Prova Eletrônica_ Gestão dos Processos de Recursos Humanos

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Prova Eletrônica
Entrega 6 out em 23:59 Pontos 30 Perguntas 10
Disponível 5 set em 0:00 - 6 out em 23:59 Limite de tempo 60 Minutos
Tentativas permitidas 3
Instruções
Histórico de tentativas
Tentativa Tempo Pontuação
MAIS RECENTE Tentativa 1 18 minutos 27 de 30
 As respostas corretas estarão disponíveis em 7 out em 0:00.
Pontuação desta tentativa: 27 de 30
Enviado 1 out em 20:26
Esta tentativa levou 18 minutos.
A Prova Eletrônica tem peso 30 e é composta por:
10 (dez) questões objetivas (cada uma com o valor de 3 pontos);
Você terá 60 (sessenta) minutos para finalizar esta atividade
avaliativa e as respostas corretas serão apresentadas um dia após
a data encerramento da Prova Eletrônica.
Fazer o teste novamente
3 / 3 ptsPergunta 1
Jaime Gonçalves, dono de uma média empresa de informática, tem
consciência de que a produtividade organizacional está intimamente
relacionada à qualificação dos seus funcionários. Para isto, contrata
https://dombosco.instructure.com/courses/10671/quizzes/27123/history?version=1
https://dombosco.instructure.com/courses/10671/quizzes/27123/take?user_id=79621
um profissional de Treinamento e Desenvolvimento (T&D) de Recursos
Humanos, que deverá:
 
Adotar o estilo de baixa assertividade perante as áreas usuárias de
T&D.
 
Adotar o estilo “deixe que eu faço para você”, isto é, de executor de
tarefas.
 
Conduzir o alinhamento das pessoas ao negócio da empresa, por meio
da aquisição do CHA (conhecimentos, habilidades e atitudes).
 Centralizar e apoiar os processos de trabalho. 
 
Conhecer de perto a realidade de trabalho à qual ele deve dar apoio. 
3 / 3 ptsPergunta 2
Uma empresa em fase de crescimento necessitou organizar um banco
de dados que favorecesse a gestão de pessoas. Para isso, foi preciso
considerar que:
 
dados exigem processamento, como classificação, armazenamento e
relacionamento, permitindo a visibilidade de extratos com diferentes
níveis de complexidade.
 
sistemas de informações devem ser amplamente difundidos em
organizações cujo modo de produção esteja calcado em modelo
fordista/taylorista.
 
arquivos de pessoal devem ter disponibilização restrita em empresas
com cultura baseada em redes, em função da confidencialidade dos
dados.
 
cadastros de pessoas e de cargos são suficientes para que sejam
obtidos os dados necessários à administração de pessoal em contextos
de crescimento que demandem agilidade.
 
sistemas informatizados envolvem um acréscimo significativo de custos
à empresa no longo prazo, devido ao aumento nos níveis de staff.
0 / 3 ptsPergunta 3IncorretaIncorreta
Em uma organização, a existência de cargo amplo dificulta o
remanejamento de empregados para postos de trabalho e diminui
sensivelmente a quantidade de cargos na empresa.
PORQUE
Na análise de um cargo leva em consideração as tarefas,
responsabilidades e o impacto do cargo no resultado da empresa.
Analisando as afirmativas acima, conclui-se que:
 A primeira é falsa e a segunda, verdadeira. 
 Ambas são falsas. 
 A primeira é verdadeira e a segunda, falsa. 
 Ambas são verdadeiras, e a segunda não justifica a primeira. 
 Ambas são verdadeiras, e a segunda justifica a primeira. 
3 / 3 ptsPergunta 4
Para cuidar do equilíbrio interno dos salários de sua empresa, o João –
Gerente de RH solicitou a seu chefe a liberação de verba para se
realizar uma Pesquisa Salarial.
Seu superior julgou sendo uma medida desnecessária e que o custo
era alto e não conhecia que benefícios isso traria para a organização.
João contestou o posicionamento de seu gestor, apresentando a
importância e justificativas para tal investimento, que são: 
 
É o mais apropriado para cargos menos complexos e pode ser
adaptado para cargos exercidos por mensalistas.
 
É um instrumento importante para a determinação dos salários, pois a
partir consegue estabelecer a equidade entre ambiente externo e
interno, promovendo assim a retenção de talentos pelo fato da
remuneração estar adequada a realidade de mercado como também
ajustada a capacidade financeira da empresa.
 
Possui alto grau de precisão e, uma vez implantado, pode se tornar
flexível às mudanças na natureza e no conteúdo dos cargos.
 
Conduz a uma equitativa racionalização do aspecto salarial, quando
bem estruturado, permitindo que alguém seja bem pago ou mal pago.
 
