Slides de Aula - Unidade IV (4) Sistemas para operações de recursos humanos

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Profa. Ma. Leila Dutra
UNIDADE IV
Sistemas para 
Operações de 
Recursos Humanos
Nesta unidade iremos conhecer: 
 Rotina de desligamento
 Rescisão de contrato de trabalho por culpa do empregador
 Justiça do Trabalho
Fonte: acervo próprio.
O contrato de trabalho poderá se encerrar por:
 término do prazo (no caso de contrato determinado);
 demissão injustificada;
 demissão justificada;
 pedido de demissão;
 rescisão indireta.
Morte do empregado:
 Verificar os dependentes declarados junto ao INSS. Para 
isso, os herdeiros devem solicitar a declaração de 
dependentes (no site Meu INSS). 
 Verificar os dependentes declarados junto à Receita Federal 
(se for o caso).
Rotinas de desligamento
Existem duas modalidades de aviso prévio:
 Trabalhado: o empregado deve trabalhar por 30 dias.
 Indenizado: o empregado é dispensado do trabalho. 
 No caso do pedido de demissão, o empregado deverá cumprir o aviso ou indenizar o 
empregador em caso de não cumprimento, salvo se o empregador dispensar o empregado 
do cumprimento do aviso prévio. 
 No caso de demissão injustificada, em que o empregado vai cumprir os 30 dias de aviso 
prévio, ele tem direito a:
 reduzir a jornada em 2 horas diárias;
 cumprir a jornada de trabalho e não trabalhar os 7 dias que 
antecedem o término do aviso.
Comunicação de dispensa do trabalho (aviso prévio)
 O pagamento do aviso prévio será proporcional ao tempo de trabalho: a cada ano 
trabalhado, o empregado recebe o equivalente a 3 dias, no limite de 90 dias. 
Considere o exemplo de um empregado com 4 anos de trabalho:
Aviso de 30 dias + 12 dias (4 × 3) = 42 dias de pagamento.
 O aviso prévio integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais. Ele é considerado 
tempo de contrato de trabalho. Mas isso somente no período dos 30 dias. 
 No caso da indenização do aviso prévio proporcional (3 dias por ano), esse período 
proporcional não será considerado tempo de serviço. 
 Além disso, essa regra não se aplica no caso de pedido de 
demissão – o aviso prévio será somente de 30 dias. 
 O prazo para o pagamento da rescisão e a entrega de todas 
as guias é de 10 dias, contados a partir da comunicação 
de dispensa. 
Aviso Prévio
Esta modalidade de rescisão acontece quando a dispensa é realizada sem um motivo previsto 
em lei. Existem duas situações:
 demissão sem justa causa de empregado com menos de 1 ano de contrato;
 demissão sem justa causa de empregado com mais de 1 ano de contrato.
 A grande diferença entre as 2 situações é o pagamento do aviso prévio e das férias. 
Dispensa sem justa causa
Art. 487. Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o 
contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de:
 I – oito dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior; 
 II – trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) 
meses de serviço na empresa. […]
 § 2º A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao 
empregador o direito de descontar os salários 
correspondentes ao prazo respectivo (BRASIL, 1943).
Pedido de demissão
Com mais de 1 ano de contrato, além das 
verbas descritas ao lado, o empregado terá 
direito a:
 férias vencidas;
 1/3 das férias vencidas;
 13º completo (se a rescisão acontecer no 
fim do ano).
Verbas decorrentes do pedido de demissão
Com menos de 1 ano de contrato, o 
empregado terá direito a:
 saldo de salários (dos dias trabalhados);
 férias proporcionais;
 1/3 das férias proporcionais;
 13º salário proporcional;
 salário-família;
 FGTS do mês da rescisão.
A Constituição Federal determina o pagamento do aviso prévio proporcional. A 
proporcionalidade deverá ser aplicada de qual forma?
a) A cada ano trabalhado, soma-se + 5 de aviso indenizado.
b) A cada ano trabalhado, soma-se + 4 de aviso indenizado.
c) A cada ano trabalhado, soma-se + 3 de aviso indenizado.
d) A cada ano trabalhado, soma-se + 2 de aviso indenizado.
e) A cada ano trabalhado, soma-se + 1 de aviso indenizado.
