Relatorio Psico Organizacional - Paulo e Gabriela S anexos

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Gabriela Sorato Gonçalves
Paulo Ricardo Domiciano de Souza
RELATO DE EXPERIÊNCIA DO ESTÁGIO BÁSICO III SUPERVISIONADO EM PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO
Santa Fé do Sul-SP
2022
Gabriela Sorato Gonçalves
Paulo Ricardo Domiciano de Souza
RELATO DE EXPERIÊNCIA DO ESTÁGIO BÁSICO III SUPERVISIONADO EM PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO
Relato de Experiência do Estágio Básico Supervisionado, como pré-requisito necessário para a conclusão da disciplina de Estágio Básico Supervisionado em Psicologia Organizacional e do Trabalho, do Curso de Psicologia, sob a supervisão do Profº. Thiago Henrique Muniz Morilha.
Santa Fé do Sul-SP
2022
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO	4
2 CARACTERIZAÇÃO DA INSTITUIÇÃO	5
3 RESULTADOS E DISCUSSÃO	7
3.1 Psicologia Organizacional	7
3.2 Cultura Organizacional	8
3.3 Clima Organizacional	9
3.4 Satisfação no Trabalho	10
3.5 Relato de Experiência	11
4 CONSIDERAÇÕES FINAIS	14
REFERÊNCIAS	18
ANEXOS	19
1INTRODUÇÃO
O termo Psicologia Organizacional e do Trabalho, empregado desde a década de 90, tem por objetivo contemplar a atual diversidade da área, de modo a propor a existência de dois grandes eixos de fenômenos que envolvem aspectos psicossociais: as organizações, enquanto ferramenta social formadora de coletivos humanos e o trabalho, enquanto atividade básica do ser humano reprodutora de sua própria existência e da sociedade (Bastos, 2003). Diversos estudos neste campo de psicologia organizacional e do trabalho evidenciaram a importância do suporte social para atenuar os efeitos de eventos estressores sobre a saúde e reduzir o risco de doenças (Mcdowell e Newell,). A psicologia organizacional contribui para que a empresa consiga adotar uma gestão estratégia, visando sempre a promoção do bem-estar e da qualidade de vida interna do trabalhador.
O setor que o psicólogo organizacional atua é no Departamento de Recursos Humanos (RH), a atuação do Psicólogo Organizacional fica muitas vezes restrita ao recrutamento e seleção e quando se expande é reflexo do esforço pessoal e busca de profissionalização de cada profissional. É de fundamental importância a atuação do Psicólogo Organizacional, pois promove a melhoria da qualidade de vida dos membros organizacionais, pois o psicólogo intervém sobre o fenômeno e processos relativos ao mundo do trabalho, contribuindo assim para melhorias do bem estar profissional e desenvolvimento dentro desse processo. Como afirma Mendonça (14), exercer apenas admissões, pagamentos, demissões e registros de caráter legal foi uma fase pioneira, tais atividades expandiram-se para funções mais amplas, inclusive, desenvolvimento e pesquisa. Schein (18) descreve como, de um contato inicial apenas com o processo de seleção, o psicólogo foi se envolvendo com outros problemas organizacionais que culminaram no trato da pesquisa na organização como um todo.
O Estágio Supervisionado do Curso de Psicologia do Centro Universitário de Santa Fé do Sul é uma atividade curricular obrigatória em todos os perfis de formação do curso e tem por finalidade assegurar a consolidação e articulação das competências estabelecidas para cada perfil, bem como a inserção do aluno ao campo de trabalho, permitindo que conhecimentos, habilidades e atitudes se concretizem em ações profissionais.
O presente estágio se enquadra no estágio supervisionado básico, onde o aluno será orientado a realizar observação do comportamento humano nas organizações de trabalho. Especificamente este estágio será realizado enfatizando a Psicologia Organizacional e do Trabalho e tem por objetivo o estudo das relações humanas no ambiente organizacional, as relações interpessoais no ambiente de trabalho, a motivação, o clima organizacional, a cultura organizacional, a satisfação dos trabalhadores, e a própria relação com o trabalho. 
