AV ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALARIOS

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Avaliação: GST0520_AV_201404010882 » ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS 
Tipo de Avaliação: AV 
Aluno: 201404010882 - SILVANA ALVES SANTOS 
Professor: LEONARDO CAMPINHA DOS SANTOS Turma: 9001/AA 
Nota da Prova: 3,5 Nota de Partic.: 2 Data: 29/08/2015 08:03:05 
 
 
 1a Questão (Ref.: 201404056610) Pontos: 0,0 / 1,5 
Pedro Alabano deseja adotar em sua organização a classificação de cargos. No que consiste tal classificação? 
 
 
Resposta: EFETUAR A AVALIAÇÃO DOS CARGOS 
 
 
Gabarito: Espera-se que sejam citados alguns destes abaixo listados: 1) É uma técnica, orientada e dirigida, 
para a disposição lógica e/ou hierárquica do elenco de cargos, adotado por uma organização. 2) A classificação 
de cargos é um trabalho de natureza especializada que exige, como as demais técnicas de Administração de 
Pessoal, conhecimento de métodos e processos que lhe são peculiares. 3) A classificação de cargos não é um 
fim em si mesma, mas tão-somente um dos meios que se vale a Administração de Pessoal para equacionar 
determinados problemas de administração. 
 
 
 
 2a Questão (Ref.: 201404056362) Pontos: 0,0 / 1,5 
Na empresa ZXX foi realizada a análise de alterações salariais, e o relatório destacou que o principal responsável 
foi o aumento significativo por promoção vertical. Explique este termo. 
 
 
Resposta: Trata-se de uma politica de administração de cargos e salarios, entre eles regular as progressões 
verticais onde a promoção esta na linha vertical do plano de cargos e salarios. 
 
 
Gabarito: Os aumentos por promoção vertical são concedidos aos trabalhadores que passam a ocupar cargos 
incluídos em uma Classe superior à Classe atual do cargo, dentro da estrutura de cargos e salários. A promoção 
vertical está atrelada à existência de vaga no quadro de funcionários ou poderá ocorrer em função da 
necessidade de preenchimento de uma vaga em aberto. 
 
 
 
 3a Questão (Ref.: 201404578754) Pontos: 0,5 / 0,5 
Com relação aos conceitos preliminares que envolvem a área de Cargos e Salários, marque a alternativa 
INCORRETA: 
 
 
TAREFA é um conjunto de procedimentos que requer o esforço humano, seja mental ou físico, para 
determinado fim. Exemplo: classificar mercadorias no estoque, de acordo com sua natureza e origem. 
 
SALÁRIO é a contrapartida básica atribuída a determinado cargo. Exemplo: Valor do salário-base R$ 
1.000; 
 REMUNERAR é o conjunto de retribuições recebidas não habituais pelo empregado pela prestação de 
serviços, seja em dinheiro ou em utilidade, provenientes do empregador ou de terceiros, mas 
decorrentes do contrato de trabalho, de modo a satisfazer suas necessidades básicas e de sua família¿. 
 
CARGO é um conjunto de funções semelhantes na maioria dos aspectos mais importantes que identificam 
um determinado cargo. Exemplo: Almoxarife; 
 
FUNÇÃO é um conjunto de tarefas e responsabilidades atribuídas a uma pessoa. Exemplo: controlar e 
registrar o movimento de materiais. 
 
 
 
 4a Questão (Ref.: 201404065362) Pontos: 0,5 / 0,5 
Garantir que cada grupo tenha um equilíbrio em relação aos demais cargos da própria organização. É alcançado 
por meio de informações internas obtidas por meio da avaliação e classificação de cargos, assentadas sobre um 
prévio programa de descrição e análise de cargos. 
 
