Slides - Unidade II

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Profa. Ma. Leila Dutra
UNIDADE II
Saúde, Segurança e 
Qualidade de Vida 
no Trabalho
Na Unidade II, iremos abordar os seguintes assuntos:
 Medidas de prevenção de acidentes;
 Semana interna de prevenção de acidentes no trabalho – Sipat;
 Benefícios previdenciários;
 Qualidade de vida no trabalho.
Introdução
Fonte: autoria própria.
Vamos recordar os agentes de risco e compreender a sua aplicação: 
Medidas de prevenção de acidentes
Fonte: livro-texto.
Cozinha Banheiro Escritório
 Visam à proteção do conjunto de 
trabalhadores de uma empresa. 
 Eles devem considerar os riscos de cada 
ambiente de trabalho, o objetivo do EPC e 
proteger os trabalhadores dos riscos 
existentes no ambiente de trabalho, 
reduzi-los, organizar, sinalizar, informar, 
isolar e delimitar as áreas.
São exemplos de EPC:
EPC: Equipamento de Proteção Coletiva
 corrimão, redes de proteção;
 sinalizações, cones de aviso, placas, por 
exemplo: “cuidado, piso molhado”, “saída 
de emergência”, “cuidado com o buraco”, 
“alerta de desnível” etc.;
 detectores de fumaça e sprinklers;
 capela química;
 exaustores, controle de temperatura;
 isolação térmica;
 isolação acústica;
 kit de primeiros socorros;
 hidrantes;
 porta corta-fogo;
 guarda-corpo.
 O EPI é o equipamento de proteção 
individual, ou seja, ele é voltado para a 
proteção do corpo do trabalhador, sua 
previsão está na NR-6.
São exemplos de EPIs:
EPI: Equipamento de Proteção Individual
 capacetes;
 luvas;
 botas;
 óculos;
 protetores auditivos;
 aventais;
 cintos de segurança contra quedas;
 máscaras.
Fonte: livro-texto.
 17.1 Esta Norma Regulamentadora visa a estabelecer parâmetros que permitam a 
adaptação das condições de trabalho às características psicofisiológicas dos trabalhadores, 
de modo a proporcionar um máximo de conforto, segurança e desempenho eficiente 
(BRASIL, 2018).
 O ponto principal é adaptar as condições de trabalho ao trabalhador. Por exemplo: os móveis 
do ambiente de trabalho devem considerar a compleição física do trabalhador. A cadeira 
deve estar adequada à altura do trabalhador, assim como a altura da tela, as esteiras na 
linha de produção, a iluminação do ambiente etc.
 Veja que a aplicação da ergonomia é muito ampla, já que 
ela vai envolver vários aspectos relativos ao desenvolvimento 
das atividades laborativas. A NR fala de “características 
psicofisiológicas”, ou seja, físicas e psicossociais. 
Os aspectos psicossociais dizem respeito ao ambiente 
salubre, tranquilo, respeitoso, seguro, capaz de 
proporcionar o bem-estar aos trabalhadores.
Ergonomia – NR-17, que dispõe da seguinte forma:
 O programa de ginástica laboral consiste em desenvolver exercícios que serão realizados 
no ambiente de trabalho durante a jornada de trabalho. São exercícios de alongamento 
voltados para as partes do corpo que sofrem impacto no desenvolvimento das tarefas. 
Cada função exercida receberá uma sequência específica de exercício de baixo 
impacto e de curta duração.
 O objetivo da ginástica laboral é proporcionar aos trabalhadores a prevenção de lesões 
ocupacionais e uma melhoria no desenvolvimento das suas tarefas por meio de exercícios e 
dinâmicas. O programa de ginástica deve considerar a realidade dos trabalhadores e do 
ambiente de trabalho. As atividades devem ser individuais, avaliando a condição 
física de cada trabalhador. 
