Slides de Aula Unidade III

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Profa. Ma. Ana Paula Trubbianelli
UNIDADE III
Gestão de Pessoas
 O processo de segurança visa a estabelecer disciplina e segurança, bem como 
qualidade de vida no trabalho. Inclui higiene e segurança no trabalho e as 
relações sindicais.
 Desde o início do século passado, a racionalização do trabalho a partir de métodos 
científicos foi uma tendência dominante. O objetivo maior era a elevação da 
produtividade. Essa preocupação permanece até os nossos dias, porém se tende 
a um tratamento mais humanizado.
 A noção de QVT surgiu no início da década de 1950, na 
Inglaterra, por meio de Eric Trist e colaboradores, que 
estudaram um modelo para agrupar o trinômio 
indivíduo/trabalho/organização.
Qualidade de vida no trabalho e relações sindicais
 A ciência comportamental, tratando especificamente de aspectos ligados ao 
bem-estar das pessoas em situação de trabalho, desenvolveu uma linha de 
pesquisas cujo foco central era o questionamento das formas a serem adotadas, 
“para que os cargos se mostrem mais produtivos e satisfatórios, com vantagens 
para as pessoas e organizações, mediante a reformulação de desenho de cargos 
e postos de trabalho” (WALTON, 1974, p. 52).
 Qualidade de vida vai além da remuneração, relaciona-se às condições de 
trabalho e da organização psicossocial.
Qualidade de vida no trabalho e relações sindicais
 Ao se estudar a produtividade de uma empresa, não se pode, apenas, concentrar 
atenção nos processos de trabalho e na tecnologia a ser aplicada. O fator humano 
é uma ferramenta relevante dentro desse processo, portanto, deve ser dada a ele 
uma atenção toda especial.
 Cipriani (1998, p. 12) afirma: “Acredito que investimentos em proteção e prevenção 
do funcionário sejam indispensáveis no mercado que busca produtividade, 
competitividade e asseguramento de liderança”. Empresas que têm esse tipo de 
preocupação podem desfrutar de vantagens oferecidas pela 
QVT, com o retorno do capital investido, ao tentarem 
proporcionar o melhor ambiente de trabalho.
Qualidade de vida no trabalho e relações sindicais
 Produtividade e QVT: podem representar tanto para o indivíduo quanto para a 
organização uma fonte de desenvolvimento ou de estagnação.
 Pode ser um fator de desenvolvimento humano, mas pode também constituir-se 
em um fator de instrumentação somente para aumentar o nível de produtividade, 
sem uma preocupação mais profunda e sincera com o indivíduo. Hackman; 
Oldham apud Rodrigues (1994, p. 124) entendem que a QVT tem muito a ver com 
produtividade e também com a relação de satisfação entre o indivíduo e a 
organização na qual trabalha.
Produtividade e QVT
 Possível inferir que ela, ainda que propicie benefícios para o homem, é 
principalmente um instrumento da produtividade necessária às organizações.
 A melhoria das condições de trabalho envolve flexibilidade de horário, modificação 
do local, entre outros, que podem tornar os indivíduos mais satisfeitos e, 
consequentemente, melhores em seus serviços.
QVT
 O termo Qualidade de Vida no Trabalho engloba motivação, satisfação, condições 
de trabalho, estilos de liderança, dentre outros.
Fernandes (1996) sugere que o termo se sustenta em quatro pontos básicos:
1. a resolução de problemas com o envolvimento de todos os funcionários 
(participação, sugestões, inovações);
2. a reestruturação da natureza do trabalho (enriquecimento de tarefas, redesenho 
de cargos, rotação de funções, grupos autônomos ou semiautônomos);
3. a inovação no sistema de recompensas (remunerações financeiras e não 
financeiras);
4. a melhoria do ambiente organizacional (clima, cultura, 
ambiente físico, aspectos ergonômicos e assistenciais).
Conceito de QVT
 Para Fernandes (1996, p. 59), em primeiro lugar convém lembrar que QVT, na 
prática, não dispensa em absoluto a teoria, ou seja, é preciso a fundamentação 
advinda de conhecimentos interdisciplinares e em especial ligados à ciência 
comportamental, pois não se pode implantar um programa sem um forte apoio 
teórico e técnico sobre o tema. Por outro lado, mesmo que cada experiência de 
implantação de projetos de QVT seja única, é possível, a título de sistematização, 
estabelecerem-se algumas fases que, independentemente das características 
particulares, aplicam-se a todas as empresas.
