recrutamento e selecao

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1. CURSO: CST Questão 1/10 - Recrutamento e Seleção
A entrevista de seleção é de suma importância, trata-se de um diálogo no qual o profissional terá a oportunidade de demonstrar seus pontos fortes e suas competências tanto técnicas como comportamentais relevantes e em consonância com as atribuições do cargo desejado.  
Desta feita, o profissional responsável pela entrevista, deve elaborar um roteiro de perguntas projetadas para explorar atributos dos candidatos que são primordiais para o trabalho em perspectiva.
Analise o quadro abaixo e correlacione o tipo de entrevista com seu respectivo objetivo:
Agora assinale a alternativa que apresenta a correlação “correta” entre o tipo de entrevista e o seu respectivo objetivo:
Nota: 10.0
	
	A
	A sequência que apresenta a correlação correta entre o tipo de entrevista e o seu respectivo objetivo, é a seguinte: 1-G, 2E, 3-F, 4-D, 5-B, 6-C, 7-A
Você assinalou essa alternativa (A)
Você acertou!
A  alternativa  “A” está correta.
 
De acordo com a autora Erika Gisele Lotz, a correlação “correta” entre o tipo de entrevista e o seu respectivo objetivo é a seguinte:
 
	Entrevista
	Objetivo
	1) Triagem
	a) Realizar pré-seleção, obter esclarecimentos sobre dados que o candidato apresenta no currículo e verificar informações relevantes, como disponibilidade para viagens e predisposição para mudança de domicílio, caso necessário, entre outros.
	2) Tradicional
	b) Conhecer as áreas da vida do candidato, por exemplo – seu histórico profissional, escolar e familiar e seus objetivos.
	3) Comportamental com foco em competências
	c) Identificar no perfil dos candidatos comportamentos específicos que são pré-requisitos para o sucesso do cargo para o qual está sendo selecionado.
	4)Estudo de caso 
 
 
 
	d) Avaliar a capacidade analítica e de resolução de problemas do candidato. O entrevistador, que via de regra é o gestor da área ou solicitante da vaga,   solicita a ele que faça a análise deum caso de mercado que contenha um problema relativo à área de atuação do cargo e apresente uma solução.
	5) Biografia
 
	e) Conhecer eventos desafiadores da vida do candidato e quais aprendizados e competências este considera ter desenvolvido em razão de tais eventos.
	6) Cultura
	f) Conhecer os valores e as expectativas dos candidatos de modo a identificar compatibilidade ou incompatibilidade em relação ao fit cultural.
	7) Técnica
	g) Corroborar e aprofundar as informações sobre conhecimentos técnicos, habilidades e
 experiência do candidato, item fundamental na escolha do candidato que mais responda às expectativas da empresa. É realizada pelo gestor solicitante da vaga como uma as etapas finais do processo seletivo.
 
Fonte: Aula 3 da rota impressa, tema 2: “Entrevistas”.
	
	B
	A sequência que apresenta a correlação correta entre o tipo de entrevista e o seu respectivo objetivo, é a seguinte: 1-A, 2F, 3-E, 4-B, 5-D, 6-C, 7-G
	
	C
	A sequência que apresenta a correlação correta entre o tipo de entrevista e o seu respectivo objetivo, é a seguinte: 1-A, 2B, 3-C, 4-D, 5-E, 6-F, 7-G
	
	D
	A sequência que apresenta a correlação correta entre o tipo de entrevista e o seu respectivo objetivo, é a seguinte: 1-E, 2G, 3-D, 4-F, 5-B, 6-A, 7-C
	
	E
	A sequência que apresenta a correlação correta entre o tipo de entrevista e o seu respectivo objetivo, é a seguinte: 1-D, 2E, 3-C, 4-G, 5-B, 6-F, 7-A
 
Questão 2/10 - Recrutamento e Seleção
Quando se fala em gestão estratégica de pessoas, há de se pensar nos resultados finais desejados, ou seja, as práticas éticas e socialmente responsáveis, produtos e serviços competitivos e de alta qualidade a serem oferecidos para a sociedade e principalmente a qualidade de vida no trabalho, como garantia de um ambiente saudável e plenamente produtivo.                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                
 Quanto aos processos de gestão estratégica de pessoas, atribua (V) para as afirmações verdadeiras e (F) para as afirmações falsas.
 
(  ) O processo de agregar pessoas está voltado para o envolvimento dos funcionários em torno dos objetivos organizacionais.  
(  ) Os processos voltados para recompensar pessoas compreendem a remuneração, benefícios e incentivos aos funcionários. 
(  ) Os processos da gestão estratégica de pessoas primam por uma concepção e execução do trabalho de forma descentralizada.
(  ) Os departamentos de relações humanas e industriais são fundamentais para o desempenho da gestão estratégica de pessoas no interior das organizações.
(  ) Treinamento, desenvolvimento, aprendizagem e gestão do conhecimento dizem respeito aos processos de desenvolvimento de pessoas.
 (  ) Os processos de monitoramento de pessoas, parte da criação de um banco de dados e o sistema de informações gerenciais.
(  ) A gestão estratégica de pessoas está voltada para os processos legalistas, organizados predominantemente pelo departamento pessoal.
(  ) Os processos de manutenção de pessoas existem por meio da higiene e segurança do trabalho, qualidade de vida e as relações com empregados e sindicatos.
 Agora, assinale a alternativa que contempla a sequência “CORRETA”, sobre os processos de gestão estratégica de pessoas, nas organizações.    
Nota: 0.0Você não pontuou essa questão
	
	A
	A sequência correta é: V, V, F, F, V, F, F, F
	
	B
	A sequência correta é: V, F, V, V, V, V, F, F
	
	C
	A sequência correta é: V, V, V, F, V, V, F, F
	
	D
	A sequência correta é: F, F, F, V, F, V, V, F
Você assinalou essa alternativa (D)
	
	E
	A sequência correta é: F, V, F, F, V, V, F, V
Apenas a alternativa “E” está correta.
 Conforme o conteúdo apresentado pela autora Erika Gisele Lotz, sobre os processos de gestão estratégica de pessoas, são os seguintes:  
 - Processos de agregar pessoas: recrutamento, seleção e integração.
 - Processos de aplicar pessoas: modelagem do trabalho, avaliação de
  desempenho.
 - Processos de recompensar pessoas: remuneração, benefícios e incentivos.
 - Processos de desenvolver pessoas: treinamento, desenvolvimento,
  aprendizagem, gestão do conhecimento.
 - Processos de manter pessoas: higiene e segurança, qualidade de vida relações com empregados e sindicatos.
 Fonte: Aula 1 da rota impressa, tema 2: “Processos de Gestão de Pessoas”.
Questão 3/10 - Recrutamento e Seleção
O recrutamento para que se efetive e traga resultados positivos, ou seja, consiga atrair o maior número de talentos para a organização, necessita ser realizado por intermédio de diferentes fontes em que pese a qualificação, o nível hierárquico e as especificações do cargo.
 O anúncio surge como uma forma de divulgar as oportunidades de trabalho que existem na organização e, portanto, há necessidade de que seja bem elaborado, para captar os profissionais com os melhoresperfis para as vagas em aberto.
 
Frente o exposto, analise cada afirmativa apresentada e selecione aquelas que dizem respeito ao anúncio de vagas.
 1 - ( ) As empresas devem manter-se extremamente atentas aos critérios de divulgação das vagas, sob pena incorrer em discriminação ou preconceito de: sexo, cor, origem, idade, religião, violação da intimidade, estado civil, deficiência, opção sexual, entre outros. Tais aspectos são proibidos pela Lei n.9.029, de 13 de abril de 1995.
2 - (  ) O anúncio é caracterizado por procurar sempre ser atraente e convincente e capturar o interesse do público-alvo, para que ele tenha um efeito efetivo na sua comunicação.
3 - (  ) Em caso de detecção de discriminações citadas, as pessoas que se sentirem discriminadas podem recorrer à justiça e exigir indenizações.
4 - (   ) Os anúncios podem aparecer em diferentes formatos, dependendo do meio a que se destinam: gráficos, impressão, outdoors, pôsteres e mídia digital.
5 - (   ) A ausência do cuidado na elaboração do anúncio e dos critérios da vaga faz todos perderem: de um lado, o candidato a colaborador, ao se sentir humilhado, pode exigir uma indenização na justiça.
6 - (  ) O anúncio se concentra principalmente na divulgação ou comunicação de uma mensagem.
7 - (  ) A imagem da empresa fica seriamente comprometida e marcada como uma organização que não cumpre seu papel social.
8 - ( ) Há também prejuízo financeiro, pois quem arca com os valores da indenização é a organização e não o funcionário.
 Assinale a alternativa que dizem respeito ao anúncio de vagas.
 
Nota: 0.0Você não pontuou essa questão
	
	A
	As alternativas 2, 3, 4, 5, 6 e 7 estão corretas.
	
	B
	As alternativas 1, 5, 6 e 7 estão corretas.
	
	C
	As alternativas 1, 3, 5, 7 e 8 estão corretas.
A resposta correta é a alternativa “C”.  
 
Segundo a autora Érika Gisele Lotz, no que concerne ao anúncio de vagas, ela diz que:  
 
· As empresas devem manter-se extremamente atentas aos critérios de divulgação das vagas, sob pena incorrer em discriminação ou preconceito de: sexo, cor, origem, idade, religião, violação da intimidade, estado civil, deficiência, opção sexual, entre outros. Tais aspectos são proibidos pela Lei n.9.029, de 13 de abril de 1995.
· Em caso de detecção de discriminações citadas, as pessoas que se sentirem discriminadas podem recorrer à justiça e exigir indenizações.
· A imagem da empresa fica seriamente comprometida e marcada como uma organização que não cumpre seu papel social.
· A ausência do cuidado na elaboração do anúncio e dos critérios da vaga faz todos perderem: de um lado, o candidato a colaborador, ao se sentir humilhado, pode exigir uma indenização na justiça.
· Há também prejuízo financeiro, pois quem arca com os valores da indenização é a organização e não o funcionário.
 