O Estágio Curricular do Curso de Psicologia propõe-se a ampliar a vivência dos estudantes, oportunizando lhes o desenvolvimento dos conhecimentos adquiridos durante o curso. Abre perspectivas de experiências nas diversas modalidades de atuação do psicólogo. Para isso, o estudante tem a oportunidade de participar de atividades que integram diferentes profissionais e de atuar em diferentes instituições junto à comunidade de forma a abranger desde as ações que visam à prevenção até as que visam ao restabelecimento dos casos que são objeto de intervenção psicológica.
O Estágio Básico Supervisionado em Psicologia Organizacional e do Trabalho apresenta como carga horária 40 horas semestrais, sendo 20 horas de supervisões do estágio que ocorriam todas as quintas feiras, no Campus II do Unifunec sala 13, das 17:00 horas às 19:00 horas direcionadas pelo professor supervisor de estágio Thiago Henrique Muniz Morilha, que possui registro no CRP n°108.999/06 e experiência profissional na área. Durante as supervisões foram realizados debates com os temas nas áreas de psicologia organizacional e do trabalho, voltado para as relações humanas no ambiente organizacional. Que se alinham com o que estava sendo estudado, interligando as teorias e atividades práticas.
Em termos estruturais, este relatório apresenta três capítulos. O capítulo I a introdução. O segundo retrata a caracterização da instituição de estágio – Supermercado Guirão neste sentido, de forma a compreender o seu funcionamento e conhecer as suas características, a sua evolução histórica, assim como os seus valores, missão e visão, as suas competências centrais. No terceiro capitulo resultado e discussões sobre os temas discutidos em sala em supervisões psicologia organizacional e do trabalho, cultura organizacional, clima organizacional e satisfação no trabalho. 
O objetivo desse estágio é identificar e analisar fatores dos processos de gestão que afetem particularmente a motivação, a satisfação e o bem-estar individual e coletivo nas organizações. Conhecer o processo de coleta de dados organizacionais para realizar diagnóstico psicossocial da organização, que fundamentem estratégias de gestão e tomada de decisão organizacional.
2 CARACTERIZAÇÃO DA INSTITUIÇÃO
Nome da instituição: Supermercado Guirão
Razão Social: Supermercado Guirão LTDA
Endereço: Av. conselheiro Antônio Prado, 815, Santa Fé do Sul-SP
Ramo de Atividade: Comercio e Varejista de mercado em geral, com predominância de produtos alimentícios.
Responsável: Kely Cristina Guirão Vieira e a sua irmã Ana Paula Pinatti Guirão dos Reis.
Clientela: Toda a população do município.
Horário de Funcionamento: Segunda á Sábado (08h00 ás 20h00) e de domingo (08h00 ás 13h00)
Histórico da Instituição: O Supermercado Guirão de Santa Fé do Sul é localizado na av. conselheiro Antônio Prado N° 815- Centro. No principio o supermercado era uma mercearia na rua 3 que foi fundado por Agostinho Guirão, na data de início de atividades foi aproximadamente na data de 03/05/1983 e atualmente é um supermercado que as proprietárias agora são as filhas Kely Cristina Guirão Vieira e Ana Paula Pinatti Guirão dos Reis
Descrição da Instituição: As instalações do Supermercado Guirão de Santa Fé do Sul são divididas em 2 lados internos e uma área externa e possui um segundo andar. A área interna possui, 10 caixas, todos com computadores e caixa registradoras, a direita já tem um balcão que fica as fiscais de caixas, que possui duas prateleiras, e 3 balcões, possuindo 2 computadores. E ao todo no supermercado possui 8 corredores, e cada corredor possuindo 12 prateleiras, possuindo os seguintes setores, limpeza, higiene, bebidas, massas, cereais, molhos e condimentos, congelados, laticínios, bolachas e doces.
Possui a parte de Hortifrúti, na onde fica frutas e legumes, possuindo 6 bancas servem para empilhar e expor frutas, verduras e legumes); Balcões refrigerados (para expor folhas, frutas e verduras embaladas), logo ao lado da feirinha possui uma área para os clientes estarem usando que possui um bebedouro e um banheiro, e nesse mesmo ambiente possui um deposito para os produtos de limpeza utilizados pelas faxineiras.Também possuindo área da padaria, que tem 5 vitrines, possuindo nelas salgados, doces, pães e bolos. Logo ao lado da padaria fica o açougue que nele foi visto 2 refrigerados que fica exposto as carnes, duas balanças, possuindo senhas para melhor organizar o atendimento dos clientes.