Programa de QVT
 Vellozo (1996, p. 68) diz que não existem fórmulas prontas para implantá-lo. Em 
cada organização existe um processo particular que deve ser analisado 
cuidadosamente. A autora entende QVT como uma política de trabalho que deve 
ser definida e adotada após minucioso levantamento de necessidades, 
devidamente analisadas de forma consciente e comprometida com as mudanças 
que se fizerem necessárias.
Programa de QVT
 O modelo proposto por Walton (1973) permite analisar as práticas adotadas nas 
melhores empresas para trabalhar no Brasil e as dimensões de QVT. As 
dimensões e os seus respectivos indicadores apresentados por Walton (1973) 
são exibidos no quadro do próximo slide.
 Essas oito dimensões permitem apreender os pontos percebidos pelos 
trabalhadores como positivos ou negativos. Possibilitam analisar tanto o conjunto 
de condições e práticas organizacionais, quanto aspectos relacionados à 
satisfação e à percepção dos empregados sobre os fatores positivos no trabalho 
(SILVA; TOLFO, 1995).
Modelo de Walton para avaliar a QVT
Quadro – categorias conceituais de QVT
Critérios Indicadores de QVT
1 – Compensação justa e adequada
• equidades interna e externa 
• justiça na compensação 
• partilha dos ganhos de produtividade
• proporcionalidade entre salários
2 – Condições de trabalho
• jornada de trabalho razoável 
• ambiente físico seguro e saudável 
• ausência de insalubridade
3 – Utilização e desenvolvimento de 
capacidades
• autonomia 
• autocontrole relativo 
• qualidades múltiplas 
• informações sobre o processo total do 
trabalho
4 – Oportunidade de crescimento e 
segurança
• possibilidade de carreira 
• crescimento pessoal 
• perspectiva de avanço salarial 
• segurança de emprego
Fonte: adaptado de: livro-texto.
Quadro – categorias conceituais de QVT
Critérios Indicadores de QVT
5 – Integração social na 
organização
• ausência de preconceitos 
• igualdade 
• mobilidade
• relacionamento
• senso comunitário
6 – Constitucionalismo
• direitos e proteção do trabalhador
• privacidade pessoal
• liberdade de expressão 
• tratamento imparcial
• direitos trabalhistas
7 – O trabalho e o espaço total 
de vida
• papel balanceado no trabalho
• estabilidade de horários 
• poucas mudanças geográficas 
• tempo para lazer da família
8 – Relevância social do trabalho 
na vida
• imagem da empresa 
• responsabilidade social da empresa
• responsabilidade pelos produtos 
• práticas de emprego
Fonte: adaptado de: livro-texto.
Encontre a alternativa correta:
a) QVT busca cuidar do indivíduo, do trabalho e da organização.
b) QVT tem como focos principais a alta produtividade e a boa remuneração.
c) O fator tecnológico é o mais relevante ao se tratar de 
produtividade organizacional.
d) QVT não tem relação direta com a produtividade 
nas organizações.
e) Para que a QVT dê bons resultados, basta praticar as 
ações regulares e disciplinares.
Interatividade 
Encontre a alternativa correta:
a) QVT busca cuidar do indivíduo, do trabalho e da organização.
b) QVT tem como focos principais a alta produtividade e a boa remuneração.
c) O fator tecnológico é o mais relevante ao se tratar de 
produtividade organizacional.
d) QVT não tem relação direta com a produtividade 
nas organizações.
e) Para que a QVT dê bons resultados, basta praticar as 
ações regulares e disciplinares.
Resposta 
 Os resultados positivos de pesquisas que avaliam a QVT, especialmente no Brasil, 
têm sido fonte de desconfiança por parte de estudiosos mais críticos. Concebida 
na sociedade americana, preocupada com as condições de trabalho e os seus 
reflexossobre o bem-estar do trabalhador, encontra um contexto social bastante 
diferenciado nos países menos desenvolvidos.
 Drucker (1995, p. 51): hoje, todas as organizações dizem: “as pessoas são o 
nosso maior ativo”. Entretanto, poucas praticam aquilo que pregam e menos ainda 
acreditam nisso. A maioria ainda acredita, embora talvez 
não conscientemente, naquilo que acreditavam os 
empregadores do século XIX: as pessoas precisam mais de 
nós do que nós delas.
