(Curte, comenta e salva) - Grata | Livro Legislação e práticas trabalhistas - Unopar

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LEGISLAÇÃO E
PRÁTICAS TRABALHISTAS
9 788568 075791
ISBN 978-85-68075-79-1
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PRÁTICAS TRABALHISTAS
9 788568 075791
ISBN 978-85-68075-79-1
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LEGISLAÇÃO E
PRÁTICAS TRABALHISTAS
9 788568 075791
ISBN 978-85-68075-79-1
José Manoel da Costa
Vânia de Almeida Silva Machado
Legislação e práticas 
trabalhistas
© 2014 by Editora e Distribuidora Educacional S.A. 
Todos os direitos reservados. Nenhuma parte desta publicação poderá ser reproduzida 
ou transmitida de qualquer modo ou por qualquer outro meio, eletrônico ou mecânico, 
incluindo fotocópia, gravação ou qualquer outro tipo de sistema de armazenamento e 
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Diretor editorial e de conteúdo: Roger Trimer
Gerente de produção editorial: Kelly Tavares
Supervisora de produção editorial: Silvana Afonso
Coordenador de produção editorial: Sérgio Nascimento
Editor: Casa de Ideias
Editor assistente: Marcos Guimarães
Revisão: Mariana David
Capa: Bruno Portezan Jorge e Sheila Ueda Piacentini Barison
Diagramação: Casa de Ideias
Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (CIP) 
 Costa, José Manoel da
C837l Legislação e práticas trabalhistas / José Manoel da 
Costa, Vânia de Almeida Silva Machado. – Londrina: 
Editora e Distribuidora Educacional S.A., 2014.
 184p.
 ISBN 978-85-68075-79-1
 1. Previdenciária. 2. Rotinas. I. Machado, Vânia de 
Almeida Silva. II. Título.
 CDD 341.69
LegTrab_Book.indb 4 7/29/14 10:52 AM
184 p.
Unidade 1 | Legislação trabalhista e previdenciária
Seção 1 - Legislação trabalhista
1.1 | Ordenamento jurídico do trabalho
1.2 | Direitos assegurados na Constituição Federal
1.3 | Consolidação das Leis do Trabalho (CLT)
 1.3.1 Remunerações
 1.3.2 Gratificação natalina
 1.3.3 Adicional noturno
 1.3.4 Horas extraordinárias
 1.3.5 Férias mais o terço constitucional
 1.3.6 Alguns outros direitos
1.4 | Convenções e acordos coletivos de trabalho
1.5 | Outros direitos e garantias constitucionais ao trabalhador
1.6 | Rescisão do contrato de trabalho
1.7 | Outros trabalhadores
1.8 | Princípios do Direito do Trabalho
Seção 2 - Legislação previdenciária
2.1 | Instituto Nacional do Seguro Social — INSS
 2.1.1 Da contribuição dos segurados empregado, empregado doméstico 
e trabalhador avulso
 2.1.2 Da contribuição dos segurados contribuinte individual e facultativo
 2.1.3 Da contribuição da empresa
 2.1.4 Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS)
2.2 | Dependentes para fins previdenciários 
2.3 | Benefícios sociais
 2.3.1 Espécie de benefício
 2.3.2 Grupo de espécies
 2.3.3 Segurado
 2.3.4 Beneficiário
 2.3.5 Salário de contribuição
 2.3.6 Salário-base
 2.3.7 Salário de benefício 
2.4 | Previdenciários 
2.5 | Aposentadorias 
2.6 | Pensão por morte 
2.7 | Auxílios 
2.8 | Outros 
2.9 | Acidentários 
2.10 | Assistenciais
Unidade 2 | Relação de trabalho
Seção 1 - Princípios e definições principais
1.1 | Princípio da proteção
 1.1.1 Princípio da norma mais favorável
 1.1.2 Princípio da condição mais benéfica
 1.1.3 Princípio “in dubio pro operario”
1.2 | Princípio das normas trabalhistas
 1.2.1 Princípio da imperatividade das normas trabalhistas
 1.2.2 Princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas
1.3 | Princípio dos contratos
 1.3.1 Princípio da inalterabilidade contratual lesiva
 1.3.2 Princípio da intangibilidade salarial
1.4 | Princípio da primazia da realidade
1.5 | Princípio da continuidade da relação de emprego
Sumário
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Unidade 4 | Rotinas trabalhistas: férias, 13º salário e rescisão
Seção 1 - Gratificação natalina e férias
1.1 | Gratificação natalina
1.2 | Férias
Seção 2 - Rescisão trabalhista
2.1 | Aviso prévio demissional 
2.2 | Base de cálculo da rescisão
 2.1.1 Aviso prévio trabalhado (CLT, art. 487)
 2.1.2 Aviso prévio indenizado (CLT, art. 487)
2.3 | FGTS — depósitos rescisórios 
2.4 | Cálculo prático da rescisão do contrato de trabalho
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160
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162
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Seção 2 - Elementos da relação de trabalho
2.1 | Implicações da relação de emprego 
2.2 | Empregador e empregado
 2.2.1 Empregador
 2.2.2 Empregado
 2.2.3 Outros tipos de trabalhadores(não empregados)
Seção 3 - Contrato de trabalho
3.1 | Contratos de trabalho com vínculo empregatício 
3.2 | Contratos de trabalho sem vínculo empregatício 
3.3 | Rescisão do contrato de trabalho 
 3.3.1 Dispensa sem justa causa (art. 477, 478 e 481 da CLT)
 3.3.2 Pedido de demissão
 3.3.3 Dispensa por justa causa causada pelo empregado (art. 482 da CLT)
 3.3.4 Término do contrato por ato culposo do empregador: rescisão indireta 
(art. 483 da CLT)
3.3.5 Rescisão por culpa recíproca(art 484 da CLT)
3.3.6 Outros tipos de rescisão
3.4 | Jornada de trabalho mensal 
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61
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64
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Unidade 3 | Rotinas trabalhistas — folha de pagamento
Seção 1 - Admissão
1.1 | Particularidades da admissão
Seção 2 - Folha de pagamento — elaboração e prática
2.1 | Folha de pagamento
 2.1.1 Proventos
 2.1.2 Descontos
 2.1.3 Insalubridade e periculosidade
 2.1.4 Horas extras
 2.1.5 Repouso Semanal Remunerado (RSR)
 2.1.6 Adicional noturno
2.2 | Descontos
 2.2.1 Faltas injustificadas
 2.2.2 INSS
 2.2.3 Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF)
 2.2.4 Contribuição sindical
 2.2.5 Adiantamento salarial
 2.2.6 Vale-Transporte (Lei 7.855/89)
2.3 | Elaboração prática da folha de pagamento
 2.3.1 Explicando os valores encontrados
Seção 3 - INSS e FGTS
3.1 | Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) 
3.2 | Instituto Nacional do Seguro Social (INSS)
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Unidade 1
Legislação trabalhista e 
previdenciária
Conhecer as bases legais aplicadas à relação de emprego, 
entendendo as definições legais da Constituição Federal de 1988 e 
suas alterações, bem como a Consolidação das Leis do Trabalho, 
que estatui as normas que regulam as relações individuais e 
coletivas de trabalho nela previstas.
Conhecer a legislação previdenciária, bases legais sobre os 
encargos, contribuições e contribuintes e também os benefícios 
previstos.
Objetivos de aprendizagem
A legislação trabalhista envolve a Constituição Federal — CF — promulgada 
em 5 de outubro de 1988, na Consolidação das Leis do Trabalho — CLT e 
nas Convenções Coletivas de Trabalho — CCT. Veremos, nesta seção, que, 
embora a CF seja a maior lei do país, se o dispositivo legal for para beneficiar o 
empregado, deve ser considerado na relação de trabalho sempre o que maior 
benefício trouxer ao empregado.
Nesta seção, você verá que nem todos os encargos sociais são diretamente 
benefícios sociais, muitos deles o são indiretamente, como o caso do valor que 
a empresa e os empregados pagam à previdência e que, somente quando o 
empregado ficar doente, se acidentar no trabalho ou quando for se aposentar, 
perceberá o benefício. Outros são encargos e benefícios diretos, como é o 
caso do FGTS, do 13º salário e das férias. Você já deve ter ouvido dizer que os 
encargos sobre a folha de pagamento são muito altos, não é mesmo? Vamos 
ver, nesta unidade, se realmente são e qual é a quantificação destes encargos.
Seção 1 | Legislação trabalhista
Seção 2 | Legislação previdenciária
José Manoel da Costa
Introdução à unidade
Nesta unidade de estudo, você irá aprender sobre a legislação 
trabalhista e previdenciária, para isto vamos dividi-la em duas seções: 
a legislação trabalhista e a legislação previdenciária. Na primeira seção, 
vamos tratar do ordenamento jurídico do trabalho, onde após um 
resgate histórico você verá que o Direito do trabalho, objetivamente 
considerado, é o conjunto denormas jurídicas que regem as relações 
entre empregados e empregadores. Serão estudados também, na 
primeira seção, os direitos constitucionalmente garantidos, base para 
toda a legislação e regulamentação posterior. Vamos ver também 
que a CLT, embora seja de 1943, ainda está vigente, com diversas 
alterações. Dentro destes dispositivos legais, vamos estudar cada direito 
do trabalhador, conceituando e comentando cada um deles à luz das 
bases legais. Na segunda seção, vamos ver a legislação previdenciária, os 
encargos e seus contribuintes, a destinação dos recursos arrecadados 
e os benefícios da previdência social aos cidadãos.
U1 - Legislação trabalhista e previdenciária8
Seção 1
Legislação trabalhista
Começamos o embasamento no ordenamento jurídico, em que 
as condições de trabalho eram extremamente precárias, com jornadas 
absurdas, poucas condições de segurança e higiene, e, em resposta 
a essa situação, iniciaram-se as revoltas, greves, dentre outros, que 
demandaram uma atuação do Estado a fim de resolver os problemas 
então verificados. No Brasil, a constituição da República Federativa do 
Brasil de 1988, no Título II, Capítulo II, artigo 7º, define quais são os 
direitos dos trabalhadores urbanos e rurais. A Consolidação das Leis do 
Trabalho (CLT), Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, é a lei (em 
sentido amplo) que cuida do Direito do Trabalho — ramo que normatiza 
as relações de emprego (rural ou urbano) e de trabalho (autônomos, 
eventuais, avulsos etc.). O objetivo da CLT é traçar as regras mínimas 
para a convivência pacífica e respeitosa, tanto do empregado em 
relação às suas obrigações quanto do empregador no que se refere 
à remuneração e respeito pela mão de obra. Veremos também 
que não há de se confundir o Acordo ou a Convenção Coletiva de 
Trabalho com o Dissídio Coletivo de Trabalho, pois este é a abertura 
de negociações entre os sindicatos para chegar a um patamar comum 
de negociação, normalmente dizem respeito a aumentos salariais. Em 
outras palavras, é um processo para resolver conflitos de interesses no 
direito do trabalho em âmbito coletivo (sindicatos).