Programa de ginástica laboral
1. A Ginástica Preparatória é realizada antes ou logo nas primeiras horas do início do 
trabalho. Na maioria das vezes, não é possível implantar em todos os setores antes de 
iniciar a jornada, mas logo no seu início, e isso não descaracteriza como preparatória. Ela é 
constituída de aquecimentos e/ou alongamentos específicos para determinadas estruturas 
exigidas. O objetivo é aumentar a circulação sanguínea, lubrificar e aumentar a viscosidade 
das articulações e tendões. Geralmente tem duração de 5 a 10 minutos.
2. A Ginástica Compensatória é realizada no meio da jornada de trabalho, como uma pausa 
ativa para executar exercícios específicos de compensação. Praticada junto às máquinas, 
mesas do escritório e eventualmente no refeitório ou em espaço livre, utilizando exercícios 
de descontração muscular e relaxamento, visando diminuir a 
fadiga e prevenir as enfermidades profissionais crônicas 
(CONFEF, 2004, p. 5).
Tipos de ginástica
 LER (Lesões por Esforços Repetitivos) – foi criada para identificar um conjunto de 
doenças que atingem músculos, tendões e articulações dos membros superiores e 
eventualmente membros inferiores, e que têm relação direta com as tarefas, ambientes e 
organização do trabalho. De acordo com a Organização Mundial de Saúde, as LERs são a 
segunda causa de afastamento do trabalho no Brasil. A cada 100 trabalhadores na região 
Sudeste, por exemplo, um é portador de LER. A maior incidência da doença acontece na 
faixa etária de 30 a 40 anos.
 Dort (Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho) – é a mais nova 
terminologia adotada pelo INSS (Instituto Nacional de Seguridade Social) e tenta ampliar o 
conceito da doença para distúrbios inflamatórios e/ou oriundos 
da compressão de nervos, provocados por atividades que 
exigem do trabalhador uma sobrecarga física ou atividades que 
demandam uma sobrecarga psíquica (CONFEF, 2004, p. 9).
LER & Dort
Qual o objetivo da ginástica laboral?
a) Proporcionar o emagrecimento.
b) Proporcionar a prevenção de lesões ocupacionais e uma melhoria no 
desenvolvimento das suas tarefas.
c) Proporcionar o aumento da performance no trabalho.
d) Garantir estrutura para que os trabalhadores possam participar de competições esportivas.
e) Estimular as práticas de esportes coletivos. 
Interatividade
Qual o objetivo da ginástica laboral?
a) Proporcionar o emagrecimento.
b) Proporcionar a prevenção de lesões ocupacionais e uma melhoria no 
desenvolvimento das suas tarefas.
c) Proporcionar o aumento da performance no trabalho.
d) Garantir estrutura para que os trabalhadores possam participar de competições esportivas.
e) Estimular as práticas de esportes coletivos. 
Resposta
 A Sipat e um evento obrigatório, previsto na NR-5, com o objetivo de conscientizar os 
trabalhadores da importância de adotar as medidas de saúde e segurança no trabalho.
 Ela deve ser organizada pela Cipa em conjunto com o SESMT, considerando as 
necessidades dos trabalhadores, a atividade empresarial e as condições 
financeiras da empresa.
 Os temas podem ser os mais variados: alcoolismo, alimentação saudável, tabagismo, 
doenças sexualmente transmissíveis, até educação financeira. Por meio de teatro, workshop, 
cursos, palestras, a Sipat deve buscar envolver, educar e conscientizar os trabalhadores 
sobre a importância da adoção das boas práticas e da prevenção.
Semana Interna de Prevenção de Acidentes no Trabalho – Sipat
 Cada atividade empresarial reúne as suas próprias características, suas condições de 
desenvolvimento das tarefas, seus riscos. Vimos anteriormente que a NR-4 estabelece o 
grau de risco da atividade empresarial, de acordo com a relação da Cnae.
 Observando a Cnae, notamos que as atividades empresariais oferecem riscos diferentes, 
sendo assim, a Sipat deve estar voltada para a realidade dos trabalhadores da empresa.
 Organizar a Sipat é uma das tarefas mais importantes da Cipa. 
 Lembre-se de que a Cipa é composta por empregados da 
empresa, eles conhecem as condições de trabalho, assim 
como o perfil dos trabalhadores.
