 
A Gestalt tem como base teórica e método a Fenomenologia, trabalhando com 
o fenômeno como ele se apresenta e na tentativa de ir além do que está posto pelo 
fenômeno. Para a Fenomenologia e para a Gestalt, é mais importante descrever o 
processo do fenômeno do que tentar interpretá-lo.
Segundo a Gestalt, o fenômeno é uma totalidade, não se constituindo pela soma 
das suas partes, mas sim também pelas relações que se estabelecem entre as partes. 
Não é possível compreender um fenômeno se analisarmos separadamente as suas 
partes. É possível compreender um filme se vemos apenas algumas cenas dele?
Outra influência na teoria da Gestalt vem dos estudos psicofísicos, utilizando-
-se da análise da percepção e da sensação do movimento. “Os gestaltistas estavam 
preocupados em compreender quais os processos psicológicos envolvidos na ilusão 
de ótica, quando o estímulo físico é percebido pelo sujeito como uma forma diferente 
da que ele tem na realidade.” (BOCK, 2001). 
Premissa Básica da Gestalt:
O todo é mais do que a soma das suas partes.
E qual o objeto de estudo da Gestalt?
Assim como o Behaviorismo, a Gestalt também estuda o comportamento humano, 
porém de uma forma diferenciada. Para entender esta diferença, é relevante entender 
o fenômeno da percepção.
E o que significa Percepção para a Gestalt?
Segundo a Gestalt, para além da relação causa-efeito entre estímulo e resposta 
proposta pelo behaviorismo, há o fenômeno da percepção. Assim, não basta analisar 
os efeitos causados, mas sim entender o que o indivíduo percebe e como percebe 
determinado fato. Isto, para os gestaltistas, é fundamental para o entendimento do 
comportamento humano. É a percepção que possibilita que um mesmo fenômeno 
seja visto e percebido de formas diferentes por pessoas diferentes e também pela 
mesma pessoa em momentos diferentes.
É necessário ainda o entendimento do comportamento como uma totalidade, 
estando atento às condições que alteram a maneira de perceber o fenômeno.
A maneira como percebemos um estímulo pode levar a diferentes comportamentos. 
Figura-Fundo
Ao entendermos o conceito da percepção que leva a entendimentos diferentes, 
podemos pensar nas escolhas conscientes ou inconscientes que fazem um fenômeno 
ser figura ou fundo para determinado indivíduo.
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PSICOLOGIA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Unidade I
PSICOLOGIA E SUAS PRINCIPAIS ABORDAGENS
A tendência da nossa percepção em buscar a boa forma permitirá a relação figura-
-fundo. Quanto mais clara estiver a forma (boa forma), mais clara será a separação 
entre a figura e o fundo. Quando isso não ocorre, torna-se difícil distinguir o que é 
figura e o que é fundo. 
Analise bem esta figura. O que você vê?
Se você respondeu que viu uma taça ou dois rostos de perfil, você está certo. O 
que você viu depende do que foi utilizado como figura e fundo. Se o fundo é preto, 
podemos ver claramente uma taça branca. No entanto, se considerarmos o fundo 
branco, podemos ver dois rostos de perfil. Da mesma forma acontece quando obser-
vamos um fenômeno, podemos olhar para ele de forma diferente de outras pessoas 
a depender da figura e do fundo nos quais nos concentramos.
Que tal fazer um novo exercício? O que você vê agora nesta outra figura?
FÓRUM
Discuta com seus colegas o que você percebeu nesta figura e o que te levou a 
esta percepção?
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PSICOLOGIA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Unidade I
PSICOLOGIA E SUAS PRINCIPAIS ABORDAGENS
4. PSICÓLOGO NA ORGANIZAÇÃO
Após as discussões sobre as teorias da Psicologia e seus objetos de estudo 
correspondentes, iniciamos agora uma discussão sobre o papel do Psicólogo.
Diante de todas estas teorias, qual seria o papel do psicólogo? Considerando a 
diversidade das teorias, pensamos também em diferentes modos de ser psicólogo, 
variando em relação aos métodos, às suas concepções teóricas e também aos es-
paços que ocupa.
Hoje, a Psicologia tem alçado voos mais longos e ocupado espaços anteriormente 
distantes da Psicologia. Podemos ver o psicólogo atuando na clínica, modelo mais 
clássico na psicologia principalmente na sua versão individual, com cliente e psicó-
logo, seja abordando o comportamento ou o inconsciente. Mas, além deste espaço, 
o psicólogo tem sido visto em hospitais, tanto no atendimento ao paciente quanto à 
sua família, nas Unidades de Saúde, nos espaços que tem como objetivo a garantia 
dos direitos como CRAS e CREAS, nas escolas, e também nas empresas. Este último 
é o nosso foco aqui nesta disciplina.
Muitas pessoas já tiveram acesso a psicólogos especialmente na clínica e nas 
escolas, mas será que o papel a ser desempenhado pelo psicólogo ocorre da mesma 
forma? Qual é o objetivo do psicólogo na organização? Realizar atendimento indivi-
dual? Intervenções grupais?
Spector (2006) deixa claro que o objetivo do psicólogo organizacional não é 
lidar diretamente com os problemas emocionais ou pessoais do funcionário, mas sim 
focar o funcionário como indivíduo, tentando compreender o seu comportamento e 
os fatores que vem interferindo no seu trabalho, assim como formas para melhorar 
o seu desempenho e seu bem-estar. Assim, o psicólogo não tem apenas a função de 
recrutar e selecionar os funcionários mais adequados para a empresa nem de treiná-los, 
mas também deve entender as interações estabelecidas entre trabalho-funcionário.
É necessário que o psicólogo atue como um agente de mudanças, participando 
do planejamento das políticas de recursos humanos e também prestando assessoria 
com o objetivo de alinhar as necessidades organizacionais e individuais.
Segundo Spector (2006), os psicólogos organizacionais podem atuar através 
das seguintes atividades:
• Análise da tarefa a ser executada;
• Análise para a solução de um problema organizacional;
• Realizar pesquisas sobre sentimentos e opiniões dos funcionários;
• Avaliação de desempenho dos funcionários;
• Seleção de pessoal e programas de treinamento;
• Desenvolver testes psicológicos.
• Implementar mudanças organizacionais.
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PSICOLOGIA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Unidade I
PSICOLOGIA E SUAS PRINCIPAIS ABORDAGENS
RESUMO
Nesta 1ª Unidade, iniciando no estudo da Psicologia, conhecemos um pouco a 
sua história e a sua diversidade de objetos de estudo. Com o objetivo de entender 
um pouco mais sobre as teorias psicológicas, fizemos a opção por três delas: Beha-
viorismo, Psicanálise e Gestalt.