1.1 Ordenamento jurídico do trabalho
Após a abolição da escravatura no Brasil, em 1888, os 
trabalhadores, principalmente das indústrias, passaram a exigir que 
fossem cumpridos seus direitos mínimos de trabalho.
Para saber mais
A Revolução Industrial representa a mudança de utilização de recursos 
para fabricação. Antes, o peso maior era da mão de obra (manufatura) 
e, depois, passou a ser das máquinas (maquinofaturas). A grande 
U1 - Legislação trabalhista e previdenciária 9
A Revolução Industrial, com o consequente advento das diversas 
máquinas nas indústrias, resultou em diminuição da qualidade de vida 
e trabalho dos empregados, fato que gerou gravíssimos problemas na 
sociedade.
As condições de trabalho eram extremamente precárias, com 
jornadas absurdas, poucas condições de segurança e higiene.
Em resposta, iniciaram-se as revoltas, greves, dentre outros, que 
demandaram uma atuação do Estado, a fim de resolver os problemas 
então verificados.
Criou-se até uma forma de mediação obrigatória, na qual 
sempre estaria presente um representante do Estado. Contudo, tal 
procedimento não alcançou uma solução satisfatória, sendo necessário 
que outra posição fosse tomada.
A pressão popular, por sua vez, fez o seu papel, e forçou que o 
Estado procedesse à implementação de algumas leis, sobretudo com 
o objetivo de proteger o trabalhador.
No Brasil, a primeira instituição com o objetivo de conciliar as lides 
trabalhistas surgiu no estado de São Paulo, em 1922, com a criação dos 
Tribunais Regionais. Contudo, esta experiência também não surtiu os 
efeitos desejados.
A revolução de 1930 foi tida como o principal fator responsável pela 
criação imediata de um grande de número de leis trabalhistas.
Em 1932, foram criadas as Juntas de Conciliação e Julgamento 
e as Comissões Mistas de Conciliação, com a função de suprimir os 
conflitos trabalhistas.
Em 1943, é publicada a Consolidação das Leis do Trabalho, que 
estabelece as diretrizes legais que regulamentam as relações de 
trabalho, quer individuais, quer coletivas.
O Direito do Trabalho, objetivamente considerado, é o conjunto 
de normas jurídicas que regem as relações entre empregados e 
empregadores.
Vale lembrar que leis e normas não são expressões sinônimas, 
porquanto a lei constitui-se em espécie do gênero norma.
diferença: as máquinas utilizam poucos trabalhadores e produzem em 
larga escala.
U1 - Legislação trabalhista e previdenciária10
Assim, há diversas normas em matéria trabalhista que devem ser 
estudadas em uma visão sistêmica.
Em relação à sua natureza jurídica, o Direito do Trabalho está 
inserido no Direito Privado.
Os princípios do Direito do Trabalho são os alicerces, ou seja, os 
pontos de partida para o estudo deste ramo.
1.2 Direitos assegurados na Constituição Federal
A Constituição da República Federativa do Brasil de 1988, 
no Título II, Capítulo II, artigo 7º, define quais são os direitos dos 
trabalhadores urbanos e rurais; vamos aqui comentar alguns destes 
direitos:
• Proteção contra demissão arbitrária ou sem justa causa, caso o 
empregador promova demissão sem justa causa deverá fazer uma 
indenização compensatória ao empregado demitido (aviso prévio).
• Seguro-desemprego, em casos de desemprego involuntário;
• Fundo de garantia por tempo de serviço.
• Salário-mínimo nacional que atenda às necessidades básicas 
do empregado e sua família, no que diz respeito a: moradia, 
alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte 
e previdência social.
• Irredutibilidade do salário, salvo acordado em convenção ou 
acordo coletivo.
• Décimo terceiro salário, com base na remuneração integral.
• Férias anuais, com adicional de, no mínimo, um terço do salário 
mensal.
• Remuneração do trabalho noturno superior à remuneração do 
diurno.
• Salário Família para dependente do trabalhador de baixa renda.
• Jornada diária de trabalho não superior a 8 horas diárias ou 
Para saber mais
Visão sistêmica é uma maneira de ver o todo, o conjunto de normas, 
desde que haja relacionamento entre elas
U1 - Legislação trabalhista e previdenciária 11
semanal de até 44 horas, facultadas a compensação e a redução 
de jornada.
• Descanso de um dia por semana, preferencialmente aos 
domingos, de forma remunerada.
• Horas extras com remuneração superior à hora normal em no 
mínimo 50%.
• Remuneração adicional para o trabalhador que executa 
atividades penosas, insalubres ou perigosas.
• Demais direitos.
Para saber mais
Sobre os direitos definidos na Constituição, o art. 5º diz que “Todos 
são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza” e o art. 7º 
elenca os direitos dos trabalhadores urbanos e rurais. Para ver todos os 
direitos individuais e coletivos e os direitos sociais acesse: <http://www.
planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicaocompilado.htm>.
1.3 Consolidação das Leis do Trabalho (CLT)
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), Decreto-Lei nº 5.452, 
de 1º de maio de 1943, é a lei (em sentido amplo) que cuida do 
Direito do Trabalho — ramo que normatiza as relações de emprego 
(rural ou urbano) e de trabalho (autônomos, eventuais, avulsos etc. ).
O objetivo da CLT é traçar as regras mínimas para a convivência 
pacífica e respeitosa, tanto do empregado em relação às suas 
obrigações quanto do empregador no que se refere à remuneração 
e respeito pela mão de obra.
Por causa disso, a CLT busca proteger os valores sociais do 
trabalho e, es pecialmente, os direitos do art. 7º da Constituição de 
1988, garantidos consti tucionalmente aos trabalhadores, sejam eles 
urbanos ou rurais.
Porém, antes de detalhar alguns dos direitos do trabalhador, 
necessário se faz traçar esclarecimentos sobre o contrato de 
trabalho. Este é o acordo verbal ou por escrito para prestação de 
um serviço, seja por um trabalhador (gênero) ou por um empregado 
(espécie).
U1 - Legislaçãotrabalhista e previdenciária12
Para contratos de trabalho entre empregado e empregador, a regra 
é que aqueles serão por tempo indeterminado. Exceção: a) serviços 
cuja natureza ou transitoriedade justifiquem a predeterminação do 
prazo (trabalhadores eventuais; avulsos); b) atividades empresariais 
de caráter transitório (natal; início de período letivo etc.); c) contrato 
de experiência (90 dias, sendo permitida a prorrogação — que deve 
ser expressa — por uma única vez dentro deste prazo).
Deve-se salientar que somente se fala de empregado (espécie) 
quando estiverem presentes os requisitos estabelecidos no art. 
3º da CLT. Fora dessas situações, há outras figuras intituladas 
trabalhadores (gênero).
Empregador é a pessoa física ou jurídica que assume os riscos 
(lucros, falência etc.) da atividade econômica; que admite e dirige 
(poder de direção — inclusive para penalizar com advertência, 
suspensão e demissão), bem como assalaria a prestação pessoal 
de serviços. Equiparam-se ao empregador o profissional liberal, a 
instituição de beneficência, as associações recreativas e outras 
instituições sem fins lucrativos.
Empregado já é a pessoa física (pessoalidade) que presta 
serviços de natureza não eventual (continuidade) a empregador, 
sob sua dependência (subordinação) e riscos (alteridade), mediante 
o pagamento de salário (remuneração). Se não estivermos diante 
das características apontadas nos parênteses acima, não será um 
empregado, mas sim outro trabalhador.
Importante também destacar que a própria Carteira de Trabalho 
de Previdência Social (CTPS) é documento fundamental para o 
empregado exercer seus direitos constitucionais sociais, eis que 
é por meio dela (desde que devidamente registrada) que se tem 
acesso aos benefícios previdenciários.
Quanto aos direitos trabalhistas, vejamos alguns:
1.3.1 Remunerações
Dentre os vários direitos básicos dos empregados, o recebimento 
de salário é o mais elementar, sendo que há proteção deste 
contra redução unilateral; contra a alteração da forma ou modo de 
pagamento; contra penhorabilidade (exceção quando se tratar de 
penhora em decorrência de cobrança de pensão alimentícia).
U1 - Legislação trabalhista e previdenciária 13
Afinal, dispõe o art. 7º da Norma Maior, que é garantido:
Para o empregado que labora a jornada de 8 horas diárias (e 44 
horas semanais) durante o mês todo, deverá ser pago pelo menos 
um salário-mínimo nacional (ou o piso da categoria definido em 
Convenção o Acordo Coletivo de Trabalho) ou então o piso regional 
(para os Estados que tenham legislação específica em vigor).
Jornada de trabalho é o período no qual o empregado fica à 
disposição do empregador (normalmente 44 horas semanais). 
Entretanto, a jornada poderá variar conforme as características 
próprias do trabalho; a época do ano etc.
1.3.2 Gratificação natalina
“Art. 7º [...] VIII — décimo terceiro salário com base na remuneração 
integral ou no valor da aposentadoria” (BRASIL, 1988).
O décimo terceiro (ou gratificação natalina), é um plus (um 
acréscimo de igual valor em relação aos salários normais — inclusive 
média de horas extras) recebido no final do ano pelo empregado. 
Esta verba pode ser paga em duas parcelas pelo empregador.
1.3.3 Adicional noturno
“Art. 7º [...] IX — remuneração do trabalho noturno superior à do 
diurno” (BRASIL, 1988, grifo nosso).
O índice pago é de 20% sobre o valor da hora normal, e incide 
nos trabalhos entre as 22h e as 5h do dia seguinte, mais o que 
passar quando em continuidade). A hora noturna não é contada 
[...]
IV salário-mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, 
capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de 
sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, 
lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, 
com reajustes periódicos que lhe preservem o poder 
aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;
V piso salarial proporcional à extensão e à complexidade 
do trabalho;
VI irredutibilidade do salário, salvo o disposto em 
convenção ou acordo coletivo; [...] (BRASIL, 1988).