Indo para o segundo andar possui na primeira porta o escritório que ficam as secretarias e a responsáveis pelo supermercado, que possui 4 mesas e possuindo 4 computadores, todos possuindo impressora, todo estabelecimento possui câmeras, janela inteiriça de vidro voltada para o supermercado, elas podem estar vendo os funcionários a todo momento. Na porta logo ao lado possui os banheiros dos funcionários, e uma sala de descanso, possuindo uma mesa de bar, fogão e geladeira.
A área externa possui os estacionamentos, a parte na onde fica os carrinhos de supermercados, e a parte de estoque.
Os recursos físicos do Supermercado Guirão são bem iluminados, possuindo 10 ares condicionados, câmeras de segurança, sensores de alarme, extintores, mangueiras de incêndio e luzes de emergência.
Recursos Materiais: Os recursos materiais para os funcionários dos caixas não possui cadeiras confortáveis, nos corredores possuem muitas caixas de mercadorias, atrapalhando a passagem tanto dos clientes e funcionários, os repositores não possuem equipamentos adequados para os cuidados necessários. Satisfação no trabalho pode ser definida como “julgamento avaliativo, positivo ou negativo, que o trabalhador faz sobre seu trabalho ou situação de trabalho” (Brief e Weiss, 2002, p. 6).
Recursos humanos: No Supermercado Guirão possui a seguinte ordem de funcionários, 2 fiscais de caixa, 3 balconistas da padaria, 18 operadoras de caixa, 2 padeiros, 1 confeiteira, 2 proprietárias, 1 gerente, 10 repositores, 1 conferente, 2 auxiliares de padaria, 7 açougueiros, 3 auxiliares de limpeza e 2 motoristas, aproximadamente 10 funcionários do CRA.
3 RESULTADOS E DISCUSSÃO
3.1 Psicologia Organizacional
Segundo Schein (18) descreve a psicologia organizacional como um contato inicial apenas com o processo de seleção, o psicólogo foi se envolvendo com outros problemas organizacionais que culminaram no trato da pesquisa na organização como um todo. E seu principal objetivo é aumentar e manter a qualidade de vida no trabalho por meio de um bom clima organizacional, condições favoráveis ao trabalho, desenvolvimento de pessoal e relação harmônica entre os funcionários.
Psicólogos organizacionais se dedicam a manter os empregados saudáveis, tanto no corpo quanto na mente, a fim de que desfrutem de qualidade de vida durante a rotina profissional. Isso inclui o monitoramento, projeção e adaptação dos postos de trabalho ao perfil e tarefas das pessoas, para que se tornem ergonômicos. Nas organizações, os psicólogos podem exercer várias funções, entre as quais a seleção de pessoal com o uso de instrumentos psicológicos para avaliar o ajuste do indivíduo ao cargo (AZEVEDO, 2001). O setor que o psicólogo organizacional atua é no Departamento de Recursos Humanos (RH), e também no processo de recrutamento e seleção, é o setor que representa a Psicologia nas corporações. O pessoal do RH é responsável além das famosas atividades burocráticas do setor, como elaborar folha de pagamento e cumpriras leis trabalhistas e previdenciárias, e o recrutamento e seleção de pessoas é um processo do RH, focado em atrair e selecionar os profissionais que têm maior afinidade com a vaga e empresa. Camacho inclui no novo papel do profissional de RH, a necessidade de uma visão ampla dos processos organizacionais que o possibilite sugerir políticas e estratégias de intervenção.
Esse profissional atua com os conhecimentos da Psicologia, em prol da melhor relação trabalhador organização e o trabalho, que seja marcada pela boa gestão dos fatores psicossociais relacionados ao trabalho, de forma a promover saúde, prevenir o adoecimento e contribuir para que o trabalho seja um espaço de realização das pessoas. Ela tem como objetivo acompanhar a relação entre o funcionário e a empresa e analisar questões como comportamento organizacional, doenças ocupacionais, transtornos psicológicos relacionados ao trabalho, comunicação no ambiente de trabalho e averiguação dos motivos do aumento dos índices de rotatividade e absenteísmo (SILVA; FARIA, 2018).