 
Equilíbrio Estratégico 
 
Equilíbrio de Benefícios 
 Equilíbrio Interno 
 
Equilíbrio Misto 
 
Equilíbrio Externo 
 
 
 
 5a Questão (Ref.: 201404710661) Pontos: 0,0 / 0,5 
A análise de cargos é uma etapa da elaboração do Plano de Cargos e Salários que consiste em: 
 
 
Promover o equilíbrio externo. 
 
Comparar salários internamente na organização. 
 
Elaborar pesquisas salariais. 
 Efetuar a avaliação dos cargos, segundo suas importâncias relativas. 
 Descrever os cargos e seus requisitos. 
 
 
 
 6a Questão (Ref.: 201404608497) Pontos: 0,5 / 0,5 
Os requisitos dos cargos são identificados como forma de orientar as condições mínimas para alocação de 
pessoas em cada um dos cargos. Normalmente indicam a escolaridade, a formação, a experiência e os cursos 
ou conhecimentos adicionais mínimo indispensáveis. Qual opção a seguir NÃO caracteriza normalmente um 
requisito de cargo? 
 
 As contratações que estão sendo realizada para a área financeira estão privilegiando mulheres, tendo em 
vista o projeto de diversidade; 
 
Para ocupar o cargo de Diretor de RH é necessário ter domínio do Inglês; 
 
A vaga de Analista de RH deverá ser ocupada por um candidato com formação em Administração ou 
Gestão de RH, conforme previsto para o cargo; 
 
O cargo de Diretor de Vendas, recentemente criado pela empresa ALFA, exige pós-graduação em gestão, 
além de domínio do idioma Inglês; 
 
Para atuar na área industrial os cargos de Operadores exigem altura de, pelo menos, 1,70m. Trata-se de 
um exigência determinada pela altura de determinadas chaves para manuseio das máquinas; 
 
 
 
 7a Questão (Ref.: 201404585199) Pontos: 0,5 / 0,5 
Pedro, Analista de Remuneração da TKY, foi incumbido de realizar a avaliação dos cargos de sua empresa. Para 
tanto, inicialmente, decidiu escolher alguns cargos chaves para a amostra de seu trabalho. Ao escolher os 
cargos-chave Pedro deve considerar que: 
 
 
Os cargos-chave representem somente as áreas de apoio da empresa. 
 
Os cargos-chave tenham poucos ocupantes 
 Os cargos-chave representem toda a estrutura da empresa, do maior ao menor cargo em nível de 
importância. 
 
Os cargos-chave representem somente as áreas finalísticas da empresa. 
 
Os cargos-chave devem ser os dos gerentes da empresa 
 
 
 
 8a Questão (Ref.: 201404243228) Pontos: 0,5 / 0,5 
A seleção de empresas participantes nas pesquisas salariais devem respeitar alguns critérios. Qual a opção 
correta em relação a tais critérios: 
 
 
Localização geográfica, tamanho da empresa, número de mulheres empregadas 
 
Localização geográfica, tamanho da empresa, ramo da atividade diferente 
 Localização geográfica, ramo de atividade, política salarial da empresa. 
 
Política salarial, contratos no período, rotatividade 
 
Localização geográfica, absenteísmo, ramo da atividade 
 
 
 
 9a Questão (Ref.: 201404272670) Pontos: 0,0 / 1,0 
O gestor de RH da empresa ALFA desenvolveu uma pesquisa salarial recentemente. Entre os resultados da 
pesquisa, observou, para o cargo de Analista de Recrutamento & Seleção: média salarial = R$ 2.560; mediana 
= R$ 2.400; desvio padrão = R$ 500; índice de variação = 19,5%. O salário médio, pago internamente (na 
empresa), é de R$ 2.000. Nesse caso é possível afirmar que: 
 
 
A mediana de mercado é 0,279% superior ao valor médio pago internamente; 
 
50% dos valores observados no mercado são inferiores a R$ 2.560; 
 
A média salarial interna é 28% inferior ao valor médio observado no mercado; 
 75% dos valores observados no mercado são inferiores a R$ 2.560; 
 A média salarial de mercado é 28% superior ao valor médio pago internamente; 
 
 
 
 10a Questão (Ref.: 201404710654) Pontos: 1,0 / 1,0 
Uma política de administração de cargos e salários possui diversos objetivos, entre os quais o de regular as 
progressões verticais e horizontais. Entre as progressões verticais, temos: 
 
 
Deslocamento lateral. 
 