U1 - Legislação trabalhista e previdenciária14
como a hora diária (60 minutos), mas sim com a redução legal, que 
a considera uma hora de trabalho noturno a cada 52’30’’ (cinquenta 
e dois minutos e trinta segundos). Trabalhador rural também recebe 
(índice: 25%), mas os horários são outros.
1.3.4 Horas extraordinárias
Questão para reflexão
Por que o horário noturno para o trabalhador rural é diferente do ur-
bano? Pense, reflita!
Art. 7º — XIII — duração do trabalho normal não superior a 
oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a 
compensação de horários e a redução da jornada, mediante 
acordo ou convenção coletiva de trabalho; (vide Decreto-
Lei nº 5.452, de 1943)
XVI — remuneração do serviço extraordinário superior, no 
mínimo, em cinquenta por cento à do normal; (Vide Del 
5.452, art. 59, § 1º) (BRASIL, 1988).
É um direito quando o trabalhador laborar além da jornada 
diária contratada (normalmente são 8 horas). São remuneradas 
com acréscimo de, pelo menos, 50% sobre o valor da hora normal 
de trabalho. Legalmente, são permitidas apenas 2 (duas) horas 
extraordinárias de labor por dia. Todavia, tudo o que for trabalhado 
em acréscimo deverá ser pago em razão dos princípios do não 
enriquecimento ilícito e da primazia da realidade (o que vale é o que 
efetivamente ocorreu).
1.3.5 Férias mais o terço constitucional
“Art. 7º [...] XVII — gozo de férias anuais remuneradas com, pelo 
menos, um terço a mais do que o salário normal” (BRASIL, 1988).
Quanto às férias, tem-se que é de direito do empregado usufruí-
las após completar o período aquisitivo de 12 meses de trabalho. 
Depois, surge o período concessivo, que é composto pelos 12 
meses seguintes, dentro dos quais o empregador obrigatoriamente 
concederá férias ao empregado, sob pena de pagar o dobro do valor 
de direito deste. Recebe também o terço constitucional (adicional 
U1 - Legislação trabalhista e previdenciária 15
de 33% sobre as férias). Pode o empregado vender até 1/3 das suas 
férias ao empregador.
Não se pode esquecer que o direito integral aos 30 dias de férias 
somente vai existir quando o empregado não tiver mais de 5 faltas 
injustificadas no período aquisitivo (caso haja mais de 32 destas 
faltas, perderá o direito às férias). Atraso ou saídas injustificadas não 
são consideradas faltas. Também não o são: a falta por usufruir 
licença-maternidade; até 2 dias por falecimento de cônjuge, até 
3 dias em razão de casamento; 1 dia para nascimento de filho; 
enquanto estiver percebendo benefício previdenciário por acidente 
do trabalho ou auxílio-doença, etc.
1.3.6 Alguns outros direitos
• Adicional de Insalubridade: variável entre 10, 20 e 40%, 
conforme a maior nocividade da atividade em relação à saúde 
do trabalhador. Tem-se que atualmente ele é calculado sobre o 
salário-mínimo, mas, em virtude de recente (abril de 2008) decisão 
do Supremo Tribunal Federal, não mais se poderá utilizar a referida 
base de cálculo, devendo, assim, ser averiguado o quantum 
do adicional sobre outra base de cálculo a ser fixada pela futura 
legislação (enquanto esta não surgir tem-se a aplicação conforme 
o adicional de periculosidade). Para minimizar este adicional e para 
cumprir a legislação, o empregador deve fornecer e fiscalizar o uso 
dos Equipamentos de Proteção Individual (EPIs).
• Adicional de periculosidade: 30% sobre o salário recebido a 
fim de remunerar melhor os serviços cujo risco de morte é maior — 
inflamáveis ou explosivos etc.
• Habitualidade: é preciso esclarecer que adicionais como 
horas extras, salário in natura (benesses dadas pelo empregador 
ao empregado pelo trabalho) e outras verbas salariais pagas com 
habitualidade integram o salário para efeitos de previdência e fisco, 
aviso prévio, férias, 13º etc. Não é permitido cumular o recebimento 
dos adicionais de insalubridade e periculosidade.
• Equiparação salarial: toda vez que um empregado, em 
comparaçãoa outro (chamado de paradigma por ser a referência) 
laborar na mesma localidade, com simultaneidade da prestação dos 
serviços, com identidade de função, para o mesmo empregador 
(sem que entre o empregado e o paradigma haja mais de 2 anos 
U1 - Legislação trabalhista e previdenciária16
de diferença na função), em idênticas condições/competências 
no desenvolvimento do trabalho (igual produtividade e perfeição 
técnica), terá o direito de receber o mesmo salário.
• Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS): valor pago 
pelo empregador e que corresponde a 8% das verbas salariais pagas 
ao empregado.
É feito um depósito numa conta especialmente aberta em nome 
do trabalhador que é gerida pela Caixa Econômica Federal. O valor 
pode ser inteiramente sacado quando houver demissão sem justa 
causa; em caso de algumas doenças etc.
1.4 Convenções e acordos coletivos de trabalho
“Art. 7º [...] XXVI — reconhecimento das convenções e acordos 
coletivos de trabalho; [...] XVII — gozo de férias anuais remuneradas 
com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal” (BRASIL, 
1988).
Convenções coletivas são acordos em comum entre os 
sindicatos dos empregadores e dos empregados de determinada 
categoria profissional. Normalmente, detalham ou aumentam os 
direitos já garantidos aos trabalhadores. Têm força de lei, mas não 
podem suprimir direitos previstos na legislação.
Já o acordo coletivo tem os mesmos motivos e finalidades 
da convenção coletiva, mas é celebrado entre o sindicato dos 
empregados e a empresa empregadora. Ressalta-se que, para 
validade do famoso banco de horas (organização da hora extra 
praticada pelo empregado para que possa em data futura não 
trabalhar), precisa ser este entabulado um acordo coletivo de 
trabalho.
Não há de se confundir o acordo ou a convenção coletiva de 
trabalho com o dissídio coletivo de trabalho. Isto pois este é a 
abertura de negociações entre os sindicatos para chegarem a um 
patamar comum de negociação, que, normalmente, dizem respeito 
a aumentos salariais. Em outras palavras, é um processo para 
resolver conflitos de interesses no Direito do Trabalho em âmbito 
coletivo (sindicatos).
U1 - Legislação trabalhista e previdenciária 17
1.5 Outros direitos e garantias constitucionais ao trabalhador
No art. 7º da Constituição Federal ainda encontram-se alguns 
outros direitos, dentre os quais vale destacar os seguintes, com 
repercussão nas atividades de serviço social:
Art. 7º
[...]
XVIII — licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do 
salário, com a duração de cento e vinte dias;
XIX — licença-paternidade, nos termos fixados em lei;
XX — proteção do mercado de trabalho da mulher, 
mediante incentivos específicos, nos termos da lei;
[...]
XXV — assistência gratuita aos filhos e dependentes desde 
o nascimento até seis anos de idade em creches e pré-
escolas;
XXV-assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o 
nascimento até 5 (cinco) anos de idade em creches e pré-
escolas; (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 53, 
de 2006)
[...]
XXXI — proibição de qualquer discriminação no tocante a 
salário e critérios de admissão do trabalhador portador de 
deficiência;
[...]
XXXIII — proibição de trabalho noturno, perigoso ou 
insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a 
menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, 
a partir de quatorze anos; (Redação dada pela Emenda 
Constitucional nº 20, de 1998)
[...] (BRASIL, 1988).
1.6 Rescisão do contrato de trabalho
A Constituição Federal de 1988, no mesmo já citado art. 7º, 
garante: “I — relação de emprego protegida contra despedida 
arbitrária ou sem justa causa [...]; II — seguro-desemprego, em caso 
de desemprego involuntário; III — fundo de garantia do tempo de 
serviço” (BRASIL, 1988).
Nada obstante, a rescisão pode ocorrer por ato do empregador 
em duas situações:
• Rescisão Indireta do Contrato de Trabalho (art. 483 da CLT). 
Ocorre quando quem descumpre o contrato de trabalho é o 
U1 - Legislação trabalhista e previdenciária18
empregador. Por exemplo: abuso e humilhação; não paga salários 
(durante 3 meses) etc.
Neste caso, o empregado deverá avisar o empregador o mais 
rápido possível que considerou rescindido o contrato de trabalho 
e, em seguida, entrar com ação trabalhista pedindo a condenação 
do empregador em pagar a multa de 40% sobre o FGTS depositado 
da relação de emprego; aviso prévio (um salário do empregado) 
— alguns doutrinadores entendem não ser cabível neste caso; 
décimo terceiro proporcional, férias vencidas e proporcionais mais 
o terço constitucional incidente; salário-família; saldo de salário; 
liberação das guias para o seguro-desemprego e autorização para 
levantamento do FGTS (BRASIL, 1943).
• Demissão sem justa causa, quando o empregado terá os 
direitos informados no item “a” anterior. Não pode o empregado ser 
dispensado quando ele tiver garantia de emprego (acidentados etc.) 
— se demitidos, terão direito à indenização — ou, então, for estável 
(trabalhadores em sindicatos etc.), ou quando o contrato estiver 
suspenso (por causa do recebimento de auxílio-doença).
Todavia, não se pode olvidar que a rescisão pode também 
ocorrer por ato do empregado quando este for demitido por justa 
causa (quando terá direito de receber apenas o saldo de salário; as 
férias vencidas, mais o terço constitucional e o salário-família) ou, 
então, quando pedir a demissão (neste caso, terá direito de receber 
saldo de salário; as férias vencidas e proporcionais, mais o terço 
constitucional, o décimo terceiro proporcional e o salário-família).
Dentre algumas das previsões do art. 482 da CLT consideram-se 
justa causa: a) improbidade — furto, falsificação de documentos 
etc.; b) incontinência de conduta — obscenidades, libertinagem 
etc.; c) negociação habitual — Prática de atos de comércio 
(especialmente a concorrência desleal), sem permissão do 
empregador. Exige habitualidade; d) condenação criminal — por 
conta da impossibilidade do trabalho pela restrição à liberdade. 
Somente pode demitir após a condenação definitiva; e) desídia — 
má vontade, desleixo. A sucessão de faltas injustificadas poderá 
também configurar; f) indisciplina — descumprimento de ordens 
gerais aos empregados; g) insubordinação — descumprimento de 
ordens diretas/específicas ao empregado; h) abandono de emprego 
— ausência por mais de 30 dias sem justificativa aceitável; l) ofensa 
U1 - Legislação trabalhista e previdenciária 19
física — agressão na relação de trabalho, exceto para se defender 
ou a terceiro etc.