3.2 Cultura Organizacional
Cultura Organizacional de uma empresa também chamada de cultura empresarial e corporativa é o conceito que define a forma com que a organização conduz seus negócios e em como trata seus clientes e parceiros. E, nisso, envolve práticas, políticas e comportamentos que são reflexo da cultura. Segundo Schein (1992), o termo cultura deve ser usado para se designarem as crenças e pressupostos básicos compartilhados pelos membros de uma organização, os quais operam inconscientemente e definem a visão que a organização tem de seu ambiente e de si própria. Nesse sentido, o autor afirma que a cultura organizacional consiste em um padrão de pressupostos básicos que se mostraram eficazes para resolver os problemas de adaptação externa e integração interna, razão pela qual vão sendo ensinados aos novos membros, passando assim a fazer parte da cultura da organização.
Schein (1980) ressalta, ainda, que a cultura se manifesta em três diferentes níveis, caracterizados, respectivamente, por artefatos visíveis constituem a primeira camada da cultura, a mais visível e, portanto, a mais superficial. Então podemos dizer que artefatos são situações específicas que cada indivíduo pode ver ouvir e sentir quando confrontado com uma organização, artefatos são todas as coisas que podem indicar visualmente ou audivelmente como é a cultura da organização e entender Heróis, rituais, lemas, por exemplo, símbolos e histórias. Ronner enfatiza características tecnológicas e ambientais, incluindo tecnologias, artefatos, comportamentos visíveis e modos de organização econômica como parte da cultura. 
Os valores relevantes que constituem o segundo nível da cultura, tornando o ambiente organizacional ainda mais importante para as pessoas e definindo os motivos pelos quais elas fazem o que fazem. São gatilhos mentais que servem como justificativas aceitas por todos os integrantes de uma sociedade. Na maioria das culturas corporativas, os valores são criados pelos fundadores da empresa. Os valores do trabalho são definidos por Porto e Tamayo (2003) como princípios ou crenças sobre metas ou recompensas desejáveis, hierarquicamente organizados, que as pessoas buscam por meio do trabalho e que guiam as suas avaliações sobre os resultados e contexto do trabalho, bem como o seu comportamento no trabalho e a escolha de alternativas de trabalho. 
As pressuposições básicas formam o nível mais íntimo, oculto e profundo da cultura organizacional. Compreendem as percepções, as crenças inconscientes, pressuposições e sentimentos dominantes pelos quais as pessoas se guiam, assim, a cultura também representa a forma de fazer as coisas dentro do ambiente organizacional, muitas vezes utilizando situações não faladas ou escritas.
3.3 Clima Organizacional
Clima organizacional é a percepção coletiva da organização, que afeta a qualidade do ambiente de trabalho, e, consequentemente, a satisfação e rendimento dos colaboradores. Por meio de experiências diversas, o empregado cria uma impressão que pode favorecer ou não o clima do ambiente compartilhado. 
De acordo com James e Jones (1974), Schneider e Reichers (1983) ainda existiam confusão sobre seu conceito. A primeira dessas confusões foi compreender clima organizacional como sinônimo de clima psicológico. A necessidade de distinção entre estes dois conceitos fez com que os estudiosos, depois de muitas discussões e investigações, concluíssem que clima organizacional é constituído por elementos cognitivos, enquanto clima psicológico constitui-se de elementos afetivos. Autores como James e Jones (1974) e Schneider e Reichers (1983) distinguem os termos, conceituando clima psicológico como o significado da ligação individual no contexto detrabalho e clima organizacional como percepções ligadas a um aspecto particular do trabalho, partilhadas pelos trabalhadores (Martins, 2000).
E segundo Martins (2000) Tamayo (1999), clima organizacional é formado por percepções compartilhadas pelos trabalhadores. Na avaliação de satisfação verifica-se o quanto o empregado “gosta ou não” de determinados aspectos do ambiente organizacional; na avaliação de clima organizacional verifica-se a percepção, a descrição da ausência ou da presença destes aspectos. Portanto, clima organizacional é uma variável de natureza cognitiva, enquanto satisfação no trabalho é uma atitude e, como tal, composta por elementos afetivos e cognitivos.
3.4 Satisfação no Trabalho
Satisfação no trabalho é a atitude do colaborador com relação às suas tarefas profissionais. No geral, estar satisfeito com o trabalho é enxergar-se como capaz de cumprir sua função e, principalmente, ver que ela tem um propósito, reconhecendo o trabalho como essencial para a empresa. Satisfação é uma atitude do indivíduo para com o seu trabalho, classificada por Siqueira e Gomide Júnior (2004) como um vínculo do trabalhador com seu trabalho, constituída por componentes cognitivos e afetivos.