Transferência de empregados entre unidades da empresa. 
 
Aumento salarial por mérito. 
 
Aumento salarial por acordo, convenção ou dissídio coletivo. 
 Promoção. 
 
Simulado: GST0520_SM_201404010882 V.1 Fechar 
Aluno(a): SILVANA ALVES SANTOS Matrícula: 201404010882 
Desempenho: 3,0 de 8,0 Data: 25/06/2015 16:45:48 (Finalizada) 
 
 
 1a Questão (Ref.: 201404184248) 
O desenho de cargos (job design) envolve a especificação do conteúdo de cada cargo, dos métodosde trabalho 
e das relações com os demais cargos. É o processo de organizar o trabalho através das tarefas que são 
necessárias para desempenhar um cargo específico. Desenhar um cargo significa definir quatro condições 
básicas: Apresente as quatro condições ? 
 
 
Sua Resposta: classico, humanistico e contingencial 
 
 
Compare com a sua resposta: 1. Conjunto de tarefas ou atribuições que o ocupante deverá desempenhar (qual 
é o conteúdo do cargo) 2. Como as tarefas ou atribuições deverão ser desempenhadas (quais são os métodos e 
processos de trabalho) 3. A quem o ocupante do cargo deverá se reportar (responsabilidade) 4. A quem o 
ocupante do cargo deverá supervisionar ou se dirigir (autoridade) 
 
 
 
 2a Questão (Ref.: 201404080589) 
Indique as desvantagens percebidas na metodologia da observação direta para descrição e análise de cargos? 
 
 
Sua Resposta: Custo elevado, Risco de não obter dados relevantes para análise, contraindicado para os cargos 
que não sejam simples e repetitivos 
 
 
Compare com a sua resposta: Custo elevado, Risco de não obter dados relevantes para análise, contra-indicado 
para os cargos que não sejam simples e repetitivos. 
 
 
 
 3a Questão (Ref.: 201404054607) Pontos: 0,0 / 1,0 
Marque a afirmativa correta em relação ao conceito de Gestão de Cargos e Salários. 
 
 
Gestão estabelecida pela alta administração, visando a não obtenção de prejuízo no pagamento de seus 
funcionários. 
 Conjunto de Regras, Normas e Procedimentos que estabelece os mecanismos de Gestão de Recursos 
Humanos das empresas com base nos aspectos organizacionais e compensatórios do trabalho. 
 Estudo do cenário organizacional, observando suas potencialidade e dificuldades, com o objetivo de 
estabelecer salários competitivos no mercado. 
 
Forma padronizada de realizar a gestão do capital intelectual, não importando o segmento e o tamanho 
da empresa. 
 
Plano que visa garantir a atração dos profissionais mais qualificados do mercado. 
 Gabarito Comentado. Gabarito Comentado. 
 
 
 
 
 4a Questão (Ref.: 201404055521) Pontos: 0,0 / 1,0 
A preocupação central da administração de cargos e salários é a manutenção do equilíbrio interno e externo. 
Partindo deste princípio, podemos afirmar que para obtermos o equilíbrio interno devemos: 
 
 Efetuar uma pesquisa salarial de mercado, visando a obtenção de dados que equilibrem os cargos e 
salários internamente. 
 
Determinar, pela experiência dos gestores, qual o valor dos cargos e seus respectivos salários. 
 
Efetuar uma correta análise de cargos e salários de um determinado grupo de empregados e com base 
nestes, definir os demais grupos. 
 Efetuar a correta avaliação dos cargos, de forma a manter uma hierarquia. 
 