Para saber mais
A prova das acusações acima para demissão por justa causa deve ser 
feita pelo empregador, sob pena de o empregado ter direito de receber 
como se estivesse sendo demitido sem justa causa. Isto acontece porque 
o empregador, ao justificar a demissão, vai alegar, em um eventual 
processo trabalhista, que havia razão para demitir o funcionário!
Questão para reflexão
Você concorda com esta distribuição do ônus da prova, ou seja, da 
obrigação em fazer a prova sob pena de perder a causa, afinal, como 
diz o ditado: “quem alega tem que provar”?
1.7 Outros trabalhadores
• Aprendiz: trabalho praticado por pessoas entre 14 e 24 anos 
(salvo para deficientes), para formação profissional. Exige contrato 
por escrito, que não pode ser superior a dois anos. É esse instituto 
mais utilizado para menores de 16 anos (já que a Constituição Federal 
proíbe o trabalho abaixo desta idade). Proíbe-se a aprendizagem 
em horário incompatível com os estudos e em condições de 
insalubridade, periculosidade ou noturnas.
• Eventual: não é empregado porque não há habitualidade na 
prestação de seus serviços, e sua atividade é regulada pelo Direito 
Civil (locação de serviços). Trabalha por conta própria, assumindo, 
assim, os riscos pelo que faz.
• Autônomo: pessoa física que trabalha por conta própria. Suas 
relações são de cunho civil ou comercial. Há habitualidade, mas não 
há subordinação ao empregador.
• Avulso: seu trabalho é intermediado pelosindicato ou gestor 
da mão de obra e tem pequena duração. Por exemplo: o estivador 
ou equiparado. Tem por característica a liberdade na prestação 
dos serviços (que normalmente têm um curto período de tempo) 
e a possibilidade de trabalho para mais de uma empresa. Tem os 
mesmos direitos dos empregados.
• Temporário: é contratado por uma empresa especializada em 
locação de mão de obra para suprir necessidades transitórias do 
U1 - Legislação trabalhista e previdenciária20
cliente (ou tomador do serviço). O prazo máximo de trabalho para 
um mesmo tomador de serviços é de 3 meses.
• Doméstico: presta serviços continuados, de natureza “não 
econômica” (âmbito residencial). Seus direitos trabalhistas são 
reduzidos: registro em carteira de trabalho e recolhimento dos 
encargos ao INSS são obrigatórios (FGTS é facultativo); tem direito a 
férias, terço constitucional e 13º; des- canso semanal remunerado; 
não tem direito a hora extra e aviso prévio etc. Há decisões judiciais 
que reconhecem como doméstica a diarista que trabalha na mesma 
casa em 1 ou mais vezes na semana, desde que tenha continuidade/
habitualidade.
• Terceirizado: presta o terceirizado (pessoa física) seus serviços 
em local diferente do que foi contratado. Desempenha normalmente 
as atividades antes desenvolvidas pelos funcionários do tomador 
dos serviços.
• Estagiário: atividade desenvolvida para aprendizagem social, 
cultural ou profissional. A responsabilidade e a coordenação da 
atividade são da instituição de ensino, com a qual o trabalhador 
tem o vínculo educacional. Não haverá vínculo empregatício 
(desnecessidade de anotação na carteira de trabalho e inscrição na 
Previdência Social) quando preenchidos os requisitos, especialmente 
a correlação entre o estudo na Instituição de Ensino e o trabalho 
desenvolvido.
1.8 Princípios do Direito do Trabalho
• Princípio da proteção ao trabalhador: também entendido 
como principio do in dubio pro operario, consiste no fato de que 
o trabalhador é considerado vulnerável ou hipossuficiente, ou seja, 
a parte mais fraca na relação de trabalho, razão pela qual goza de 
certos privilégios pela legislação. Não se pode deixar de considerar, 
ainda, que, se houver mais de uma norma aplicável a um caso 
concreto, sempre a opção deverá relacionar-se àquela norma que 
seja a mais benéfica ao trabalhador.
• Princípio da primazia da realidade: não se desconsidera, aqui, 
Atividades de aprendizagem
Aponte as diferenças entre trabalhador autônomo, avulso e temporário.
U1 - Legislação trabalhista e previdenciária 21
a importância dos documentos, principalmente da carteira de 
trabalho, porém, o juiz deve buscar sempre a verdade real, dada a 
dificuldade, muitas vezes, para obter as provas necessárias.
• Princípio da continuidade da relação de emprego: em regra, o 
contrato de trabalho terá prazo indeterminado.
• Princípio da irrenunciabilidade dos direitos: o trabalhador não 
pode renunciar a quaisquer de seus direitos.
É importante ressaltar que a CF diz, no artigo 7º, que os 34 
itens que relacionam os direitos dos trabalhadores podem ser 
acrescentados por “outros que visem à melhoria“ da condição social 
dos trabalhadores. Por isso afirmamos que, sendo em benefício ao 
trabalhador qualquer lei ou decreto, até a Convenção Coletiva de 
Trabalho — CCT, deverá ser considerada superior à CF.
Para saber mais
Você conhece a Constituição Federal do nosso país? Acesse: <http://
www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm> e 
conheça a CF em uma versão atualizada, considerando todas as 
emendas constitucionais posteriores a 1988. Logo na sequência ao 
artigo 7º, você poderá acompanhar outros direitos sociais dos cidadãos.
Embora a CF seja a Lei Magna do país, na área trabalhista a base 
legal mais utilizada é o Decreto-lei nº. 5.452, de 1º de maio de 1943, 
que aprovou a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), porque “esta 
Consolidação estatui as normas que regulam as relações individuais e 
coletivas de trabalho, nela previstas” (art. 1º) (BRASIL, 1943).
No entanto, as Convenções Coletivas de Trabalho também 
são fontes importantes para estudo da relação empregador e 
empregado, visto que, se suas disposições forem mais benéficas 
aos empregados, estas serão observadas em última instância.
Para saber mais
Mas o que é Convenção Coletiva de Trabalho?O art. 611 da CLT diz que a 
“Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo 
qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas 
e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito 
das respectivas representações, às relações individuais do trabalho” 
(BRASIL, 1943).
U1 - Legislação trabalhista e previdenciária22
As discussões sobre a relação de emprego terão por base tanto 
a CLT quanto as CCTs. Sempre que for oportuno, será mencionado 
que “disposições mais benéficas” ao empregado podem constar nas 
CCTs, indicando que, além das disposições da CLT, o profissional 
da área trabalhista deve buscar — e estar fundamentado, no 
seu trabalho diário — as disposições das CCTs de cada uma das 
categorias profissionais com as quais tenha envolvimento.
Algumas pessoas confundem os termos Convenção Coletiva de 
Trabalho, Acordo Coletivo de Trabalho e Dissídio Coletivo.
Convenções Coletivas de Trabalho são os acordos entre os 
sindicatos de patrões e empregado. O artigo 611 da CLT define 
Convenção Coletiva de Trabalho como o acordo de caráter 
normativo pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de 
categorias econômicas e profissionais estipulam condições de 
trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às 
relações individuais de trabalho.
Acordo Coletivo de Trabalho ocorre quando uma empresa 
entra em acordo com o sindicato dos empregados, estipulando 
normas que passarão a ser obrigatórias para aquela empresa e 
seus empregados. É o acordo que estipula condições de trabalho 
aplicáveis, no âmbito da empresa ou empresas acordantes, às 
respectivas relações de trabalho. A celebração dos acordos coletivos 
de trabalho é facultada aos sindicatos representativos das categorias 
profissionais, de acordo com o art. 611, § 1º, da CLT, que diz: “É 
facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais 
celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da 
correspondente categoria econômica, que estipulem condições 
de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das acordantes 
respectivas relações de trabalho” (BRASIL, 1943).
Dissídio Coletivo ocorre quando não há acordo e há uma 
disputa judicial entre o sindicato de empregadores e o sindicato de 
empregados. Têm direito ao dissídio coletivo os trabalhadores com 
registro em carteira. Cada sindicato tem uma data-base específica 
para o dissídio. Poderá ser ajuizada ação de dissídio coletivo 
quando frustrada a autocomposição de interesses coletivos em 
negociação promovida diretamente pelos interessados, ou mediante 
intermediação administrativa do órgão competente do Ministério do 
Trabalho. A legitimidade para o ajuizamento é das entidades sindicais, 
U1 - Legislação trabalhista e previdenciária 23
quando não houver entidade sindical representativa ou os interesses 
em conflito sejam particularizados, cabe aos empregadores fazer o 
ajuizamento.
Atividades de aprendizagem da unidade
1. Qual área do Direito representa o conjunto de normas jurídicas que 
regem as relações entre empregados e empregadores?
2. O que representa o maior conjunto de normas trabalhistas no Brasil 
desde 1943?
3. Qual princípio do Direito do Trabalho consiste no fato de que o tra-
balhador é considerado vulnerável?
4. O que caracteriza-se pela mão de obra dos estudantes regularmente 
matriculados e com frequência comprovada nos cursos vinculados ao 
ensino, e que utilizam as empresas para “aprender fazendo”?
5. Qual é o documento coletivo entre sindicatos que devem ser conside-
rados sobre a CLT e CF caso tenha mais benefícios aos empregados?
Responda às seguintes perguntas;
U1- Legislação trabalhista e previdenciária24
Seção 2
Legislação previdenciária
Nesta seção, você vai aprender que nem todos os encargos sociais 
são diretamente benefícios sociais, muitos deles o são indiretamente, 
como no caso do valor que a empresa e os empregados pagam à 
previdência e que, somente quando o empregado ficar doente, 
acidentar-se no trabalho ou quando for se aposentar, perceberá o 
benefício. Outros são encargos e benefícios diretos, como é o caso do 
FGTS, do 13º salário e das férias. Você já deve ter ouvido dizer que os 
encargos sobre a folha de pagamento são muito altos, não é mesmo? 
Vamos ver nesta seção se realmente são e qual é a quantificação 
destes encargos.
2.1 Instituto Nacional do Seguro Social — INSS
Contribuem para o INSS tanto o empregado como o empregador 
de acordo com as regras estabelecidas. Para o empregador, no 
entanto, fica o ônus do pagamento, a parte dos empregados como 
repasse e a parte própria.