Hackman e Porter (1971) estes estudiosos defendiam a noção de ser a satisfação no trabalho um componente da motivação que levava trabalhadores a apresentarem indicadores de comportamentos de trabalho importantes para os interesses empresariais, tais como aumento do desempenho e da produtividade, permanência na empresa e redução de faltas ao trabalho. Dentro desta perspectiva, satisfação foi estudada como uma “causa” de comportamentos no trabalho. Hoje em dia ela influencia a promoção da satisfação profissional traz inúmeros benefícios para a empresa como; 
Menos turnover: um trabalhador satisfeito não sentirá a necessidade de mudar de ambiente de trabalho. Mais produtividade: quem trabalha com satisfação produz mais, independentemente da carga horária. Mais lucro: quem produz mais colhe mais resultados. Como consequência, fica mais satisfeito — é como um ciclo de satisfação. Promoção da empresa: um colaborador que encontra satisfação no trabalho promove a empresa dentro e até fora dela. Ele não só é capaz de conquistar novos funcionários, mas também novos clientes. Saúde: casos de doenças psicológicas são responsáveis por um grande número de afastamentos. Um funcionário profissionalmente satisfeito convive em um ambiente que promove a saúde mental. Tal visão está assentada na compreensão de que os sentimentos que emergem no contexto de trabalho possam se irradiar para a vida pessoal, familiar e social dos indivíduos e influenciar seus níveis de bem-estar e até sua saúde física e mental (Siqueira e Gomide Jr., 2004).
Herzberg, Mausner e Snyderman (1959), Smith, Kendall e Hulin (1969) de ser satisfação no trabalho um conceito integrado por várias dimensões. A satisfação profissional, portanto, pode ser influenciada por fatores tais como o ambiente, clima organizacional, segurança proporcionada pela empresa a os seus empregados, condições de higiene encontradas no local de trabalho, estilo de gestão e cultura empresarial. Cabe ressaltar que a expressão “satisfação no trabalho” representa a totalização do quanto o indivíduo que trabalha vivencia experiências prazerosas no contexto das organizações. Assim sendo, cada uma das cinco dimensões de satisfação no trabalho compreende um foco, uma fonte ou origem de tais experiências prazerosas sendo, portanto, utilizadas as expressões “satisfação com...” (o salário, os colegas, a chefia, as promoções e o próprio trabalho). 
3.5 Relato de Experiência
Para atingir os objetivos propostos dentro da disciplina de psicologia organizacional, foram realizados observações e levantamentos de dados sobre a empresa. No dia 05 de outubro de 2022 conhecemos a forma de funcionamento da empresa e conversamos com alguns funcionários que se encontravam presentes, e dentro desse meio foram feitas as coletas de dados.
Iniciando o processo de observação na empresa Super Mercado Guirao LTDA, foram feitas no total de 20 horas no total de 5 horas por semana, na primeira ida à empresa no dia 05 de outubro de 2022 foi realizada a observação relatamos a caracterização da empresa observando tudo que possui para o funcionamento da empresa e equipamentos, nesse mesmo dia os funcionários aparentavam estar desconfortáveis com a presença dos estagiários, justamente, pois não ouve uma apresentação por parte da administração da empresa que segundo Martins, 2000; Schneider, 1985, a cultura está mais voltada para a compreensão e para o compartilhamento do sistema de normas e de valores que dão origem às políticas e às atividades da organização e para os modos através dos quais eles são comunicados e transmitidos. Foi observado que o estabelecimento não possui área de descanso somente cozinha que de acordo com Jaffe (1995) redefiniu saúde organizacional como uma noção ampliada de efetividade. A efetividade organizacional – tradicionalmente definida como busca pelo lucro, produtividade, serviços e objetivos contínuos.