A primeira delas, o Behaviorismo, trabalha com o estudo do comportamento 
humano, daquilo que pode ser observado e condicionado. Tem como principal teórico 
Skinner e apresenta dois tipos de condicionamento relevantes para o entendimento 
do comportamento humano: o Condicionamento Respondente e o Condicionamento 
Operante. Em seguida, conhecemos a teoria psicanalítica, proposta por Freud, e que 
tem como foco a análise do Inconsciente. Entendemos também como Freud analisa a 
estrutura da personalidade humana, e também os Mecanismos de Defesa utilizados 
para a proteção do Ego. Analisamos ainda a teoria da Gestalt, que se foca no estudo 
do fenômeno como algo dinâmico e permeado pela percepção, fazendo com que seja 
visto de forma diferenciada por cada indivíduo e a depender da situação.
Por fim, ainda nesta unidade, abordamos os diferentes papeis vivenciados pelos 
psicólogos em sua atuação profissional, seja em decorrência da linha teórica utilizada 
ou do próprio ambiente profissional. Descrevemos ainda as funções exercidas pelo 
psicólogo nas organizações, nosso foco nesta disciplina. 
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PSICOLOGIAE COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Unidade I
PSICOLOGIA E SUAS PRINCIPAIS ABORDAGENS
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
BOCK, Ana Maria Mercês; FURTADO, Odair; TEIXEIRA, Maria de Lourdes 
Trassi. Psicologias: uma introdução ao estudo da psicologia. 13. ed. São Paulo: 
Saraiva, 2001.
DAVIDOFF, Linda L. Introdução à Psicologia. 3. ed. São Paulo: Makron Books, 
2001.
NYE, Robert D. Três psicologias: ideias de Freud, Skinner e Rogers. Tradução de 
Robert Brian Taylor. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2002.
SPECTOR, Paul E. Psicologia nas Organizações. Tradução Solange Aparecida 
Visconte. 2. ed. São Paulo: Saraiva, 2006. 
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PSICOLOGIA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Unidade II
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL E SEUS FUNDAMENTOS
UNIDADE II - COMPORTAMENTO ORGA-
NIZACIONAL E SEUS FUNDAMENTOS
Caro Aluno, ao final desta Unidade, você deverá ser capaz de:
• Compreender os fundamentos pessoais e grupais do Comportamento 
Organizacional;
• Identificar elementos do funcionamento de Grupos e Equipes;
• Compreender as teorias da Motivação e a importância desta ao ambiente 
de trabalho;
• Entender a relação entre Liderança e Poder no âmbito do trabalho.
Ao estudarmos as Organizações, torna-se necessário compreender quem são as 
pessoas que as ocupam e que relações interpessoais fundamentam e possibilitam o 
andamento e a construção de uma Organização. Desta forma, iremos discutir o papel 
das pessoas nestes espaços, promovendo a discussão sobre grupos e equipes, com 
suas diferenças e particularidades, assim como descrever que fenômenos podemos 
presenciar na construção e no funcionamento das equipes. E como falar em processos 
pessoais e grupais sem falar de Personalidade, Atitudes, Motivação, Comunicação, Li-
derança e Poder? Elementos importantes que produzem e que fundamentam o papel das 
pessoas nas organizações. Falar de Organização implica, portanto em falar de pessoas.
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PSICOLOGIA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Unidade II
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL E SEUS FUNDAMENTOS
1. COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Caro Aluno, inicialmente vamos entender o que significa o estudo do Comporta-
mento Organizacional. Quando falamos em comportamento, o que pensamos? Lembra 
quando falamos das teorias da Psicologia e dos seus objetos de estudo? Vimos que 
o behaviorismo e a gestalt estudam o comportamento humano de diferentes formas, 
mas entendem a relação entre fatores hereditários e do ambiente como formadores 
do comportamento humano. 
Diante disto, o que estuda o Comportamento Organizacional?
Busca entender o comportamento no 
ambiente das organizações, através da influ-
ência recíproca entre pessoa e organização. 
Para entender o comportamento neste âm-
bito, é necessário observar tanto aspectos 
do comportamento individual como grupal. 
Interessante ressaltar que, ao falar-
mos de comportamento, não podemos 
nos concentrar apenas nas características 
individuais, pois é na relação entre pessoa 
e organização que são produzidos os com-
portamentos. A maneira de comportar-se 
na organização está relacionada a aspectos 
individuais, mas também a questões grupais 
da organização. 
Para que serve estudar o Comportamento Organizacional?
Ao entendermos as relações estabelecidas entre pessoa e organização, pode-
mos aprender a lidar melhor com as relações estabelecidas no ambiente de trabalho, 
levando a um melhor desempenho da organização. 
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PSICOLOGIA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Unidade II
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL E SEUS FUNDAMENTOS
2. PERSONALIDADE
Vamos pensar um pouco nas nossas relações familiares! Digamos que vocês foram 
criados pelo mesmo pai e pela mesma mãe. Tiveram a mesma família, as mesmas 
oportunidades escolares e de vida, mas mesmo assim são diferentes. Comportam-se 
de maneira diferente.
E o que podemos pensar sobre estas diferenças?
Para entendermos sobre as diferenças e sobre o comportamento dos indivíduos, 
devemos pensar sobre o conceito de Personalidade, que, de forma geral, significa o 
que a pessoa é. Importante ressaltar ainda que a Personalidade é moldada a partir 
da interação entre hereditariedade e fatores do ambiente.
Uma das características fundamentais para o entendimento da Personalidade é 
a Peculiaridade, que se relaciona ao fato de as pessoas agirem de maneira diferente 
em situações semelhantes.
Chiavenato (2010) entende que o conceito de personalidade serve tanto para 
explicar o porquê do comportamento de uma pessoa ser estável ao longo de sua vida 
e em situações diversas, quanto para entender a peculiaridade do comportamento, 
fazendo com que existam diferenças entre as pessoas. 
Soto (2005) apresenta o Modelo dos Cinco grandes fatores da personalidade, 
que podemos ver abaixo: 
Quando falamos nesta estabilidade, podemos entender que a pessoa se compor-
tará sempre da mesma forma, que o comportamento dela é previsível?
Para Soto (2005, p. 32), “(...) a personalidade refere-se à consistência de quem 
você é, quem foi e quem será.” E isso é possível através do entendimento das ques-
tões como características, atitudes, valores, experiências de vida, que constituem 
uma pessoa fazendo com que ela seja única. No entanto, é preciso entender que o 
comportamento nem sempre será o mesmo, pois ainda que a Personalidade garanta 
a estabilidade, existe outro fenômeno, a Atitude, que permite a mudança no compor-
tamento e que iremos ver a seguir.
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PSICOLOGIA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Unidade II
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL E SEUS FUNDAMENTOS
3. ATITUDES
Falamos de Personalidade para entendermos que as pessoas são diferentes e 
que se comportam de maneira diferente. Mas além da Personalidade, é ainda impor-
tante enfatizarmos outro elemento individual determinante para o comportamento, 
que são as Atitudes.
E o que são Atitudes?
Para Chiavenato (2010, p. 231), “Atitude significa um estado mental de prontidão 
que é organizado pela experiência e que exerce uma influência específica sobre a 
resposta da pessoa aos objetos, situações e outras pessoas.”
Como podemos pensar as Atitudes? 
As atitudes das pessoas estão relacionadas a diversos aspectos do mundo. Como 
estamos estudando sobre organizações, as atitudes no ambiente organizacional 
relacionam-se ao trabalho, aos colegas, à questão da remuneração, e ainda a outros 
fatores organizações. 