Vamos ver, de acordo com a Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991, 
os contribuintes da Previdência Social no Brasil:
2.1.1 Da contribuição dos segurados empregado, empregado 
doméstico e trabalhador avulso
De acordo com o artigo 20 da Lei no 8.212/1991, o empregado, 
inclusive o doméstico e o avulso, contribui para a previdência 
conforme aplicação da alíquota correspondente ao salário de 
contribuição mensal, de forma não cumulativa.
A tabela com as alíquotas aplicáveis aos segurados empregados, 
inclusive o doméstico e o avulso, relativamente aos salários de 
janeiro de 2014 até o mês de dezembro de 2014, faz parte da 
Portaria no 19, de 10 de janeiro de 2014, em seu anexo II.
U1 - Legislação trabalhista e previdenciária 25
ANEXO II
TABELA DE CONTRIBUIÇÃO DOS SEGURADOS 
EMPREGADO, EMPREGADO DOMÉSTICO E 
TRABALHADOR AVULSO, PARA PAGAMENTO DE 
REMUNERAÇÃO A PARTIR DE 1º DE JANEIRO DE 2014.
L e g i s l a ç ã o t r a b a l h i s t a e p r e v i d e n c i á r i a 19
Seção 2 Legislação previdenciária
Nesta seção, você vai aprender que nem todos os encargos sociais são di-
retamente benefícios sociais, muitos deles o são indiretamente, como no caso 
do valor que a empresa e os empregados pagam à previdência e que, somente 
quando o empregado ficar doente, acidentar-se no trabalho ou quando for se 
aposentar, perceberá o benefício. Outros são encargos e benefícios diretos, 
como é o caso do FGTS, do 13º salário e das férias. Você já deve ter ouvido dizer 
que os encargos sobre a folha de pagamento são muito altos, não é mesmo? Va-
mos ver nesta seção se realmente são e qual é a quantificação destes encargos.
2.1 Instituto Nacional do Seguro Social — INSS
Contribuem para o INSS tanto o empregado como o empregador de acordo 
com as regras estabelecidas. Para o empregador, no entanto, fica o ônus do 
pagamento, a parte dos empregados como repasse e a parte própria.
Vamos ver, de acordo com a Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991, os con-
tribuintes da Previdência Social no Brasil:
2.1.1 Da contribuição dos segurados empregado, empregado 
doméstico e trabalhador avulso
De acordo com o artigo 20 da Lei no 8.212/1991, o empregado, inclusive o do-
méstico e o avulso, contribui para a previdência conforme aplicação da alíquota 
correspondente ao salário de contribuição mensal, de forma não cumulativa.
A tabela com as alíquotas aplicáveis aos segurados empregados, inclusive o 
doméstico e o avulso, relativamente aos salários de janeiro de 2014 até o mês 
de dezembro de 2014, faz parte da Portaria no 19, de 10 de janeiro de 2014, 
em seu anexo II. 
ANEXO II
TABELA DE CONTRIBUIÇÃO DOS SEGURADOS 
EMPREGADO, EMPREGADO DOMÉSTICO E 
TRABALHADOR AVULSO, PARA PAGAMENTO DE 
REMUNERAÇÃO A PARTIR DE 1º DE JANEIRO DE 2014.
SALÁRIO DE 
CONTRIBUIÇÃO(R$)
ALÍQUOTA PARA FINS DE 
RECOLHIMENTO AO INSS
até 1.317,07  8%
de 1.317,08 até 2.195,12 9%
de 2.195,13 até 4.390,24 11%
LegTrab_Book.indb 19 7/29/14 10:52 AM
2.1.2 Da contribuição dos segurados contribuinte individual e 
facultativo
De acordo com o artigo 21 da Lei 8.212/1991, para os segurados que 
se enquadram nas categorias de contribuinte individual e contribuinte 
facultativo, é de 20% sobre o salário de contribuição do contribuinte.
No entanto, nestas categorias, o contribuinte pode optar pela 
exclusão do direito ao benefício de aposentadoria por tempo de 
contribuição, caso haja essa opção, a alíquota de contribuição incidente 
sobre o limite mínimo mensal do salário de contribuição será de:
I. 11% (onze por cento), no caso do segurado contribuinte individual, 
ressalvado o disposto no inciso II, que trabalhe por conta própria, 
sem relação de trabalho com empresa ou equiparado e do 
segurado facultativo, observado o disposto na alínea b do inciso II 
deste parágrafo.
II. 5% (cinco por cento):
a) no caso do microempreendedor individual;
b) do segurado facultativo sem renda própria que se dedique 
exclusivamente ao trabalho doméstico no âmbito de sua residência, 
desde que pertencente a família de baixa renda.
2.1.3 Da contribuição da empresa
Uma parte considerável das contribuições para a seguridade social 
fica a cargo das empresas. O artigo 22 da Lei 8.212/1991 define que: 
• 20% do total das remunerações pagas durante o mês aos 
empregados e avulsos deve ser destinada à Seguridade Social por parte 
U1 - Legislação trabalhista e previdenciária26
da empresa. Este percentual não é descontado da remuneração do 
trabalhador, é despesa da empresa.
• Para financiar o benefício aos segurados especiais que trabalharem 
sujeito a condições especiais que prejudiquem a saúde ou a integridade 
física, durante 15, 20 ou 25 anos, de acordo com leis específicas, a 
empresa pagará:
• 1% (um por cento) para as empresas em cuja atividade 
preponderante o risco de acidentes do trabalho seja considerado leve;
• 2% (dois por cento) para as empresas em cuja atividade 
preponderante esse risco seja considerado médio;
• 3% (três por cento) para as empresas em cuja atividade 
preponderante esse risco seja considerado grave.
• 20% sobre os valores brutos devidos aos segurados contribuintes 
individuais que lhe prestem serviços;
• 15% sobre o valor bruto da nota fiscal ou fatura de prestação 
de serviços, relativamente a serviços que lhe são prestados por 
cooperados por intermédio de cooperativas de trabalho.
Para saber mais
Veja outros casos de contribuição por parte da empresa, aplicáveis 
à agroindústria, no artigo 22 da Lei 8.212/1991 e veja também a 
contribuição sobre o faturamento e sobre o lucro das empresas para a 
seguridade social no artigo 23 da mesma lei, acessando <http://www.
planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l8212cons.htm>.
2.1.4 Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS)
Não tem relação com a previdência, mas como envolve a relação 
de emprego, resolvi trazer um pequeno comentário sobre o FGTS.
É uma conta vinculada aberta pela empresa em nome do empregado, 
obrigatoriamente na Caixa Econômica Federal, em que todo mês, a 
empresa deve depositar o valor relativo a 8% da remuneração recebida 
pelo empregado. O prazo para recolhimento do FGTS é dia 7 do mês 
seguinte ao da folha de pagamento; não havendo no dia 7 expediente 
bancário, antecipa-se o recolhimento (Lei 8036 de 11 de maio de 1990, 
art. 15).
Quando o empregador demitir sem justa causa o empregado, deve, 
por ocasião da rescisão do contrato de trabalho, depositar uma multa 
U1 - Legislação trabalhista e previdenciária 27
correspondente a 50% do valor do saldo constante na conta vinculada 
do empregado, sendo 40% do empregado e 10% para contribuições 
sociais de que trata a Lei Complementar nº. 110, de 26/06/2001.
2.2 Dependentes para fins previdenciários
São três classes: cônjuge, companheiro(a) e filhos menores de 
21 anos, não emancipados ou inválidos; pais; irmãos menores de 21 
anos, não emancipados ou inválidos. Enteados ou menores de 21 anos 
que estejam sob tutela do segurado possuem os mesmos direitos dos 
filhos, desde que não possuam bens para garantir seu sustento e sua 
educação.
Para ser consideradocompanheiro(a) é preciso comprovar união 
estável com segurado(a). A Ação Civil Pública nº. 2000.71.00.009347-
0 determina que companheiro(a) homossexual de segurado(a) terá 
direito a pensão por morte e auxílio-reclusão. Havendo dependentes 
de uma classe, os integrantes da classe seguinte perdem o direito ao 
benefício.
Benefícios da Previdência Social: aposentadoria (idade, invalidez, 
por tempo de contribuição, especial); auxílio-doença; auxílio-acidente; 
auxílio-reclusão; pensão por morte; salário-maternidade; salário-família.
Carência: segundo a Legislação Previdenciária, é o tempo mínimo 
de contribuição que o trabalhador precisa comprovar para ter direito 
a um benefício previdenciário. Varia de acordo com o benefício 
solicitado.
Para saber mais
Veja na íntegra a lei do FGTS atualizada acessando: <http://www.
planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l8036consol.htm>.
U1 - Legislação trabalhista e previdenciária28
Quadro 1.1 | Benefícios e carências
22 L E G I S L A Ç Ã O E P R Á T I C A S T R A B A L H I S T A S
2.2 Dependentes para fins previdenciários
São três classes: cônjuge, companheiro(a) e filhos menores de 21 anos, não 
emancipados ou inválidos; pais; irmãos menores de 21 anos, não emancipa-
dos ou inválidos. Enteados ou menores de 21 anos que estejam sob tutela do 
segurado possuem os mesmos direitos dos filhos, desde que não possuam bens 
para garantir seu sustento e sua educação.
Para ser considerado companheiro(a) é preciso comprovar união estável 
com segurado(a). A Ação Civil Pública nº. 2000.71.00.009347-0 determina que 
companheiro(a) homossexual de segurado(a) terá direito a pensão por morte e 
auxílio-reclusão. Havendo dependentes de uma classe, os integrantes da classe 
seguinte perdem o direito ao benefício.
Benefícios da Previdência Social: aposentadoria (idade, invalidez, por tempo 
de contribuição, especial); auxílio-doença; auxílio-acidente; auxílio-reclusão; 
pensão por morte; salário-maternidade; salário-família.
Carência: segundo a Legislação Previdenciária, é o tempo mínimo de con-
tribuição que o trabalhador precisa comprovar para ter direito a um benefício 
previdenciário. Varia de acordo com o benefício solicitado.
Quadro 1.1 Benefícios e carências 
BENEFÍCIO CARÊNCIA
Salário-maternidade (*)
Sem carência para as empregadas, empregadas 
domésticas e trabalhadoras avulsas. 
10 contribuições mensais (contribuintes 
individual e facultativo). 10 meses de efetivo 
exercício de atividade rural, mesmo de forma 
descontínua, para a segurada especial.