Na segunda semana, dia 19 de outubro de 2022, foram propostos pelos estagiários questionários de satisfação, de inicio os funcionários selecionados eram os que estavam com menos tarefas para realizar ate esse momento ficaram com um pouco de cautela com as perguntas e desconfortáveis, já no horário de almoço foi aplicado nos funcionários contratados pelo CRA que ali ouve uma resistência maior para responder devido a ter medo das perguntas e se a supervisora estava ciente do questionário, logo após aplicamos em funcionários individualmente responderam e não ouve questionamento, alguns não tinham tempo de responder então entregamos para que a pessoa respondesse em casa e trazer na semana que vem, que segundo Schneider e Reichers (1983), o clima organizacional é um conceito importante para a compreensão do modo como o contexto do trabalho afeta o comportamento e as atitudes das pessoas neste ambiente, sua qualidade de vida e o desempenho da organização. Fala-se em clima organizacional para referir-se às influências do ambiente interno de trabalho sobre o comportamento humano. Devido às rápidas mudanças que vêm ocorrendo nos anos da globalização, as empresas têm tentado conhecer melhor a dinâmica da vida organizacional, buscando identificar como trabalhadores expostos a uma série de estímulos oriundos da organização e do ambiente de trabalho têm percepções similares e atribuem significados semelhantes aos aspectos importantes da vida organizacional.
Na terceira semana, dia 26 de outubro de 2022 foi feita o recolhimento dos questionários que foram disponibilizados para que respondessem em casa, para isso fazermos a montagem dos gráficos de satisfações para realizar a estrutura do relatório após essa coleta de dados continuamos com a observação para mais analises depois foi perguntado para supervisora como é feito o processo de seleção e contratação que é por meio de currículo que são deixados na recepção e não é necessário divulgação, pois a demanda e grande, os currículos selecionados são chamados para uma entrevista e após isso o candidato recebe uma orientação, dependendo do setor o candidato recebe um treinamento, no caso de reclamações disse a supervisora são de pessoas que trabalham no caixa pois teriam que trabalha final de semana também , segundo a supervisora na maioria das vezes quem pede demissão é o funcionário, atestados médicos são mais motivos de doenças e cirurgias e não possui muitos. Martins, (2000); Tamayo 1999, afirma que o clima organizacional da empresa é formado por percepções compartilhadas pelos trabalhadores. Na avaliação de satisfação verifica-se o quanto o empregado “gosta ou não” de determinados aspectos do ambiente organizacional; na avaliação de clima organizacional verifica-se a percepção, a descrição da ausência ou da presença destes aspectos. Portanto, clima organizacional é uma variável de natureza cognitiva, enquanto satisfação no trabalho é uma atitude e, comotal, composta por elementos afetivos e cognitivos.
Na quarta semana, dia 01 de novembro de 2022 foram feitas as ultimas observações e após isso uma reunião com os dois estagiários para a montagem da intervenção que foi pensado para empresa, em vista disso o foco principal é propor um ambiente favorável na empresa para que melhore a saúde do trabalhador e produtividade, que segundo Siqueira e Gomide Júnior 2004, satisfação no trabalho pode ser definida como uma atitude do indivíduo, como um vínculo do empregado com seu trabalho, constituída por componentes cognitivos e afetivos. Satisfação no trabalho pode ser definida como julgamento avaliativo, positivo ou negativo, que o trabalhador faz sobre seu trabalho ou situação de trabalho. Após a reunião finalizamos com total de 20 horas mensais. 
Considerando a observação da tabela notasse que o menor índice de satisfação entre os funcionários é em relação ao salario. Satisfação com salários, comprometimento organizacional calculativo e normativo e cooperação compulsória estão diretamente relacionados à percepção de justiça de distribuição Conforme Rego (2000). E podemos observar que o gráfico satisfação com os colegas possui um grau elevado em vista com o satisfação do trabalho. Ao constatar que os indivíduos oferecem resistência em auto relatar a retaliação, em razão do potencial desses comportamentos para a repreensão, Sckarliki e Folger (1997) resolveram o problema da medida por meio do relato dos colegas de trabalho.
Conforme mencionado anteriormente, podemos observar que na empresa do Supermercado Guirão, as mulheres são predominantes.
Podemos observar que os funcionários da empresa têm mais de 5 anos na empresa exercendo suas funções é predominante.
Observou-se que 33% tinham ensino superior incompleto e 34% tinham ensino médio completo, o que se aproxima de uma diferença de 1% entre os dois.
A maioria dos funcionários da empresa tem entre 20 e 30 anos.
Como mencionado anteriormente, as mulheres são dominantes, assim tendo 26% que não possui filhos e o mesmo tanto para que possui pelo menos 1 filho.
Podemos observar que há uma preponderância de empregados casados ​​que já possuem uma vida estável. 