 
Fonte: Aula 2 da rota impressa, tema 5: “Anúncio de vagas”.
	
	D
	As alternativas 2, 3, 5, 7 e 8 estão corretas.
	
	E
	Todas as afirmativas estão corretas.
Você assinalou essa alternativa (E)
Questão 4/10 - Recrutamento e Seleção
A entrevista de seleção costuma representar o momento mais aguardado de um processo seletivo. Pois, é por meio dela que o recrutador avalia se o candidato preenche ou não os requisitos indispensáveis para ocupar uma vaga. A entrevista de seleção abre uma grande expectativa para ambas as partes, de um lado o empregador que pretende fechar uma vaga com um profissional que atenda as suas necessidades e de outro o candidato que está em busca de uma boa colocação.  
 Sendo assim, analise as alternativas abaixo e selecione aquela que apresenta uma recomendação correta para uma vídeo-entrevista:
 I – A vídeo-entrevista representa uma mudança no formato de recrutamento, devendo ser utilizada somente nesta fase do processo seletivo.
 II – A vídeo-entrevista também pode ser realizada em tempo real, mediante um agendamento e a escolha da plataforma a ser utilizada.     
III – Uma grande vantagem da vídeo-entrevista é que o recrutador poderá continuar realizando outras atribuições inerentes ao seu cargo, enquanto entrevista os candidatos a uma vaga.  
IV – A vídeo-entrevista promove um clima favorável entre o entrevistado e o entrevistador, se assemelhando um a um bate-papo descontraído.     
 V – A vídeo-entrevista se constitui em uma tendência em recrutamento, porém é destinada somente para cargos de nível estratégico.    
 
Nota: 10.0
	
	A
	A alternativa I apresenta a recomendação correta para uma vídeo-entrevista.
	
	B
	A alternativa II apresenta a recomendação correta para uma vídeo-entrevista.
Você assinalou essa alternativa (B)
Você acertou!
Apenas a alternativa II apresenta a recomendação correta para uma vídeo-entrevista, correspondendo à letra “B”.
 Segundo a autora Erika Gisele Lotz, a vídeo-entrevista também pode ser realizada em tempo real, mediante um agendamento e a escolha da plataforma a ser utilizada.     
 
Fonte: Aula 3 da rota impressa, tema 2: “Entrevistas”.
	
	C
	A alternativa III apresenta a recomendação correta para uma vídeo-entrevista.
	
	D
	A alternativa IV apresenta a recomendação correta para uma vídeo-entrevista.
	
	E
	A alternativa V apresenta a recomendação correta para uma vídeo-entrevista.
Questão 5/10 - Recrutamento e Seleção
Para a construção da Ficha Técnica de Cargo, importante documento para gerir pessoas no interior da organização, há necessidade que o profissional da área de gestão de pessoas, responsável por essa incumbência, de realizar a coleta de dados, que é um processo de apuração de informações para comprovar uma problemática levantada. Para isso, são desenvolvidas técnicas de averiguação. A pesquisa é, geralmente, o primeiro passo para dar início a uma coleta de dados.
 A coleta dos dados inicia-se com a aplicação dos instrumentos previamente elaborados: a observação direta ou local, o questionário, a entrevista e os métodos mistos ou múltiplos.
 Analise as afirmativas abaixo e verifique aquelas que apresentam os “pontos positivos” em relação à entrevista:
 A  É um método econômico e abrangente. Pode ser distribuído aos ocupantes do cargo para que possam preencher e entregar posteriormente, ou seja, não exige a presença do pesquisador.
B Permite investigar o tema em profundidade. Abre espaço para perguntas que não estejam previstas no roteiro.
C  Ferramenta de coleta de dados, que serve para atender às necessidades de informação do cargo. Possibilita neutralizar os hiatos de outros métodos.
D  Possibilita sanar dúvidas e ampliar a visão sobre as atividades e tarefas.
E  O ocupante do cargo trabalha normalmente enquanto os dados são coletados. Método ideal para cargos simples e repetitivos.
F  O colaborador relata atividades e comportamentos que de outra maneira não seriam identificados. Desta forma,  identificam-se elementos da linguagem verbal e não verbal do respondente.
G  A linguagem utilizada é simples e clara, para não propiciar dificuldades de entendimento ao colaborador.
 
Agora, assinale a alternativa que contemplam os “pontos positivos” em relação à entrevista:
Nota: 10.0
	
	A
	As afirmativas A, B e C estão corretas.
	
	B
	As afirmativas A, C, E  e F estão corretas.
	
	C
	As afirmativas B, D, F e G estão corretas.
	
	D
	As afirmativas B, D e F estão corretas.
Você assinalou essa alternativa (D)
Você acertou!
A resposta correta é a alternativa “D”.
 De acordo com a autora Erika Gisele Lotz, os “pontos positivos” em relação à entrevista, são os seguintes:
 1 - Permite investigar o tema em profundidade. Abre espaço para perguntas que não estejam previstas no roteiro.
2 - Possibilita sanar dúvidas e ampliar a visão sobre as atividades e tarefas.
3 - O colaborador relata atividades e comportamentos que de outra maneira não seriam identificados. Desta forma, identificam-se elementos da linguagem verbal e não verbal do respondente.
 Fonte: Aula 2 da rota impressa, tema 4: “Ficha Técnica de Cargo: como construir?”.
	
	E
	Todas as afirmativas estão corretas.
Questão 6/10 - Recrutamento e Seleção
O aquecimento da economia exerce uma influência direta sobre vários setoresda sociedade e com o mercado de trabalho isso não é diferente.  As oportunidades de trabalho acontecem com maior incidência e os profissionais que possuem mais qualificação tendem a ser mais disputados pelas organizações.
Abaixo, é apresentado um cenário onde existe um grande volume de ofertas de vagas, ou seja, postos de trabalhos e um número reduzido de profissionais para ocupá-las, sendo assim, correlacione os efeitos para a organização com os efeitos para os candidatos. 
	A) Efeitos para a Organização
	B) Efeitos para os candidatos
		1)  Competição entre empresas para obter candidatos.
	A)  Facilidade em conseguir emprego.
 
	2)  Intensificação dos investimentos em recrutamento.
	B)  Elevado absenteísmo.
 
	3)  Redução das exigências aos candidatos.
 
	C)  Falta de competição entre os candidatos.
 
 
	4)  Intensificação dos investimentos em treinamento.
	D)  O candidato seleciona as múltiplas oportunidades que tem pela frente.
 
	5)  Ênfase no recrutamento interno.  Políticas de fixação do pessoal (retenção do capital humano).
	E)  Elevação das pretensões salariais.
 
	6)   Orientação para as pessoas e para seu bem-estar.
	F)  Menor fixação ao emprego.
 
	7)  Intensificação dos investimentos em benefícios sociais.
	G)  Orientação para a melhora e o desenvolvimento profissional.
 
Agora, assinale a alternativa que contempla os efeitos para a organização com os efeitos para os candidatos correlacionados corretamente:
Nota: 10.0
	
	A
	As correlações 1-E, 2-F, 3-A, 4-B, 5-C, 6-D e 7-G estão corretas.
	
	B
	As correlações 1-F, 2-D, 3-C, 4-A, 5-G, 6-B e 7-E estão corretas.
	
	C
	As correlações 1-G, 2-F, 3-E, 4-D, 5-C, 6-B e 7-A estão corretas.
	
	D
	As correlações 1-C, 2-E, 3-A, 4-F, 5-B, 6-D e 7-G estão corretas.
Você assinalou essa alternativa (D)
Você acertou!
Apenas as correlações apresentadas na alternativa “D” estão corretas.
 Segundo a autora Erika Gisele Lotz, o cenário onde existe um grande volume de ofertas de vagas, ou seja, postos de trabalhos e um número reduzido de profissionais para ocupá-las, tendo efeitos para a organização e para os candidatos, é o seguinte:
 
	A) Efeitos para a Organização
	B) Efeitos para os candidatos
	1) Competição entre empresas para obter candidatos.
	A)  Falta de competição entre os candidatos.
	2)  Intensificação dos investimentos em recrutamento.
	B)  Elevação das pretensões salariais.
	3)   Redução das exigências aos candidatos.
	C)  Facilidade em conseguir emprego.
	4) Intensificação dos investimentos em treinamento.
	D)  Menor fixação ao emprego.
	5)  Ênfase no recrutamento interno Políticas de fixação do pessoal (retenção do capital humano.
	E)  Elevado absenteísmo. 
	6)   Orientação para as pessoas e para seu bem-estar.
	F)  O candidato seleciona as múltiplas oportunidades que tem pela frente. 
	7)  Intensificação dos investimentos em benefícios sociais.
	G)  Orientação para a melhora e o desenvolvimento profissional. 
 
Fonte: Aula 2 da rota impressa, tema 1: “Considerações sobre mercado de trabalho”.
	
	E
	As correlações 1-A, 2-B, 3-C, 4-D, 5-E, 6-F e 7-G estão corretas.
Questão 7/10 - Recrutamento e Seleção
O exame admissional é realizado antes da efetivação de um funcionário, deve acontecer com até 15 dias de antecedência ao primeiro dia de trabalho do mesmo e é realizado por um médico do trabalho, onde ele confere se não há alguma condição de saúde que possa atrapalhar ou se agravar durante o desempenho da função do trabalhador. Durante o exame é aferida a pressão, os batimentos cardíacos, peso e altura do funcionário em questão e dependendo do cargo que ele irá ocupar ainda podem ser realizados outros exames mais específicos.
Analise as afirmativas abaixo quanto ao exame médico admissional e seus procedimentos. Em seguida, assinale as alternativas que apresentam as respostas “corretas”.
I) Segundo a CLT, em seu art. 168, parágrafo 2.º (Brasil, 1943), outros exames podem ser solicitados ao colaborador. São exames complementares, que podem ser exigidos, a critério médico, com o objetivo de avaliar a capacidade ou a aptidão física e mental do empregado para a função que deva exercer.
II) São exames realizados durante o vínculo do funcionário com a empresa e o tempo entre um e outro depende de alguns fatores, como idade do trabalhador e a quais riscos ocupacionais ele está exposto.
III) Exames complementares que podem ser solicitados quando do exame admissional: audiometria, acuidade visual, espirometria, exames laboratoriais, psicotécnico e raios-X.
IV) São exames que objetivam avaliar se houveram alterações na saúde do trabalhador devido a sua rotina de trabalho ou ao ambiente de trabalho que ele está inserido..
V) O parágrafo 5.º da CLT determina que “o resultado dos exames médicos, inclusive o exame complementar, ficará a critério do médico do trabalho comunicar ao trabalhador ou não, observados os preceitos da ética médica” (Brasil, 1943).
VI) O ASO Atestado de Saúde Ocupacional, é um documento de singular importância, pois contém a identificação completado colaborador e a função por este exercida, bem como apresenta os riscos que existem no desempenho de tarefas, os procedimentos médicos e as informações sobre a saúde do trabalhador.
 