As atitudes também são importantes porque fornecem a base emocional das re-
lações interpessoais. Além disto, aproximam-se do núcleo da personalidade, fazendo 
com que as pessoas tenham determinado comportamento, mas é importante ressaltar 
que as atitudes estão também relacionadas à mudança.
E como mudar as atitudes em uma Organização?
Quando falamos em mudança de atitudes, pensamos também nas relações 
organizacionais. Assim, a mudança pode acontecer quando há confiança tanto em 
quem emite a mensagem quanto no valor da mensagem. Em uma organização, é ne-
cessário confiar nas pessoas com as quais há relacionamento interpessoal, pois se 
não há confiança, não há mudança. Da mesma forma, é necessário que a mensagem 
seja convincente.
FÓRUM
Discuta com os seus colegas o que você entendeu sobre Personalidade e Atitude. 
De que forma o entendimento destes dois conceitos podem interferir no trabalho em 
uma organização?
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PSICOLOGIA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Unidade II
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL E SEUS FUNDAMENTOS
4. MOTIVAÇÃO
A motivação faz parte de nossa vida cotidiana. É comum ouvirmos uma pessoa 
dizer que se sente motivada para realizar determinada. É esta motivação que nos 
leva a agir de determinada forma, e é importante perceber que estes motivos que nos 
levam a agir podem ser provenientes de estímulos externos ou ainda de processos 
mentais internos do indivíduo. Necessário pensar ainda que os motivos que levam a 
pessoa a agir não são universais, eles variam de pessoaa pessoa. Iremos analisar 
aqui duas teorias sobre a Motivação.
4.1 Teoria das Necessidades de Maslow
Uma das teorias mais estudadas sobre a Motivação é a proposta por Maslow, 
que fundamenta sua teoria a partir das necessidades humanas, dividindo-as em Ne-
cessidades Primárias e Secundárias, como se pode ver na figura abaixo:
Como podemos ver, as Necessidades Fisiológicas são as mais básicas e ocupam 
a base da pirâmide, relacionando-se à necessidade de alimentação, sono e repouso, 
desejo. Embora seja uma necessidade de todas as pessoas, ela não ocorre da mesma 
forma para todos. Acima desta, temos as Necessidades de Segurança, que se relacio-
nam com uma busca de proteção ou com a fuga ao perigo. “Têm grande importância, 
uma vez que na vida organizacional as pessoas têm uma relação de dependência com 
a organização, em que as ações gerenciais arbitrárias ou as decisões inconsistentes 
e incoerentes podem provocar incerteza ou insegurança nas pessoas quanto à sua 
permanência no trabalho.” (Chiavenato, 2009, p. 53). Estas duas correspondem às 
Necessidades Primárias.
 Em seguida, temos as Necessidades Sociais, que se relacionam às necessidades 
das pessoas de estar em contato com outras, da necessidade de viver em sociedade. Na 
sequência, temos as Necessidades de Estima, que diz respeito à maneira como a pessoa 
se percebe e se avalia. “Envolvem a auto-apreciação, autoconfiança, necessidade de 
aprovação social, reconhecimento social, status, prestígio, reputação e consideração.” 
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PSICOLOGIA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Unidade II
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL E SEUS FUNDAMENTOS
(Chiavenato, 2009, p. 53). Finalmente, no topo da pirâmide, temos as Necessidades 
de Auto Realização, que levam a pessoa ao desenvolvimento e à busca da exploração 
de todo seu potencial. Estas três estão classificadas como Necessidades Secundárias.
 Para Maslow, as necessidades são motivadoras do comportamento enquanto 
ainda não estão satisfeitas. Uma vez satisfeitas, deixam de motivar o comportamento. 
Nos primeiros anos de nossas vidas, somos motivados pelas necessidades primárias, 
porém ao longo de nosso aprendizado, estas necessidades passam a ser substituídas 
pelas necessidades secundárias.
4.2 Teoria dos dois fatores de Herzeberg
O foco do trabalho de Herzeberg está no ambiente externo e no trabalho do indivíduo. 
Segundo este autor, a motivação depende de dois fatores: Higiênicos e Motivacionais.
Os Fatores Higiênicos dizem respeito às condições que permeiam o trabalho da 
pessoa, englobando as condições físicas do local de trabalho, os salários e os bene-
fícios, as relações interpessoais e as normas internas. “Correspondem à perspectiva 
ambiental e constituem os fatores tradicionalmente utilizados pelas organizações para 
se obter motivação dos empregados.” (Chiavenato, 2009, p. 55). Estes fatores quando 
são considerados suficientes, evitam insatisfação, mas não provocam satisfação. São 
chamados de fatores insatisfacientes.
Os Fatores Motivacionais estão relacionados ao conteúdo do cargo, às tare-
fas e aos deveres relacionados ao cargo. Envolve o sentimento de realização e o 
reconhecimento pelo trabalho desenvolvido. Quando são considerados suficientes, 
provocam satisfação; quando são insuficientes, causam ausência de satisfação. São 
considerados fatores satisfacientes.
“Herzeberg concluiu que os fatores responsáveis pela satisfação profissional são 
totalmente desligados e distintos dos fatores responsáveis pela insatisfação profis-
sional: o oposto de satisfação profissional não seria a insatisfação, mas sim nenhuma 
satisfação profissional; e, da mesma maneira, o oposto de insatisfação profissional 
seria nenhuma insatisfação profissional, e não a satisfação.” (Chiavenato, p. 56).
Figura 9.7 (Chiavenato, 2010, p. 252)
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PSICOLOGIA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Unidade II
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL E SEUS FUNDAMENTOS
FÓRUM
Caro Aluno, a partir do estudo das teorias de Maslow e de Herzeberg, que fatores 
motivam você para o estudo desta disciplina? Identifique estes fatores e discuta com 
os seus colegas, utilizando o Fórum.
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PSICOLOGIA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Unidade II
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL E SEUS FUNDAMENTOS
5. COMUNICAÇÃO
Outro elemento fundamental para o estudo do Comportamento Organizacional é 
a Comunicação. Apesar de fazermos isto a todo momento em nossas vidas, muitas 
vezes fazemos de forma confusa, levando a dificuldades na transmissão da mensagem 
e gerando problemas nas relações interpessoais, que comprometem os resultados 
da organização. A Comunicação é muitas vezes encarada como apenas falar. Então, 
alguém que fala bem é muitas vezes visto como um bom comunicador. Mas basta 
apenas falar? O processo de Comunicação é um processo de mão dupla, que envolve 
tanto a emissão quanto a recepção da mensagem, significa tanto falar como ouvir. 
Então, para ser um bom comunicador é necessário falar bem, mas também que a 
mensagem seja compreendida. 
De que forma podemos nos comunicar?
A comunicação, de forma geral, pode acontecer de duas formas:
• Comunicação Verbal – a mensagem pode ser emitida tanto através da 
fala como da escrita.
• Comunicação Não Verbal – utilização de gestos, mímicas, olhar, postura 
e da voz para a emissão da mensagem.