QVT e sua prática nas empresas
Indicadores de QVT
1999 2000 2001
 orgulho do trabalho e 
da empresa;
 segurança e confiança 
na gestão;
 oportunidade de 
carreira;
 camaradagem no 
ambiente de trabalho;
 treinamento;
 inovação no sistema 
de trabalho;
 benefícios;
 clareza e abertura na 
comunicação interna;
 salários. 
 oportunidade de 
carreira e 
treinamento;
 segurança e 
confiança na gestão;
 orgulho do trabalho e 
da empresa;
 salários;
 benefícios;
 responsabilidade 
social;
 clareza e abertura na 
comunicação interna.
 segurança e 
confiança na gestão;
 camaradagem no 
ambiente de trabalho;
 orgulho do trabalho e 
da empresa;
 clareza e abertura na 
comunicação interna;
 oportunidade de 
carreira e 
treinamento;
 salários;
 benefícios;
 responsabilidade 
social.
Fonte: adaptado de: livro-texto.
 A Segurança no Trabalho estuda diversas disciplinas como: Introdução à 
Segurança, Higiene e Medicina do Trabalho; Prevenção e Controle de Riscos em 
Máquinas, Equipamentos e Instalações; Psicologia na Engenharia de Segurança, 
Comunicação e Treinamento, Administração Aplicada à Engenharia de Segurança, 
O Ambiente e as Doenças do Trabalho, Higiene do Trabalho, Metodologia de 
Pesquisa, Legislação, Normas Técnicas, Responsabilidade Civil e Criminal, 
Perícias, Proteção do Meio Ambiente, Ergonomia e Iluminação, Proteção contra 
Incêndios e Explosões e Gerência de Riscos.
Segurança no Trabalho: conjuntos de medidas adotadas visando a 
minimizar acidentes de trabalho, doenças ocupacionais, bem como 
proteger a integridade e a capacidade de trabalho do trabalhador
 O quadro de Segurança no Trabalho de uma empresa se compõe de uma equipe 
multidisciplinar composta por técnico de Segurança no Trabalho, engenheiro de 
Segurança no Trabalho, médico do trabalho e enfermeiro do trabalho (Serviço 
Especializado em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho – SESMT).
 Também os empregados da empresa constituem a Comissão Interna de 
Prevenção de Acidentes (CIPA), que tem como objetivo a prevenção de acidentes 
e doenças decorrentes do trabalho, de modo a tornar compatível 
permanentemente o trabalho com a preservação da vida e a promoção da saúde 
do trabalhador.
 A Segurança no Trabalho é definida por normas e leis. 
No Brasil, a Legislação de Segurança do Trabalho 
compõe-se de Normas Regulamentadoras, Normas 
Regulamentadoras Rurais, outras leis complementares.
Segurança no Trabalho
 Acidentes de trabalho: são situações que ocorrem pelo exercício do trabalho, a 
serviço da empresa, acidente por doença profissional ou do trabalho.
 Recai sobre o empregador ou o órgão gestor de mão de obra, a responsabilidade 
pela emissão, em seis vias, da Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT) e o 
seu envio à Previdência, mesmo que o acidente não justifique afastamento do 
trabalho e concessão de benefícios. A empresa que não informar acidentes de 
trabalho está sujeita à multa.
 Doenças laborais: no caso dos trabalhadores que 
desenvolvem doenças relacionadas ao trabalho, a 
empresa deve também emitir a CAT em seis vias e 
enviar à Previdência.
Direitos de quem se acidenta no trabalho
 Auxílio-doença: é o benefício concedido ao segurado impedido de trabalhar, 
devido à doença ou acidente, por mais de 15 dias consecutivos. Os primeiros 15 
dias são pagos pelo empregador. No caso de contribuinte individual (como 
empresários, profissionais liberais e autônomos), a Previdência paga todo o 
período da doença ou do acidente (desde que o trabalhador tenha requerido o 
benefício).
 Auxílio-acidente: é um benefício concedido, como forma de indenização, ao 
segurado empregado, ao trabalhador avulso urbano e rural e ao segurado especial 
quando, após consolidação das lesões decorrentes de 
acidente de qualquer natureza, resulte em sequela 
definitiva que impeça as atividades laborais.
Benefícios pagos pela Previdência
 Aposentadoria por invalidez: concedida aos trabalhadores que, por doença ou 
acidente, forem considerados incapacitados para exercer suas atividades ou outro 
tipo de serviço que lhes garanta o sustento. Não tem direito à aposentadoria por 
invalidez quem, ao se filiar à Previdência Social, já tiver doença ou lesão que 
geraria o benefício, a não ser quando a incapacidade resultar do agravamento 
da enfermidade.
 Aposentadoria especial: benefício concedido ao segurado que tenha trabalhado 
em condições prejudiciais à saúde ou à integridade física.