 
É correto o que se afirma em:
Nota: 0.0Você não pontuou essa questão
	
	A
	I e II, apenas.
	
	B
	I, III e VI, apenas
As alternativas “I, III e VI”, relativas ao exame médico admissional e seus procedimentos  estão ”corretas”.  
 Conforme conteúdo apresentado pela autora Érika Gisele Lotz, em relação ao exame médico admissional, ela nos diz que:  
 I - Segundo a CLT, em seu art. 168, parágrafo 2.º (Brasil, 1943),outros exames podem ser solicitados ao colaborador. São exames complementares, que podem ser exigidos, a critério médico, com o objetivo de avaliar a capacidade ou a aptidão física e mental do empregado para a função que deva exercer.
III - Exames complementares que podem ser solicitados quando do exame admissional: audiometria, acuidade visual, espirometria, exames laboratoriais, psicotécnico e raios-X.
VI - O ASO Atestado de Saúde Ocupacional é um documento de singular importância, pois contém a identificação completado colaborador e a função por este exercida, bem como apresenta os riscos que existem no desempenho de tarefas, os procedimentos médicos e as informações sobre a saúde do trabalhador.
 Fonte: Aula 3 da rota impressa, tema 5: “Exame médico admissional”.
	
	C
	III e IV, apenas.
Você assinalou essa alternativa (C)
	
	D
	II, IV e VI, apenas.
	
	E
	V e VI, apenas
Questão 8/10 - Recrutamento e Seleção
O mundo corporativo vem passado por uma infinidade de transformações, turbulências que se manifestam em suas relações e operações comerciais, refletindo-se na exigência de valor agregado nos seus produtos e serviços, essa condição tornam as organizações cada vez mais complexas. Para cumprir com seus objetivos organizacionais, necessitam de profissionais atualizados e qualificados, conscientes e mobilizados para com o sucesso da organização. Em uma gestão estratégica de pessoas, elas são concebidas como parceiras do negócio e não como meros recursos, faz-se necessário deixar muito clara essa distinção, pois para além do aspecto sistêmico, há todo um conjunto de políticas e práticas que permeiam a contribuição das pessoas por meio das competências que entregam para o êxito do propósito organizacional.    
 
Sendo assim, abaixo, são apresentadas afirmativas relativas às pessoas e como elas são geridas na organização, como recursos ou como parceiras do negócio. Analise cada uma delas e assinale a alternativa que comtempla todas as afirmativas que dizem respeito às pessoas como parceiras do negócio. 
 A) Colaboradores agrupados em equipes; foco em atendimento e satisfação do cliente; vinculação à missão e à visão da organização; interdependência com colegas e equipe; participação e comprometimento; preocupação com resultados.
 B) Empregados isolados nos seus cargos; horário rigidamente estabelecido; preocupação com normas e regras; funcionário subordinado e dependentede sua chefia.
 C) Metas negociadas e compartilhadas; ênfase na ética e na responsabilidade; fornecimento de atividades; ênfase no conhecimento e nas pessoas como inteligências e talentos.
 D) Alienação da organização; mera execução de tarefas, ênfase nas destrezas manuais; pessoas como mão-de-obra.
 
Assinale as alternativas corretas:
 
Nota: 10.0
	
	A
	As alternativas “B” e “C” apresentam as afirmativas que dizem respeito às pessoas como parceiras do negócio. 
	
	B
	A alternativa “A” “B” e “C” apresentam as afirmativas que dizem respeito às pessoas como parceiras do negócio.
	
	C
	As alternativas “A” e “D” apresentam as afirmativas que dizem respeito às pessoas como parceiras do negócio. 
	
	D
	As alternativas “C” e “D” apresentam as afirmativas que dizem respeito às pessoas como parceiras do negócio. 
	
	E
	As alternativas “A” e “C” apresentam as afirmativas que dizem respeito às pessoas como parceiras do negócio. 
 
Você assinalou essa alternativa (E)
Você acertou!
A alternativa “E” está correta.
 Conforme a autora Erika Gisele Lotz, as afirmativas que dizem respeito às pessoas como parceiras do negócio, são as seguintes:
 Colaboradores agrupados em equipes;
Foco em atendimento e satisfação do cliente
Vinculação à missão e à visão da organização
Interdependência com colegas e equipe
Participação e comprometimento
Preocupação com resultados
Metas negociadas e compartilhadas
Ênfase na ética e na responsabilidade
Fornecimento de atividades
Ênfase no conhecimento e nas pessoas como inteligências e talentos.   
 Fonte: Aula 1 da rota impressa, tema 1: “Gestão Estratégica de Pessoas”.
Questão 9/10 - Recrutamento e Seleção
A gestão de pessoas é uma área responsável por administrar o capital humano da empresa e, para tanto, deve se valer de um bom diagnóstico que possa aferir as necessidades dos funcionários, bem como da organização, tomando medidas para garantir o desenvolvimento e o crescimento interno da organização.
Partindo desse pressuposto, possuir processos estruturados possibilitará um ganho de imagem e referência no mercado de trabalho, pois formará equipes mais competentes e motivadas para o alcance dos resultados organizacionais.
  
O que é necessário para que uma organização coloque em prática a gestão estratégica de pessoas?  Analise os processos abaixo apresentados, identificando àqueles que são compatíveis com a gestão estratégica de pessoas.  
I – Realizar a integração dos profissionais recém-chegados às atividades e à nova equipe de trabalho; promover a clareza sobre cada cargo, as atribuições e as competências específicas para exercê-lo com alta performance.
 II – Implementar estratégias organizacionais junto aos  os recursos humanos, que mantenham a empresa funcionando e feliz; realizar o recrutamento e seleção com rapidez preenchendo corretamente a vaga de emprego; manter a motivação dos funcionários em alta por meio de uma cultura de benefícios e recursos financeiros.
 III - Recompensar os profissionais pela excelência das entregas, pelo alto desempenho e pelo alcance de resultados como reforço positivo.
 IV – Exercer uma função administrativa, padronizada e sistemática, sendo responsável pelo recrutamento, demissão e folha de pagamento, apoio às chefias  e afastamentos; os profissionais devem estar preocupados com o ponto eletrônico ou processos burocráticos do departamento pessoal;  por meio dos processos eminentemente operacionais, promovem o apoio e a influência prática nas decisões gerenciais e estratégicas das empresas.
 V - Realizar acompanhamento de performance e estabelecer a cultura da aprendizagem e da melhoria contínua; Desenvolver as competências dos talentos para incrementar o capital humano da empresa e, consequentemente, o capital intelectual.
 VI Atribuir clareza às oportunidades de progressão na empresa e estimular o desenvolvimento das carreiras. Promover ambiente saudável e produtivo e controlar o nível dos custos trabalhistas; desenvolver habilidades e competências em cada pessoa; criar e manter elevado moral e motivação na equipe; proteger a saúde e proporcionar condições adequadas de trabalho.
 Agora assinale a alternativa que apresenta a resposta “CORRETA” quanto a colocar em prática a gestão estratégica de pessoas nas organizações.
 
Nota: 0.0Você não pontuou essa questão
	
	A
	As respostas I, II, IV e VI estão corretas.
Você assinalou essa alternativa (A)
	
	B
	Somente as respostas I e III estão corretas.
	
	C
	As respostas II, III. IV e V estão corretas.
	
	D
	As respostas I, III, V e VI estão corretas.
A  alternativa  “D” está correta.
 Conforme a autora Erika Gisele Lotz, as afirmativas que apresentam o que é necessário para que uma organização coloque em prática a gestão estratégica de pessoas, são as seguintes:
 1. Realizar a integração dos profissionais recém-chegados às atividades e à nova equipe de trabalho;
2. Promover a clareza sobre cada cargo, as atribuições e as competências específicas para exercê-lo com alta performance; 
3. Recompensar os profissionais pela excelência das entregas, pelo alto desempenho e pelo alcance de resultados como reforço positivo;
4. Realizar acompanhamento de performance e estabelecer a cultura da aprendizagem e da melhoria contínua;
5. Desenvolver as competências dos talentos para incrementar o capital humano da empresa e, consequentemente, o capital intelectual.
6. Atribuir clareza às oportunidades de progressão na empresa e estimular o desenvolvimento das carreiras. Promover ambiente saudável e produtivo e controlar o nível dos custos trabalhistas.
7. Desenvolver habilidades e competências em cada pessoa; criar e manter elevado moral e motivação na equipe. Proteger a saúde e proporcionar condições adequadas de trabalho.
 Fonte: Aula 1 da rota impressa, tema 2: “Processos de Gestão de Pessoas”.
	