IMPORTANTE: Estas duas formas de comunicar-se não acontecem de 
forma isolada. Ou nos comunicamos verbalmente ou não verbal? Não, 
para compreendermos de forma eficaz a comunicação, é necessário 
estar atento tanto ao que verbalizamos quanto aos nossos gestos, a 
nossa postura, e é desta forma que a comunicação ocorrerá de forma 
completa, já que pode haver distorções entre a mensagem emitida 
verbalmente e a emitida através de nossos gestos e posturas. Quantas 
vezes emitimos uma mensagem que não corresponde ao que pensamos 
e o nosso corpo acaba reproduzindo justamente o que pensamos?
Que elementos são necessários para a comunicação?
Como já dissemos anteriormente, a comunicação não corresponde apenas ao ato 
de informar. Assim, é necessário estarmos atentos a alguns componentes no processo 
da comunicação humana. Observe a figura abaixo que demonstra os componentes 
e o que eles significam:
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PSICOLOGIA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Unidade II
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL E SEUS FUNDAMENTOS
Transmissor ou Emissor – é o responsável pela transmissão da mensagem, 
fazendo uso da linguagem verbal ou não verbal para comunicar-se com o receptor.
Receptor – é aquele a quem a mensagem é dirigida. Quanto mais estiver sincro-
nizado com o transmissor, melhor será a captação da mensagem.
Mensagem – diz respeito ao conteúdo da comunicação. Necessário entender 
que a mensagem comporta tanto o conteúdo que se quer emitir como também os 
sentimentos e relações afetivas subjacentes ao conteúdo.
Código – são os símbolos utilizados para formulação da mensagem. Linguagem 
oral ou escrita são as mais utilizadas. É necessário que o receptor faça a decodifica-
ção da mensagem enviada.
Canal – é o meio por onde a mensagem circula.
Que situações prejudicam a comunicação humana?
Já vimos que, para a comunicação eficiente, é necessário enfatizar o processo 
de transmissão da mensagem. No entanto, durante este processo, podem acontecer 
algumas situações que prejudicam a comunicação como os Ruídos.
Ruído
Quando ocorre em uma comunicação, “(...) tende a deturpar, distorcer ou alterar, 
de maneira imprevisível, a mensagem transmitida.” (Chiavenato, 2009, p. 62). Veja no 
desenho abaixo como os ruídos podem acontecer na comunicação e assim prejudicá-la.
Como podemos fazer para melhorar a comunicação?
• Aprender a melhorar a transmissão – que ideias são enviadas a outras 
pessoas;
• Aprender a ouvir;
• Observar o comportamento não verbal;
• Colocar-se no lugar do receptor, para saber qual a linguagem mais ade-
quada aser
• Utilizada na emissão da mensagem; 
• É a mais adequada;
• Saber o momento adequado para envio da mensagem;
• Utilizar o feedback.
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PSICOLOGIA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Unidade II
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL E SEUS FUNDAMENTOS
Mas, afinal o que é o feedback? 
Feedback é o retorno dado ao receptor da mensagem enviada. Será 
facilitado quando existe uma relação de confiança entre as pessoas. 
Importante ressaltar Que o feedback tem como objetivo melhorar a 
comunicação, e por isto deve Ser visto de forma construtiva, não apenas 
como uma forma de apontar erros. 
Ao dar um retorno ao transmissor ou emissor, revelamos se a men-
sagem foi ou Não compreendida.
TAREFA
Elabore um diálogo entre um gerente e seu subordinado, e analise os elementos 
presentes nesta comunicação.
FÓRUM
Já vimos como melhorar a comunicação, então que tal aplicar os conteúdos 
aprendidos na sua prática cotidiana? Observe como tem ocorrido sua comunicação 
no ambiente acadêmico ou de trabalho, tentando melhorá-la. Utilize o Fórum para 
discutir sobre as suas experiências em relação à comunicação.
31
PSICOLOGIA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Unidade II
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL E SEUS FUNDAMENTOS
6. GRUPOS X EQUIPES
6.1 Definições
Somos seres sociais e, portanto depende-
mos das relações sociais em nosso cotidiano. 
Da mesma forma, acontece nas organizações. 
Estas não se constituem apenas de máquinas 
e tecnologias, mas principalmente de pesso-
as. No entanto, é importante perceber que 
esta forma de estruturação das organizações 
concentrando-se nas pessoas e nas relações 
sociais ainda é recente.
Segundo Soto (2005), as empresas já começam a perceber que a existência de 
grupos e equipes leva a um ganho na produtividade, na qualidade do serviço e na 
melhoria do relacionamento com o cliente.
Falamos de pessoas em interação social, mas será que grupos e equipes signifi-
cam a mesma coisa? Você já pensou sobre isto alguma vez?
Podemos definir o grupo a partir da ligação entre as pessoas, porém é preciso 
deixar claro que estas podem realizar suas tarefas de forma isolada, enquanto que 
nas equipes um elemento chave é a interdependência: cada um depende do outro 
para que o resultado seja alcançado.
Observe abaixo as principais diferenças existentes entre um grupo de trabalho 
e uma equipe, apresentadas por Chiavenato (2010):
6.2 Diversidade
Se falamos em equipes, falamos em pessoas em sua diversidade. Lembra quando 
a gente falou sobre a Personalidade e viu que as pessoas são diferentes? E que isto 
leva a Atitudes também diferenciadas, mas que podem ser modificadas em prol das 
relações interpessoais e do desempenho organizacional? As pessoas são diferentes 
tanto em relação à vida pessoal quanto à profissional.
Que diferenças são estas?
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PSICOLOGIA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Unidade II
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL E SEUS FUNDAMENTOS
Nas equipes podemos dois tipos de diversidade:
Em uma equipe, podemos perceber a presença de membros de áreas diferentes, 
com conhecimentos técnicos variados e recursos cognitivos. Chamamos a esta de 
diversidade de informações. O outro tipo de diversidade é em relação aos valores, 
que se referem a gostos, preferências, metas e interesses. É importante ressaltar 
que uma equipe tem um objetivo comum a ser atingido e que estas diversidades de 
valores e de informações devem trabalhar em prol do alcance dos objetivos.
No entanto, Muchinsky (2004) tem observado que a diversidade de informações 
leva a uma melhoria no desempenho da equipe, enquanto que a diversidade de valores 
pode diminuir a satisfação e o comprometimento dos membros em relação à equipe.
6.3 Determinantes da Eficácia da Equipe
Já vimos que uma equipe compõe-se não só a partir de um objetivo ou uma tarefa 
em comum, mas também da interdependência existente entre os membros que fazem 
parte da equipe. Por isto, para que tenhamos uma equipe eficiente, é necessário estar 
atento a alguns níveis de análise. Dividiremos aqui em 04 níveis:
Nível da Tarefa:
Não basta apenas termos uma tarefa a ser executada, é preciso que os mem-
bros disponham de recursos necessários para a execução desta tarefa como tempo, 
informações, equipamentos e tecnologia.
Nível Individual:
A experiência na área de atuação também é fundamental para o sucesso da equipe, 
e é a partir das suas competências que o membro será chamado a participar da equipe. 