Equlibrar, mediante consulta ao sindicato, qual o valor de cada cargo e determinar a sua remuneração 
frente ao mercado. 
 Gabarito Comentado. Gabarito Comentado. 
 
 
 
 
 5a Questão (Ref.: 201404060167) Pontos: 0,0 / 1,0 
São alguns dos objetivos que podem ser alcançados pela Administração de Cargos e Salários, EXCETO OS 
ITENS: I - A definiação de estruturas de remuneração, buscando reter e atrair os talentos que a organização 
necessita. II - Subsidiar regularmente a análise de cargos visando posterior avaliação, e outras finalidades de 
Recursos Humanos. III - Estabelecer a política salarial de modo regular e consistente. IV - Corrigir distorções 
salariais. V - Selecionar e alocar adequamente os mais capacitados. VI - Definir responsabilidades e atribuições. 
VII - Normalizar o comportamento dos colaboradores. VIII - Determinar métodos e práticas de remuneração 
que manutenham discriminações injustificadas. IX - Obtenção de maior produtividade e objetividade na 
organização. 
 
 
III e IX 
 V e VIII 
 III e VIII 
 
I e IV 
 
IV e VII 
 Gabarito Comentado. 
 
 
 
 
 6a Questão (Ref.: 201404065362) Pontos: 1,0 / 1,0 
Garantir que cada grupo tenha um equilíbrio em relação aos demais cargos da própria organização. É alcançado 
por meio de informações internas obtidas por meio da avaliação e classificação de cargos, assentadas sobre um 
prévio programa de descrição e análise de cargos. 
 
 Equilíbrio Interno 
 
Equilíbrio Misto 
 
Equilíbrio Estratégico 
 
Equilíbrio Externo 
 
Equilíbrio de Benefícios 
 Gabarito Comentado. Gabarito Comentado. 
 
 
 
 
 7a Questão (Ref.: 201404249119) Pontos: 0,0 / 1,0 
Podemos citar como ferramentas fundamentais para o exercício das funções diárias de um profissional de cargos 
e salários e que são provenientes da implantação de um PCS: 
 
 Pesquisa salarial , Políticas de C&S e Descrição de Cargos 
 
Analise de Cargos, Políticas de C&S e Manual de Cargos 
 
Analise de Cargos, Políticas de C&S e Descrição de Cargos 
 
Tabelas Salariais, Pesquisa salarial e Descrição de Cargos 
 Tabelas Salariais, Políticas de C&S e Manual de Cargos 
 Gabarito Comentado. Gabarito Comentado. 
 
 
 
 
 8a Questão (Ref.: 201404080543) Pontos: 1,0 / 1,0 
As Organizações consideram equipes de alto desempenho profissional aquelas que: I - Todos os membros 
sentem-se responsáveis pelos resultados do desempenho II - Todos os membros compreendem e apoiam os 
objetivos da equipe III - todos os membros atuam prontamente sobre problemas e oportunidades IV - Todos os 
talentos e idéias são usados para beneficiar a equipe V - Todos os membros são dedicados a alcançar as 
expectativas de trabalho 
 
 
Apenas a III é verdadeira 
 
Somente a V é verdadeira 
 Todas são verdadeiras 
 
Apenas I e II são verdadeiras 
 
Somente a IV preenche as condições da pergunta apresentada 
 Gabarito Comentado. Gabarito Comentado. 
 
 
 
 
 9a Questão (Ref.: 201404079285) Pontos: 1,0 / 1,0 
Cargos-chave são normalmente utilizados na seleção dos fatores e nos testes para validação do manual de 
avaliação de cargos. São características dos cargos-chave: 
 
 
Apresentar grande número de empregados em posições operacionais ou administrativas, 
preferencialmente das áreas Industrial e de Marketing. 
 
Representar, do maior ao menor cargo, toda a estrutura da Organização. Deve, preferencialmente, 
conter cargos que não são comuns no mercado de trabalho. 
 Representar toda a estrutura, do menor ao maior cargo, além de todas as áreas da empresa (ou da 
maior parte). Deve, preferencialmente, possuir grande número de ocupantes. 
 