Benefícios pagos pela Previdência
Encontre a alternativa correta:
a) Os resultados que avaliam QVT são amplamente aceitos e realizados nas 
organizações.
b) As práticas americanas podem ser utilizadas na realidade brasileira, uma vez que 
os fatores envolvidos são os mesmos.
c) Atualmente, o salário é o fator motivador principal segundo pesquisas atuais.
d) O quadro de Segurança no Trabalho de uma empresa compõe-se de uma equipe 
multidisciplinar composta por técnico Segurança no Trabalho, engenheiro de 
Segurança no Trabalho, médico do trabalho e enfermeiro do trabalho. 
e) Atualmente, as empresas agem sabendo que precisam 
muito dos colaboradores.
Interatividade
Encontre a alternativa correta:
a) Os resultados que avaliam QVT são amplamente aceitos e realizados nas 
organizações.
b) As práticas americanas podem ser utilizadas na realidade brasileira, uma vez que 
os fatores envolvidos são os mesmos.
c) Atualmente, o salário é o fator motivador principal segundo pesquisas atuais.
d) O quadro de Segurança no Trabalho de uma empresa compõe-se de uma equipe 
multidisciplinar composta por técnico Segurança no Trabalho, engenheiro de 
Segurança no Trabalho, médico do trabalho e enfermeiro do trabalho. 
e) Atualmente, as empresas agem sabendo que precisam 
muito dos colaboradores.
Resposta
 De acordo com Siqueira Neto (2008), a liberdade sindical e a representação dos 
trabalhadores nos locais de trabalho nos moldes consagrados pelo Direito 
Internacional ocupam, indiscutivelmente, um papel determinante na configuração 
dos sistemas de relações de trabalho nos países de democracia consolidada.
 As ideias de um sindicalismo livre e sua concepção foram cristalizadas nos países 
de democracia consolidada e de industrialização avançada no segundo 
pós-guerra.
Liberdade sindical
Jogam um papel determinante na configuração orgânica dos sistemas de relações 
de trabalho nos países de industrialização avançada e de democracia participativa 
consolidada:
 Declaração Universal dos Direitos do Homem, da Organização das Nações Unidas 
(ONU), de 1948.
 Pelos pactos internacionais dela decorrentes, sobre os direitos econômicos, 
sociais, culturais, civis e políticos, ambos de 1966.
 Instrumentos da Organização Internacional 
do Trabalho (OIT).
Liberdade sindical
 Siqueira Neto (2008) afirma que o primeiro ato com repercussões trabalhistas foi a 
Declaração de Filadélfia, de 1944, que ampliou o campo de ação da OIT. Em 
seguida, diversos tratados e documentos internacionais versaram sobre a 
liberdade sindical ou temas a ela ligados.
 No Brasil, a liberdade sindical foi tratada no art. 8º, da Constituição da República 
Federativa do Brasil (CRFB) de 1988, inserido no Título II, dos Direitos e Garantias 
Fundamentais, Capítulo II, Dos Direitos Sociais. Os dispositivos específicos, 
entretanto, comportam contradições incompatíveis com a 
liberdade sindical consagrada no Direito Internacional e, por 
isso,incapazes de gerar um sistema de relações de 
trabalho realmente harmônico.
Liberdade sindical
“Art. 8º – É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte:
I. a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato, 
ressalvado o registro no órgão competente, vedadas ao Poder Público a 
interferência e a intervenção na organização sindical;
II. é vedada a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau, 
representativa de categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial, 
que será definida pelos trabalhadores ou empregadores interessados, não 
podendo ser inferior à área de um Município;
III. ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses 
coletivos ou individuais da categoria, inclusive em 
questões judiciais ou administrativas;
Pela importância do assunto, achamos oportuno transcrever o 
art. 8º, da CRFB
IV. a assembleia geral fixará a contribuição que, em se tratando de categoria 
profissional, será descontada em folha, para custeio do sistema confederativo 
da representação sindical respectiva, independentemente da contribuição 
prevista em lei;
V. ninguém será obrigado a filiar-se ou manter-se filiado a sindicato;
VI. é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações 
coletivas de trabalho;
VII. o aposentado filiado tem direito a votar e ser votado nas organizações sindicais;
VIII.é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a 
partir do registro da candidatura a cargo de direção ou 
representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, 
até um ano após o final do mandato, salvo se cometer 
falta grave nos termos da lei.”
Pela importância do assunto, achamos oportuno transcrever o 
art. 8º, da CRFB
 Pela primeira vez, em 1988, uma Constituição brasileira consagrou a 
Representação dos Trabalhadores nos Locais de Trabalho. O art. 11, da CFRB, 
assegura, nas empresas com mais de duzentos empregados, a eleição de um 
representante deles com a finalidade de promover seu entendimento direto 
com os empregadores.