	E
	Todas as respostas estão corretas.
Questão 10/10 - Recrutamento e Seleção
De suma importância para o sucesso do recrutamento e seleção como um todo, é bem definir o que se almeja alcançar, ou melhor, quem se pretende contratar para ocupar um cargo dentro da organização. A clareza das informações que são contidas no arquétipo do cargo, como as atribuições, os processos que serão desencadeados por meio do ocupante, os conhecimentos, as competências necessárias que necessitam ser demonstradas para o pleno exercício de suas funções devem ser muito bem descritas, pois irão nortear todas as ações para atrair os melhores talentos. Sendo assim:
 
I - É então que entra em cena o documento que servirá de base e referência não apenas ao processo de recrutamento e seleção, mas também aos processos de avaliação de desempenho e acompanhamento de performance; elaboração e execução de Plano de Desenvolvimento Individual (PDI), entre outros.
  Qual é o documento?
 II - Trata-se desde o Arquétipo de Cargo (denominação mais atual) até os documentos que podem receber o nome de Ficha Técnica de Cargo ou Análise e Descrição de Cargos.
 Pois,
 III - Independentemente de sua denominação o fundamental é que exista o registro   por escrito, por meio das informações nele contidas, será desenvolvido todo processo de recrutamento. Uma vez elaborado tal documento não há necessidade de revisões porque os processos, atribuições, responsabilidades e entregas do cargo já estão descritas.
  
Frente o exposto, analise cada alternativa apresentada e depois marque a resposta “CORRETA”.
Nota: 10.0
	
	A
	As três assertivas estão “incorretas” e a segunda não justifica a primeira. s”.
	
	B
	A primeira assertiva está “correta” a segunda e a terceira assertivas estão “incorreta
	
	C
	A primeira e a segunda assertivas estão “corretas”, a terceira está “incorreta”.
Você assinalou essa alternativa (C)
Você acertou!
A resposta correta é a alternativa “C”.
 Conforme consta do conteúdo apresentado na Rota impressa 2, tema 3 da disciplina de Recrutamento e Seleção:
 É então que entra em cena o documento que servirá de base e referência não apenas ao processo de recrutamento e seleção, mas também aos processos de avaliação de desempenho e acompanhamentode performance; elaboração e execução de Plano de Desenvolvimento Individual (PDI), entre outros.
Trata-se desde o Arquétipo de Cargo (denominação mais atual) até os documentos que podem receber o nome de Ficha Técnica de Cargo ou Análise e Descrição de Cargos.
 Seja lá qual for a denominação que o documento receba, é fundamental que ele exista por escrito, pois por meio de informações nele contidas, serão elaboradas as comunicações para a divulgação da vaga; as triagens de currículos; os testes de conhecimentos e testes práticos; as entrevistas; o mapeamento de perfil comportamental; as dinâmicas de grupo, entre outros. É outro aspecto que se recomenda que seja revisado a cada ano, pois a adoção de uma nova tecnologia, uma mudança na estrutura organizacional pode influenciar os processos e com eles as atribuições e entregas do cargo.
 Fonte: Aula 2 da rota impressa, tema 3: “Arquétipo de cargo: ficha técnica de cargo e ou análise e descrição de cargo  do período ”.
	
	D
	A primeira assertiva está “incorreta” a segunda e a terceira assertivas, estão “corretas”.
	
	E
	As três assertivas estão “corretas”, mas a primeira não é justificada pela segunda.
1. CUQuestão 1/10 - Recrutamento e Seleção
O que torna uma empresa agradável para trabalhar? O que ela oferece aos funcionários que a diferencia das demais? Uma proposta que vem se apresentando como um grande ganho é a construção da EVP Employee value proposition, ou seja, a proposta de valor do empregado, a qual se apresenta diretamente relacionada às estratégias e à cultura da organização, portanto, a equipe de gestão de pessoas, os líderes, executivos e também os funcionários devem estar envolvidos neste projeto, o qual está atrelado ao employer branding.  
  
No que concerne a EVP e ao Employer Branding, analise cada afirmativa abaixo e assinale aquela considerada verdadeira (V) e aquela tida como falsa (F).
 (  ) A EVP deve ser constituída de um conjunto diversificado de itens que promovem a satisfação das pessoas no trabalho.
(  ) Uma proposta de EVP para que se consolide deve ser essencialmente elaborada pelo nível operacional da organização.
(  ) São itens que fazem parte de uma boa proposta de EVP: oportunidade de crescimento na carreira; de aprendizagem e desenvolvimento; boas condições de trabalho; programas de qualidade de vida; relação saudável e apreciativa com as lideranças, entre outros.
(  ) Para que uma EVP se desenvolva positivamente em uma organização, ela necessita estar fundamentalmente estar alinhada aos valores pessoais dos seus funcionários.
(  ) A employer branding não pode ser confundida com uma imagem de fachada! É imprescindível que tudo aquilo que a organização divulga para o mercado seja vivido de forma intensa e verdadeira “intramuros”, ou seja, no interior dela mesma.
(  ) Divulgar a marca empregadora é fundamental para empresa e cabe a área de MKT bem fazê-lo, ainda que o discurso no interior da organização não esteja coerente com as ações praticadas.
(  ) A employer branding consiste em um processo que envolve um conjunto de ações e que se consolida a longo prazo.
(   ) Entre as ações arrojadas que ajudam a construir uma employer branding, está a adoção de rituais espirituais que consolidem a cultura e os valores organizacionais.
 Agora, assinale a alternativa que contempla a sequência “CORRETA”, quanto as propostas de EVP e Employer Branding .   
 
Nota: 10.0
	
	A
	A sequência correta é: V, V, F, F, V, F, F, F
	
	B
	A sequência correta é: F, V, V, F, F, V, V, F
	
	C
	A sequência correta é: F, V, F, V, F, V, F, V
	
	D
	A sequência correta é: V, F, V, F, V, F, V, F
Você assinalou essa alternativa (D)
Você acertou!
Apenas a alternativa “D” apresenta  a sequência correta sobre as propostas EVP e e Employer Branding.  
 Sendo que as alternativas verdadeiras são as seguintes:
 1 – A EVP deve ser constituída de um conjunto diversificado de itens que promovem a satisfação das pessoas no trabalho.
2 – São itens que fazem parte de uma boa proposta de EVP: oportunidade de crescimento na carreira; de aprendizagem e desenvolvimento; boas condições de trabalho; programas de qualidade de vida; relação saudável e apreciativa com as lideranças, entre outros.
3 – A employer branding não pode ser confundida com uma imagem de fachada! É imprescindível que tudo aquilo que a organização divulga para o mercado seja vivido de forma intensa e verdadeira “intramuros”, ou seja, no interior dela mesma.
4 – A employer branding consiste em um processo que envolve um conjunto de ações e que se consolida a longo prazo.
 
Fonte: Aula 1 da rota impressa, tema 4: “Employer Branding: Estratégia de atração e retenção de talentos ”.
	
	E
	A sequência correta é: V, V, V, F, F, F, V, V
Questão 2/10 - Recrutamento e Seleção
De suma importância para o sucesso do recrutamento e seleção como um todo, é bem definir o que se almeja alcançar, ou melhor, quem se pretende contratar para ocupar um cargo dentro da organização. A clareza das informações que são contidas no arquétipo do cargo, como as atribuições, os processos que serão desencadeados por meio do ocupante, os conhecimentos, as competências necessárias que necessitam ser demonstradas para o pleno exercício de suas funções devem ser muito bem descritas, pois irão nortear todas as ações para atrair os melhores talentos. Sendo assim:
 
I - É então que entra em cena o documento que servirá de base e referência não apenas ao processo de recrutamento e seleção, mas também aos processos de avaliação de desempenho e acompanhamento de performance; elaboração e execução de Plano de Desenvolvimento Individual (PDI), entre outros.
  Qual é o documento?
 II - Trata-se desde o Arquétipo de Cargo (denominação mais atual) até os documentos que podem receber o nome de Ficha Técnica de Cargo ou Análise e Descrição de Cargos.
 Pois,
 III - Independentemente de sua denominação o fundamental é que exista o registro   por escrito, por meio das informações nele contidas, será desenvolvido todo processo de recrutamento. Uma vez elaborado tal documento não há necessidade de revisões porque os processos, atribuições, responsabilidades e entregas do cargo já estão descritas.
  
Frente o exposto, analise cada alternativa apresentada e depois marque a resposta “CORRETA”.
Nota: 10.0
	
	A
	As três assertivas estão “incorretas” e a segunda não justifica a primeira. s”.
	
	B
	A primeira assertiva está “correta” a segunda e a terceira assertivas estão “incorreta
	
	C
	A primeira e a segunda assertivas estão “corretas”, a terceira está “incorreta”.
Você assinalou essa alternativa (C)
Você acertou!
A resposta correta é a alternativa “C”.
 Conforme consta do conteúdo apresentado na Rota impressa 2, tema 3 da disciplina de Recrutamento e Seleção:
 É então que entra em cena o documento que servirá de base e referência não apenas ao processo de recrutamento e seleção, mas também aos processos de avaliação de desempenho e acompanhamento de performance; elaboração e execução de Plano de Desenvolvimento Individual (PDI), entre outros.
Trata-se desde o Arquétipo de Cargo (denominação mais atual) até os documentos que podem receber o nome de Ficha Técnica de Cargo ou Análise e Descrição de Cargos.
 Seja lá qual for a denominação que o documento receba, é fundamental que ele exista por escrito, pois por meio de informações nele contidas, serão elaboradas as comunicações para a divulgação da vaga; as triagens de currículos; os testes de conhecimentos e testes práticos; as entrevistas; o mapeamento de perfil comportamental; as dinâmicas de grupo, entre outros. É outro aspecto que se recomenda que seja revisado a cada ano, pois a adoção de uma nova tecnologia, uma mudança na estrutura organizacional pode influenciar os processos e com eles as atribuições e entregas do cargo.
 Fonte: Aula 2 da rota impressa, tema 3: “Arquétipo de cargo: ficha técnica de cargo e ou análise e descrição de cargo  do período ”.
	
	D
	A primeira assertiva está “incorreta” a segunda e a terceira assertivas, estão “corretas”.
	
	E
	As três assertivas estão “corretas”,mas a primeira não é justificada pela segunda.
Questão 3/10 - Recrutamento e Seleção
A Dinâmica de Grupo se apresenta como um recurso muito utilizado pelas organizações, principalmente em processos seletivos. Constituem-se de técnicas vivenciais a serem realizadas com um grupo de candidatos e por intermédio delas, são observados determinados comportamentos e atitudes, cujo objetivo é identificar as características comportamentais alinhadas e valorizadas pela empresa contratante.
 