Esta experiência e competência facilitam o processo de trabalho. “(...) a execução eficaz 
do papel de uma pessoa torna-se um recurso crítico requisitado por outras a fim de que 
elas possam, por sua vez, executar seus papeis.” (Wagner III e Hollenbeck, 2004, p. 231).
Nível Diádico:
Para além da competência e experiência individual, é necessário que os membros 
conheçam o trabalho do outro membro, entendendo também os papeis desempenha-
dos por cada um. O membro de uma equipe, ainda que não desenvolva a tarefa do 
outro, deve compreender os objetivos e os requisitos de cada uma das tarefas. O 
desenvolvimento deste entendimento dos papeis leva ao que chamamos de Modelos 
Mentais Compartilhados, que permitem que um membro perceba as limitações do 
outro em relação à determinada tarefa e possa intervir.
Nível de Equipe:
O compromisso com as metas da equipe deve ser estabelecido desde o início da 
sua formação, contribuindo para que os membros coloquem os objetivos da equipe em 
primeiro plano e desenvolvam o senso de confiança entre os membros. Isto é muito 
importante quando falamos de equipes, pois se os objetivos individuais continuam 
prevalecendo, dificilmente a equipe terá êxito. “Quando os membros compartilham 
visões e desejos em torno do sucesso da equipe, eles se dispõem a sacrificar interesses 
pessoais em favor de uma meta comum.” (Wagner III e Hollenbeck, 2004, p. 233).
6.4 Tomada de Decisão em Equipes
Nós já vimos que a equipe é formada para atingir um objetivo específico, e ne-
cessita tomar decisões. Mas como deve ser a tomada de decisão? Em uma decisão 
na equipe, há necessidade de integrar perspectivas e opiniões divergentes entre os 
membros da equipe para uma decisão mais abrangente e mais eficiente.
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PSICOLOGIA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Unidade II
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL E SEUS FUNDAMENTOS
6.5 Como Desenvolver e Gerenciar Equipes Eficazes?
Ainda existem muitos questionamentos em relação à eficácia das equipes, pois 
há a ideia de que basta apenas reunir pessoas para a formação de uma equipe. Se 
continuarmos pensando desta forma, teremos equipes fracassadas. Resumindo, 
Chiavenato (2010, p. 295) apresenta as características das equipes eficazes:
• Objetivos claros e entendidos por todos os membros;
• Habilidades relevantes de cada membro para que a equipe possua todas 
as habilidades necessárias à tarefa a ser executada;
• Confiança mútua entre os membros;
• Compromisso unificado em relação aos objetivos e aos meios para 
alcançá-los;
• Boa comunicação interna entre os membros;
• Habilidades de negociação para o alcance de consenso interno e de acei-
tação interna;
• Liderança renovadora capaz de impulsionar e alavancar as pessoas;
• Apoio interno dos membros e externo de todas as partes da organização.
TAREFA 
Assista ao filme Duelo de Titãs, concentrando-se no trabalho em equipe. A partir 
do conteúdo estudado, identifique cenas no filme que contribuem para o entendimento 
do funcionamento das equipes.
FÓRUM
Discuta com os seus colegas sobre a importância das equipes para as organizações. 
Como os conceitos que vimos nesta unidade podem ser aplicados no ambiente de trabalho?
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PSICOLOGIA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Unidade II
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL E SEUS FUNDAMENTOS
7. LIDERANÇA
Muito se fala sobre Liderança e a importância dos líderes em uma organização. 
Mas o que significarealmente Liderança? Que relações a Liderança estabelece com 
a Política e o Poder? 
Antes de definir Liderança, é importante perceber que o papel de líder geralmente 
é atribuído a pessoas que se encontram assumindo cargos de gerência. No entanto, 
segundo Chiavenato (2010), a função de administrador e de gerente deveria ser 
ocupado por líderes, porém nem todo líder ocupa estas posições, já que podemos 
pensar a Liderança como algo que surge naturalmente, diferente da imposição dos 
cargos hierárquicos. É necessário distinguir ainda entre Gerenciar (foco nos processos 
organizacionais) e Liderar (preocupação com as pessoas).
Caro Aluno, como você define Liderança?
A Liderança consiste em dirigir pes soas para alcançar objetivos. É uma atividade 
que está focada nas pessoas, e não apenas em tarefas a serem executadas. Relaciona-se 
então com a capacidade de influenciar pessoas. “(...) a influência de um líder deve ser, em 
certa medida, sancionada pelos seus seguidores.” (Wagner e Hollenberck, 2004, p. 244).
E o que a Liderança tem a ver com Poder?
Poder e Liderança estão intimamente ligados. A liderança é um tipo de poder 
pessoal. E o que é Poder? 
“O poder em uma organização é a capacidade de 
afetar e controlar as decisões e ações das outras 
pessoas, mesmo quando elas possam resistir.”
(Chiavenato, 2010, p. 346).
Além disto, a Liderança encontra-se relacionada também à Política. 
“O comportamento político nas organizações envolve 
certas atividades que não são solicitadas como parte 
formal na organização, mas que influenciam ou tentam 
influenciar a distribuição de vantagens e desvantagens 
dentro dela.” (Chiavenato, 2010, p. 352).
Diversos estudos foram realizados na tentativa de entender o conceito de Li-
derança e o que faz com que um líder seja considerado como tal. Veremos a seguir 
algumas abordagens sobre a Liderança:
7.1 Abordagens Universais da Liderança
Os estudos iniciais sobre liderança buscaram identifi-
car traços que fossem comuns aos líderes, utilizando para 
isto a análise de características físicas e comportamentais. 
Ao tentar descrever estas características, exclui da análi-
se os seguidores e a situação. Eram considerados como 
traços importantes para a definição de líder: inteligência, 
assertividade, coragem.
Descrevia-se também o estilo de decisão dos líderes como uma forma de entender 
o conceito de liderança. Os estilos eram divididos em 03:
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PSICOLOGIA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Unidade II
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL E SEUS FUNDAMENTOS
7.2 Teoria de Fiedler
Esta teoria considera que a Liderança pode ser orientada para as relações ou 
orientada para as tarefas. Entende que a efetividade de um líder será determinada pela 
relação líder-membros, pela estrutura da tarefa e pelo poder que o cargo concede ao líder.
Nas relações líder-membro, devemos perceber como o líder é aceito pelo grupo, 
que tipo de qualidade do relacionamento e de apoio é fornecido ao líder.
A Estrutura da tarefa diz respeito à maneira como é feita a solicitação para realização 
dos trabalhos. É importante que exista clareza na definição das tarefas dos subordinados.
Em relação ao Cargo de líder, percebe-se que ele se relaciona com o poder or-
ganizacional, com o posto ocupado. É importante analisar o poder e a influência do 
supervisor, além da sua habilidade para recompensar e aplicar punições.