Auxílio-doença 12 contribuições mensais
Aposentadoria por invalidez 12 contribuições mensais 
Aposentadoria por idade 180 contribuições 
Aposentadoria especial 180 contribuições 
Aposentadoria por tempo de contribuição 180 contribuições
Auxílio-acidente Sem carência
Salário-família Sem carência
Pensão por morte Sem carência 
Auxílio-reclusão Sem carência
Fonte: Adaptado de Brasil (1999).
LegTrab_Book.indb 22 7/29/14 10:52 AM
Fonte: Adaptado de Brasil (1999).
2.3 Benefícios sociais
Benefícios consistem em prestações pecuniárias pagas pela 
Previdência Social aos segurados, ou aos seus dependentes de forma 
a atender a cobertura, dos eventos de doença, invalidez, morte e 
idade avançada; maternidade; salário-família e auxílio-reclusão para 
os dependentes dos segurados de baixa renda; e pensão por morte 
do segurado, homem ou mulher, ao cônjuge ou companheiro e 
dependentes.
Benefícios de prestação continuada são caracterizados por 
pagamentos mensais contínuos, até que alguma causa (a morte, por 
exemplo) provoque sua cessação. Enquadram-se nesta categoria as 
aposentadorias, pensões por morte, auxílios, rendas mensais vitalícias, 
abonos de permanência em serviço, os salários-família e maternidade 
etc.
O processo normal de entrada e saída de um benefício do 
sistema previdenciário envolve três etapas: concessão, manutenção e 
cessação. A concessão trata do fluxo de entrada de novos benefícios 
no sistema; a manutenção abrange os benefícios ativos e suspensos 
constantes no cadastro; e a cessação corresponde aos benefícios que 
não mais geram créditos. Além disto, mensalmente, é gerado o total de 
benefícios ativos, o que compõe a emissão.
Cabe ressaltar que a apresentação concomitante de informações 
U1 - Legislação trabalhista e previdenciária 29
sobre a quantidade de benefícios concedidos, mantidos e cessados, 
permitiria, em princípio, a construção da dinâmica anual dos benefícios 
no sistema previdenciário, ou seja, o estoque de benefícios no final do 
ano poderia ser calculado pela adição ao estoque inicial dos benefícios 
concedidos e a subtração dos cessados. Este exercício, no entanto, fica 
comprometido, uma vez que a concessão tem como marco temporal 
a Data de Despacho do Benefício (DDB) e não a Data de Início do 
Benefício (DIB); e as informações de cessação são parciais, porque um 
benefício pode receber a marca de cessado meses depois da data da 
efetiva cessação.
Benefício de prestação única é aquele cujo pagamento é efetuado 
em uma só vez. Atualmente, só é concedido o pecúlio especial de 
aposentados que retornaram à atividade. O pecúlio é pago quando se faz 
necessário reembolsar o segurado do valor corrigido de contribuições 
por ele efetuadas após a aposentadoria. Embora extinto pela Lei nº 
8.870/94, este pecúlio ainda é pago para aqueles que contribuíram até 
março/94, quando deixarem definitivamente a atividade.
Desde abril de 1992 (data em que efetivamente se operacionalizou 
a Lei nº 8.213/91), todos os novos benefícios concedidos estão 
sendo enquadrados segundo o código estabelecido pelo Instituto 
Nacional do Seguro Social (INSS). A existência de benefícios com a 
antiga codificação rural permanece apenas para aqueles concedidos 
antes desta data, enquanto os mesmos se encontrarem no Cadastro 
de Benefícios.
Os benefícios eram corrigidos anualmente segundo índice 
estipulado por atos legais (Leis ou Medidas Provisórias), no mês de 
maio. A partir de 2006, passaram a ser corrigidos pelo Índice Nacional 
de Preços ao Consumidor (INPC), calculado pela Fundação Instituto 
Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), no mês de abril.
A fonte de dados desta seção é o Sistema Único de Benefícios — 
SUB, a partir do qual foram elaboradas tabulações especiais (Plano 
Tabular da DIIE) e atualizado o Sistema Integrado de Tratamento 
Estatístico de Séries Estratégicas (Sintese). Embora residentes 
na Dataprev, os dados são de responsabilidade da Diretoria de 
Benefícios do INSS.
U1 - Legislação trabalhista e previdenciária30
Quadro 1.2 | Benefícios de prestação continuada da previdência social brasileira
24 L E G I S L A Ç Ã O E P R Á T I C A S T R A B A L H I S T A S
Desde abril de 1992 (data em que efetivamente se operacionalizou a Lei 
nº 8.213/91), todos os novos benefícios concedidos estão sendo enquadrados 
segundo o código estabelecido pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS). 
A existência de benefícios com a antiga codificação rural permanece apenas 
para aqueles concedidos antes desta data, enquanto os mesmos se encontrarem 
no Cadastro de Benefícios.
Os benefícios eram corrigidos anualmente segundo índice estipulado por 
atos legais (Leis ou Medidas Provisórias), no mês de maio. A partir de 2006, 
passaram a ser corrigidos pelo Índice Nacional de Preços ao Consumidor 
(INPC), calculado pela Fundação Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística 
(IBGE), no mês de abril.
A fonte de dados desta seção é o Sistema Único de Benefícios — SUB, a 
partir do qual foram elaboradas tabulações especiais (Plano Tabular da DIIE) e 
atualizado o Sistema Integrado de Tratamento Estatístico de Séries Estratégicas 
(Sintese). Embora residentes na Dataprev, os dados são de responsabilidade da 
Diretoria de Benefícios do INSS.
Quadro 1.2 Benefícios de prestação continuada da previdência social brasileira
Nome das espécies atualmente concedidas
Amparo assistencial ao idoso (Lei n. 8.742/93)
Amparo assistencial ao portador de deficiência (Lei n.8.742/93)
Aposentadoria especial (Lei n. 8.213/91)
Aposentadoria por idade (Lei n. 8.213/91)
Aposentadoria por invalidez por acidente do trabalho (Lei n. 8.213/91)
Aposentadoria por invalidez previdenciária (Lei n. 8.213/91)
Aposentadoria por tempo de contribuição (Lei n. 8.213/91)
Aposentadoria por tempo de serviço de professor (Emenda Constitucional no 20/98)
Auxílio-acidente por acidente do trabalho (Lei n. 8.213/91)
Auxílio-acidente previdenciário (Lei n. 8.213/91)
Auxílio-doença por acidente do trabalho (Lei n. 8.213/91)
Auxílio-doença previdenciário (Lei n. 8.213/91)
Auxílio-reclusão (Lei n. 8.213/91)
Pecúlio especial de aposentado (Lei n. 8.213/91) — benefício de prestação única
Pensão especial aos dependentes de vítimas fatais por contaminação na hemodiálise — Caruaru-PE 
(Lei n. 9.422/96)
Pensão especial mensal vitalícia (Lei n. 10.923/04)
Pensão especial vitalícia (Lei n. 9.793/99)
continua
LegTrab_Book.indb 24 7/29/14 10:52 AM
L e g i s l a ç ã o t r a b a l h i s t a e p r e v i d e n c i á r i a 25
Pensão mensal vitalícia do dependente do seringueiro (Lei n. 7.986/89)
Pensão mensal vitalícia do seringueiro (Lei n. 7.986/89)
Pensão mensal vitalícia por síndrome de talidomida (Lei n. 7.070/82)
Pensão por morte de ex-combatente (Lei n. 4.297/63)
Pensão por morte de ex-combatente marítimo (Lei n. 1.756/52)
Pensão por morte por acidente do trabalho (Lei n. 8.213/91)
Pensão por morte previdenciária (Lei n. 8.213/91)
Salário-maternidade (Lei n. 8.213/91)
Fonte: Brasil (2007c).
A seguir são definidos alguns conceitos importantes.
2.3.1 Espécie de benefício
A classificação em espécies foi criada pelo INSS para explicitar as pecu-
liaridades de cada tipo de benefício pecuniário existente. A cada espécie é 
atribuído um código numérico de duas posições. Por exemplo, o 42, que se 
refere à espécie Aposentadoria por Tempo de Contribuição.
2.3.2 Grupo de espécies
Reúne todas as espécies referentes a um mesmo tipo de benefício. Por exem-
plo, as espécies do tipo aposentadorias por tempo de contribuição, compõem 
o grupo Aposentadorias por Tempo de Contribuição.
2.3.3 Segurado
É a pessoa coberta pelo sistema previdenciário, fazendo jus aos benefícios 
por este oferecidos.
2.3.4 Beneficiário
É a pessoa que está recebendo algum tipo de benefício pecuniário, podendo 
ser o próprio segurado ou o seu dependente.
2.3.5 Salário de contribuição
Entende-se por salário de contribuição, observado o valor mínimo (salário-
-mínimo) e o teto máximo, atualmente em R$3.218,90.
 para o empregado e trabalhador avulso — a remuneração auferida em 
uma ou mais empresas, assim entendida a totalidade dos rendimentos 
continuação
LegTrab_Book.indb 25 7/29/14 10:52 AM
Fonte: Brasil (2007c).
A seguir são definidos alguns conceitos importantes.
2.3.1 Espécie de benefício
A classificação em espécies foi criada pelo INSS para explicitar 
as peculiaridades de cada tipo de benefício pecuniário existente. A 
cada espécie é atribuído um código numérico de duas posições. Por 
exemplo, o 42, que se refere à espécie Aposentadoria por Tempo de 
Contribuição.
U1 - Legislação trabalhista e previdenciária 31
2.3.2 Grupo de espécies
Reúne todas as espécies referentes a um mesmo tipo de benefício. 
Por exemplo, as espécies do tipo aposentadorias por tempo de 
contribuição, compõem o grupo Aposentadorias por Tempo de 
Contribuição.
2.3.3 Segurado
É a pessoa coberta pelo sistema previdenciário, fazendo jus aos 
benefícios por este oferecidos.
2.3.4 Beneficiário
É a pessoa que está recebendo algum tipo de benefício pecuniário, 
podendo ser o próprio segurado ou o seu dependente.
2.3.5 Salário de contribuição
Entende-se por salário de contribuição, observado o valor mínimo 
(salário-mínimo) e o teto máximo, atualmente em R$3.218,90. 