Treinamento e desenvolvimento: levantamento de necessidades,
programas de treinamento, estratégias e métodos
 Durante a semana interna de prevenção de acidentes de trabalho, os pontos críticos 
levantados pela Cipa devem ser objeto das atividades com os participantes, por exemplo: 
quando os membros da Cipa observarem que ocorreram acidentes de trabalho em 
decorrência da não utilização correta do EPI, a Cipa poderá apresentarpalestras com o 
intuito de conscientizar os trabalhadores sobre a importância da utilização do EPI, a forma 
correta de utilizá-lo e as consequências do acidente de trabalho na vida do trabalhador. Ou 
ainda o risco do excesso de confiança no momento da execução das tarefas.
Outros temas de caráter geral poderão ser apresentados, como:
 A importância dos exames preventivos de mama, próstata, o acompanhamento dos níveis de 
colesterol e triglicérides, entre outros.
 Motivação.
 A importância de colaborar com a 
empresa e com a sociedade.
Sipat
 Ao final de cada atividade, são distribuídos questionários de avaliação.
 A Cipa fiscaliza o ambiente, os membros transitam entre os setores para observarem o 
ambiente e as condições de trabalho, ela poderá elaborar avaliações periódicas dos pontos 
críticos levantados.
 O questionário de avaliação deve ter um campo de sugestões. 
 Muitas vezes, essas sugestões refletem os anseios dos trabalhadores e poderão ser 
implementadas ações para atender às demandas.
 É muito importante considerar as opiniões, as sugestões e as 
reclamações dos trabalhadores.
Avaliação dos resultados
 Os benefícios previdenciários estão dispostos no artigo 18 e seguintes da Lei n. 8.213/1991 e 
serão devidos ao trabalhador sempre que ele necessitar e tiver cumprido os requisitos.
 Mas antes de abordamos os benefícios, vamos conversar sobre a qualidade de segurado. 
 A lei determina duas situações de segurado: os obrigatórios e os não obrigatórios.
Benefícios Previdenciários
 Não obrigatórios são os segurados 
facultativos, pessoas que não possuem 
renda, mas que, por interesse, decidem 
possuir vínculo com o INSS:
 dona de casa;
 desempregado;
 estudante a partir dos 16 anos.
Segurados
 Serão obrigatórios todos aqueles 
trabalhadores que auferirem renda, ou seja, 
exercerem uma atividade remunerada:
 empregados;
 empregado doméstico;
 autônomos (contribuintes individuais);
 avulsos: trabalhadores que prestam 
serviços por meio de intermediação 
obrigatória, pode ser o sindicato de classe 
(o exemplo clássico são os estivadores) ou 
o órgão gestor de mão de obra;
 segurado especial: trabalhador rural 
individual ou em regime de economia 
familiar, inclui também o pescador 
artesanal, trabalhador em atividade 
extrativista, entre outras.
 Período de carência é o número mínimo de contribuições mensais indispensáveis para que o 
beneficiário faça jus ao benefício, consideradas a partir do transcurso do primeiro dia dos 
meses de suas competências (BRASIL, 1991).
INSS considera também o tipo de contribuinte:
 Empregados, trabalhadores avulsos, contribuintes individuais que prestam serviços para as 
empresas: considera-se o primeiro dia do mês de filiação (inscrição).
 Contribuintes facultativos (dona de casa, estudante e desempregado), segurados especiais 
(trabalhador rural em regime de economia familiar, pescador artesanal) e contribuintes 
individuais que não prestam serviços para empresas: a carência será considerada a partir do 
recolhimento da primeira contribuição (pagamento), uma vez que 
é o próprio filiado que recolhe.
 Desempregado: permanece segurado por 12 meses, 
podendo ser prorrogado por 2 ou 3 anos, desde que já tenha 
feito mais de 120 contribuições seguidas e comprove 
permanecer desempregado.
Modalidades de carência
A pensão por morte será devida aos dependentes:
 filhos até 21 anos, ou inválido, ou portador de deficiência mental (vitalício);
 pai ou mãe do falecido;
 irmão menor de 21 anos, inválido, ou que seja portador de deficiência mental (vitalício);
 cônjuge ou companheiro.