 Trata-se, portanto, de uma representação dos trabalhadores e não representação 
sindical. A Constituição não assegurou a estabilidade ao representante dos 
trabalhadores, já que o art. 11 é, quanto a isso, omisso e o 
inciso VIII, do art. 8º, refere-se apenas a dirigentes e a 
representantes sindicais.
Representação dos trabalhadores
 Para Siqueira Neto (2008), a relação de trabalho é uma relação de poder e o 
principal escopo da legislação do trabalho sempre foi – e sempre será – aquele de 
constituir uma força balanceadora destinada a neutralizar a disparidade contratual 
imanente dessas relações. O trabalhador individualmente considerado é 
constrangido a aceitar as condições que o empregador lhe oferece. Para ele, o 
poder é somente coletivo. O empregador individual, ao contrário, constitui-se em 
um complexo de recursos materiais e humanos. Socialmente falando, a empresa é 
em si mesma um “poder coletivo” em tal senso.
Relação de trabalho
 As relações de trabalho somente são equilibradas quando o contrapoder coletivo 
dos trabalhadores se manifesta. Sem isso, ele se concentra exclusivamente nas 
mãos do empregador. É certo que o Estado pode impor, como de fato impõe, 
condições mínimas de trabalho.
 O equilíbrio do poder nas relações de trabalho, portanto, não vem da lei trabalhista 
protetiva em si, porém da existência de sindicatos livres, autônomos, atuantes e 
independentes. A lei trabalhista, sem sindicatos livres, não protege o trabalhador, 
tampouco limita o poder do empregador.
Relação de trabalho
 Área de RH e sua contribuição: o processo de monitoração visa a saber como os 
indivíduos executam as atribuições que lhes são confiadas na organização, 
identificando pontos fortes e fracos. Seu objetivo também é dar subsídio à alta 
administração para a implementação das políticas de incentivo, treinamento e 
substituição. Ele é conhecido como auditoria de pessoal ou avaliação 
de desempenho.
Resultados relativos à gestão de pessoas
 Oliveira et al. (2001) afirmam que, em ambientes competitivos, a gestão de 
pessoas assume um papel de maior importância em grande parte das 
organizações. Nesse contexto, a avaliação de resultados de RH se torna primordial 
para que os administradores possam verificar se os objetivos da gestão de 
pessoas estão sendo cumpridos e como a área poderia melhorar seu alinhamento 
com as metas globais da empresa.
 A área de RH deve assumir o alinhamento das práticas da área com os 
objetivos globais das empresas, de maneira a explicitar o papel que ela exerce 
sobre os resultados almejados pelas organizações.
Área de RH e sua contribuição
 A pesquisa comparou os resultados desse público com as percepções dos 
executivos da área de RH. Abaixo, os resultados:
 há espaços e necessidade de se promover uma maior integração entre as ações 
de RH e a estratégia global das empresas;
 há necessidade também de se avaliarem os resultados da área de RH.
 A pesquisa demonstra que a área de RH ainda exerce um alto volume de 
atividades rotineiras que, embora sejam de importância vital para o dia a dia, não 
garantem necessariamente melhores resultados, principalmente financeiros.
 O RH deve contribuir para a realização de ações que 
contribuam para a diferenciação das empresas em 
ambientes competitivos.
Pesquisa, realizada por Wright et al. (2001) com 14 empresas americanas, 
analisou a percepção que os executivos de linha (59 entrevistados) 
tinham sobre a contribuição do RH para os objetivos da empresa
 Oliveira et al. (2001) dizem que avaliar esses resultados não é uma tarefa simples. 
Tomando-se os programas de treinamento, desenvolvimento, universidades 
corporativas, planos de remuneração e de benefícios, programas de QVT, como 
apenas exemplos das atividades que podem ser desenvolvidas pela área de RH, 
percebe-se que, muitas vezes, os resultados decorrentes não estão ligados 
diretamente à obtenção de valores financeiros, contrariamente ao que ocorre com 
as práticas de vendas de uma empresa (CHIAVENATO, 1996).
 Existe, conforme afirma Fitz-enz (1995), um mito de que os resultados da área não 
podem ser avaliados, a não ser muito subjetivamente. Esse 
mito é uma das causas prováveis da pequena difusão 
dessa prática de avaliação.