Sobre a dinâmica de grupo aplicada a processos seletivos, assinale abaixo as afirmativas consideradas verdadeiras (V) e as falsas (F). 
 
(   ) A palavra dinâmica se origina da palavra grega dynamis, que significa “energia”, “ação”, “força”.
(   ) A dinâmica de grupo trata-se de um exercício lúdico a ser aplicado anteriormente ao processo seletivo.
(   ) A dramatização faz parte de  todo o desenvolvimento da dinâmica de grupo, com objetivo de avaliar os conhecimentos técnicos dos candidatos à uma vaga de emprego.
(   ) A dinâmica de grupo possibilita identificar o movimento e as inter-relações por meio de um desafio proposto ao grupo.
(   ) A dinâmica de grupo é composta por três etapas a saber: planejamento, execução e  aferição. 
(   ) É importante ter em mente que a eficácia da dinâmica de grupo é definida pela clareza do que especificamente o selecionador deseja observar.
(   ) A dinâmica de grupo pode ser conduzida por qualquer profissional que atue junto a área de recursos humanos da organização.
 
Agora, assinale a alternativa que contempla a sequência “correta”, sobre a dinâmica de grupo aplicada a processos seletivos.    
Nota: 10.0
	
	A
	A sequência correta é: V, V, F, F, V, F, F
	
	B
	A sequência correta é: F, V, V, V, V, F, V
	
	C
	A sequência correta é: V, F, F, V, F, V, F
Você assinalou essa alternativa (C)
Você acertou!
Apenas a alternativa “C” apresenta a sequência “correta”, sobre a dinâmica de grupo aplicada a processos seletivos.    
 1 - A palavra dinâmica se origina da palavra grega dynamis, que significa “energia”, “ação”, “força”.
2 - A dinâmica de grupo possibilita identificar o movimento e as inter-relações por meio de um desafio proposto ao grupo.
3 – É importante ter em mente que a eficácia da dinâmica de grupo é definida pela clareza do que especificamente o selecionador deseja observar.
 
Fonte: Aula 3 da rota impressa, tema 4: “Dinâmica de Grupo”.
	
	D
	A sequência correta é: F, F, V, V, F, F, F
	
	E
	A sequência correta é: V, F, V, F, F, F, V
 
Questão 4/10 - Recrutamento e Seleção
A estrutura da dinâmica de grupo deverá conter um exercício de abertura, cujo objetivo é promover a interação do grupo criando assim, um ambiente harmonioso entre os participantes. Para que cumpra com seu papel e seja eficaz, a dinâmica necessita ser bem planejada, evitando interferências como variáveis de tempo de duração, nem curta demais e nem muito prolongada, assim como o espaço destinado para sua realização de tamanho razoável e livre de interrupções, entre outras.   
 
Desta forma, a dinâmica de grupo possui três etapas para sua realização, analise as etapas abaixo descritas com suas respectivas definições. Em seguida, assinale as alternativas que apresentam as respostas “corretas”.
 I - Antecipação envolve todo o planejamento, desde a escolha da dinâmica a ser aplicada às competências requeridas a serem observadas, como também a previsão do tempo de aplicação, providências de materiais e espaço físico e a descrição detalhada da dinâmica.
 II -  Preparação envolve todo o planejamento, desde a escolha da dinâmica a ser aplicada às competências requeridas a serem observadas, como também a previsão do tempo de aplicação, providências de materiais e espaço físico e a descrição detalhada da dinâmica.
 III - Revisão envolve todo o detalhamento a ser seguido no processo seletivo em que é aplicada a dinâmica de grupo.
 IV - Aplicação é o momento da execução da dinâmica na qual o selecionador, já diante dos candidatos, apresenta as instruções prescritas, oferece suporte e auxilia no limite estabelecido no procedimento da dinâmica.
 V - Revelação é o momento da execução da dinâmica na qual o selecionador, já diante dos candidatos, apresenta as instruções prescritas, oferece suporte e auxilia no limite estabelecido no procedimento da dinâmica.
 VI - Avaliação é a etapa destinada à apuração dos resultados, por meio da qual é feita a decisão dos candidatos que prosseguirão ou não no processo seletivo.
 
É correto o que se afirma em:
Nota: 10.0
	
	A
	I e II, apenas.
	
	B
	II e III, apenas.
	
	C
	III e IV, apenas.
	
	D
	II, IV e VI, apenas.
Você assinalou essa alternativa (D)
Você acertou!
Apenas as alternativas “II, IV e VI” estão corretas .
 Conforme a autora Erika Gisele Lotz, as etapas da dinâmica de grupo são as seguintes:  
 1 - Preparação envolve todo o planejamento, desde a escolha da dinâmica a ser aplicada às competências requeridas a serem observadas, como também a previsão do tempo de aplicação, providências de materiais e espaço físico e a descrição detalhada da dinâmica.
2 - Aplicação é o momento da execução da dinâmica na qual o selecionador, já diante dos candidatos, apresenta as instruções prescritas, oferece suporte e auxilia no limite estabelecido no procedimento da dinâmica.
3 - Avaliação é a etapa destinada à apuração dos resultados, por meio da qual é feita a decisão dos candidatos que prosseguirão ou não no processo seletivo.
 Fonte: Aula 3 da rota impressa, tema 4: “Dinâmica de Grupo”.
	
	E
	V e VI, apenas
Questão 5/10 - Recrutamento e Seleção
O mundo corporativo vem passado por uma infinidade de transformações, turbulências que se manifestam em suas relações e operações comerciais, refletindo-se na exigência de valor agregado nos seus produtos e serviços, essa condição tornam as organizações cada vez mais complexas. Para cumprir com seus objetivos organizacionais, necessitam de profissionais atualizados e qualificados, conscientes e mobilizados para com o sucesso da organização. Em uma gestão estratégica de pessoas, elas são concebidas como parceiras do negócio e não como meros recursos, faz-se necessário deixar muito clara essa distinção, pois para além do aspecto sistêmico, há todo um conjunto de políticas e práticas que permeiam a contribuição das pessoas por meio das competências que entregam para o êxito do propósito organizacional.    
 
Sendo assim, abaixo, são apresentadas afirmativas relativas às pessoas e como elas são geridas na organização, como recursos ou como parceiras do negócio. Analise cada uma delas e assinale a alternativa que comtempla todas as afirmativas que dizem respeito às pessoas como parceiras do negócio. 
 A) Colaboradores agrupados em equipes; foco em atendimento e satisfação do cliente; vinculação à missão e à visão da organização; interdependência com colegas e equipe; participação e comprometimento; preocupação com resultados.
 B) Empregados isolados nos seus cargos; horário rigidamente estabelecido; preocupação com normas e regras; funcionário subordinado e dependente de sua chefia.
 C) Metas negociadas e compartilhadas; ênfase na ética e na responsabilidade; fornecimento de atividades; ênfase no conhecimento e nas pessoas como inteligências e talentos.
 D) Alienação da organização; mera execução de tarefas, ênfase nas destrezas manuais; pessoas como mão-de-obra.
 
Assinale as alternativas corretas:
 
Nota: 10.0
	
	A
	As alternativas “B” e “C” apresentam as afirmativas que dizem respeito às pessoas como parceiras do negócio. 
	
	B
	A alternativa “A” “B” e “C” apresentam as afirmativas que dizem respeito às pessoas como parceiras do negócio.
	
	C
	As alternativas “A” e “D” apresentam as afirmativas que dizem respeito às pessoas como parceiras do negócio. 
	
	D
	As alternativas “C” e “D” apresentam as afirmativas que dizem respeito às pessoas como parceiras do negócio. 
	
	E
	As alternativas “A” e “C” apresentam as afirmativas que dizem respeito às pessoas como parceiras do negócio. 
 
Você assinalou essa alternativa (E)
Você acertou!
A alternativa“E” está correta.
 Conforme a autora Erika Gisele Lotz, as afirmativas que dizem respeito às pessoas como parceiras do negócio, são as seguintes:
 Colaboradores agrupados em equipes;
Foco em atendimento e satisfação do cliente
Vinculação à missão e à visão da organização
Interdependência com colegas e equipe
Participação e comprometimento
Preocupação com resultados
Metas negociadas e compartilhadas
Ênfase na ética e na responsabilidade
Fornecimento de atividades
Ênfase no conhecimento e nas pessoas como inteligências e talentos.   
 Fonte: Aula 1 da rota impressa, tema 1: “Gestão Estratégica de Pessoas”.
Questão 6/10 - Recrutamento e Seleção
Com a era digital, os profissionais de recrutamento e seleção adotaram novos modelos de processos para suprir as vagas de emprego das organizações.  Hoje a entrevista online é um procedimento comum e muito utilizado para minimizar o tempo e reduzir até mesmo custos de deslocamento de candidatos, a utilização de espaços físicos adequados aos processos seletivos. As plataformas digitais facilitam os processos de triagem de currículos e assim, simplificam o trabalho do recrutador.
 
Desta forma, quais os benefícios que o processo de recrutamento e seleção digital agrega para as organizações?
 
Analise cada afirmativa abaixo:
 
I    ( ) Entre os benefícios estão a facilidade de cadastramento e acesso às informações do candidato, a atualidade dos dados coletados, a eliminação da duplicidade de currículos.
II  ( ) Os benefícios propiciados pelo recrutamento e seleção digital são as  análises de métricas e indicadores coletados digitalmente e os relatórios de seleção dos candidatos que participaram do processo de recrutamento e seleção de pessoal.
III  ( )  Contemplam os benefícios do recrutamento e seleção digital a padronização na estrutura dos currículos; a preservação do meio ambiente e a agilidade do processo.
IV  ( ) Um grande benefício gerando pelo recrutamento e seleção digital é  automatizar os processos manuais e otimizar o tempo dos candidatos e das equipes, ainda assim, persistem as etapas presenciais dos processos para garantir  a comunicação entre todas as partes envolvidas.
V  ( ) Mais um benefício propiciado pelo recrutamento e seleção digital é o cruzamento de  um conjunto valioso de informações, a exemplo de conhecimentos; experiências profissionais; formação escolar; localização do candidato; perfil comportamental, entre outras informações relevantes constantes da ficha do cargo.
Nota: 10.0
	
	A
	As alternativas I e II estão corretas.
	