Oferece uma fórmula instantânea para converter os resultados de um
escalonamento de cargos em valores monetários.
3 / 3 ptsPergunta 5
A área de RH tem desenvolvido diferentes tipos de relatórios que
compõem o Sistema de Informação para a área de RH. Sobre os
relatórios gerados pela área de RH, pode-se dizer que:
 
apontam todos os investimentos feitos em ativos intangíveis e sua
finalidade é alimentar os relatórios contábeis.
 
fornecem informações sobre a força de trabalho e servem para
subsidiar decisões relacionadas à gestão de pessoas.
 
se destinam ao monitoramento do desempenho dos empregados de
um cargo de uma empresa.
 
são desenvolvidos pelos gestores de outras áreas da empresa e se
referem à contribuição que suas áreas dão ao negócio.
 
são qualitativos e expressam as impressões dos gestores de área
sobre os programas desenvolvidos pela área de RH.
3 / 3 ptsPergunta 6
A avaliação de desempenho constitui um poderoso meio de resolver
problemas de desempenho e melhorar tanto a qualidade do trabalho
como a qualidade de vida dentro das organizações.
PORQUE
Envolve a apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em
função das atividades que realiza, das metas e dos resultados a serem
alcançados, das competências oferecidas e do seu potencial de
desenvolvimento.
Analisando as afirmativas acima, conclui-se que:
 A primeira é falsa e a segunda, verdadeira. 
 Ambas são verdadeiras, e a segunda não justifica a primeira. 
 Ambas são verdadeiras, e a segunda justifica a primeira. 
 A primeira é verdadeira e a segunda, falsa. 
 Ambas são falsas. 
3 / 3 ptsPergunta 7
Julgue as afirmativas como VERDADEIRO ou FALSO:
( ) Segurança e saúde ocupacional é uma área multidisciplinar
relacionada com a segurança, saúde e qualidade de vida de pessoas
no trabalho ou no emprego.
( ) Em geral, os esforços para melhorar a qualidade de vida no
trabalho procuram tornar os cargos mais produtivos e satisfatórios.
( ) Os projetos de cargo que logram êxito não consideram os
elementos comportamentais para que os trabalhadores tenham uma
alta qualidade de vida no trabalho.
Assinale a alternativa correta:
 V,V,V 
 V,F,F 
 V,V,F 
 F,V,V 
 F,V,F 
3 / 3 ptsPergunta 8
Você é gerente de Recursos Humanos de um banco de investimentos
que exige um perfil de funcionário competitivo, agressivo e dinâmico.
Para a seleção de um trainee, após uma pré-seleção baseada em
análise dos currículos, você considera que para atrair candidatos com
perfil que atenda às necessidades da empresa é necessário levar em
conta duas variáveis, que são:
 
Levantar e confirmar as informações do currículo de todos os
participantes.
 
As habilidades técnicas e emocionais do candidato e a identificação da
sua capacidade para resolver problemas.
 
Confirmar os dados escritos no currículo, oferecendo uma oportunidade
para maiores discernimentos quanto às diferenças entre os candidatos.
 
Identificar vantagens e inconvenientes que o candidato pode trazer
para a empresa em sua contratação.
 Prova de conhecimentos específicos e de inglês. 
3 / 3 ptsPergunta 9
A empresa Nova Aliança emprega 47.000 funcionários e dos seus
7871 executivos, nenhum veio do mercado de trabalho. Todos foram
formados dentro da casa. A empresa só admite funcionários para
cargos mais baixos como office-boy ou escriturário e oferece carreira
fechada. Esse tipo de técnica que a Nova Aliança utiliza para
encontrar seus executivos chama-se:
 recrutamento externo 
 plano de bonificação 
 recrutamento interno 
 remuneração variável 
 descrição e análise de cargo 
3 / 3 ptsPergunta 10
Com o intuito de melhorar a mensuração dos retornos dos
investimentosrealizados em Treinamento e Desenvolvimento (T&D), o
Diretor de RH da Companhia VIVA criticou o seu gerente alegando que
a empresa não estava avaliando bem os seus programas na área.
Após estudar melhor o assunto, o gerente constatou que a forma mais
precisa de caracterizar os objetivos de uma avaliação é:
 Identificar a redução de conflitos com as gerências. 
 
Identificar a reação dos treinandos ao programa, o seu aprendizado, as
mudanças de comportamento geradas e seu reflexo na implementação
das metas organizacionais que permeie o desenvolvimento das
pessoas.
 
Verificar a reação dos treinandos com relação ao conteúdo
desenvolvido e aos métodos utilizados.
(https://portal.rybena.com.br)
 
Analisar o aprendizado dos participantes do programa aplicando testes
de conhecimento e entrevistas em profundidade.
 
Verificar a eficiência com que foram utilizados os recursos de T&D,
compatibilizando os gastos realizados com os lucros obtidos.
Pontuação do teste: 27 de 30
https://portal.rybena.com.br/