O benefício será pago por 4 meses caso:
 o falecido tenha recolhido até 18 contribuições;
 a união ou casamento tenha até 2 anos, na data do falecimento.
O benefício será pago por mais de 4 meses caso:
 o falecido tenha recolhido mais de 18 contribuições. Essa 
exigência não se aplica ao caso de acidente ou 
doença do trabalho;
 a união ou casamento tenha mais de 2 anos, na 
data do falecimento;
 deve ser considerada a idade do companheiro ou cônjuge na 
data do falecimento.
A pensão por morte tem mais critérios:
Veja a tabela que explica os critérios para pagamento para os cônjuges:
Mais critérios para pagamento da pensão por morte
Fonte: livro-texto.
Para que um segurado do INSS tenha direito de receber um benefício previdenciário, quais 
critérios são necessários?
a) Possuir a idade de acordo com o tipo de contribuinte.
b) Idade mais tempo de inscrição. 
c) Possuir o tempo de contribuição de acordo com o tipo de contribuinte. 
d) Valor de contribuição de acordo com o tempo de inscrição.
e) Possuir tempo de inscrição e tempo de contribuição.
Interatividade
Para que um segurado do INSS tenha direito de receber um benefício previdenciário, quais 
critérios são necessários?
a) Possuir a idade de acordo com o tipo de contribuinte.
b) Idade mais tempo de inscrição. 
c) Possuir o tempo de contribuição de acordo com o tipo de contribuinte. 
d) Valor de contribuição de acordo com o tempo de inscrição.
e) Possuir tempo de inscrição e tempo de contribuição.
Resposta
 Os benefícios decorrentes do acidente de trabalho não possuem carência.
 Lembre-se também que, segundo a jurisprudência, a culpa do empregador será objetiva.
 Isso significa que a empresa será considerada culpada e por isso poderá ser compelida a 
devolver ao INSS todos os valores gastos com o afastamento do empregado. 
 Esse critério se aplica para todos os tipos de acidentes de trabalho e doença profissional, 
com exceção ao acidente de trajeto.
Não tem carência
 Os acidentes de trabalho geram inúmeros impactos para a sociedade, para o trabalhador e 
para a empresa. Um trabalhador acidentado ou doente sofre danos materiais e morais, as 
sequelas repercutem em todos os aspectos da vida dele, inclusive na relação familiar. 
A família sofre os impactos por meio da redução da renda, acompanha o tratamento 
e os cuidados. 
 A empresa, além de arcar com as multas decorrentes do acidente, poderá arcar também 
com os custos de todos os danos gerados. Ela poderá criar uma imagem negativa no 
mercado, passando a ser reconhecida como uma empresa que não respeita o trabalhador.
Percebe como e importante emitir o CAT toda vez que ocorrer 
um acidente de trabalho?
Custo de um acidente de trabalho para a sociedade, o empregado 
e o empregador
Qualidade de vida no trabalho
 O trabalho é o meio pelo qual o trabalhador obtém os recursos necessários para viver.
 Passamos grande parte da vida trabalhando, as condições de como o trabalho é prestado 
repercutem em vários aspectos da nossa vida, inclusive em nossa saúde.
 A qualidade de vida no trabalho traz consequências para a vida dos trabalhadores, não 
somente no ambiente de trabalho, mas nas relações afetivas. Portanto, garantir um ambiente 
adequado, acolhedor e respeitoso é proporcionar qualidade de vida, tanto no aspecto 
pessoal como no profissional. A satisfação do trabalhador vai repercutir na empresa 
por meio da qualidade e eficiência nas tarefas.
Falando em responsabilidade do empregador...
Segundo Chiavenato (2014, p. 419):
 QVT e um conjunto de ações de uma empresa envolvendo diagnóstico e implantação de 
melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais dentro e fora do ambiente de 
trabalho, visando a propiciar condições plenas de desenvolvimento humano para e durante a 
realização do trabalho.