	B
	As alternativas I, II e III estão corretas.
	
	C
	As alternativas IV e V estão corretas
	
	D
	As alternativas I, III e V estão corretas.
Você assinalou essa alternativa (D)
Você acertou!
A resposta correta é a alternativa “D”.
 Conforme a autora Erika Gisele Lotz, os benefícios do recrutamento e seleção digital são:
 Entre os benefícios estão a facilidade de cadastramento e acesso às informações do candidato, a atualidade dos dados coletados, a eliminação da duplicidade de currículos.
 Contemplam os benefícios do recrutamento e seleção digital a padronização na estrutura dos currículos, a preservação do meio ambiente e a agilidade do processo.
 Mais um benefício propiciado pelo recrutamento e seleção digital é o cruzamento de  um conjunto valioso de informações, a exemplo de conhecimentos, experiências profissionais, formação escolar, localização do candidato, perfil comportamental, entre outras informações relevantes constantes da ficha do cargo.
 Fonte: Aula 1 da rota impressa, tema 5: “Recrutamento e Seleção e a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD)”.
	
	E
	Somente a alternativa I está correta.
Questão 7/10 - Recrutamento e Seleção
O recrutamento para que se efetive e traga resultados positivos, ou seja, consiga atrair o maior número de talentos para a organização, necessita ser realizado por intermédio de diferentes fontes em que pese a qualificação, o nível hierárquico e as especificações do cargo.
 O anúncio surge como uma forma de divulgar as oportunidades de trabalho que existem na organização e, portanto, há necessidade de que seja bem elaborado, para captar os profissionais com os melhores perfis para as vagas em aberto.
 
Frente o exposto, analise cada afirmativa apresentada e selecione aquelas que dizem respeito ao anúncio de vagas.
 1 - ( ) As empresas devem manter-se extremamente atentas aos critérios de divulgação das vagas, sob pena incorrer em discriminação ou preconceito de: sexo, cor, origem, idade, religião, violação da intimidade, estado civil, deficiência, opção sexual, entre outros. Tais aspectos são proibidos pela Lei n.9.029, de 13 de abril de 1995.
2 - (  ) O anúncio é caracterizado por procurar sempre ser atraente e convincente e capturar o interesse do público-alvo, para que ele tenha um efeito efetivo na sua comunicação.
3 - (  ) Em caso de detecção de discriminações citadas, as pessoas que se sentirem discriminadas podem recorrer à justiça e exigir indenizações.
4 - (   ) Os anúncios podem aparecer em diferentes formatos, dependendo do meio a que se destinam: gráficos, impressão, outdoors, pôsteres e mídia digital.
5 - (   ) A ausência do cuidado na elaboração do anúncio e dos critérios da vaga faz todos perderem: de um lado, o candidato a colaborador, ao se sentir humilhado, pode exigir uma indenização na justiça.
6 - (  ) O anúncio se concentra principalmente na divulgação ou comunicação de uma mensagem.
7 - (  ) A imagem da empresa fica seriamente comprometida e marcada como uma organização que não cumpre seu papel social.
8 - ( ) Há também prejuízo financeiro, pois quem arca com os valores da indenização é a organização e não o funcionário.
 Assinale a alternativa que dizem respeito ao anúncio de vagas.
 
Nota: 0.0Você não pontuou essa questão
	
	A
	As alternativas 2, 3, 4, 5, 6 e 7 estão corretas.
	
	B
	As alternativas 1, 5, 6 e 7 estão corretas.
	
	C
	As alternativas 1, 3, 5, 7 e 8 estão corretas.
A resposta correta é a alternativa “C”.  
 
Segundo a autora Érika Gisele Lotz, no que concerne ao anúncio de vagas, ela diz que:  
 
· As empresas devem manter-se extremamente atentas aos critérios de divulgação das vagas, sob pena incorrer em discriminação ou preconceito de: sexo, cor, origem, idade, religião, violação da intimidade, estado civil, deficiência, opção sexual, entre outros. Tais aspectos são proibidos pela Lei n.9.029, de 13 de abril de 1995.
· Em caso de detecção de discriminações citadas, as pessoas que se sentirem discriminadas podem recorrer à justiça e exigir indenizações.
· A imagem da empresa fica seriamente comprometida e marcada como uma organização que não cumpre seu papel social.
· A ausência do cuidado na elaboração do anúncio e dos critérios da vaga faz todos perderem: de um lado, o candidato a colaborador, ao se sentir humilhado, pode exigir uma indenização na justiça.
· Há também prejuízo financeiro, pois quem arca com os valores da indenização é a organização e não o funcionário.
 
 
Fonte: Aula 2 da rota impressa, tema 5: “Anúncio de vagas”.
	
	D
	As alternativas 2, 3, 5, 7 e 8 estão corretas.
	
	E
	Todas as afirmativas estão corretas.
Você assinalou essa alternativa (E)
Questão 8/10 - Recrutamento e Seleção
Selecionar talentos no mercado de trabalho, que apresentem um elevado nível de desempenho,  satisfeitos com as posições que ocupam, engajados com a cultura organizacional e contribuindo para a manutenção de um clima organizacional saudável, requer empenho e dedicação por parte da gestão de pessoas assim como dos gestores das áreas da organização. E todo esse resultado positivo se inicia por meio da gestão da porta de entrada de pessoas na organização.
 
Abaixo existem afirmações sobre as etapas da gestão da porta de entrada de pessoas na organização, leia e analise cada uma delas:
 
I – A etapa de seleção tem por objetivo colocar o candidato certo no cargo certo. 
II – A etapa pesquisa de mercado objetiva conhecer as políticas salariais praticadas pelo mercado e balizar se a remuneração/composição salarial oferecida pela empresaé atraente e competitiva.
III – A etapa de onboarding trata-se do processo de integração e tem por objetivo acolher e ambientar o novo colaborador em relação às tarefas, à cultura organizacional e aos colegas e também ambientar o time e o gestor ao novo colaborador.  
IV – A etapa de recrutamento visa atrair rapidamente o maior número de candidatos para participar dos processos seletivos.  
V – A entrevista de desligamento se constitui de um registro das impressões do colaborador que está deixando a organização, seja por decisão própria, seja por escolha da empresa, fornecendo aos gestores informações que sinalizam oportunidades de melhoria de diferentes aspectos, sobre o modelo de gestão adotado, a comunicação, procedimentos, etc.
VI – A etapa de acompanhamento de performance onboarding deve ser realizada principalmente nos noventa dias de experiência do funcionário, visando a sua efetivação ou não, na organização.
VII – A etapa de outplacement diz respeito ao serviço que a empresa contrata com o objetivo de recolocar ou contribuir para a recolocação no mercado de trabalho do profissional demitido.
Agora, assinale a alternativa, que apresenta as afirmativas corretas, quanto as etapas de gestão da porta de entrada da organização:
Nota: 10.0
	
	A
	As afirmativas I, II, IV e V estão corretas.
	
	B
	As afirmativas II, III, V e VII estão corretas.
Você assinalou essa alternativa (B)
Você acertou!
Apenas a alternativa “B” apresenta as afirmativas corretas.  
Sobre as etapas da gestão da porta de entrada de pessoas na organização a autora Erika Gisele Lotz, apresenta o seguinte:
 - Pesquisa de mercado: tem por objetivo conhecer as políticas salariais praticadas pelo mercado e balizar se a remuneração/composição salarial oferecida pela empresa é atraente e competitiva.
 - Recrutamento: tem por objetivo atrair o maior número de candidaos com os requisitos técnicos e comportamentais adequados para o cargo. Seu papel é nutrir quantitativa e qualitativamente o processo de seleção. O recrutamento pode ser interno, externo e/ou misto.
 - Seleção: tem por objetivo identificar e selecionar o candidato que apresenta a maior compatibilidade com os conhecimentos e características necessários ao perfil da vaga e ao fit cultural da organização.
 - Onboarding: é o processo de integração e tem por objetivo acolher e ambientar o novo colaborador em relação às tarefas, à cultura organizacional e aos colegas e também ambientar o time e o gestor ao novo colaborador.
- Acompanhamento de performance onboarding: tem por objetivo acompanhar o desempenho do recém-contratado e lhe oferecer feedebacks apreciativos, que lhe oportunizem conhecer a impressão da empresa a respeito das sua entregas e, em caso de inconformidades, os seus comportamentos que demandam alinhamentos.
 - Entrevista de desligamento: tem por objetivo registrar as impressões do colaborador que está deixando a organização, seja por decisão própria, seja por escolha da empresa. A entrevista de desligamento fornece aos gestores informações valiosas que sinalizam para oportunidades de melhoria de diferentes aspectos, entre os quais, o modelo de gestão adotado; a comunicação; procedimentos, entre outros.
 - Outplacement – serviço que a empresa contrata com o objetivo de recolocar ou contribuir para a recolocação, no mercado de trabalho, do profissional demitido. O processo oferece apoio e assistência nesse momento de transição.
 Fonte: Aula 1 da rota impressa, tema 3: “Gestão da porta de entrada de uma organização”.
	
	C
	As afirmativas I,  II,  III e IV estão corretas.
	
	D
	As afirmativas I, III, V e VI estão corretas.
	