• para o empregado e trabalhador avulso — a remuneração 
auferida em uma ou mais empresas, assim entendida a totalidade dos 
rendimentos pagos, devidos ou creditados a qualquer título, durante o 
mês, destinados a retribuir o seu trabalho;
• para o empregado doméstico — a remuneração registrada na 
Carteira de Trabalho e Previdência Social — CTPS;
• para o contribuinte individual — a remuneração auferida em uma 
ou mais empresas ou pelo exercício de atividade por conta própria, 
durante o mês; e 
• para o segurado facultativo — o valor por ele declarado.
2.3.6 Salário-base
Era o valor declarado pelo contribuinte individual e facultativo e 
servia como base de cálculo de sua contribuição. A escala de salários-
base era composta por dez classes salariais, sendo que o salário-base 
de cada classe, com exceção da primeira, que era igual ao valor de um 
salário-mínimo, era reajustado na mesma época e com os mesmos 
índices aplicados aos benefícios da Previdência Social. A partir da Lei nº 
9.876, de 1999, o número mínimo de meses de permanência em cada 
U1 - Legislação trabalhista e previdenciária32
classe da escala de salários-base vinha sendo reduzido, gradativamente, 
em doze meses a cada ano. Entretanto, a Medida Provisória nº 83, de 
12 de dezembro de 2002, convertida na Lei nº 10.666, de 8 de maio 
de 2003, extinguiu a escala de salários-base a partir de abril de 2003.
2.3.7 Salário de benefício
I. para os benefícios de aposentadoria por idade e por tempo de 
contribuição, na média aritmética simples dos maiores salários-de-
contribuição, corrigidos, correspondentes a oitenta por cento de todo 
período contributivo, multiplicada pelo fator previdenciário; e
II. para os benefícios de aposentadoria por invalidez e especial, 
auxílio-doença e auxílio-acidente, na média aritmética simples dos 
maiores salários-de-contribuição, corrigidos, correspondentes a oitenta 
por cento de todo período contributivo.
Observações:
1. no caso de aposentadoria por idade, o segurado pode optar pela 
regra do inciso II, se mais vantajosa.
2. o fator previdenciário é calculado considerando-se a idade, 
a expectativa de sobrevida e o tempo de contribuição, segundo a 
seguinte fórmula:
f =Tc x a x [ 1+(Id+Tc x a)]
Onde:
f = fator previdenciário; Es = expectativa de sobrevida no 
momento da aposentadoria;
 Tc = tempo de contribuição no momento da aposentadoria; 
Id = idade no momento da aposentadoria;
a = alíquota de contribuição correspondente a 0,31. 
3. a expectativa de sobrevida é obtida da tábua de mortalidade 
construída pela Fundação Instituto Brasileiro de Geografia e 
Estatística — IBGE, considerando-se a média nacional única para 
ambos os sexos;
4. para efeito da aplicação do fator previdenciário, serão 
adicionados ao tempo de contribuição:
I. cinco anos, quando se tratar de mulher; e
II. cinco e dez anos, quando se tratar, respectivamente, de 
U1 - Legislação trabalhista e previdenciária 33
professor ou professora que comprove exclusivamente tempo de 
efetivo exercício das funções de magistério na educação infantil e 
no ensino fundamental e médio.
5. para o segurado filiado à Previdência Social até a data da 
publicação da Lei nº 9.876, de 1999, no cálculo do salário de 
benefício, será considerada a média aritmética simples dos maiores 
salários-de-contribuição, correspondentes a, no mínimo, oitenta 
por cento de todo o período contributivo decorrido desde a 
competência julho de 1994; e
6. para o segurado que cumpriu as condições exigidas para a 
concessão de aposentadoria até 28 de novembro de 1999, data 
da publicação da Lei nº 9.876, de 1999, poderá ser concedido 
benefício, a qualquer tempo, com base nos 36 últimos salários-de-
contribuição até aquela data.
2.4 Previdenciários
Os benefícios previdenciários do Regime Geral de Previdência 
Social — RGPS, em sua maioria, dependem de período de carência. 
Abrangem as aposentadorias, as pensões por morte, os auxílios, o 
salário-família e o salário-maternidade.
2.5 Aposentadorias
As aposentadorias são pagamentos mensais vitalícios, efetuados 
ao segurado por motivo de tempo de contribuição, idade, invalidez 
permanente ou trabalho exercido sob condições especiais que 
prejudiquema saúde ou a integridade física.
Aposentadoria por Tempo de Contribuição — a aposentadoria 
por tempo de contribuição é devida ao segurado que completa, 
no mínimo, 35 anos de contribuição, se do sexo masculino, ou 30, 
se do sexo feminino. Seu valor corresponde a 100% do salário-de-
benefício.
O segurado inscrito na Previdência Social até 16 de dezembro 
de 1998 (data da publicação da Emenda Constitucional nº 20, 
de 1998) pode se aposentar aos 25 e 30 anos de contribuição, 
respectivamente, se do sexo feminino ou masculino, desde que 
tenha 48 ou 53 anos de idade. Nesse caso, o tempo de contribuição 
que faltava, em 16 de dezembro de 1998, para completar os 25 ou 30 
U1 - Legislação trabalhista e previdenciária34
anos, será majorado em 40% e o valor do benefício corresponderá a 
70% do salário-de-benefício acrescido de 5% para cada grupo de 12 
contribuições, até o limite de 100%.
O professor e a professora podem se aposentar, respectivamente, 
aos 25 e 30 anos de contribuição, desde que comprovem, 
exclusivamente, tempo de efetivo exercício das funções de 
magistério na educação infantil e no ensino fundamental e médio.
A aposentadoria especial é devida ao segurado que tiver 
trabalhado sujeito a condições especiais que prejudiquem a saúde 
ou a integridade física, durante 15, 20 ou 25 anos, devendo ser 
comprovada a exposição aos agentes nocivos químicos, físicos, 
biológicos ou associação de agentes prejudiciais à saúde ou à 
integridade física.
Aposentadoria por Idade — A aposentadoria por idade é devida 
ao segurado que completar 65 anos de idade, se homem, ou 60 
anos, se mulher. No caso dos trabalhadores rurais, esses limites são 
de 60 e 55 anos, respectivamente.
Se o empregado já cumpriu o período de carência, ao completar 
70 anos de idade, se do sexo masculino, ou 65, se do sexo feminino, a 
empresa pode requerer sua aposentadoria, sendo esta compulsória.
O prazo de carência da tabela transitória está sendo gradualmente 
aumentado para 180 meses, com acréscimos de 6 meses a cada 
ano. Em 2007, o número mínimo de meses exigido era 156. A 
carência de 180 meses foi alcançada no ano 2011.
Questão para reflexão
Se você pudesse se aposentar por tempo de contribuição aos 45 anos, 
o que você faria? Aposentaria e viveria o restante da vida ociosamente 
e em atividades de lazer? Aplicaria os seus recursos em atividades 
mercantis próprias e atuaria na sua gestão? Voltaria ao mercado de 
trabalho na mesma atividade desenvolvida antes da aposentadoria?
Aposentadoria por Invalidez — Tem direito à aposentadoria por 
invalidez o segurado que, estando ou não em gozo de auxílio-
doença, é considerado incapaz para o trabalho e insuscetível 
de reabilitação para o exercício de atividade que lhe garanta 
a subsistência. O aposentado por invalidez tem cancelada a 
aposentadoria se voltar voluntariamente à atividade, ao contrário 
U1 - Legislação trabalhista e previdenciária 35
dos outros tipos de aposentadorias, que são vitalícias. No caso de 
aposentadoria especial, o segurado não pode retornar ao exercício 
de atividade que o sujeite a condições especiais que prejudiquem a 
saúde ou a integridade física.
2.6 Pensão por morte
A pensão por morte é devida ao(s) dependente(s) do segurado, 
aposentado ou não, que falece. Perde o direito à pensão o 
pensionista que falecer; o menor que se emancipar ou completar 
21 anos de idade, salvo se inválido; ou o inválido, caso cesse a sua 
invalidez.
O valor da pensão por morte é de 100% da aposentadoria que o 
segurado recebia ou teria direito a receber caso se aposentasse por 
invalidez, dividido em partes iguais entre os seus dependentes.
2.7 Auxílios
A Previdência Social oferece 10 modalidades de benefícios, 
além da aposentadoria. Antes de requerer qualquer benefício, é 
aconselhável que o segurado conheça, além dos direitos e deveres, 
os tipos e as diferenças entre eles. Os auxílios previdenciários são 
classificados em auxílio-doença, auxílio-reclusão e auxílio-acidente.
O auxílio-doença tem caráter temporário e é devido ao segurado 
que fica incapacitado por motivo de doença.
O auxílio-reclusão é devido ao(s) dependente(s) do segurado 
detento ou recluso, desde que este não receba qualquer espécie de 
remuneração da empresa, nem esteja em gozo de auxílio-doença, 
aposentadoria ou abono de permanência em serviço.
O auxílio-acidente previdenciário regulamentado pela Lei nº 
9.032/95 é devido ao segurado que, após a consolidação das lesões 
decorrentes de acidente de qualquer natureza, sofra redução de 
capacidade funcional. É pago a título de inde- nização e corresponde 
a 50% do salário de benefício do segurado. O recebimento de salário 
ou a concessão de outro benefício não prejudica a continuidade 
do recebimento do auxílio-acidente, vedada a acumulação com 
qualquer aposentadoria.
Atividades de aprendizagem
Qual é a diferença básica entre auxílios previdenciários e aposentadoria?
U1 - Legislação trabalhista e previdenciária36
2.8 Outros
• Salário-família: o salário-família é devido ao segurado 
empregado, exceto o doméstico, e ao trabalhador avulso, tanto 
na condição de ativo como na de aposentado por idade ou por 
invalidez e aos demais aposentados aos 65 anos de idade, se do 
sexo masculino, e aos 60 anos de idade, se do sexo feminino, ou, 
ainda, em gozo de auxílio-doença, na proporção do respectivo 
número de filhos ou equiparados, de até 14 anos de idade, ou de 
qualquer idade se inválido.
• Salário-maternidade: o salário-maternidade é devido a todas as 
seguradas da Previdência Social durante 28 (vinte e oito) dias antes 
do parto e 91 (noventa e um) dias depois, pago diretamente pelo 
INSS no caso das seguradas trabalhadoras avulsas, empregadas 
domésticas, contribuintes individuais, especiais e facultativas. A 
Lei nº 10.710, de 05 de agosto de 2003, alterou a Lei nº 8.213/91, 
restabelecendo o pagamento, pela empresa, do salário-maternidade 
devido à segurada empregada. Não é exigida carência para as 
seguradas empregadas, empregadas domésticas e trabalhadoras 
avulsas, sendo exigida a carência de dez contribuições mensais 
para as seguradas contribuintes individuais e facultativas. A segurada 
especial deverá comprovar o exercício de atividade rural nos últimos 
dez meses imediatamente anteriores ao requerimento do benefício, 
mesmo que de forma descontínua.