Possuir grande contingente de empregados, exigir dos cargos grande nível de qualificação e, 
principalmente, salários relativos equivalentes 
 
Representar a estrutura de cargos das áreas de Produção e de Vendas, normalmente os pilares das 
Organizações. 
 Gabarito Comentado. Gabarito Comentado. 
 
 
 
 
 10a Questão (Ref.: 201404248607) Pontos: 0,0 / 1,0 
Representa o volume de dinheiro fixado em contrato de trabalho. Este conceito refere-se à : 
 
 Salário Nominal 
 
Salario Efetivo 
 Salário Real 
 
Salário Indireto 
 
Remuneração 
 Gabarito Comentado. Gabarito Comentado. 
 
 
Simulado: GST0520_SM_201404010882 V.1 Fechar 
Aluno(a): SILVANA ALVES SANTOS Matrícula: 201404010882 
Desempenho: 3,0 de 8,0 Data: 29/07/2015 11:54:59 (Finalizada) 
 
 
 1a Questão (Ref.: 201404056419) 
Wilson Martins deseja efetivar a promoção de vários colaboradores em sua empresa. Nesse sentido, está 
desenhando um processo de avaliação e sabe que esta requer alguns aspectos para ser adequada às 
expectativas das empresas. Cite dois aspectos para ajudar o empresário a construir um processo formal de 
avaliação. 
 
 
Sua Resposta: A avaliação de cada cargo na organização de acordo com pesquisas salarias em relação a mesma 
categoria, ajuda a compreender as diferenças nos valores de cada remuneração dentro da organização,de 
acordo com o nível hierárquico. 
 
 
Compare com a sua resposta: Espera-se que sejam citados alguns destes abaixo listados: 1) Assiduidade. 2) 
Disciplina. 3) Colaboração com a equipe, superiores e colegas de trabalho. 4) Pontualidade. 5) Disponibilidade. 
6) Responsabilidade. 7) Qualidade do trabalho realizado. 8) Apresentação pessoal. 9) Conhecimento da Função. 
10) Desenvolvimento Técnico Profissional. 11) Comunicação. 12) Entendimento e aceitação de mudanças. 13) 
Organização. 14) Exercício da Liderança. 15) Capacidade de Resolução de conflitos. 
 
 
 
 2a Questão (Ref.: 201404079360) 
O gestor de Recursos Humanos, no contexto da administração de cargos e salários, precisa lidar com variáveis 
internas e externas. Uma estrutura salarial, por exemplo, representa uma importante ferramenta de 
administração salarial, fruto de uma análise ampla por parte do profissional. Dentro e fora da Organização estão 
os elementos que influenciam as decisões que serão tomadas em relação aos salários que serão adotados por 
determinada Organização. Explique: 
 
 
Sua Resposta: utilizar pesquisas feitas por organizações nas quais já tenha participado 
 
 
Compare com a sua resposta: É esperado que o aluno compreenda que, do ponto de vista do gestor de RH, o 
mercado (variável externa) é algo que precisa ser conhecido. Do mesmo modo é necessário que sejam 
conhecidos os cargos que a Organização possui, a estrutura funcional, o valor ou importância de cada um deles, 
além da capacidade ou interesse de pagamento (variáveis internas). Espera-se que o aluno compreenda, de 
uma forma geral, que as decisões envolvendo salários tomam por base essa compreensão da empresa e, 
posteriormente, do mercado. Olhar para dentro e para fora, ao mesmo tempo, é dever daquele que possui a 
responsabilidade de gerir o pacote de remuneração de uma Organização. Olhar somente o mercado por certo 
trará problemas internos. Olhar somente para dentro da empresa por certo trará problemas em relação às 
práticas de mercado. 
 