Interatividade
A Constituição Federal determina o pagamento do aviso prévio proporcional. A 
proporcionalidade deverá ser aplicada de qual forma?
a) A cada ano trabalhado, soma-se + 5 de aviso indenizado.
b) A cada ano trabalhado, soma-se + 4 de aviso indenizado.
c) A cada ano trabalhado, soma-se + 3 de aviso indenizado.
d) A cada ano trabalhado, soma-se + 2 de aviso indenizado.
e) A cada ano trabalhado, soma-se + 1 de aviso indenizado.
Resposta
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando 
constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for 
prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido 
suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
Justa causa do empregado – artigo 482 da CLT
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou 
ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de 
outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e 
superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar;
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei 
para o exercício da profissão, em decorrência de conduta 
dolosa do empregado.
 Parágrafo único. Constitui igualmente justa causa para 
dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada 
em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança 
nacional (BRASIL, 1943).
Justa causa do empregado – artigo 482 da CLT
Art. 483 – O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida 
indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons 
costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo 
da honra e boa fama;
Justa causa do empregador – artigo 483 da CLT
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima 
defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar 
sensivelmente a importância dos salários.
 § 1º – O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, 
quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação 
do serviço.
 § 2º – No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao 
empregado rescindir o contrato de trabalho.
 § 3º – Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado 
pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento 
das respectivas indenizações, permanecendo ou não no 
serviço até final decisão do processo. 
Justa causa do empregador – artigo 483 da CLT
 Culpa recíproca: Art. 484 – Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do 
contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em 
caso de culpa exclusiva do empregador, por metade.
Acordo: Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e 
empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:
I – por metade:
a) o aviso prévio, se indenizado; e
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo 
de Serviço, prevista n. § 1o do art. 18 da Lei n. 8.036, de 11de maio de 1990.
Culpa recíproca e acordo 
 II – na integralidade, as demais verbas trabalhistas. 
 § 1o A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da conta 
vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I-A 
do art. 20 da Lei n. 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do 
valor dos depósitos. 
 § 2o A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso 
no Programa de Seguro-Desemprego. 
Acordo (continuação)
No caso de rescisão por acordo, nos termos do artigo 484-A, o empregado terá direito a sacar 
o FGTS em qual percentual?
a) Saque no limite de até 50% (cinquenta por cento) do valor dos depósitos.
b) Saque no limite de até 60% (sessenta por cento) do valor dos depósitos.
c) Saque no limite de até 70% (setenta por cento) do valor dos depósitos.
d) Saque no limite de até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos.
e) Saque no limite de até 90% (noventa por cento) do valor dos depósitos.
Interatividade
No caso de rescisão por acordo, nos termos do artigo 484-A, o empregado terá direito a sacar 
o FGTS em qual percentual?
a) Saque no limite de até 50% (cinquenta por cento) do valor dos depósitos.
b) Saque no limite de até 60% (sessenta por cento) do valor dos depósitos.
c) Saque no limite de até 70% (setenta por cento) do valor dos depósitos.
d) Saque no limite de até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos.
e) Saque no limite de até 90% (noventa por cento) do valor dos depósitos.
Resposta
 É toda a dor, angústia e sofrimento que as condições de trabalho causam no trabalhador. No 
caso da rescisão indireta, esse sofrimento pode ter sido provocado por atraso ou falta de 
pagamento dos salários, ofensas, riscos a que o empregado esteve exposto, entre outros. 
 O dano causa lesões à saúde física e mental, e em algumas situações à imagem e à honra, 
não só do empregado, mas de sua família e das pessoas com as quais ele se relaciona. É o 
chamado dano ricochete, ou seja, um dano que afeta todas as pessoas no entorno 
do empregado. 
 O dano pode ser causado diretamente pelo empregador, por 
seus prepostos (chefes e encarregados) ou mesmo por 
outros empregados. 
 Fiscalizar o ambiente de trabalho é obrigação do empregador. 