“As relações líder-seguidor são boas se os seguidores confiam no líder e o res-
peitam. Obviamente, boas relações são mais favoráveis para a eficácia do líder do 
que relações fracas. A estrutura da tarefa é alta quando um grupo possui metas e 
meios claros para alcançá-las. A estrutura de tarefa alta é mais favorável para o líder 
do que a estrutura de tarefa baixa. Finalmente, poder de posição é a habilidade para 
recompensar ou castigar os subordinados por seu comportamento. Evidentemente, 
quanto mais poder um líder tem, mais favorável é a situação do ponto de vista do 
líder.” Wagner e Hollenberck, 2004, p. 256).
É importante que o líder conheça o seu estilo, seja ele orientado para a tarefa 
ou para os relacionamentos.
“O líder deve saber diagnosticar a situação e deter-
minar se as relações com seus membros, estrutura 
da tarefa e poder de posição são favoráveis ou desfa-
voráveis. Adequando o estilo de liderança à situação, o 
líder pode aumentar a eficiência e eficácia do grupo.” 
(Chiavenato, 2010, p. 369)
7.3 Visão Ampliada da Liderança
É importante entender que ser líder não é apenas ser capaz de tomar decisões 
importantes relacionadas à tarefa, mas também estar atento às relações com os seus 
liderados e às situações. O líder precisa saber se comunicar, estando aberto à escuta, 
melhorar os relacionamentos com os liderados, tomar decisões participativas, além 
de aconselhar e resolver problemas.
Usar a emoção é fundamental para o papel do líder. Usá-la para buscar entender 
melhor os seus liderados e para se relacionar com eles. 
TAREFA
1. Que elementos são importantes para a definição de Liderança?
2. Qual a relação entre Liderança e Poder?
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PSICOLOGIA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Unidade II
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL E SEUS FUNDAMENTOS
RESUMO
O campo de estudo do Comportamento Organizacional refere-se tanto a aspectos 
pessoais como grupais que interferem e que se relacionam com o comportamento 
das pessoas nas organizações. Inicialmente estudamos sobre a Personalidade e as 
Atitudes, e o que pode levar à modificação destas últimas no ambiente da organi-
zação. A Motivação também foi objeto de nosso estudo, através das suas teorias, 
demonstrando o que leva a pessoa a se comportar de determinada forma. Vimos ainda 
sobre as Equipes, algo que tem sido solicitado nas empresas como fundamental para 
o sucesso dos processos de trabalho. E, por fim, as relações entre Poder, Política e 
Liderança. 
37
PSICOLOGIA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Unidade II
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL E SEUS FUNDAMENTOS
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento Organizacional: a dinâmica do sucesso 
das organizações. 2. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
CHIAVENATO,Idalberto. Recursos Humanos: o capital humano nas organizações. 
9. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.
MUCHINSKY, Paul M. Psicologia Organizacional. 7. ed. São Paulo/SP: Editora 
Thomson, 2004.
SOTO, Eduardo. Comportamento Organizacional:o impacto das emoções. 
Tradução de Jean Pierre Marras. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2005.
WAGNER III, John A.; HOLLENBECK, John R. Comportamento Organizacional: 
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2004.
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PSICOLOGIA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Unidade III
TRABALHO E SAÚDE MENTAL
UNIDADE III - TRABALHO E SAÚDE MENTAL
Caro Aluno, ao final desta atividade você deverá ser capaz de: 
• Entender a relação existente entre trabalho e saúde;
• Identificar os fatores que levam ao adoecimento no trabalho;
• Discutir sobre o stress e o burnout.
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Unidade III
TRABALHO E SAÚDE MENTAL
1. RELAÇÃO TRABALHO E SAÚDE MENTAL
Caros Alunos, vimos ao longo desta disciplina como o ambiente e o indivíduo 
relacionam-se, havendo influência recíproca e fazendo com que estejamos em cons-
tante processo de adaptação. E o trabalho, que lugar ocupa nesta relação com o 
indivíduo? O trabalho faz parte da vida do homem, porém atualmente ocupa um lugar 
de destaque, sendo visto, muitas vezes, como atividade principal, e promovendo tanto 
satisfação quanto insatisfação. Assim, entender a relação entre trabalho e saúde men-
tal é fundamental para aqueles que trabalham com pessoas, pois leva à compreensão 
do comportamento humano. Daí, a importância concedida hoje ao entendimento dos 
processos interpessoais e inter-relacionais em uma organização. Se esta é formadapor pessoas, como não observar a relação trabalho-saúde-indivíduo?
O processo de adoecimento dos indivíduos assim como o bem-estar no trabalho 
leva a diferentes comportamentos humanos, que tem consequências para os resultados 
de uma organização. A pessoa insere-se no mercado de trabalho pela necessidade 
financeira, mas também por necessidades pessoais, como a busca por reconhecimen-
to e crescimento profissional. Quando estes não são satisfeitos e a empresa não os 
incentiva, há uma tendência para o adoecimento dos trabalhadores.
O trabalho é visto como um local de produção, que traz gratificação individual, mas 
que também acarreta em adoecimento. “O trabalho, além de possibilitar crescimento, 
transformações, reconhecimento e independência pessoal-profissional, também causa 
problemas de insatisfação, desinteresse, apatia, irritação.” (França e Rodrigues, 2005, 
p. 130). Se é no trabalho que passamos a maior parte da nossa vida, como não levar 
em consideração este lugar como desencadeante de processos de adoecimento?
Devemos ainda levar em conta que trabalho e vida pessoal estão intimamente 
relacionados. Desta forma, as situações vivenciadas no trabalho refletem no ambiente 
doméstico e nos espaços de lazer, e vice-versa. Assim, não podemos deixar de con-
siderar as influências destes espaços nos processos de adoecimento. Além disto, a 
concentração no trabalho, seja pela busca de gratificação pessoal ou da própria com-
petitividade do mercado, faz com que os contatos individuais e familiares diminuam. 
“As condições de trabalho que influenciam o bem-estar 
do trabalhador incluem a percepção das tarefas, das 
relações sociais de trabalho, da hierarquia, do controle 
e do sentido que o trabalho toma para o trabalhador, 
da carga real ou sentida, das condições físicas e er-
gonômicas do ambiente, entre outras. Quando ocor-
rem desequilíbrios entre as condições de trabalho, a 
organização do trabalho e a expectativa do trabalhador, 
deparamo-nos com o adoecimento e a impossibili-
dade de continuar exercendo a função. E, assim, se 
dá o afastamento do trabalhador de seu trabalho.”
(Gonçalves e Buaes, 2011, p. 196).
“Este trabalho está me adoecendo.” Quem nunca ouviu esta expressão?
A relação entre adoecimento e trabalho, não é nova, como podemos ver no filme 
Tempos Modernos, de Charles Chaplin, no entanto somente há pouco tempo tem 
sido dada a devida importância ao tema, com a abertura das empresas sobre este 
problema. Ter funcionários adoecidos leva a uma queda na produtividade, acarretando 
em diminuição dos lucros da empresa e aumento com gastos em saúde.
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Unidade III
TRABALHO E SAÚDE MENTAL
Nos anos 50, os estudos realizados por Le Guillant demons-
tram as relações estabelecidas entre o trabalho e a saúde mental. 