	E
	Todas as afirmativas estão corretas.
Questão 9/10 - Recrutamento e Seleção
O mapear o perfil de um profissional por meio de uma avalição psicológica, em um dado momento, não significa ter a descrição absoluta e completa de uma determinada pessoa, é mais uma informação a ser considerada, porém não traduz de forma global a essência de uma pessoa. Tais informações devem ser utilizadas com prudência, pois não se deve limitar o potencial das pessoas, todos tem a capacidade de aprender e se desenvolver, por isso, há que se ter uma análise criteriosa e respeitosa para com o perfil que é obtido por meio do assessment.
Abaixo, relacione as alternativas que apresentam o quê “é” e o quê “não é” mensurado por meio do assessment. Em seguida, assinale a alternativa “correta”.
 I – O assessment mensura características comportamentais, comunicação eficaz com o perfil e tendência de comportamento sob pressão.  
II - O assessment mensura a vida pregressa do candidato e seus comportamentos considerados inadequados.
III - O assessment não mensura competências técnicas, inteligência emocional, outras inteligências, resiliência, crenças, conhecimentos técnicos, formação acadêmica e maturidade.
IV - O assessment mensura as inteligências múltiplas, propostas pelo Psicólogo Howard Gardner, por meio estudo realizado em 1980, para analisar e entender como funciona a mente humana.  
V – O assessment mensura pontos fortes do perfil: emoções, relacionamentos e atividades.
VI - O assessment não mensura educação, capacidade de entrega, experiência profissional e clareza de pensamento.
VII - O assessment mensura o estado emocional vigente do profissional, no momento de sua aplicação.
VIII – O assessment mensura principais necessidades, fatores de afastamento e estímulo para executar tarefas.  
IX - O assessment não mensura ética, moral e honestidade, engajamento, ambição e saúde.  
X – O assessment mensura o tônus vital do profissional no momento da aplicação, frente à situações de fragilidade do aparelho psíquico em suas três estruturas id, ego e superego. 
Agora assinale a alternativa “correta”:
Nota: 10.0
	
	A
	Apenas as alternativas I, II, III, V, VIII e X apresentam o quê “é” e o quê “não é” mensurado por meio do assessment.
	
	B
	Apenas as alternativas II, III, IV, VII e IX apresentam o quê “é” e o quê “não é” mensurado por meio do assessment.
	
	C
	Apenas as alternativas IV, V, VI e VII apresentam o procedimento correto a ser seguido em uma entrevista com base na Biografia.
	
	D
	Apenas as alternativas I, II, V, VI,  VII e VIII apresentam o quê “é” e o quê “não é” mensurado por meio do assessment.
	
	E
	Apenas as alternativas I, III, V, VI, VIII e IX  apresentam o quê “é” e o quê “não é” mensurado por meio do assessment.
Você assinalou essa alternativa (E)
Você acertou!
Apenas as alternativas I, III, V, VI, VIII e IX apresentam o quê “é” e o quê “não é” mensurado por meio do assessment, correspondendo à letra “E”.
Segundo a autora Erika Gisele Lotz, tão importante quanto escolher a ferramenta de assessment é ter clareza sobre o que ela avalia e o que não avalia, conforme apresentado na tabela abaixo:
 
	O que mensura 
	O que não mensura 
	 
Características comportamentais
Pontos fortes do perfil: emoções, relacionamentos e atividades
Comunicação eficaz com o perfil
Tendência de comportamento sob pressão
Principais necessidades
Fatores de afastamento
Estímulo para executar tarefas
 
	 
Competências técnicas
Inteligência emocional
Outras inteligências
Resiliência
Crenças
Conhecimentos técnicos
Formação acadêmica
Maturidade
Educação
Capacidade de entrega
Experiência profissional
Clareza de pensamento
Ética, moral e honestidade
Engajamento
Ambição
Saúde
 
 
 
Fonte: Aula 3 da rota impressa, tema 3: “Assessments”.
Questão 10/10 - Recrutamento e Seleção
 
A triagem de currículos é a análise das candidaturas. Trata-se do processo que analisa e compara por meio dos currículos dos profissionais que se candidataram às vagas que estão sendo oferecidas, as características, habilidades, perfil profissional e experiência com os requisitos das vagas, os quais são localizados na ficha técnica de cargo, no arquétipo de cargo, ou ainda, na análise e descrição de cargos.
 Analise as alternativas abaixo e assinale aquelas consideradas “corretas” no que diz respeito à triagem de currículos.
1) Conectar-se a várias plataformas distintas e fazer o recrutamento on-line, otimizandoe aumentando o leque de perfis para a contratação, toma o tempo precioso dos recrutadores.
2) Currículos que explicitam o objetivo do candidato têm chances mais elevadas de chamar a atenção do recrutador, o qual observa também a escolaridade, a relação com empregos anteriores e a descrição das atividades realizadas.
3) Ainda é comum para a grande maioria das empresas realizar a triagem de currículos manualmente.
4) A análise de currículos pelo recrutador passa pela verificação da apresentação do currículo em termos de forma e conteúdo.
5) Existem dois perfis de candidatos que são triados pelo recrutador: os que estão aquém e os que estão além das exigências do cargo.
6) A aplicação de filtros de acordo com os critérios estabelecidos pelo contratante, na maioria da vezes dificulta a triagem de currículos, além de inviabilizar  o envio de mensagens para vários candidatos de uma única vez.
7) Por meio de Inteligência Artificial (IA), os softwares coletam currículos das mais diversas fontes, recolhem todas as informações e descartam aqueles que não apresentam os requisitos mandatórios para o cargo.
Agora assinale a alternativa que apresenta a resposta “CORRETA”.
Nota: 10.0
	
	A
	As respostas 1, 2 e 3 estão corretas.
	
	B
	As respostas 3, 4 e 6 estão corretas.
	
	C
	As respostas 4, 5, 6 e 7 estão corretas.
	
	D
	As respostas 2, 4, 5 e 7 estão corretas.
Você assinalou essa alternativa (D)
Você acertou!
A alternativa “D” está correta.
 Conforme conteúdo apresentado pela autora Erika Gisele Lotz, quanto à triagem de currículos ela expõe que: 
1) Currículos que explicitam o objetivo do candidato têm chances mais elevadas de chamar a atenção do recrutador, o qual observa também a escolaridade, a relação com empregos anteriores e a descrição das atividades realizadas.
2) A análise de currículos pelo recrutador passa pela verificação da apresentação do currículo em termos de forma e conteúdo.
3) Existem dois perfis de candidatos que são triados pelo recrutador: os que estão aquém e os que estão além das exigências do cargo.
5) Por meio de Inteligência Artificial (IA), os softwares coletam currículos das mais diversas fontes, recolhem todas as informações e descartam aqueles que não apresentam os requisitos mandatórios para o cargo.
 
Fonte: Aula 3 da rota impressa, tema 1: “Triagem de currículo e testes”.
	
	E
	As respostas 2 e 4 estão corretas.
. 
Questão 1/10 - Recrutamento e Seleção
A Lei nº 13.709, de 14 de agosto de 2018, [que] dispõe sobre o tratamento de dados pessoais, inclusive nos meios digitais, por pessoa natural ou por pessoa jurídica de direito público ou privado, com o objetivo de proteger os direitos fundamentais de liberdade e de privacidade e o livre desenvolvimento da personalidade da pessoa natural.
 Mediante essa lei as organizações necessitam tomar muitos cuidados com os dados pessoais que são solicitados por ocasião do recrutamento e seleção.
 I - A organização está autorizada pela LGPD a utilizar os dados pessoais de seus colaboradores e fornecedores para execução de contratos, principalmente, àqueles que garantam benefícios para os funcionários.
 Portanto,  
 II - deve-se ter cautela nos procedimentos para que a lei seja aplicada corretamente, independente do processo (recrutamento e seleção, após a efetivação e o desligamento). Com a Lei é garantida à pessoa titular das informações o domínio e a posse desses dados. Ou seja, ela pode requerer para a empresa a qualquer momento a exclusão dos dados cadastrais, como nome, idade, formação acadêmica.
 Dessa forma,
 III - é fundamental que a empresa, ao tratar do seu processo de recrutamento e seleção, mantenha-se atenta também à LGPD (Brasil, 2018), cuidando de como proceder diante do acesso aos dados dos candidatos, menos aqueles que, ao avançarem no processo seletivo, passam por mapeamentos de perfil e testes psicológicos.
 Frente o exposto, analise cada alternativa apresentada e depois marque a resposta “CORRETA”.
 
Nota: 0.0Você não pontuou essa questão
	
	A
	(   ) A primeira assertiva está “correta” a segunda e a terceira assertivas estão “incorretas”.
	
	B
	(  ) A primeira e a segunda assertivas estão “corretas” e se complementam , já a terceira está “incorreta”.
A resposta correta é a alternativa “B”.  
 A autora Érika Gisele Lotz, apresenta um comentário sobre a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), conforme segue:
 A organização está autorizada pela LGPD a utilizar os dados pessoais de seus colaboradores e fornecedores para execução de contratos, principalmente, àqueles que garantam benefícios para os funcionários. Deve-se ter cautela nos procedimentos para que a lei seja aplicada corretamente, independente do processo (recrutamento e seleção, após a efetivação e o desligamento). Com a Lei é garantida à pessoa titular das informações o domínio e a posse desses dados. Ou seja, ela pode requerer para a empresa a qualquer momento a exclusão dos dados cadastrais, como nome, idade, formação acadêmica.
 Dessa forma, é fundamental que a empresa, ao tratar do seu processo de recrutamento e seleção, mantenha-se atenta também à LGPD (Brasil, 2018), cuidando de como proceder diante do acesso aos dados dos candidatos, inclusive aqueles que, ao avançarem no processo seletivo, passam por mapeamentos de perfil e testes psicológicos.
 
Fonte: Aula 1 da rota impressa, tema 5: “Recrutamento e Seleção e a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD)”.
	
	C
	(   ) As três assertivas estão “incorretas”.
	
	D
	( ) A primeira assertiva está “incorreta”, a segunda e a terceira assertivas, estão “corretas”.
	