 
 
 3a Questão (Ref.: 201404616645) Pontos: 0,0 / 1,0 
Os objetivos das práticas de um sistema de remuneração são: 
 
 A avaliação de cada cargo na organização de acordo com pesquisas salarias em relação a mesma 
categoria, ajuda a compreender as diferenças nos valores de cada remuneração dentro da organização, 
de acordo com o nível hierárquico. 
 Os objetivos das práticas de um sistema de remuneração, também visa reter talentos na organização, 
apenas nos casos de mão-de-obra escassa no mercado de trabalho. 
 A funções desempenhadas dentro da empresa é o único requisito a observar na remuneração . 
 A remuneração deve ser acordo com as funções desempenhadas, tempo de serviço dentro da empresa. 
 Dentro de cada nível hierárquico numa mesma organização, deve se manter o mesmo valor de 
remuneração, para não gerar um clima de conflitos dentro da organização . 
 
 
 
 4a Questão (Ref.: 201404243219) Pontos: 1,0 / 1,0 
A administração de cargos e salários procura não somente obter o equilíbrio interno dos salários dentro de uma 
organização, como também obter o equilíbrio externo de salários em relação ao que se paga no mercado de 
trabalho. Assim, antes de se definir as estruturas salariais da empresa, convém analisar e pesquisar os salários 
pagos na comunidade de empresas. Para tanto, a organização pode: 
 
 utilizar pesquisas feitas por organizações nas quais já tenha participado 
 
promover e implantar a pesquisa salarial de outras empresas de áreas diferentes 
 
utilizar pesquisas feitas unicamente pela internet 
 
utilizar pesquisas feitas por organizações que não precisam ser necessariamente especializadas no 
ramo 
 
pesquisa podem ser feitas por meio de telefone unicamente 
 Gabarito Comentado. 
 
 
 
 
 5a Questão (Ref.: 201404060874) Pontos: 1,0 / 1,0 
O salário do operário Josué é de R$ 1.134,00 por mês. O acordo coletivo definiu um aumento salarial para 
recompor as perdas dos últimos anos, escalonado em três meses, no primeiro 6,45%, no segundo 7,35% e no 
terceiro 8,25%. Como ficará o salário do operário a cada mês? 
 
 
R$ 1.207,14 no primeiro mês, R$ 1.395,86 no segundo mês e R$ 1.502,76 no terceiro mês 
 R$ 1.207,14 no primeiro mês, R$ 1.295,86 no segundo mês e R$ 1.402,76 no terceiro mês 
 
R$ 1.207,14 no primeiro mês, R$ 1.305,86 no segundo mês e R$ 1.402,76 no terceiro mês 
 
R$ 1.307,14 no primeiro mês, R$ 1.295,86 no segundo mês e R$ 1.402,76 no terceiro mês 
 
R$ 1.207,14 no primeiro mês, R$ 1.295,86 no segundo mês e R$ 1.502,76 no terceiro mês 
 Gabarito Comentado. Gabarito Comentado. 
 
 
 
 
 6a Questão (Ref.: 201404079301) Pontos: 0,0 / 1,0 
Em uma pesquisa salarial, alguns ajustes preliminares são necessários, uma vez que, dependendo do mercado 
ou cargo pesquisado, podemos encontrar diferenças na carga horária dos empregados. Nesse sentido podemos 
afirmar que: 
 
 As diferenças são ajustadas considerando-se a jornada média de trabalho da categoria. 
 
As equalizações na jornada de trabalho devem considerar, como regra, a média prevista para a 
categoria ou para o cargo pesquisado. 
 O ajuste toma como referência a carga horária da empresa que está patrocinando ou conduzindo a 
pesquisa. 
 
O acerto da carga horária considera a média da jornada de trabalho existente em um determinado 
mercado. 
 
O conceito jurídico de jornada de trabalho exige que o ajuste seja realizado a partir das empresas 
pesquisadas. 
 Gabarito Comentado. 
 