 QVT representa a percepção do indivíduo sobre sua posição na vida, no contexto cultural, 
sistema de valores em que vive e em relação com objetivos, expectativas, padrões e 
conceitos. Trata-se de um conceito amplo, que inclui saúde física, estado psicológico, 
crenças pessoais, relações sociais e suas relações com o ambiente.
O que vem a ser qualidade de vida no trabalho
O sentimento de bem-estar e o resultado da percepção que os trabalhadores possuem em 
relação ao ambientede trabalho, que envolve (CHIAVENATO, 2014, p. 419):
 Trabalho que valha a pena ser feito.
 Condições de trabalho seguras.
 Remuneração justa e adequada.
 Segurança no emprego.
 Supervisão competente.
 Retroação quanto ao desempenho no trabalho.
 Oportunidades de crescimento intelectual e profissional.
 Possibilidades de promoção e avanço na carreira.
 Excelente clima social e justiça.
Bem-estar
É a percepção coletiva que os trabalhadores desenvolvem em relação à empresa, nas palavras 
de Chiavenato (2014, p. 470):
 O conceito de clima organizacional foi criado originalmente para descrever a atmosfera social 
reinante na organização e as percepções, sentimentos e atitudes das pessoas a respeito de 
processos sociais. Posteriormente, foram agregadas três fontes para caracterizar o 
desenvolvimento do clima: a exposição dos funcionários à mesma estrutura organizacional, 
os processos e as práticas que tornam o grupo um conjunto homogêneo e o 
compartilhamento de significados por meio da interação social.
Clima organizacional
Fonte: livro-texto.
1. Participação dos funcionários: nas decisões que os afetam.
2. Reestruturação do trabalho: pelo enriquecimento de tarefas e da adoção de grupos 
autônomos de trabalho.
3. Inovação no sistema de recompensas: para influenciar o clima organizacional.
4. Melhora no ambiente de trabalho: quanto a condições físicas e psicológicas e flexibilidade 
no horário e local de trabalho.
Para Nadler e Lawler, a QVT está fundamentada em quatro aspectos:
Segundo Gramms e Lotz:
 Um programa de QVT é um conjunto de ações que tem por objetivo, além de melhorar as 
condições de trabalho e a satisfação do colaborar para com a organização, melhorar a vida 
desse colaborador em geral, bem como a sua relação com a empresa (2017, p. 181).
Para implantar, é preciso seguir alguns passos:
 Pesquisar a viabilidade. O que é necessário?
 Sensibilizar os gestores responsáveis.
 Escolher os responsáveis pelo programa.
 Fornecer suporte para os demais gestores.
 Criar um comitê.
 Definir as ações.
Fonte: livro-texto.
Como implantar um programa de qualidade de vida na empresa
 A empresa poderá organizar uma pesquisa, visando avaliar a percepção dos trabalhadores 
em relação às condições de trabalho.
 A pesquisa deve ser voltada para a realidade de trabalho. 
 Respeitando os aspectos culturais da empresa e dos trabalhadores.
 No nível de escolaridade. 
 Experiência, entre outros pontos. 
 Deve ser objetiva e clara, facilitando a resposta e a avaliação dos resultados. 
 O êxito de um programa de QVT necessariamente implica mudanças no modo de pensar dos 
gestores, que serão refletidas em políticas e práticas de QVT e em transformações por parte 
dos colaboradores, no sentido de se comprometerem com a 
adesão e a manutenção de hábitos saudáveis na esfera física ou 
psicossocial (GRAMMS; LOTZ, 2017, p. 216).
Fonte: livro-texto.
Pesquisa 
 Para a organização, o cargo constitui a base da aplicação das pessoas nas 
tarefas organizacionais.
 Para a pessoa, o cargo constitui uma das maiores fontes de expectativas e motivação na 
organização. Quando as pessoas ingressam na organização e por toda a sua trajetória 
profissional, elas sempre são ocupantes de algum cargo. 
 O cargo é uma composição de todas as atividades desempenhadas por uma pessoa – o 
ocupante – que pode ser englobado em um todo unificado e que figura em certa posição 
formal do organograma da empresa. 
Fonte: livro-texto.