4 CONSIDERAÇÕES FINAIS
A experiência de estágio é muito importante na nossa formação, pois tudo que vivenciado pode me proporcionar mais conhecimento, referente ao trabalho do psicólogo em ambientes organizacionais. As atividades realizadas durante o desenvolvimento do estágio proporcionam troca de informações e discussão sobre nossa atuação, teoria e técnicas, trazem implicações significativas para o uso e acúmulo de conhecimento e experiência, e levam a uma melhor formação e preparação para o futuro da profissão.
A supervisão de estágio é essencial, nosso supervisor ​​compartilhou sua experiência profissional na área, recebemos toda a atenção possível, sugestões de leitura e discussão de textos claros e objetivos que ajudam a ampliar nossos conhecimentos sobre psicologia organizacional, é importante enfatizar que a psicologia é muito útil na vida em geral, e no mundo do trabalho em particular; pois o conjunto de práticas resultante é projetado para ajudar os indivíduos a se ajudarem, ajudar os outros, desenvolver lhes o potencial para se tornarem essenciais na organização.
As intervenções de desenvolvimento organizacional direcionadas ao indivíduo são, muitas vezes, destinadas a melhorar a comunicação com os outros. No entanto, quando em grupo, são direcionadas ao processo, conteúdo ou estrutura do grupo. Por meio das informações obtidas em todo o relatório podemos observar um método de intervenção para essa empresa, criar uma sala de descanso para os funcionários, ter contato funcionário e chefia, e podendo fazer reuniões com todos os funcionários para terem mais proximidades, para melhorar as meias interações entre eles, para ter um melhor convívio e a proximidade entre funcionários. E nessa empresa não possui departamento de pessoal (RH), podendo ser proposto um setor de RH, para cumprir os requisitos contábeis e legais relativos aos funcionários com responsáveis ​​específicos. Ou seja, indivíduos designados para trabalhar em funções e processos relacionados aos recursos humanos da empresa. 
A queixa maior dos funcionários foi por causa do salario e com isso, foi pensado que a empresa poderia estar fazendo uma pesquisa na região, e no estado de SP, no ramo empresarial do supermercado, e ter uma relação dos salários da região, para posteriormente possuir um reajuste salarial na sua empresa.
REFERÊNCIAS
Rothmann, I. Cooper, C, L. Fundamentos de Psicologia organizacional e do trabalho. Ed 2. Elsevier. Rio de Janeiro. 2017. Acesso 10 de setembro 2022.
Siqueira, M. M. M. Medidas do comportamento organizacional; ferramentas de diagnóstico e de gestão. Porto Alegre. Artmed. 2008. Acesso 10 de setembro 2022.
Tonetto, A. M. et al. Psicologia organizacional e do trabalho no Brasil: desenvolvimento científico contemporâneo. Psicologia & Sociedade. 2008, v. 20, n. 2 Acesso 12 setembro 2022, p. 165-173.
Bastos, A. V. B.  Galvão, M. Caldeirão, A. H. O que pode fazer o psicólogo organizacional. Psicologia: Ciência e Profissão. 1990, v. 10, n. 1 Acesso 14 setembro 2022, p. 10-18.
ANEXOS
	
	
	
SEXO
masculino	feminino	4	11	TEMPO DE EMPRESA
menos 1 ano	1 a 2 anos	2 a 3 anos	mais de 5 anos 	5	3	3	8	ESCOLARIDADE
Ens. Fundamental incompleto	Ens. Medio incompleto	Ens. Medio completo	Ens. Superior incompleto	Ens. Superior completo 	1	2	4	1	4	IDADE
16-19 anos	20-30 anos	31-40 anos	mais de 40 anos	4	9	5	1	NÚMERO DE FILHOS
0 filho	1 filho	2 filhos	3 filhos	4 filhos 	5	5	3	3	3	ESTADO CIVIL
casado	amasiado	solteiro	divorcado 	7	2	5	1	SATISFAÇÃO COM OS COLEGAS 	SATISFAÇÃO COM O SALÁRIO	SATISFAÇÃO COM A CHEFIA	SATIFAÇÃO COM A NATUREZA DO TRABALHO	SATISFAÇÃO COM AS PROMOÇÕES	5.1390476190476191	4.5866666666666669	4.9438095238095237	5.1199999999999992	4.8266666666666662