Ele tem o dever de assegurar um ambiente saudável 
e adequado. 
Dano moral
Ao apreciar o pedido, o juízo considerará:
 I – a natureza do bem jurídico tutelado; 
 II – a intensidade do sofrimento ou da humilhação; 
 III – a possibilidade de superação física ou psicológica; 
 IV – os reflexos pessoais e sociais da ação ou da omissão; 
 V – a extensão e a duração dos efeitos da ofensa; 
 VI – as condições em que ocorreu a ofensa ou o prejuízo moral; 
 VII – o grau de dolo ou culpa; 
 VIII – a ocorrência de retratação espontânea; 
 IX – o esforço efetivo para minimizar a ofensa; 
 X – o perdão, tácito ou expresso; 
 XI – a situação social e econômica das 
partes envolvidas; 
 XII – o grau de publicidade da ofensa.
Reconhecimento do dano moral, nos termos do Art. 223-G:
§ 1º Se julgar procedente o pedido, o juízo fixará a indenização a ser paga, a cada um dos 
ofendidos, em um dos seguintes parâmetros, vedada a acumulação:
 I – ofensa de natureza leve, até três vezes o último salário contratual do ofendido;
 II – ofensa de natureza média, até cinco vezes o último salário contratual do ofendido;
 III – ofensa de natureza grave, até vinte vezes o último salário contratual do ofendido;
 IV – ofensa de natureza gravíssima, até cinquenta vezes o último salário contratual 
do ofendido.
 § 2º Se o ofendido for pessoa jurídica, a indenização será 
fixada com observância dos mesmos parâmetros 
estabelecidos no § 1º deste artigo, mas em relação ao salário 
contratual do ofensor.
 § 3º Na reincidência entre partes idênticas, o juízo poderá 
elevar ao dobro o valor da indenização (BRASIL, 1943).
O § 1º do art. 223-G apresenta os valores da indenização
 O assédio moral pode ser caracterizado como uma conduta abusiva, que fere a dignidade 
humana, de forma repetitiva, durante a jornada de trabalho. O empregado é exposto a 
situações humilhantes, vexatórias, constrangedoras, com o intuito de causar dano na vida 
dele, seja emocional, profissional ou social. 
 Para haver direito à indenização, é preciso comprovar nexo causal entre o dano e o 
causador do dano. Também é preciso considerar a condição particular do empregado. Cada 
pessoa reage de uma forma. Algumas sofrem mais que outras, o que depende de fatores 
sociais, emocionais, econômicos etc. O importante é comprovar a extensão do dano. 
Assédio moral
 Vertical: praticado por pessoas que estão num nível hierárquico superior.
 Horizontal: praticado por pessoas que estão no mesmo nível hierárquico.
 Misto: quando o assédio envolve todo o ambiente de trabalho.
 Veja algumas situações que caracterizam assédio moral:
 atribuir tarefas acima da capacidade do empregado de forma frequente; 
 pressionar o empregado para que não exerça os seus direitos;
 agredir verbalmente;
 dirigir gestos de desprezo; 
 criticar as condições físicas, a vida privada e as convicções. 
O assédio moral pode acontecer das seguintes formas: 
 Art. 216-A. Constranger alguém 
com o intuito de obter vantagem 
ou favorecimento sexual, 
prevalecendo-se o agente da sua 
condição de superior hierárquico 
ou ascendência inerentes ao 
exercício de emprego, cargo ou 
função.
 Pena – detenção, de 1 (um) a 2 
(dois) anos (BRASIL, 1940).
Assédio sexual, está previsto no art. 216-A do código penal: 
O assediador possui um comportamento de conotação 
sexual, desagradável e ofensivo. Alguns exemplos:
 gestos e palavras de cunho sexual;
 aproximação física (tocar no outro sem autorização);
 piadas de cunho sexual;
 convites de cunho sexual.
O assédio sexual pode acontecer:
 Vertical: praticado pelo superior hierárquico. 
 Horizontal: praticado por pessoa que está no mesmo 
nível hierárquico.
O assediador sexual pode responder criminalmente e 
ser demitido por justa causa. 