Avaliação de desempenho com meta na melhoria do ambiente de trabalho
Qual o conceito de clima organizacional?
a) Percepção coletiva que os trabalhadores desenvolvem em relação à empresa.
b) Temperatura do ambiente de trabalho.
c) Nível de produtividade da empresa. 
d) Posição da empresa no mercado, reflexo da imagem da empresa.
e) Nível de empregabilidade da empresa. 
Interatividade
Qual o conceito de clima organizacional?
a) Percepção coletiva que os trabalhadores desenvolvem em relação à empresa.
b) Temperatura do ambiente de trabalho.
c) Nível de produtividade da empresa. 
d) Posição da empresa no mercado, reflexo da imagem da empresa.
e) Nível de empregabilidade da empresa. 
Resposta
 Para avaliar o desempenho do trabalhador, é importante reconhecer o CHA: 
 Conhecimento é o saber: escolaridade, conhecimentos específicos, técnicos, 
treinamento teórico.
 Habilidade é o saber fazer: experiência, treinamentos práticos, apropriação do 
conhecimento para agir.
 Atitude é o querer fazer: ações, colocar em prática os conhecimentos e as habilidades 
adquiridas. Refere-se à personalidade, ao comportamento do profissional.
Fonte: livro-texto.
Que tal o CHA?
 Para alcançar seus objetivos, a organização define as metas, os prazos, os indicadores de 
desempenho e os resultados esperados. 
 As metas devem considerar a realidade do mercado e a realidade interna da empresa. 
 Igualmente, os prazos devem retratar a realidade e a capacidade da empresa. 
Os indicadores devem auferir o desempenho esperado da empresa e de cada setor. 
Os resultados esperados devem avaliar os custos e as expectativas de retorno dentro 
do prazo previsto.
Cada setor da organização desenvolve atividades distintas:
 produção, distribuição, vendas, compras, marketing, finanças, recursos humanos etc. 
Os objetivos dos setores também são distintos:
 Vendas: vender cada vez mais.
 Financeiro: administrar os recursos, visando à 
redução de custos.
 Recursos humanos: administrar as relações de trabalho.
 Portanto, a avaliação deve considerar essas diferenças.
Competências da organização 
 Entendimento de todos os empregados da organização sobre suas atribuições e 
contribuições individuais e coletivas;
 Unificação de fatores culturais, sistemas, processos e resultados;
 Orientação aos empregados sobre os objetivos da organização e sua importância no 
crescimento dela (VAZQUEZ; MULLER, 2017, p. 49). 
 Existem vários métodos de avaliação de desempenho, o importante é que a empresa adote o 
método que melhor atenda às suas necessidades e realidade financeira. 
 Exemplos de métodos: Avaliação 360°, Avaliação 180°, 
Avaliação interativa, Avaliação realizada pela própria equipe 
de trabalho, Escalas gráficas, Escolha forçada, Pesquisa de 
campo, Listas de verificação.
Entre os objetivos da avaliação de desempenho, estão:
 Primeira fase: descrição do projeto – objetivos, método de trabalho, procedimentos, 
orçamento, avaliações, indicadores, fornecedores e os prazos de cada etapa do projeto.
 Segunda fase: sensibilização e envolvimento da diretoria e dos líderes.
 Terceira fase: aplicação das estratégias, ou seja, partir para operacionalização dos trabalhos.
 Quarta fase: divulgação do projeto para todos os colaboradores envolvidos.
 Quinta fase: formação e o treinamento dos profissionais que vão realizar as avaliações. Eles 
devem ser treinados para a utilização dos recursos e das ferramentas de pesquisa, das 
técnicas, procedimentos, entre outros.
 Sexta fase: avaliação dos resultados das avaliações de desempenho.
 Sétima fase: análise quantitativa e qualitativa dos 
resultados, ou seja, a reunião dos resultados e a 
análise dos indicadores gerados.
 Oitava fase: feedback, a devolução dos resultados.
Fases de elaboração da avaliação de desempenho
 Os benefícios estão diretamente ligados à visão de responsabilidade social da empresa, ou 
seja, o retorno espontâneo da empresa aos seus colaboradores.