 Banco de dados é um conjunto de informações relacionadas entre si que se 
referem ao mesmo assunto, organizadas de uma forma prática para que o usuário 
possa obter as informações facilmente. O sistema de informação é o 
gerenciamento do fluxo de dados na organização e tem como objetivo principal 
auxiliar no planejamento, na implementação e no controle dos processos, no 
caso específico do trabalho de RH. Nesse sentido, a auditoria é a verificação 
das políticas e das práticas do pessoal da organização por meio da análise da 
conformidade delas.
Banco de dados e sistema de informação e auditoria de RH
 Avaliação de desempenho: informações com base nas competências que os 
cargos exigem: avaliação individual ou geral dos funcionários, armazenamento da 
série histórica das competências e do desempenho do funcionário.
 Administração de treinamento: informações das necessidades de treinamentos 
com base no perfil do cargo.
 Avaliação e pesquisa: informações da eficácia dos treinamentos com 
base em pesquisas de opiniões e demonstrações de como se encontra 
o clima organizacional.
 Provisão de pessoal: informações que possibilitem a 
visualização dos currículos cadastrados, possibilidade de 
triagem de candidatos por perfil estabelecido, agenda de 
entrevistas e acompanhamento do processo de seleção.
As informações que devem conter em um banco de dados para atender 
aos Recursos Humanos são:
1. dados pessoais sobre cada empregado, formando um cadastro;
2. dados sobre os ocupantes de cada cargo, formando um cadastro;
3. dados sobre os empregados de cada seção, departamento ou divisão,formando um cadastro;
4. dados sobre os salários e os incentivos salariais, formando um 
cadastro de remunerações;
5. dados sobre os benefícios e os serviços sociais, formando um 
cadastro de benefícios;
6. dados sobre candidatos (cadastro de candidatos), 
sobre cursos e atividades de treinamento 
(cadastro de treinamento).
De acordo com Chiavenato (2004), na área de RH, os vários bancos de 
dados interligados permitem obter e armazenar dados a respeito de 
diferentes estratos ou níveis de complexidade, como:
a. banco de dados de Recursos Humanos;
b. recrutamento e seleção de pessoal;
c. treinamento e desenvolvimento de pessoal;
d. avaliação de desempenho;
e. administração de salários;
f. higiene e segurança;
g. estatísticas de pessoal;
h. registros e controles de pessoal, a respeito de faltas, atrasos, disciplina etc.
Para Chiavenato (1997, p. 117), um sistema de informações utiliza como 
fonte de dados elementos fornecidos por:
 O objetivo final de um sistema de informação é abastecer as gerências de 
informações sobre seu pessoal. 
 Um sistema de informação é, por definição, um sistema por meio do qual 
os dados são obtidos, processados e transformados em informações, de forma 
esquematizada e ordenada, para servirem de subsídio ao processo de 
tomada de decisão.
O quadro demonstra os dados processados e incorporados ao sistema 
de informações de RH
Dados Informações
Processamento e
memóriaEntradas Saídas
Boletim de
inclusões de
cadastro
Boletim de
exclusões de
cadastro
Boletim de
alterações de
cadastro
Cartões de
ponto
Vales emitidos
Plano de
contas
Programas
(softwares)
Outras
entradas
Cadastro
de pessoal
Cadastro
de seções
Cadastro
de cargos
Cadastro
de acumulação
de dados
Banco de dados
Folha de
pagamento e
relatórios
Relatórios
legais (INSS, IR 
FGTS etc.)
Relatórios do
efetivo por
seção
Relatórios do
efetivo por
cargo
Relatórios de faltas
e atrasos e índice 
de absenteísmo
Relatórios de
rotação de
pessoal e motivos
Relatórios de
situação de férias
por seção
Outros
relatórios
Fonte: adaptado de: livro-texto.
Encontre a alternativa correta:
a) A liberdade sindical e a representação dos trabalhadores nos locais de trabalho 
ocupam um papel determinante na configuração dos sistemas de relações de 
trabalho nos países de democracia consolidada.
b) A Constituição da República Federativa do Brasil gera um sistema harmônico de 
trabalho devido aos dispositivos específicos.
c) As relações de trabalho são equilibradas devido à força de cada trabalhador e 
das leis trabalhistas.
d) A área de RH deve atuar com base em 
seus objetivos próprios.
e) Banco de dados é um estoque de informações 
sobre os funcionários.