E na década de 80, Christophe Dejours publica o livro A Loucura 
do Trabalho: um estudo de psicopatologia do trabalho, no qual 
apresenta as repercussões do trabalho sobre o aparelho psíquico. 
Para Dejours, o trabalho deve ser realizado com a coletividade e 
não com indivíduos isolados. 
Constantemente, vemos afastamentos do trabalho princi-
palmente por doenças osteomusculares, que podem ser com-
provadas através de exames médicos. Mas, e o que dizer do 
adoecimento mental?
Os transtornos mentais são vistos com certa desconfiança 
tanto pelos empregadores quanto pelos próprios empregados, 
pois apesar da existência de sintomas somáticos, ainda há preconceito em torno 
destas enfermidades. Isto leva a uma demora na busca por tratamento, acentuan-
do os sintomas, podendo levar inclusive ao afastamento definitivo do trabalho. Os 
transtornos mentais, segundo Portaria nº 1339 de 18 de novembro de 1999, passam 
a ser incluídos na lista de doenças relacionadas ao trabalho, levando, portanto, à ne-
cessidade de criação de políticas públicas e de uma maior visibilidade das empresas 
quanto a este tipo de adoecimento.
TAREFA
Leia o caso abaixo e identifique a relação entre o adoecimento mental e o local de 
trabalho. Considere o tipo de trabalho desenvolvido e as situações inerentes à função.
João, 45 anos, é motorista de ambulância em atendimento de urgência. É casado 
há 10 anos e tem duas filhas pequenas, uma com 07 e outra com 05 anos. Trabalha há 
aproximadamente 05 anos neste serviço e no início sentia-se satisfeito e entusiasmado 
com a possibilidade de salvar vidas. Sempre foi elogiado pelos seus supervisores e pelos 
colegas de trabalho por sua dedicação ao trabalho, pontualidade e compromisso com o 
trabalho desenvolvido. Nunca faltou ao serviço. Comparecia sempre quando solicitado, 
mesmo nos dias de folga, deixando de lado o contato com a família. Por estar sempre 
solícito, os supervisores o convocavam sempre, sobrecarregando-o de trabalho. João 
não se recusava a nada, o que passou a ser visto de forma negativa pelos seus colegas 
de trabalho, que acreditavam que esta forma de trabalhar tinha como objetivo a busca 
por uma promoção e a tentativa de dizer que era melhor que os outros funcionários. 
Passou então a ser desprezado pelos colegas de trabalho, e estes começaram a enviar 
mensagens equivocadas aos supervisores, denegrindo a imagem de João. Após estes 
episódios, João passou a sentir uma tristeza quando falava do trabalho, com insônia e 
constantes pesadelos relacionados ao trabalho. Começou a chegar atrasado ao trabalho 
e a ter algumas faltas. O desânimo em relação ao trabalho expandiu-se para outros 
âmbitos de sua vida, impedindo-o de executar suas atividades cotidianas, negando-
-se inclusive a sair de sua cama. O supervisor imediato, após certo tempo, começou 
a perceber esta apatia e o desânimo de João, e o encaminhou para avaliação médica. 
João foi diagnosticado com depressão e atualmente encontra-se em acompanhamento 
psiquiátrico e psicológico. Apresenta melhoras em seu quadro clínico, porém ainda com 
impossibilidade de retornar as suas atividades laborativas.
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2. STRESS
Estou estressado! Este trabalho me estressa muito! Estas expressões fazem 
parte do nosso cotidiano atualmente, mas será que tudo é stress? As pessoas hoje 
em dia são mais estressadas do que antigamente? O stress é uma doença nova? O 
que leva uma pessoa a ficar estressada? Estas são questões que iremos discutir e 
refletir nesta aula.
Significado de Stress 
Vem da Física e diz respeito ao grau de deformidade sofri-
da por uma estrutura quando é submetida a um esforço. 
O stress geralmente tem sido associado a diversos males na 
sociedade atual, causando tanto sintomas físicos quanto mentais. 
Entretanto, é importante reconhecer que situações estressantes 
sempre fizeram parte da vida das pessoas, mudam-se apenas os 
estressores. Atualmente, vivenciamos uma busca constante e 
competitiva pelo mercado de trabalho, por qualificação profissional, 
por promoções, havendo uma dedicação maior das pessoas ao 
trabalho, deixando de lado o lazer. A necessidade de fazer diversas 
coisas ao mesmo tempo também tem sido causadora de sintomas. 
O que causa estresse nas pessoas?
Figura 13.2 de Chiavenato (2010, p. 394).
De que forma o stress influencia na organização? 
Já vimos que a relação saúde-trabalho não pode mais ser negligenciada pelas 
empresas, pois trazem consequências que podem ser desastrosas tanto para o tra-
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PSICOLOGIA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
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TRABALHO E SAÚDE MENTAL
balhador quanto para a própria empresa. Há um aumento nos custos com assistência 
médica, As empresas são convocadas a cuidar de seus trabalhadores, fornecendo 
as condições necessárias para o seu tratamento, além de estarem sujeitas à respon-
sabilização por agravos no ambiente de trabalho. O aumento no Absenteísmo e na 
Rotatividade também são consequências importantes do processode adoecimento. As 
pessoas passam a faltar mais e a buscar novas oportunidades profissionais. Estando 
insatisfeitas, reduzem o compromisso com o trabalho na organização, reduzindo tam-
bém a identificação com a empresa. As pessoas passam a não se reconhecer mais no 
ambiente de trabalho, e como consequência, tem uma redução no seu desempenho. 
Além destes fatores, em algumas situações podemos verificar o aumento da violência 
entre os membros da organização, principalmente desencadeada por altos níveis de 
insatisfação e stress.
O que fazer para reduzir a insatisfação e o stress no trabalho?
Algumas medidas podem ser tomadas tanto pela empresa quanto pelos próprios 
funcionários na tentativa de reduzir os níveis de stress e possibilitar um retorno de 
satisfação no trabalho. Pode-se buscar o enriquecimento do trabalho, que significa 
tornar as tarefas a serem desempenhadas pelas pessoas mais complexas e signifi-
cativas com o objetivo de reduzir a monotonia e aumentar a variedade e os desafios 
da tarefa. Quem não se sente desmotivado por atividades repetitivas? Ao realizar 
este tipo de tarefa, a pessoa passa a se questionar sobre sua própria função e sua 
contribuição ao trabalho, o que gera insatisfação. A empresa pode então organizar um 
Rodízio de cargos, que seria a possibilidade de ocupação de cargos diferentes em uma 
mesma empresa, proporcionando variedade nas atividades e nas habilidades pessoais. 
É necessário também fazer a Análise do papel desenvolvido por cada funcioná-
rio. Esta técnica tem como objetivo “(...) esclarecer as expectativas do papel para 
o ocupante de cargo por meio da melhoria de sua comunicação com supervisores, 
colegas de trabalho, subordinados e até com clientes.” (Chiavenato, 2010, p. 398). 
Apresentam-se as atribuições e expectativas do cargo, e depois as pessoas se reúnem 
para analisar as suas listas e identificar os possíveis conflitos e formas de solucioná-los. 