	E
	(  ) As três assertivas estão “corretas” e a primeira é justificada pela segunda e terceira assertivas
Você assinalou essa alternativa (E)
Questão 2/10 - Recrutamento e Seleção
O Arquétipo do Cargo, a Ficha Técnica de Cargo, o Descritivo ou Análise e Descrição de Cargos, são documentos importantes que organizam o trabalho e proporcionam relevância para o cargo dentro da estrutura organizacional, pois contêm um conjunto de informações que permite ter a clareza sobre o cargo e o perfil desejado de seu ocupante.
 Sobre o Arquétipo do Cargo e os demais documentos que organizam o trabalho, quais as informações que devem constar nesses documentos? 
Analise as afirmativas abaixo, assinalando aquelas consideradas verdadeiras (V) e as falsas (F).
 (  ) Engenharia de Cargo é o estudo aprofundado de um cargo, visando sua criação e manutenção de modo que realmente faça sentido para a empresa e para quem irá ocupá-lo.
 (  )  A ficha técnica do cargo, não é obrigatória para organização, porém  pode constar informações sobre a posição do cargo no organograma: estratégico, tático ou operacional,  a quem o ocupante se reporta e a missão do cargo.  
 (  ) Compõem a ficha técnica do cargo os requisitos de acesso, competências/ comportamentos de aderência à cultura, competências específicas do cargo, atribuições do cargo.
 (  ) A ficha técnica do cargo é um documento necessário apenas para a elaboração do anúncio do cargo a ser selecionado.
 (  ) Na ficha técnica do cargo, constam os requisitos de acesso como: formação, conhecimentos, informática, idiomas e experiência.
 (  ) No campo competências do cargo, constam os detalhes para o desempenho de cargos de nível operacional.
 (  ) Nas atribuições do cargo elencam-se todas as atividades de responsabilidade do cargo. A clareza permite ao colaborador se organizar para realizar todas as entregas do cargo.    
 (  ) A ficha técnica do cargo é um documento que alicerça uma série de procedimentos da gestão estratégica de pessoas tal como a análise de compatibilidade de mapeamento de perfil comportamental do candidato em relação aos requisitos do cargo.
 
 
Agora, assinale a alternativa que contempla a sequência “CORRETA”, sobre as informações que devem constar no Arquétipo do Cargo e os demais documentos que organizam o trabalho.
Nota: 0.0Você não pontuou essa questão
	
	A
	A sequência correta é: V, V, F, F, V, F, F, F
	
	B
	A sequência correta é: F, V, V, F, F, V, V, F
	
	C
	A sequência correta é: V, F, V,F, V, V, F, F
	
	D
	A sequência correta é: V, F, V, F ,V, F, V, V
Apenas a alternativa “D” apresenta corretamente as informações que devem constar no Arquétipo do Cargo e os demais documentos que organizam o trabalho.  
 
1 - Engenharia de Cargo é o estudo aprofundado de um cargo, visando sua criação e manutenção de modo que realmente faça sentido para a empresa e para quem irá ocupá-lo.
2 - Compõem a ficha técnica do cargo os requisitos de acesso, competências/ comportamentos de aderência à cultura, competências específicas do cargo, atribuições do cargo.
3 - Na ficha técnica do cargo, constam os requisitos de acesso como: formação, conhecimentos, informática, idiomas e experiência.
4 - Nas atribuições do cargo elencam-se todas as atividades de responsabilidade do cargo. A clareza permite ao colaborador se organizar para realizar todas as entregas do cargo.
5- A ficha técnica do cargo é um documento que alicerça uma série de procedimentos da gestão estratégica de pessoas tal como a análise de compatibilidade de mapeamento de perfil comportamental do candidato em relação aos requisitos do cargo.
 Fonte: Aula 2 da rota impressa, tema 3: “Arquétipo de cargo: ficha técnica de cargo e ou análise e descrição de cargo do período ”.
	
	E
	A sequência correta é: V, V, V, F, F, F, V, V
Questão 3/10 - Recrutamento e Seleção
O que torna uma empresa agradável para trabalhar? O que ela oferece aos funcionários que a diferencia das demais? Uma proposta que vem se apresentando como um grande ganho é a construção da EVP Employee value proposition, ou seja, a proposta de valor do empregado, a qual se apresenta diretamente relacionada às estratégias e à cultura da organização, portanto, a equipe de gestão de pessoas, os líderes, executivos e também os funcionários devem estar envolvidos neste projeto, o qual está atrelado ao employer branding.  
  
No que concerne a EVP e ao Employer Branding, analise cada afirmativa abaixo e assinale aquela considerada verdadeira (V) e aquela tida como falsa (F).
 (  ) A EVP deve ser constituída de um conjunto diversificado de itens que promovem a satisfação das pessoas no trabalho.
(  ) Uma proposta de EVP para que se consolide deve ser essencialmente elaborada pelo nível operacional da organização.
(  ) São itens que fazem parte de uma boa proposta de EVP: oportunidade de crescimento na carreira; de aprendizagem e desenvolvimento; boas condições de trabalho; programas de qualidade de vida; relação saudável e apreciativa com as lideranças, entre outros.
(  ) Para que uma EVP se desenvolva positivamente em uma organização, ela necessita estar fundamentalmente estar alinhada aos valores pessoais dos seus funcionários.
(  ) A employer branding não pode ser confundida com uma imagem de fachada! É imprescindível que tudo aquilo que a organização divulga para o mercado seja vivido de forma intensa e verdadeira “intramuros”, ou seja, no interior dela mesma.
(  ) Divulgar a marca empregadora é fundamental para empresa e cabe a área de MKT bem fazê-lo, ainda que o discurso no interior da organização não esteja coerente com as ações praticadas.
(  ) A employer branding consiste em um processo que envolve um conjunto de ações e que se consolida a longo prazo.
(   ) Entre as ações arrojadas que ajudam a construir uma employer branding, está a adoção de rituais espirituais que consolidem a cultura e os valores organizacionais.
 Agora, assinale a alternativa que contempla a sequência “CORRETA”, quanto as propostas de EVP e Employer Branding .   
 
Nota: 0.0Você não pontuou essa questão
	
	A
	A sequência correta é: V, V, F, F, V, F, F, F
	
	B
	A sequência correta é: F, V, V, F, F, V, V, F
	
	C
	A sequência correta é: F, V, F, V, F, V, F, V
	
	D
	A sequência correta é: V, F, V, F, V, F, V, F
Apenas a alternativa “D” apresenta  a sequência correta sobre as propostas EVP e e Employer Branding.  
 Sendo que as alternativas verdadeiras são as seguintes:
 1 – A EVP deve ser constituída de um conjunto diversificado de itens que promovem a satisfação das pessoas no trabalho.
2 – São itens que fazem parte de uma boa proposta de EVP: oportunidade de crescimento na carreira; de aprendizagem e desenvolvimento; boas condições de trabalho; programas de qualidade de vida; relação saudável e apreciativa com as lideranças, entre outros.
3 – A employer branding não pode ser confundida com uma imagem de fachada! É imprescindível que tudo aquilo que a organização divulga para o mercado seja vivido de forma intensa e verdadeira “intramuros”, ou seja, no interior dela mesma.
4 – A employer branding consiste em um processo que envolve um conjunto de ações e que se consolida a longo prazo.
 
Fonte: Aula 1 da rota impressa, tema 4: “Employer Branding: Estratégia de atração e retenção de talentos ”.
	
	E
	A sequência correta é: V, V, V, F, F, F, V, V
Questão 4/10 - Recrutamento e Seleção
O exame admissional é realizado antes da efetivação de um funcionário, deve acontecer com até 15 dias de antecedência ao primeiro dia de trabalho do mesmo e é realizado por um médico do trabalho, onde ele confere se não há alguma condição de saúde que possa atrapalhar ou se agravar durante o desempenho da função do trabalhador. Durante o exame é aferida a pressão, os batimentos cardíacos, peso e altura do funcionário em questão e dependendo do cargo que ele irá ocupar ainda podem ser realizados outros exames mais específicos.
Analise as afirmativas abaixo quanto ao exame médico admissional e seus procedimentos. Em seguida, assinale as alternativas que apresentam as respostas “corretas”.
I) Segundo a CLT, em seu art. 168, parágrafo 2.º (Brasil, 1943), outros exames podem ser solicitados ao colaborador. São exames complementares, que podem ser exigidos, a critério médico, com o objetivo de avaliar a capacidade ou a aptidão física e mental do empregado para a função que deva exercer.
II) São exames realizados durante o vínculo do funcionário com a empresa e o tempo entre um e outro depende de alguns fatores, como idade do trabalhador e a quais riscos ocupacionais ele está exposto.
III) Exames complementares que podem ser solicitados quando do exame admissional: audiometria, acuidade visual, espirometria, exames laboratoriais, psicotécnico e raios-X.
IV) São exames que objetivam avaliar se houveram alterações na saúde do trabalhador devido a sua rotina de trabalho ou ao ambiente de trabalho que ele está inserido..
V) O parágrafo 5.º da CLT determina que “o resultado dos exames médicos, inclusive o exame complementar, ficará a critério do médico do trabalho comunicar ao trabalhador ou não, observados os preceitos da ética médica” (Brasil, 1943).
VI) O ASO Atestado de Saúde Ocupacional, é um documento de singular importância, pois contém a identificação completado colaborador e a função por este exercida, bem como apresenta os riscos que existem no desempenho de tarefas, os procedimentos médicos e as informações sobre a saúde do trabalhador.
 
 
É correto o que se afirma em:
Nota: 0.0Você não pontuou essa questão
	
	A
	I e II, apenas.
	
	B
	I, III e VI, apenas
As alternativas “I, III e VI”, relativas ao exame médico admissional e seus procedimentos  estão ”corretas”.  
 Conforme conteúdo apresentado pela autora Érika Gisele Lotz, em relação ao exame médico admissional, ela nos diz que:  
 I - Segundo a CLT, em seu art. 168, parágrafo 2.º (Brasil, 1943),outros exames podem ser solicitados ao colaborador. São exames complementares, que podem ser exigidos, a critério médico, com o objetivo de avaliar a capacidade ou a aptidão física e mental do empregado para a função que deva exercer.
III - Exames complementares que podem ser solicitados quando do exame admissional: audiometria, acuidade visual, espirometria, exames laboratoriais, psicotécnico e raios-X.
VI - O ASO Atestado de Saúde Ocupacional é um documento de singular importância, pois contém a identificação completado colaborador e a função por este exercida, bem como apresenta os riscos que existem no desempenho de tarefas, os procedimentos médicos e as informações sobre a