Interatividade 
Encontre a alternativa correta:
a) A liberdade sindical e a representação dos trabalhadores nos locais de trabalho 
ocupam um papel determinante na configuração dos sistemas de relações de 
trabalho nos países de democracia consolidada.
b) A Constituição da República Federativa do Brasil gera um sistema harmônico de 
trabalho devido aos dispositivos específicos.
c) As relações de trabalho são equilibradas devido à força de cada trabalhador e 
das leis trabalhistas.
d) A área de RH deve atuar com base em 
seus objetivos próprios.
e) Banco de dados é um estoque de informações 
sobre os funcionários.
Resposta 
 “Exame pericial que segue o desenvolvimento das operações” e que tem por 
objetivos revisar e controlar o programa em desenvolvimento, analisar as políticas 
adotadas pela organização e avaliar o seu funcionamento, assim como informar à 
administração a atual situação dessa perícia, mostrando sua eficiência e eficácia.
 Chiavenato (1997, p. 124) alega que o “propósito principal da auditoria de recursos 
humanos é mostrar como o programa está funcionando, localizando práticas e 
condições que são prejudiciais à organização ou que não estão compensando o 
seu custo, ou ainda práticas e condições que devem ser acrescentadas”.
Auditoria de Recursos Humanos
 resultados: estão relacionados às realizações, bem como com 
os problemas existentes;
 programas: incluem práticas e procedimentos detalhados que 
compõem o programa;
 políticas: podem ser tanto as explícitas quanto as implícitas;
 filosofia: da administração, seus valores, objetivos etc.;
 teoria: que possa explicar a filosofia, as políticas, as 
práticas e os contínuos problemas.
Segundo Chiavenato (1997, p. 124), a auditoria de RH, dependendo da 
política da organização, poderá ser bastante profunda, focando em um 
ou todos os seguintes níveis de profundidades:
 objetivos e expectativas quanto à administração de RH, em relação à quantidade, 
à qualidade, ao tempo e ao custo;
 contribuição do RH aos objetivos e aos resultados da organização;
 eficiência e eficácia quanto ao treinamento, ao desenvolvimento de pessoas, bem 
como à remuneração;
 benefícios sociais, relação sindical, entre outros;
 clima organizacional;
 política de RH.
Os principais aspectos que a Auditoria de Recursos Humanos (ARH) 
permite verificar são:
 mudança nas filosofias e nas teorias administrativas. O empregado passa a ter 
influências positivas e significativas no incentivo e no êxito da organização;
 mudança no papel do governo – aumenta a intervenção dele, a fim de 
propiciar a segurança econômica e o pleno emprego; o governo passa 
a proteger mais os empregados;
 expansão dos sindicatos;
 elevações salariais, aumento dos custos da mão de obra e também maiores 
oportunidades de vantagem competitiva na administração de pessoal;
 competência internacional mais agressiva.
Yoder apud Chiavenato (1997, p. 127) afirma que as principais mudanças 
que alteraram o cenário da ARH são:
 Um indicador de desempenho, de acordo com Meireles (2001), é uma medida que 
quantifica a forma como a empresa faz alguma transformação. Nesse sentido é um 
indicador dinâmico.
 De Paula e Ichikawa (2002): classificação mais comumente utilizada é 
estabelecida em qualidade e produtividade. Enquanto os indicadores de qualidade 
estão relacionados à satisfação do cliente, os de produtividade medem o 
desempenho dos diferentes processos de uma organização e estão relacionados à 
maneira pela qual são utilizados os recursos disponíveis.
Principais indicadores de desempenho relativos à RH
a) eles permitem comparar os resultados com padrões previamente estabelecidos;
b) avaliam quantitativamente o nível de desempenho de resultados desejados, 
sejam eles de natureza quantitativa ou qualitativa; 
c) oferecem a oportunidade de serem tratados como alvo de permanente desafio.
Os indicadores de desempenho são úteis por várias razões, conforme 
defendem Warrack et al. (2001, p. 170):
 O sistema de indicadores em uma organização é um conjunto articulado de 
quantificadores de parâmetros referentes às partes interessadas dela, importantes 
ou potencialmente importantes para o sistema de informações usado para 
compreendê-la, avaliá-la e administrá-la.
 Os indicadores existentes em uma organização não só devem capacitar os 
gerentes e os operadores para que compreendam e avaliem a empresa, como 
devem possibilitar a gestão dela. E o que é administrar uma organização? Herbert 
Simon (1965) afirma que “decidir é sinônimo de administrar”.
O que são indicadores e para que servem?
1. Indicadores descritivos de produto (output), isto é, medidas dos produtos finais 
dos processos: qualidade do produto, prazo de entregas, satisfação do 
consumidor, defeitos do produto.
2. Indicadores descritivos que fornecem dados sob a forma de medidas de 
insumos (inputs): qualidade da matéria-prima, índice de defeitos, quantidade 
de horas paradas.