O Treinamento também é fundamental para o “(...) aumentar as habilidades das 
pessoas para prever, entender e controlar eventos que ocorrem no trabalho.” (Chia-
venato, 2010, p. 398). Empresas que proporcionam um espaço de diálogo aberto, 
dando oportunidade para que as pessoas falem sobre o seu trabalho e participem 
das decisões, reduzem também os níveis de stress e de insatisfação, pois as pessoas 
sentem-se reconhecidas em sua individualidade e no trabalho desenvolvido.
FÓRUM
O stress, como já vimos, faz parte da nossa vida cotidiana e é importante para o 
nosso processo de adaptação a situações novas. Mas, levando em conta os aspectos 
negativos do stress, discuta com os seus colegas, de que maneira o trabalho pode 
desencadear fatores estressantes, provocando o adoecimento do trabalhador.
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TRABALHO E SAÚDE MENTAL
3. SÍNDROME DE BURNOUT
Já vimos que o stress, além de ser fundamental para a nossa vida diária, pode 
levar a situações de adoecimento, visto inclusive como uma epidemia, devido ao 
aumento do número de casos. O stress pode ainda levar ao surgimento de uma sín-
drome chamada de Burnout, que tem relação com um nível extremo de stress e que 
iremos analisar agora.
França e Rodrigues (2005, p. 52) apontam o burnout como “a resposta emocio-
nal a situações de stress crônico em função de relações intensas – em situações de 
trabalho – com outras pessoas ou profissionais que apresentam grandes expectativas 
em relação a seus desenvolvimentos profissionais e dedicados à profissão; no entanto, 
em função de diferentes obstáculos, não alcançaram o retorno esperado.” (p. 52). 
Esta síndrome está inteiramente relacionada ao ambiente de trabalho e, segundo 
França e Rodrigues (2005), apresenta três aspectos básicos:
O primeiro deles é a Exaustão Emocional. O 
profissional tem uma sensação de esgotamento 
emocional, com irritabilidade e nervosismo que 
se apresenta tanto no local de trabalho quanto 
em outros âmbitos de sua vida. Apesar de ser 
uma síndrome que se relaciona com o trabalho, 
ela é irradiada para outras situações da vida co-
tidiana. Outro aspecto é a Despersonalização, 
que significa a exacerbação do distanciamento 
emocional, levando a uma frieza, insensibilidade 
e indiferença quanto às necessidades dos outros. 
Devemos estar atentos também à Redução da 
Realização Pessoal e Profissional. A pessoa não tem disposição para realizar as 
suas atividades, havendo também uma diminuição na autoestima. 
França e Rodrigues (2005) discorrem sobre algumas formas de prevenção ao Burnout:
• Evitar a monotonia, aumentando a variedade de rotinas;
• Prevenir o excesso de trabalho;
• Dar suporte social às pessoas;
• Melhorar as condições sociais e físicas de trabalho;
• Investir no aperfeiçoamento profissional e pessoal dos trabalhadores.
Veremos a seguir um caso de Bournout, presente no artigo “Burnout na clínica 
psiquiátrica: relato de um caso”, disponível no link http://www.scielo.br/pdf/rprs/
v28n3/v28n3a15.pdf
“A., 50 anos, casado, técnico em telecomunicações, funcionário de empresa de 
telefonia há 28 anos. Seus problemas começaram em 1996, com sucessivas mudanças 
administrativas: foi transferido de unidade duas vezes e assumiu, sem consulta pré-
via, posto de gerência, aumentando suas atribuições, enquanto reduzia-se o efetivo 
de pessoal. Suas novas tarefas incluíam a demissão de funcionários. Para aprender 
o novo serviço, passou a trabalhar até mais tarde nos fins de semana. Começou a 
sentir-se muito cansado fisicamente, ansioso, tenso e insone. Após a privatização 
da empresa, instalou-se o processo de reestruturação produtiva, com demissões em 
massa e expansão dos serviços. Os novos contratados não estavam suficientemente 
qualificados para as funções, exigindo maior esforço na tarefa de supervisão. Havia 
sucessivas “mudanças de diretriz” (“mandavam a gente fazer tudo de um jeito, e no dia 
seguinte não era mais nada daquilo, o trabalho era jogado fora”), além das ameaças 
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de demissão, da desmoralização dos funcionários e das exigências cada vez maiores 
de rendimento (“quando a meta não era alcançada, era porque éramos incompetentes; 
quando se conseguia, deveríamos ter nos esforçado mais para superá-la”). Além do 
cansaço físico, sentia-se exigido além do seu limite emocional. Pensar em trabalho 
deixava-o irritado e impaciente, ao contrário do que sempre foi (considerava-o como 
prioridade, fonte de satisfação pessoal e orgulho). Passou a apresentar, além da 
ansiedade, tristeza profunda, falta de prazer nas atividades, dificuldade em tomar 
decisões, perda de apetite e de peso (cerca de 14 kg em 7 meses), “brancos” de 
memória, desesperança, sentimento de desvalorização pessoal e vontade de morrer. 
Foi, então, afastado de suas atividades laborativas, e iniciou tratamento psiquiátrico 
em 2000. Fez uso de diversas associações: tioridazina 10-30 mg/dia, cloxazolam 2 
mg/dia, sulpirida 300-600 mg/dia, biperideno 2-4 mg/dia, nortriptilina 25-75 mg/
dia. Foi encaminhado ao Instituto de Psiquiatria da Universidade Federal do Rio de 
Janeiro (IPUB) após 2 anos de tratamento privado. Vinha em uso de oxcarbazepina 
600 mg/dia, clonazepam 4 mg/dia e levomepromazina 50 mg/dia, que foram então 
substituídos por imipramina 75-150 mg/dia, clorpromazina 100 mg/dia e diazepam 10 
mg/dia (esquema atual). Evoluiu com melhora importante da ansiedade e da insônia, 
melhora parcial dos sintomas depressivos e intensa dificuldade de lidar com situações 
referentes ao trabalho. Foi aposentado por invalidez 1 ano após sua admissão no 
ambulatório do IPUB.” (Vieira et al, 2006, p. 353). 
TAREFA
Analise o caso abaixo e responda as seguintes questões:
1) Identifique os fatores que desencadearam o processo de adoecimento.
2) Que sintomas podemos ver no caso descrito?
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RESUMO
Nesta Unidade, discutimos aspectos da relação entre Saúde Mental e Trabalho. 
Observamos que as empresas atualmente têm dado uma maior ênfase a estes proces-
sos, por serem muitas vezes responsabilizadas por estes processos de adoecimento. 
Passam a entender também que a saúde dos seus funcionários reflete na saúde 
financeira de sua empresa. No entanto, devido às pressões cotidianas e do próprio 
mercado de trabalho, tem-se a presença de fatores estressantes que podem desen-
cadear doenças. Assim, analisamos o que causa o stress e o que tanto funcionários 
quanto as empresas podem fazer para reduzir os níveis de stress e insatisfação no 
trabalho. Analisamos também a Síndrome de Burnout, ocasionada pela exacerbação 
dos níveis de stress.
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TRABALHO E SAÚDE MENTAL
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