Nos termos do § 1º do artigo 223-G, inciso IV da CLT, uma ofensa de natureza gravíssima 
deverá ser indenizada em qual valor? 
a) Em até cinquenta vezes o último salário contratual do ofendido.
b) Em até quarenta vezes o último salário contratual do ofendido.
c) Em até trinta vezes o último salário contratual do ofendido.
d) Em até vinte vezes o último salário contratual do ofendido.
e) Em até dez vezes o último salário contratual do ofendido.
Interatividade
Nos termos do § 1º do artigo 223-G, inciso IV da CLT, uma ofensa de natureza gravíssima 
deverá ser indenizada em qual valor? 
a) Em até cinquenta vezes o último salário contratual do ofendido.
b) Em até quarenta vezes o último salário contratual do ofendido.
c) Em até trinta vezes o último salário contratual do ofendido.
d) Em até vinte vezes o último salário contratual do ofendido.
e) Em até dez vezes o último salário contratual do ofendido.
Resposta
 A Justiça do Trabalho começou a se desenhar no governo do presidente Getúlio Vargas, na 
década de 1930, e foi concretizada pela CF de 1937. 
 Sua criação teve como objetivo instituir uma justiça especializada em solucionar os conflitos 
decorrentes da relação de emprego. 
 A CF de 1988 ampliou sua competência, que passou a ser da relação de trabalho. 
 Veja que, além da relação de emprego, ela vai julgar a relação 
de trabalho com o autônomo, o temporário, o avulso e o 
prestador de serviços.
Justiça do Trabalho
 relação de trabalho (dissídios individuais);
 greve;
 ações sobre representação sindical;
 ações de indenização por dano moral na relação de trabalho;
 dissídios coletivos de trabalho, decorrentes da falta de conciliação entre o sindicato dostrabalhadores e o patronal; 
 ações de penalidades impostas contra os empregados pelos órgãos de fiscalização (INSS, 
MTE, Receita Federal etc.). 
A Justiça do Trabalho tem competência para decidir sobre:
Organização da Justiça do Trabalho
Fonte: autoria própria.
 A Justiça do Trabalho é organizada em regiões, 
dispostas nos estados da Federação. 
 Ao todo são 24 Tribunais 
Regionais do Trabalho.
SUPREMO
TRIBUNAL FEDERAL
Instância que julga recurso
TRIBUNAL SUPERIOR
DO TRABALHO – 3ª INSTÂNCIA
Instância que julga recurso de dissídio coletivo
TRIBUNAL REGIONAL
DO TRABALHO – 2ª INSTÂNCIA
Instância que julga recurso de dissídio coletivo
VARA DO TRABALHO – 1ª INSTÂNCIA
Instância que julga o processo inicial
 Atua na defesa dos direitos trabalhistas nas esferas judiciais e administrativas. Ele também 
faz fiscalizações para coibir circunstâncias que firam o direito do trabalho, em especial 
trabalho infantil, situações análogas à escravidão e situações de risco no ambiente 
de trabalho. 
 Sua atuação se baseia em denúncias e em investigações próprias. Dependendo da 
gravidade da situação, realiza audiências de conciliação, aplica multas e até interdita locais. 
 Sua organização acompanha a dos TRTs, distribuindo-se em 24 regiões. Os escritórios são 
chamados de Procuradorias Regionais do Trabalho. 
 Os procuradores do trabalho também atuam nas Varas do 
Trabalho, em defesa da sociedade e da legislação trabalhista. 
Ministério Público do Trabalho 
 É um órgão federal responsável por emitir decisões a respeito das relações de trabalho, 
política salarial, normas de segurança e saúde no trabalho, organização sindical etc. Ele é 
dividido em unidades administrativas, distribuídas nos estados e municípios, conhecidas 
como Superintendências Regionais do Trabalho.
 Os auditores fiscais do trabalho (AFTs) realizam fiscalizações nas empresas, visando coibir 
irregularidades como ausência de registro, ausência de medidas de segurança e saúde no 
trabalho e jornadas abusivas.