3. Indicadores de fluxo (throughput): produtividade, 
redução de custos, tempo de ciclo.
Em uma organização, os indicadores podem estar associados a 
parâmetros descritores de objetos de input, output ou processo. Land 
(1971) distingueesses três tipos de indicadores:
 O Prêmio Nacional da Qualidade (PNQ) realizou seu primeiro processo de 
premiação em 1992, adotando integralmente os critérios do Prêmio Malcolm 
Baldrige, de 1991. A escolha desse modelo decorreu de amplo estudo dos prêmios 
existentes no Brasil e no exterior, partindo do precursor de todos, o Deming (1980), 
do Japão. O modelo Baldrige teve preferência sobre os demais por estabelecer 
seus critérios de avaliação com base nos referenciais de excelência da Gestão 
da Qualidade Total. Sem, com isso, prescrever metodologias específicas para 
sua implementação.
Indicadores de desempenho segundo FNPQ
 auxiliar a melhoria das práticas de desempenho e de capacitação 
das organizações;
 facilitar a comunicação e o compartilhamento das melhores práticas entre todos os 
tipos de organizações;
 servir como ferramenta de trabalho para entender e pôr em prática a gestão do 
desempenho, para planejamento, treinamento e avaliação.
Os critérios do PNQ formam o embasamento para a premiação e a 
retroalimentação das empresas candidatas. A isso somam-se três outros 
importantes papéis no fortalecimento da competitividade:
 Os critérios de excelência do PNQ nasceram da observação de empresas 
bem-sucedidas, em meados dos anos 1980. À medida que novos valores de gestão 
de organizações excelentes são desenvolvidos e identificados, os fundamentos da 
excelência passam por atualizações.
 Os critérios estão divididos em 7 grandes
grupos, que formam, na verdade, um 
sistema, que tem como resultado a 
excelência da empresa, caso 
sejam todos observados.
Modelo de excelência do Prêmio Nacional da Qualidade
Uma visão sistêmica da organização
Informações e 
Conhecimento
Resultados
Clientes
PessoasEstratégias
e planos
Liderança
Processos
Sociedade
Fonte: adaptado de: livro-texto
Como são identificados e tratados os perigos e os riscos relacionados à saúde, à 
segurança e à ergonomia?
Como são identificados e tratados os fatores que afetam o bem-estar, a satisfação e 
a motivação da força de trabalho?
Como o clima organizacional é mantido propício ao bem-estar, à satisfação e à 
motivação das pessoas?
Como é verificado se os padrões de trabalho das práticas de gestão relatadas estão 
sendo cumpridos e como as ações decorrentes são implementadas?
Como é feita a avaliação das práticas de gestão e padrões 
de trabalho desse item? Como as principais inovações ou 
melhorias decorrentes da avaliação das práticas de gestão 
e dos respectivos padrões de trabalho são implementadas?
Os fatores avaliados pelo prêmio no quesito qualidade de vida são:
 É importante relembrar a relação que existe entre os programas de 
desenvolvimento e capacitação e a qualidade de vida, na medida em que 
aqueles contribuem para o desenvolvimento pessoal e de maneira indireta 
para a qualidade de vida dos profissionais, como aponta o modelo de 
Limongi-Franca (1996).
 Com relação ao aspecto “pessoas”, a FPNQ considera que um 
determinado conjunto de práticas seja levado a cabo. Tal conjunto 
propicia a existência de indicadores.
Em relação à auditoria de RH é possível afirmar que: 
a) O propósito principal da auditoria é mostrar quais funcionários fazem o programa 
funcionar perfeitamente.
b) A auditoria permite verificar a contribuição do RH aos objetivos e aos resultados 
da organização e do clima organizacional.
c) O cenário de RH é afetado especialmente pelas práticas internas da organização.
d) Indicador de desempenho é o objetivo que 
se pretende alcançar.
e) A auditoria afeta apenas questões técnicas 
da organização.
Interatividade
Em relação à auditoria de RH é possível afirmar que: 
a) O propósito principal da auditoria é mostrar quais funcionários fazem o programa 
funcionar perfeitamente.
b) A auditoria permite verificar a contribuição do RH aos objetivos e aos resultados 
da organização e do clima organizacional.
c) O cenário de RH é afetado especialmente pelas práticas internas da organização.
d) Indicador de desempenho é o objetivo que 
se pretende alcançar.
e) A auditoria afeta apenas questões técnicas 
da organização.
Resposta
ATÉ A PRÓXIMA!