Ainda existe entre os brasileiros uma grande confusão sobre o 
salário-maternidade e a licença-maternidade. Isso se deve ao fato 
de que o prazo desses benefícios eram coincidentes em 120 dias 
e também por serem devidos às mulheres na época da gestação. 
Mas, para esclarecer, a licença é a permissão dada à trabalhadora 
de se ausentar do trabalho, e o salário é o valor percebido por esta 
mesmo sem trabalhar.
O salário-maternidade é devido à segurada que adotar ou obtiver 
guarda judicial para fins de adoção de criança, pelo período de 120 
(cento e vinte) dias, se a criança tiver até 1(um) ano de idade; de 60 
(sessenta) dias, se a criança tiver entre 1(um) e 4 (quatro) anos de 
idade; e de 30 (trinta) dias, se a criança tiver de 4 (quatro) a 8 (oito) 
anos de idade, sendo pago diretamente pela Previdência Social, 
inclusive para a empregada.
O Decreto nº 6.122, de 13 de junho de 2007, estendeu o salário-
U1 - Legislação trabalhista e previdenciária 37
maternidade nos casos de demissão antes da gravidez ou durante 
a gestação, nas hipóteses de dispensa por justa causa ou a pedido, 
para a segurada desempre- gada, desde que tenha a qualidade de 
segurada, sendo pago diretamente pela Previdência Social.
A renda mensal do salário-maternidade consiste:
• em valor igual à remuneração integral, no caso de segurada 
empregada;
• em valor igual à remuneração integral, equivalente a um mês 
de trabalho, no caso de segurada trabalhadora avulsa;
• em valor correspondente ao do último salário-de-contribuição, 
no caso de segurada empregada doméstica;
• no valor de um salário-mínimo, no caso de segurada especial;
• em valor correspondente a um dozeavosda soma dos doze 
últimos salários de contribuição, apurados em período não superior 
a quinze meses, no caso das seguradas contribuinte individual, 
facultativa e desempregada;
• juntamente com a última parcela, é pago o abono anual (13º 
salário) do salário-maternidade, proporcional ao período de duração 
do benefício;
• do valor da renda mensal do salário-maternidade é deduzida 
contribuição previdenciária. No caso de segurada empregada, a 
empresa deve pagar as contribuições patronais sobre o valor do 
salário-maternidade recebido pela segurada e, no caso da segurada 
empregada doméstica, cabe ao seu empregador recolher 12% sobre 
sua remuneração.
Atividades de aprendizagem
O salário-família é pago ao empregado de baixa renda com filhos meno-res 
de 14 anos no recibo de pagamento ou hollerith. De quem é a conta, quem 
fica com a despesa referente ao valor pago ao empregado? Comente.
Para saber mais
Veja o Decreto Nº 6.122, de 13 de junho de 2007, acessando <https://
www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2007-2010/2007/decreto/d6122.
htm>, que alterou o regulamento da previdência social no que diz 
respeito à segurada gestante.
U1 - Legislação trabalhista e previdenciária38
2.9 Acidentários
O benefício acidentário é devido ao segurado acidentado, ou 
ao(s) seu(s) dependente(s), quando o acidente ocorre no exercício 
do trabalho a serviço da empresa, equiparando-se a este a doença 
profissional ou do trabalho ou, ainda, quando sofrido no percurso 
entre a residência e o local de trabalho, provocando lesão corporal 
ou perturbação funcional que cause a morte ou a redução da 
capacidade para o trabalho.
Os benefícios acidentários classificam-se em aposentadoria, 
pensão por morte, auxílio-doença, auxílio-acidente e auxílio-
suplementar.
Tem direito à aposentadoria por invalidez, espécie 92, o segurado 
acidentado que, estando ou não em gozo de auxílio-doença 
acidentário, é considerado incapaz e insuscetível de reabilitação 
para o exercício de atividade que lhe garanta a subsistência.
A pensão por morte é devida ao(s) dependente(s) do segurado 
que falece em consequência de acidente do trabalho.
O auxílio-doença é devido ao segurado que fica incapacitado, 
por motivo de doença decorrente de acidente do trabalho.
Para saber mais
O auxílio-acidente é devido ao segurado acidentado que, após 
consolidação das lesões decor-rentes do acidente do trabalho, apresenta 
sequela que implique na redução de sua capacidade laborativa. A 
concessão do benefício independe de qualquer remuneração auferida 
pelo aciden-tado, mesmo quando esta se refere a outro benefício, 
exceto a de qualquer aposentadoria.
2.10 Assistenciais
Os benefícios assistenciais são aqueles concedidos 
independentemente de contribuições efetuadas. São eles: renda 
mensal vitalícia, amparos assistenciais e pensão mensal vitalícia.
A renda mensal vitalícia foi criada pela Lei nº 6.179/74. Era devida 
ao maior de 70 anos ou ao inválido que não exercia atividade 
remunerada e que comprovasse não possuir meios de prover sua 
própria subsistência ou de tê-la provida por sua família.
Tal qual as rendas mensais vitalícias, os amparos assistenciais 
U1 - Legislação trabalhista e previdenciária 39
têm valor igual a um salário-mínimo, garantido à pessoa portadora 
de deficiência ou idosa, com 65 anos ou mais, que comprove não 
possuir meios de prover a própria manutenção e nem de tê-la 
provida por sua família.
Considera-se que uma família está incapacitada de prover a 
manutenção do inválido ou do idoso, se a renda mensal familiar 
“per capita” for inferior a ¼ do salário-mínimo.
A pensão mensal vitalícia instituída pela Lei nº 7.070, de 1982, 
é devida ao segurado portador da deficiência conhecida como 
“Síndrome da Talidomida”, e o valor da pensão depende do grau de 
incapacidade do beneficiário.
A pensão mensal vitalícia devida ao seringueiro e ao(s) seus 
dependente(s), foi criada pela Lei nº 7.986, de 1989, com valor igual 
a 2 salários mínimos. É devida aos seringueiros que trabalharam 
durante a Segunda Guerra Mundial nos seringais da Região 
Amazônica e que não possuem meios para sua subsistência.
Fique ligado
O ordenamento jurídico brasileiro trata no ramo do direito privado 
dos direitos dos trabalhadores:
• Constituição Federal e a Consolidação das Leis do Trabalho são 
as principais legislações a respeito dos direitos dos trabalhadores, mas 
a Convenção Coletiva de Trabalho deverá ser considerada sempre que 
trouxer mais benefícios ao trabalhador.
• Quanto aos direitos trabalhistas, vimos: remunerações, 13º salário, 
adicional noturno, horas extras, férias com valor do salário mais um 
terço, e em alguns casos temos também o adicional de insalubridade 
e adicional de periculosidade.
• São princípios do direito do trabalho: 1) Princípio da proteção 
ao trabalhador; 2) Princípio da primazia da realidade; 3) Princípio da 
continuidade da relação de emprego; e 4) Princípio da irrenuncia- 
bilidade dos direitos.
• Sobre a legislação previdenciária é importante se lembrar dos con- 
tribuintes da previdência, classificados em três grupos: dos Segura- 
dos Empregado, Empregado Doméstico e Trabalhador Avulso; dos 
Segurados Contribuinte Individual e Facultativo; das empresas.
U1 - Legislação trabalhista e previdenciária40
• Os dependentes para fins previdenciários podem ser classificados 
em: 1) cônjuge, companheiro (a) e filhos menores de 21 anos, não 
emancipados ou inválidos; 2) pais; irmãos menores de 21 anos, não 
emancipados ou inválidos; e 3) enteados ou menores de 21 anos que 
estejam sob tutela do segurado desde que não possuam bens para 
garantir seu sustento e sua educação.
• Benefícios consistem em prestações pecuniárias pagas pela 
Previdência Social aos segurados ou aos seus dependentes de forma 
a atender a cobertura dos eventos de doença, invalidez, morte e 
idade avançada; maternidade; salário-família e auxílio-reclusão para 
os dependentes dos segurados de baixa renda; e pensão por morte 
do segurado, homem ou mulher, ao cônjuge ou companheiro e 
dependentes.
• As aposentadorias são pagamentos mensais vitalícios, efetuados 
ao segurado por motivo de tempo de contribuição, idade, invalidez 
permanente ou trabalho exercido sob condições especiais que pre- 
judiquem a saúde ou a integridade física.
Para concluir o estudo da unidade
Nesta unidade de estudo, você estudou os direitos dos trabalhadores 
tanto no que diz respeito à legislação trabalhista quanto a previdenciária. 
Para concluir, quero dizer que este conteúdo não deve ser feito 
somente por este material didático, pois, por se tratar de legislação, há 
possibilidade de mudanças constantes. Habitue-se a pesquisar as leis e 
suas alterações. Sugiro o portal <www.planalto.gov.br>, em que você 
encontrará as leis atualizadas, sem esquecer também do portal <www.
previdencia.gov.br>, para a legislação previdenciária.
Atividades de aprendizagem da unidade
1. Convenção Coletiva do Trabalho é aquela firmada entre:
a) Um sindicato de trabalhadores e uma empresa.
b) Um sindicato de trabalhadores e um sindicato de empregadores.
c) Uma associação profissional e um estabelecimento de uma
empresa.
d) Um grupo de trabalhadores e uma empresa.
e) Um grupo de trabalhadores e um estabelecimento de uma empresa.
U1 - Legislação trabalhista e previdenciária 41
2. O Direito do trabalho, objetivamente considerado, é o conjunto de 
normas jurídicas que regem as relações entre empregados e empregadores.
O direito do trabalho está previsto:
a) Apenas na CLT.
b) Somente na CLT e em acordos e convenções internacionais regulados 
pela OIT.
c) Apenas na CLT e na Constituição Federal.
d) Na CLT, na Constituição Federal e em acordos e Convenções Coletivas 
de Trabalho.
e) Apenas pelo contrato de trabalho entre empregador e empregado.
3. Considera o in dubio pro operario, consiste no fato de que o trabalhador
é considerado vulnerável ou hipossuficiente, ou seja, a parte mais fraca na 
relação de trabalho, razão pela qual goza de certos privilégios pela legislação.