Lembra-se que falamos do Livro de Inspeção? São os AFTs que descrevem no livro a 
realidade encontrada, que poderá ensejar:
 processo administrativo;
 advertência;
 autuação;
 interdição/embargo;
 apreensão de documentos.
Ministério do Trabalho e (Emprego) Previdência
 A responsabilidade pela produção da prova é de quem alega o fato. É o chamado ônus da 
prova. Por exemplo, caso um empregado afirme que realizou horas extras, caberá a ele 
produzir a prova.
Os meios de prova admitidos em direito são:
 depoimento pessoal das partes;
 depoimento das testemunhas;
 documentos;
 perícias;
 vistorias.
Meios de prova da relação do trabalho
 Rito sumário: valor de até dois salários mínimos – é simplificado, não tem registro em ata 
nem cabe recurso. 
 Rito sumaríssimo: valor de até 40 salários mínimos – possui uma única audiência e as 
testemunhas serão até 2 por parte.
 Rito ordinário: para ações com valor superior a 40 salários mínimos, são mais complexas.
 Juizado Especial de Pequenas Causas Trabalhistas: o 
empregado deve ir até a sede da Justiça do Trabalho e 
formular o pedido para um funcionário, e vai descrever os 
fatos. O valor máximo é de 20 salários mínimos e poderá 
ingressar com o processo sem estar assistido por advogado. 
Ritos das ações trabalhistas
Atualmente, a Justiça do Trabalho é organizada em quantos Tribunais Regionais?
a) 24 Tribunais Regionais do Trabalho.
b) 23 Tribunais Regionais do Trabalho.
c) 22 Tribunais Regionais do Trabalho.
d) 21 Tribunais Regionais do Trabalho.
e) 20 Tribunais Regionais do Trabalho.
Interatividade
Atualmente, a Justiça do Trabalho é organizada em quantos Tribunais Regionais?
a) 24 Tribunais Regionais do Trabalho.
b) 23 Tribunais Regionais do Trabalho.
c) 22 Tribunais Regionais do Trabalho.
d) 21 Tribunais Regionais do Trabalho.
e) 20 Tribunais Regionais do Trabalho.
Resposta
 BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Brasília, 1988. Disponível 
em: https://bit.ly/3dxuysm. Acesso em: 16 ago. 2022. 
 BRASIL. Decreto-Lei n. 5.452, de 1º de maio de 1943 [Consolidação das Leis do Trabalho]. 
Rio de Janeiro, 1943. Disponível em: https://bit.ly/3KcPod3. Acesso em: 16 ago. 2022.
 BRASIL. Lei n. 6.404, de 15 de dezembro de 1976 [Lei das Sociedades por Ações]. Brasília, 
1976. Disponível em: https://bit.ly/2UqQCGG. Acesso em: 16 ago. 2022.
 BRASIL. O que você precisa saber antes de se tornar um MEI? Brasília, [s.d.]c. Disponível 
em: https://bit.ly/3QT98Ej. Acesso em: 16 ago. 2022.
 CHIAVENATO, I. Princípios da administração: o essencial em 
teoria geral da administração. 2. ed. Barueri: Manole, 2013.
 FENABAN. Convenção coletiva de trabalho. 2020. Disponível 
em: https://bit.ly/3eeIR5G. Acesso em: 16 ago. 2022. 
 GONÇALVES, A.; KOPROWSKI, S. O. Pequena empresa no 
Brasil. São Paulo: Edusp, 1995.
Referências
 VALOR. Reforma Tributária: veja como ficará a nova tabela do imposto de renda. Valor 
Investe, 25 jun. 2021. Disponível em: http://glo.bo/3AD4c04. Acesso em: 16 ago. 2022.
 SAAD, E. G. Consolidação das Leis do Trabalho: comentada. 48. ed. São Paulo: LTr, 2015.
 TST. Varas do Trabalho existentes na JT. Brasília, 2020. Disponível em: 
https://bit.ly/3wX1di4. Acesso em: 16 ago. 2022.
 WEIGAND NETO, R.C. Reforma trabalhista: impacto no cotidiano das empresas. São Paulo: 
Trevisan, 2018.
Referências
Fonte: acervo próprio.
ATÉ A PRÓXIMA!