 Portanto, apesar de muitas empresas classificarem as obrigações legais como benefícios, 
elas não fazem por vontade própria, como forma de retribuição, elas oferecem porque são 
obrigadas. Pagar vale-transporte, 13º salário, férias é obrigação legal.
As obrigações legais devem ser classificadas, ainda, como:
 Decorrentes da lei: férias, 13º salário, vale-transporte etc.
 Decorrentes da norma coletiva: vale-refeição, cesta básica, refeitório, convênio médicoetc.
Formas de benefícios e incentivos
Financeiros:
 prêmios, comissões, ações, gratificações;
 participação nos lucros e resultados;
 complementação de auxílio-doença ou de 
aposentadoria, planos de previdência 
privada;
 auxílio-funeral, auxílio-casamento, auxílio-
maternidade, auxílio-mudança;
 pagamento de aluguel.
Demais benefícios
Não financeiros:
 dias de folgas, day off (folga no 
dia do aniversário);
 almoços, jantares, eventos em equipes;
 animais de estimação no trabalho;
 dia de visita dos filhos, enteados, irmãos 
(crianças ou adolescentes);
 transporte, crédito em aplicativos 
de transporte;
 refeições;
 assistência médica, odontológica, 
psicológica, nutricionista;
 associações, grêmio ou clube;
 creche;
 viagens.
As empresas fornecem os benefícios de acordo com a sua realidade financeira, com a cultura 
organizacional e com as necessidades do público atendido. Ao estabelecer um plano de 
benefícios, a organização deve:
 Saber claramente quais os objetivos que pretende alcançar oferecendo benefícios, critérios, 
metas, requisitos para a concessão.
 Garantir a flexibilidade, com a previsão da possibilidade de alterações e mudanças dos 
benefícios oferecidos, tendo em vista que as necessidades dos colaboradores podem mudar 
ao longo do tempo.
 Oferecer uma comunicação clara, com o fornecimento de informações e critérios.
 Assegurar que o plano de concessão de benefícios permita a 
participação dos colaboradores, que podem propor a inclusão 
ou exclusão de benefícios de acordo com as necessidades.
Demais benefícios
 Um ambiente de trabalho saudável garante o bem-estar, reflete a cultura organizacional, 
mas, principalmente, possibilita a visão que a empresa tem do negócio e do papel 
dos colaboradores.
 Ações simples como agradecer, elogiar, colaborar e auxiliar quando necessário, dividir 
experiências fazem muita diferença.
 Você já elogiou alguém hoje? Pense nisso.
Ambiente saudável
Você compreendeu o que significa CHA? O que é a atitude?
a) É o saber.
b) É o saber como fazer.
c) É o querer fazer.
d) É reconhecer quando fazer.
e) É saber dizer não.
Interatividade
Você compreendeu o que significa CHA? O que é a atitude?
a) É o saber.
b) É o saber como fazer.
c) É o querer fazer.
d) É reconhecer quando fazer.
e) É saber dizer não.
Resposta
Fonte: autoria própria.
BRASIL. Lei n. 8.213, de 24 de julho de 1991. Dispõe sobre os Planos de Benefícios da 
Previdência Social e da outras providencias. Brasília, 1991. Disponível em: 
https://is.gd/FNtmLz. Acesso em: 25 maio 2022.
BRASIL. NR 17 – Ergonomia. Brasília, 2018. Disponível em: https://is.gd/gczZyA. Acesso em: 8 
jun. 2022.
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 
4. ed. Barueri: Manole, 2014.
CONFEF. Ginástica laboral. E.F., ago. 2004. Disponível em: https://is.gd/6Lv3oY. Acesso em: 8 
jun. 2022.
GRAMMS, L. C.; LOTZ, E. G. Gestão da qualidade de vida no 
trabalho. Curitiba: InterSaberes, 2017.
VAZQUEZ, A. C. S.; MULLER, C. M. Manual de boas práticas de 
recursos humanos. 1. ed. Porto Alegre: Buqui, 2017.
Referências
ATÉ A PRÓXIMA!