 
 
 
 7a Questão (Ref.: 201404240874) Pontos: 0,0 / 1,0 
O gestor de Recursos Humanos de sua organização, responsável por recomendar políticas e práticas salariais, 
está simulando alguns enquadramentos de salários considerando-se o 1o. quartil de mercado (Q1). Tal 
posicionamento permite inferir tratar-se de uma política: 
 
 
Moderada, pois os valores adotados internamente estão dentro dos valores praticados pelo mercado; 
 Passiva, na medida em que 75% dos salários praticados no mercado são superiores aos valores de 
referência adotados pela empresa; 
 
Passiva, na medida em os salários internos irão representar 30% dos salários adotados 
predominantemente pelo mercado de trabalho. 
 Neutra, tendo em vista o fato de a empresa não estar tomando como referência valores de mercado; 
 
Passiva, na medida em que 25% dos salários praticados no mercado são superiores aos valores de 
referência adotados pela empresa; 
 Gabarito Comentado. Gabarito Comentado. 
 
 
 
 
 8a Questão (Ref.: 201404273539) Pontos: 0,0 / 1,0 
João da Silva desenvolveu uma pesquisa salarial em sua organização. Entre os resultados da pesquisa, 
observou: média salarial = R$ 2.560; mediana = R$ 2.400; desvio padrão = R$ 500; índice de variação = 
19,5%. Em relação aos dados por ele observados é possível afirmar que: 
 
 
O índice ou coeficiente de variação (CV) é de, aproximadamente, R$ 500, sendo ele uma medida de 
tendência central, tal como a média, a mediana e a moda; 
 A mediana é, aproximadamente, 6,3% inferior ao valor observado para a média. 
 
O desvio padrão é de, aproximadamente, 19,5%, sendo ele uma medida de tendência central, tal como 
a média, a mediana e a moda; 
 
A média é, aproximadamente, 6,3% superior ao valor observado para a mediana. A variação entre a 
mediana e a média é de, aproximadamente, 0,63%; 
 O desvio padrão equivale a 19,5% do valor da mediana e 6,3% do valor do primeiro quartil; 
 Gabarito Comentado. 
 
 
 
 
 9a Questão (Ref.: 201404248738) Pontos: 1,0 / 1,0 
A Tabulação de dados é o tratamento estatístico da amostra coletada em pesquisa salarial. São aspectos a 
serem observados no momento da preparação da tabulação, exceto: 
 
 
carga horaria mensal 
 Similaridade ou equivalência dos cargos pesquisadosdata-base salarial 
 
Práticas de antecipação de reajustes 
 
Periodicidade de pagamento (mensal, quinzenal, etc) 
 Gabarito Comentado. 
 
 
 
 
 10a Questão (Ref.: 201404624384) Pontos: 0,0 / 1,0 
O uso de pesquisas salariais para tomada de decisão auxilia as organizações a adotar políticas de remuneração 
mais ou menos agressivas, operando acima dos valores pagos pelo mercado, na média do mercado ou abaixo 
dos valores praticado em seu negócio. Além da comparação com o mercado, essas decisões influenciam na 
percepção de equidade interna pelos funcionários, equilibrando a informação externa ao valor do trabalho 
realizado. Quais aspectos devem ser considerados para que a parcela fixa da remuneração propicie aos 
funcionários a percepção de equidade em relação aos demais cargos e ao valor do trabalho para o qual foram 
contratados? 
 
 
Devem ser utilizados a remuneração variável e os resultados da avaliação de desempenho com 
reconhecimento por mérito. 
 Devem ser realizadas revisões dos parâmetros de classificação de nível do cargo dentro da empresa. 
 
Devem ser considerados prêmios, comissões, bônus e programas de incentivo na composição da 
remuneração total. 
 
Devem ser observadas: formação acadêmica, extensão universitária, certificações obtidas e 
características adicionais dos funcionários. 
 Devem ser observadas as necessidades especiais em cada área funcional, incluindo os cargos críticos 
e de difícil preenchimento. 
 Gabarito Comentado.